Решение № 2-3902/2017 2-3902/2017~М-4077/2017 М-4077/2017 от 12 ноября 2017 г. по делу № 2-3902/2017

Судья: Тюрин М.Г. Дело № 2-3902/17


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

«13» ноября 2017 года город Новочеркасск

Новочеркасский городской суд Ростовской области, в составе:

председательствующего судьи: Тюрин М.Г.,

при секретаре: Антоновой Ж.А.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью ИКЦ «Смарт» о признании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора незаконным, признании приказов об объявлении выговора, строгого выговора незаконными, изменении формулировки причины увольнения, изменении даты увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

С учетом уточнений истец обратился в суд с указанным иском, ссылаясь на то, что <дата> между истцом и ООО ИКЦ «СМАРТ» заключен договор №.

Свои трудовые обязанности он исполнял надлежащим образом, являясь <данные изъяты>, а ООО ИКЦ «СМАРТ» обязался выплачивать заработную плату в размере 25000 руб.

Приказ № об объявлении ФИО1 выговора незаконен не только по причине не ознакомления работника с указанным приказом, но так же и ввиду невозможности исполнить ранее вынесенный приказ №, поскольку работодатель обязал работника в течение 6 дней (включая выходные) исполнить заключенный контракт (срок исполнения которого был уже нарушен к моменту вынесения приказа), срок исполнения которого изначально составлял гораздо больший период времени. ФИО1 должен был подготовить проект строительства столовой и двух домов отдыха за 6 дней. Работодатель незаконно возложил на истца обязанность по единоличному исполнению контракта в сроки, в которые компания и до ФИО1 не смогла исполнить его. Кроме того, в его должностные обязанности не входило исполнение контрактов. Он был обязан лишь контролировать работу персонала, связанную с исполнением контрактов. К моменту вынесения приказа, работники компании находились в отпуске без содержания, что подтверждено самим ответчиком. Соответственно возложение на него обязанности по исполнению контрактов незаконно.

Вынося приказ № от <дата> работодатель так же действовал незаконно, поскольку изготовив приказ в пятницу, поставил сроком его исполнения уже ближайший вторник <дата>, т.е. фактически был только 1 день на исполнение приказа. Кроме того, работодатель не передал истцу контракты и разработанную по ним документацию для подготовки отчета. Так же сообщает, что фактически данные приказы возникли только в сентябре 2017 года с целью создания фиктивных оснований для увольнения ФИО1

Одновременно с предыдущим приказом, был якобы вынесен приказ № от <дата> обязывающий его подготовить оперативный план компании и составить планы развития компании. Задание по развитию компании, которая отправила всех сотрудников в отпуск без содержания, а единственному действующему сотруднику (ФИО1 не выплачивает заработную плату). При этом срок исполнения был установлен <дата>, т.е. фактический срок исполнения приказа (с учетом выходных дней) был установлен 1 день. В таких обстоятельствах и за такой срок, единственным планом компании, который можно успеть разработать - это план ее ликвидации. Соответственно, изготавливая подобные приказы ответчик не преследовал цель создать условия для надлежащего исполнения данных приказов, целью было лишь создания таких условий, при которых я не смогу исполнить вынесенные приказы.

В подтверждение его довода о том, что фактически данных приказов не существовало в даты, которые на них проставлены, служит то обстоятельства, что приказы об объявлении выговора и строгого выговора появились лишь <дата>, т.е через 3 недели после истечения срока исполнения приказов. Работодателем был нарушен порядок объявления выговоров, не предоставлена возможность возразить на необоснованные доводы. Обо всем этом истец узнал только <дата> (как и обо всех ранее вынесенных приказах), в момент получения приказа об увольнении. На момент увольнения работодатель уже имел задолженность по заработной плате, что подтверждает в своих возражениях на исковое заявление. Заработная плата ответчиком выплачена ему не полностью. Ответчик не верно рассчитал подлежащие выплате отпускные, поскольку многодетное родители вправе претендовать на более длительный отпуск, что не было учтено. Кроме того, ответчик заявляет, что удержал алименты из его заработка, однако доказательств, их перечисления в пользу получателя алиментов не предоставил. Таким образом он обязал выплатить всю сумму заработка, которая истцом будет распределена с учетом подлежащих уплате алиментов.

