Решение № 2-3485/2018 2-3485/2018~М-3119/2018 М-3119/2018 от 3 сентября 2018 г. по делу № 2-3485/2018

Решение

Именем Российской Федерации

4 сентября 2018 года г. Омск

Куйбышевский районный суд г. Омска в составе председательствующего Бажиной Т. В. с участием помощника прокурора ЦАО г. Омска ФИО1, при секретаре Шарипове А. С., рассмотрев в открытом судебном заседании дело по иску ФИО2 к АО «Омская картографическая фабрика» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО2 обратился в суд с исковым заявлением к АО «Омская картографическая фабрика» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование требований указал, что 20.08.2007г. он был принят на работу в ФГУП «Омская картографическая фабрика» на должность инженера - программиста в цех №, согласно приказу №к от 20.08.2007г. С 13.07.2015 г. организация переименована в АО «Омская картографическая фабрика» решением собрания акционеров от 30.06.2015г. 03.04.2017г. он был переведен на должность специалиста допечатной подготовки первой категории участка картосоставления, согласно приказу № от 31.03.2017г. 20.07.2018г. с ним был расторгнут трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников организации на основании приказа № от 16.07.2018г. Считает свое увольнение незаконным, так как работодателем был сокращен семейный работник с более высокой квалификацией, тем самым была нарушена ст.179 ТК РФ. В настоящее время на его иждивении находится беременная жена и несовершеннолетние дети, его доход составлял значительную часть семейного бюджета, иных доходов семья не имеет. Просит восстановить его на работе в АО «Омская картографическая фабрика» в должности специалиста допечатной подготовки первой категории, взыскать с ответчика в свою пользу компенсацию морального вреда в размере 50000 руб., средний заработок за время вынужденного прогула.

В судебном заседании ФИО2 исковые требования поддержала в полном объеме. Дополнительно пояснил, что в связи с создавшейся безденежной ситуацией, тяжело сказавшейся на эмоциональном состоянии его семьи, у его супруги произошли преждевременные роды. При увольнении работодателем ему не была предложена вакантная должность продавца. Выбирая из двух работников /он и ФИО3/, работодатель предпочел не его, работающего 20 лет в организации, имеющего более высокую категорию, а специалиста допечатной подготовки второй категории ФИО3, мотивируя свой выбор наличием у последнего средне – специального и высшего образования по профессии, которые у него отсутствуют.

Представитель АО «Омская картографическая фабрика» ФИО4 /в соответствии с полномочиями доверенности/ исковые требования не признал, суду представил письменные возражения на иск /л.д.22-24/. Дополнительно пояснил, что на участке картосоставления АО «Омская картографическая фабрика» сокращена одна должность из двух имеющихся – должность, которую занимал истец, так как при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Должность продавца, на которую ссылается истец, как не предложенную ему из имеющихся, является временной, а сам истец не обладает квалификационными требованиями, предъявляемыми к замещению указанной должности.

Выслушав истца, представителя ответчика, заключение прокурора, нашедшего исковые требования подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, суд пришел к следующему.

Судом установлено, нашло письменное подтверждение, что между ФИО2 и ФГУП «Омская картографическая фабрика» был заключен трудовой договор 20.08.2007г., в соответствии с которым ФИО2 был принят на должность инженера - программиста цеха № с должностным окладом 6000 рублей. Согласно дополнительному соглашению к трудовому договору от 03.04.2017г., ФИО2 принят на работу в АО «Омская картографическая фабрика» в подразделение: участок картосоставление для выполнения работ по должности: специалист допечатной подготовки первой категории. Дополнительным соглашением к трудовому договору от 30.03.2018г. изменен его должностной оклад, который определен в размере 18163 рубля с 01.04.2018г. /л.д.5-10/.

В ходе рассмотрения дела судом было также установлено, что в соответствии с приказом №33-П от 15.05.2018г. в связи с неблагоприятными финансово - экономическими показателями АО «Омская картографическая фабрика» произведена оптимизация численности персонала путём сокращения должностей. Под сокращение попала, в том числе должность специалиста допечатной подготовки первой категории /л.д. 27-28/.

Из материалов дела усматривается, что уведомлением № от 16.05.2018г. истец был проинформирован о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности и штата /л.д.12, 29/.