Просит суд признать приказ № от <дата> о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1 незаконным.

Признать незаконным приказ № от <дата> об объявлении ФИО1 выговора.

Признать незаконным приказ № от <дата> об объявлении ФИО1 строгого выговора.

Изменить формулировку причины увольнения из общества с ограниченней ответственностью Инженерно-консультационный центр «Смарт» с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РО на ст. 80 ТК РФ по собственному желанию.

Изменить дату увольнения из общества с ограниченной ответственностю Инженерно-консультационный центр «Смарт» с <дата> на дату вынесения решения суда.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью Инженерноконсультационный центр «Смарт» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате в сумме 47280 рублей, сумму среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 25000 рублей в месяц с <дата> до даты вынесения решения суда по настоящему делу.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью Инженерноконсультационный центр «Смарт» в пользу ФИО1 компенсации морального вреда 1 000 000 рублей.

В судебном заседании истец, его представитель ФИО2, действующая на основании доверенности, поддержала доводы уточненного иска, просила удовлетворить в полном объеме.

В судебном заседании представитель ответчика- ФИО3, действующий на основании доверенности, директор ООО ИКЦ «СМАРТ» ФИО4, просили отказать в удовлетворении иска, пояснив, что приказы законные.

Ранее допрошенные в качестве свидетелей – ФИО5, ФИО6 пояснили, что работали в должности инженеров проектировщиков с истцом, у истца был отдельный кабинет, они и секретарь находились в другом кабинете, у истца был компьютер, принтер, канцелярские принадлежности, так же как и у них, если была в этом необходимость они могли выехать на объект для замеров, но не часто. Обычно все размеры направлялись заказчиком им по электронной почте. Им обычно предоставляли заказчики градостроительный план, плюс техническая документация, которого было в принципе достаточно для проекта и изготовления чертежей. Необходимости для выезда в командировку для выполнения задания не было.

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, допросив свидетелей, исследовав материалы дела, приходит к следующим выводам.

В силу статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан: выплачивать причитающуюся работникам заработную плату в полном размере, в сроки, установленные законом и трудовым договором.

В судебном заседании установлено и подтверждается материалами дела, что ФИО1 принят на работу в ООО ИКЦ «Смарт» в должности исполнительного директора, что следует из трудового договора от <дата>. (л.д. 56-61), приказа о принятии на работу № от <дата>л.д. 55)

<дата> руководителем организации ООО ИКЦ «СМАРТ» издал приказ № о применении дисциплинарного взыскания к работнику в виде увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Истец был ознакомлен с приказом № от <дата> о прекращении договора с работником (увольнении), прекращено действие трудового договора от <дата>, что подтверждается его подписью с отметкой «не согласен».

Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя». Работодатель обоснованно применил к работнику такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Нарушений порядка применения дисциплинарных взысканий к истицу отсутствуют, учитывая, что дисциплинарные проступки истцом совершались неоднократно, на день увольнения не были сняты и не считались погашенными, каждое дисциплинарное взыскание применено обоснованно и соразмерно тяжести совершенного проступка, другие более мягкие виды дисциплинарного взыскания были исчерпаны и результата не дали, следовательно работодатель обоснованно применил к истицу такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. и оснований для восстановления истца на работу не имеется.

Между тем, истцом сам факт, неоднократного неисполнения распоряжения (приказов) не оспаривается.

Суд считает, что доказан факт соблюдения принципа неоднократности при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, так как дисциплинарные проступки истцом совершались неоднократно, и на день увольнения не были сняты и не считались погашенными, каждое дисциплинарное взыскание применено обоснованно и соразмерно тяжести совершенного проступка.