Из пояснений истца, данных в ходе рассмотрения дела, следует, что он членом профсоюза работников АО «Омская картографическая фабрика» не является /л.д.31,32/.

Документально подтверждается, что 16.07.2018г. работодателем издан приказ об увольнении истца по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ с 20.07.2018г., с которым он ознакомлен 20.07.2018г. /л.д.33/.

Доводы настоящего иска ФИО2 основывает на том, что в процессе проводимой ответчиком процедуры сокращения численности и штата работников работодателем была нарушена ее процедура, поскольку при наличии вакантной должности, она не была ему предложена, а также работодателем не были выполнены требования ст.179 ТК РФ.

Увольнение работника допускается только при наличии законных оснований. Расторжение трудового договора может быть законным только в случаях, прямо указанных в ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с п.4 ч.1 ст.77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 Кодекса).

На основании п.2 ч.1, ч.3 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае, если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на одну вакантную должность, то работодатель вправе сам определить, кому из работников предложить перевод на вакантную должность.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ). (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.09.2010 N 22).

Пунктом 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №63 от 28 декабря 2006г. «О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» установлено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно справке АО «Омская картографическая фабрика», на 16.05.2018г. у ответчика имелись следующие вакантные должности:

- уборщица службы эксплуатации зданий - 2 шт.ед;

- экономист планово - экономического отдела на время отпуска по уходу за ребенком до полутора лет, которая не предлагалась ФИО2 в связи с отсутствием у него высшего профессионального образования /л.д.36/.

В ходе рассмотрения дела истец не отрицал, что должность уборщицы ему не предлагалась, также он пояснил, что данная должность его не интересовала и он на нее не претендовал.

Вместе с тем, истцом указывалось на наличие у ответчика в рассматриваемый период времени еще одной вакантной должности - продавца, которая не была ему предложена.

Судом приведенный довод истца проверен.

Так, согласно представленной должностной инструкции продавца, утвержденной ВРИО генерального директора ОАО «Омская картографическая фабрика» 28.04.2015г., предусмотрены следующие квалификационные требования к ее замещению: среднее профессиональное образование или стаж работы по специальности на соответствующих должностях не менее 3 лет.

ФИО2 предъявляемым квалификационным требованиям не отвечал, в связи с чем указанная должность не могла быть ему предложена.

Вместе с тем, судом установлено нарушение ответчиком положений ст.179 ТК РФ.

Согласно ст.179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, определяя в части первой основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты работникам, имеющим более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке.

Судом установлено, что в штатном расписании ОАО «Омская картографическая фабрика» имелось две должности специалиста допечатной подготовки – первой и второй категории.

Частью 1 ст. 195.1 ТК РФ установлено, что квалификация работника представляет собой уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (далее - Квалификационный справочник), утвержденный Постановлением Министерства труда Российской Федерации от 21 августа 1998г. №37, является нормативным документом, рекомендован для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм в целях обеспечения правильного подбора, расстановки и использования кадров.

Требования к квалификации работников определяются их должностными обязанностями, которые, в свою очередь, обусловливают наименования должностей.

Согласно п.7 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного Постановлением Минтруда России от 09.02.2004г. №9, соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям квалификационных характеристик определяется аттестационной комиссией организации.

Квалификационным справочником предусмотрено, что лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных требованиями к квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы (п. 10).

Аналогичные положения приведены в п. 8 Постановления Министерства труда Российской Федерации от 09 февраля 2004г. №9 "Об утверждении порядка применения Единого Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих".

Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией в соответствии с применяемым в организации положением о порядке проведения аттестации.

Судебным разбирательством по делу установлено, что соответствие фактически выполняемых ФИО2 обязанностей и квалификации данного работника требованиям его должностных характеристик работодателем в ходе процедуры сокращения не устанавливалось, так как аттестация работника ФИО2 не проводилась.

Как следует из пояснений представителя ответчика, данных в ходе рассмотрения дела, при сокращении штата работодатель предпочел работнику ФИО2 работника ФИО5 в связи с тем, что последний имеет высшее профессиональное образование, подтвержденное дипломом Автономной некоммерческой организации Высшего профессионального образования «Омский экономический институт», по специальности «Прикладная информатика», квалификация - бакалавр прикладной информатики /л.д.46-47/.