Доводы истца о том, что ему не было предоставлено рабочее место, и его подчиненные не были на рабочем месте являются недоказанными и необоснованными, опровергаются показаниями свидетелей и материалами дела. Так приказом Генерального директора подчиненные исполнительного директора были вызваны на работу, что подтверждается приказом № <дата>., но распоряжения руководителя вопреки этому истцом все равно небыли исполнены.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2, при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание, и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

По смыслу приведенных разъяснений увольнение работника по указанному выше основанию допускается в случаях, когда работник, имея дисциплинарное взыскание (взыскания), совершает новый дисциплинарный проступок либо продолжает нарушение, начавшееся до применения взыскания. Таким образом, при неоднократном неисполнении трудовых обязанностей работодатель вправе расторгнуть трудовой договор лишь, если ранее он применял к работнику дисциплинарные взыскания, которые не сняты;

Согласно ст.81.1 Трудового кодекса РФ: Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Нарушений работодателем предусмотренного ст. 84.1 ТК РФ порядка увольнения истца не имеется, а в приказе о его увольнении правильно и в соответствие с законом указана формулировка основания и причины увольнения.

<дата> руководителем организации ООО ИКЦ «СМАРТ» бил издан приказ № подготовить и предоставить на утверждение руководителю комплект проектной документации по договору №. от <дата>г. согласно Должностной инструкции исполнительного директора п.3.6.

Истец был ознакомлен с данным приказом, что подтверждается его подписью от <дата>.

По истечению сроков выполнения приказа руководитель организации потребовал дать письменное объяснение причину не исполнения приказа, но истец проигнорировал этот факт, в связи с чем по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работник не предоставил, о чем был составлен соответствующий акт согласно статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Не предоставление работником письменное объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

<дата> истцу было вручено уведомления(письмо) о применения к нему дисциплинарного взыскания в виде выговора за неисполнение приказа № от <дата>. Истец отказался принять под роспись данное уведомления, о чем был составлен соответствующий акт.

Статьей 192 Трудового кодекса РФ предусмотрены меры наказаний за ненадлежащее выполнение работы. Причем перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим: замечание, выговор, увольнение, а также некоторые другие меры, предусмотренные только для отдельных категорий сотрудников.

Согласно ч. 1 ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В данном случае в связи с неисполнением в срок обозначенный Генеральным директором приказа № от <дата> согласно ст. 192 ТК РФ к истцу было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

С приказом № от <дата>. истец был ознакомлен о применении к нему дисциплинарного взыскания в виде выговора, что подтверждается его подписью на приказе с отметкой «не согласен».

<дата> генеральным директором ООО ИКЦ «СМАРТ» были изданы приказы № от <дата>., осуществить контроль за договорами:№,подготовить отсчет по договорам: № от <дата>. подготовить оперативный план компании и утвердить у генерального директора <данные изъяты>

Истец не ознакомился с приказом в связи с чем была создана комиссия и в присутствии комиссии оглашены приказы устно, но истец снова подписывать приказы о ознакомлении отказался в связи с чем был составлен соответствующий акт от №

<дата> истцу было вручено уведомления(письмо) о применения к нему дисциплинарного взыскания в виде строгого выговора за неисполнение приказа № от <дата> № от <дата> и приказа № от <дата> Истец отказался принять по роспись данное уведомления, о чем был составлен соответствующий акт.

В данном случае в связи с неисполнением в срок обозначенный генеральным директором приказа № от <дата> предусмотренных п.3.11 и п.3.15 должностной инструкции исполнительного директора истцу согласно ст. 192 ТК РФ к истцу было применено дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора приказом № от <дата>

<дата> истец был ознакомлен приказом № от <дата>, что подтверждается его подписью на приказе с отметкой «не согласен» о применении к нему дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора.

Согласно ст. 80 ТК РФ увольнения работника предусмотрено по собственному желанию расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию):

Статья 80 устанавливает общий (единый) порядок и условия расторжения по инициативе работника как срочного трудового договора, так и трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Так, возможность прекращения трудового договора до истечения срока его действия по инициативе работника не связана с наличием у него уважительных причин. Работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор в любое время. Он обязан лишь предупредить об этом работодателя письменно не позднее чем за две недели.