Между тем, согласно должностной инструкции специалиста допечатной подготовки первой категории, утвержденной 10.04.2017г. генеральным директором АО «Омская картографическая фабрика», на должность специалиста допечатной подготовки первой категории назначается лицо, имеющее высшее /профессиональное/ образование или стаж работы в должности специалиста допечатной подготовки или оператора компьютерной верстки не менее пяти лет. Согласно должностной инструкции специалиста допечатной подготовки второй категории, на должность специалиста допечатной подготовки второй категории назначается лицо, имеющее высшее /профессиональное/ образование или стаж работы в должности специалиста допечатной подготовки или оператора компьютерной верстки не менее одного года /л.д.71-74/.

Таким образом, наличие высшего /профессионального/ образования не является обязательным для замещения указанных должностей.

Сторонами не оспаривается, что у истца отсутствует высшее или средне – специальное образование.

Однако, как видно из представленной суду копии трудовой книжки, его стаж по занимаемой должности составлял одиннадцать лет, в то время, как трудовой стаж работника ФИО5 – шесть лет /л.<...>/.

Кроме того, судом принимается во внимание, что на иждивении ФИО2 находится два нетрудоспособных члена семьи, находящихся на его полном содержании /л.д.51-52/, в то время, как у работника ФИО5 отсутствуют на иждивении два или более нетрудоспособных члена семьи.

Таким образом, принимая во внимание, что ФИО2 исполнял свои должностные обязанности добросовестно, взысканий и нареканий не имел, аттестация соответствия обязанностей и квалификации ФИО2 работодателем не проводилась, у суда имеются основания для признания незаконным приказа № лс от 16.07.2018г. о прекращении /расторжении/ трудового договора с работником и его восстановлении в занимаемой должности с 20.07.2018г.

В соответствии с положениями ст.234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Поэтому подлежат удовлетворению и требования ФИО2 о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула /ч.2 ст.394 ТК РФ/.

Признавая за истцом право на получение указанной компенсации, суд также принимает во внимание и денежные суммы, выплаченные ему работодателем в качестве выходного пособия при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации, поскольку, согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 4 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

С представленным расчетом заработной платы за время вынужденного прогула, представленным стороной ответчика в материалы дела, истец согласился.

ФИО2 уволен 20.07.2018г., поэтому оплате подлежит период с 21.07.2018г. по 04.09.2018г. в сумме 10391,04 рублей /33050,88 руб. – 22659,84 руб/.

Согласно требованиям ст. 211 ГПК РФ решение суда о восстановлении на работе и выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев подлежит немедленному исполнению.

В силу п.14 ст.21 ТК РФ работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему незаконными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2"О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" /с изменениями от 28 декабря 2006г./ определено, что размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

При установленных судом обстоятельствах с учетом характера и объема причиненных истцу нравственных и физических страданий, степени вины ответчика, суд считает возможным определить размер компенсации в 20000 рублей.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина в размере 416 рублей подлежит взысканию с ответчика в доход бюджета г. Омска.

Руководствуясь ст.ст. 194- 198 ГПК РФ, суд

Решил:

Исковые требования ФИО2 удовлетворить частично.

Восстановить ФИО2 в должности специалиста допечатной подготовки 1 категории АО «Омская картографическая фабрика» с 20.07.2018г.

Взыскать с АО «Омская картографическая фабрика» в пользу ФИО2 заработную плату за время вынужденного прогула с 21.07.2018г. по 04.09.2018г. в размере 10391 /десять тысяч триста девяносто один/ рубль 04 коп.

Решение суда в части восстановления ФИО2 на работе и взыскания в пользу ФИО2 заработной платы в размере 10391,04 рублей подлежит исполнению немедленно.

Взыскать с АО «Омская картографическая фабрика» в пользу ФИО2 в счет компенсации морального вреда 20000 /двадцать тысяч/ рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с АО «Омская картографическая фабрика» в доход бюджета г. Омска государственную пошлину в размере 416 /четыреста шестнадцать/ рублей.

Решение может быть обжаловано в Омский областной суд, прокурором принесено апелляционное представление путем подачи апелляционной жалобы /апелляционного представления/ через Куйбышевский районный суд г. Омска в течение месяца.

Судья Т. В. Бажина