Руководитель организации обязан в письменной форме предупредить работодателя (собственника имущества организации или его представителя) о досрочном расторжении трудового договора не позднее чем за один месяц. Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, а также работник, занятый на сезонных работах, обязаны в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня.

Письменная форма заявления об увольнении обязательна. Устное заявление работника о расторжении трудового договора не может являться основанием для издания работодателем соответствующего приказа об увольнении.

Предусмотренная ТК обязанность работника предупредить работодателя о расторжении трудового договора по собственному желанию не позднее чем за две недели (руководителя организации - за один месяц) означает, что он может сделать это и за более длительный срок.

Две недели (месяц) это минимальный срок, за который работник обязан поставить в известность работодателя о желании прекратить трудовое отношение. Течение срока предупреждения начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Так, если работник подал заявление об увольнении 1 июня, то двухнедельный срок истекает 15 июня. Этот день будет последним днем работы (днем увольнения).

В соответствии с ч. 2 комментируемой статьи по договоренности между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения установленного срока предупреждения.

При этом следует иметь в виду, что в этом случае основанием увольнения будет являться собственное желание работника, а не соглашение сторон, предусмотренное п. 1 ст. 77 ТК РФ.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон возможно лишь тогда, когда согласие работодателя на увольнение имеет юридическое значение и без такого согласия трудовой договор не может быть прекращен.

В случае же, когда работник сам выразил желание прекратить трудовое отношение и просит уволить его до истечения установленного срока предупреждения, согласие работодателя на само прекращение трудового договора юридического значения не имеет. Оно имеет значение только для определения конкретной даты увольнения, т.к. работник просит уволить его до истечения срока, установленного для предупреждения об увольнении по собственному желанию.

Если стороны договорились о расторжении трудового договора до истечения установленного срока предупреждения, трудовой договор расторгается на основании п. 3 ст. 77 ТК в день, обусловленный сторонами. Договоренность сторон о досрочном (до истечения двухнедельного срока) расторжении трудового договора должна быть выражена в письменной форме, например в виде резолюции работодателя на заявлении работника, обратившегося с просьбой об увольнении с конкретной даты. Устная договоренность сторон не может являться доказательством такой договоренности.

В данном случае не один из пунктов статьи перечисленных в ст. 80 ТК РФ не было реализовано истцом для увольнения, а истец был уволен согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТКРФ.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2, при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание, и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. По смыслу приведенных разъяснений увольнение работника по указанному выше основанию допускается в случаях, когда работник, имея дисциплинарное взыскание (взыскания), совершает новый дисциплинарный проступок либо продолжает нарушение, начавшееся до применения взыскания. Таким образом, при неоднократном неисполнении трудовых обязанностей работодатель вправе расторгнуть трудовой договор лишь, если ранее он применял к работнику дисциплинарные взыскания, которые не сняты.

Приказ № от <дата> о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1 был издан правомерно, законно с соблюдением норм Трудового законодательства РФ в частности п. 5 ч. 1ст. 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя». Работодатель обоснованно применил к работнику такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, следовательно отсутствуют основания изменения даты увольнения.

Суд считает, что увольнение было законным в материалах дела по данному трудовому спору предоставлено достаточно аргументированных доказательств для признания увольнения законным истца, с соблюдением норм Трудового законодательства РФ, в связи с чем отсутствуют основания взыскания среднего заработка за вынужденный прогул.

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью ИКЦ «Смарт» о признании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора незаконным, признании приказов об объявлении выговора, строгого выговора незаконными, изменении формулировки причины увольнения, изменении даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, - оставить без удовлетворения.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ростовский областной суд через Новочеркасский городской суд в течение месяца после изготовления мотивированного текста решения

Мотивированный текст решения изготовлен «17» ноября 2017 года.

Судья: