Апелляционное определение № 33-15146/2026 от 19 апреля 2026 г.

Судья: Белоусова Н.В.

Дело <данные изъяты> УИД <данные изъяты>


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

<данные изъяты><данные изъяты>

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:

председательствующего судьи Гулиной Е.М.,

судей Цуркан Л.С., Колесникова Д.В.,

при ведении протокола помощником судьи Секриеру А.В.,

с участием прокурора Очировой Н.В.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело <данные изъяты> по иску ФИО к ООО «Солви Пак» о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, морального вреда,

по апелляционной жалобе ФИО на решение Солнечногорского городского суда <данные изъяты> от <данные изъяты>,

заслушав доклад судьи Гулиной Е.М.,

объяснения истца, представителей ответчика, заключение прокурора,

УСТАНОВИЛА:

ФИО обратился в суд с иском к ООО «Солви Пак», уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении истца на работе на прежней должности, взыскании с ответчика в пользу истца сумму среднего заработка за время вынужденного прогула, а именно с <данные изъяты> по <данные изъяты> в размере 766 909 руб. 98 коп., компенсации морального вреда в размере 100 000 руб.

В обоснование иска указал, что с <данные изъяты> он работал в ООО «Солви Пак» в должности печатника пятого разряда на основании приказа <данные изъяты> от <данные изъяты>, что подтверждается записью в трудовой книжке от <данные изъяты>, трудовым договором <данные изъяты> от <данные изъяты> На основании приказа от <данные изъяты> он был уволен с работы по инициативе работника в соответствии с п.3 ч. 1 стати 77 Трудового кодекса РФ. <данные изъяты> между истцом и его непосредственным руководителем, начальником производства, ФИО произошел очередной конфликт по поводу несправедливого распределения сверхурочной работы, оплачиваемой дополнительно (истец был недоволен, что ему не давали возможность получить дополнительный работок, а поручали сверхурочные работы другим сотрудникам). Истец на эмоциях написал заявление об увольнении по собственному желанию, однако в связи с тем, что сверхурочная работа ему все-таки была предоставлена, он не стал его сдавать руководству, а просто оставил на своем рабочем месте, никому о нем не сообщив. Истец выполнял сверхурочную работу с <данные изъяты>. <данные изъяты> он работал согласно графику. <данные изъяты> истец ушел в плановый ежегодный отпуск. Во время его отпуска, <данные изъяты>, в телефонной переписке в приложении <данные изъяты> между истцом и ФИО снова произошёл конфликт по вопросу сверхурочной работы. В результате перепалки истец написал ФИО следующий текст: «Если я не прав, то заявление лежит на столе на вижене, ставь дату и вперед». В ответ на данное сообщение ФИО ответила: «Вот и ладушки». Далее, <данные изъяты>, во время отпуска истец получил на <данные изъяты> от ФИО рабочий график на <данные изъяты>. Спросив о том, уволен ли он, получил ответ: «Выходишь, там и решаем». Из этих слов истец понял, что ФИО не решилась взять его заявление об увольнении и самостоятельно его подать, следовательно он не уволен. <данные изъяты> истец вышел из отпуска, пришел на работу в положенное время, переоделся и подготовил своё рабочее место. После того как он начал работать, к нему подошёл начальник производства и сообщил, что он уволен. Спросив об основаниях увольнения, он узнал, что <данные изъяты>, когда он находился в отпуске, ФИО сама подала оставленное им на рабочем месте заявление об увольнении, на котором он не поставил дату, и теперь по истечении двух недель с того дня он уволен. Далее истца отправили в бухгалтерию и отдел кадров для получения документов, расчёта и приказа генерального директора о расторжении трудового договора по инициативе работника. Таким образом, из обстоятельств увольнения работника следует, что в данном случае отсутствовало добровольное и осознанное волеизъявление работника прекратить трудовые отношения по собственной инициативе, а следовательно увольнение было незаконным. Работник не указал в заявлении дату составления заявления и дату прекращения трудовых обязательств, не подал его самостоятельно руководству, заявление подано не лично работником и в период нахождения работника в отпуске другим лицом, которое не сообщило ему своевременно о подаче заявления, тем самым лишив работника отозвать заявление. Работодатель не разъяснил истцу последствия подачи заявления об увольнении. Средний заработок истца за время вынужденного прогула, а именно с <данные изъяты> по <данные изъяты>, составляет сумму в размере 127 818 руб. 33 коп. В связи с незаконным увольнением и утратой дохода истец испытывает нравственные страдания, он потерял здоровый сон, груз ответственности за семью и несовершеннолетнего ребенка тяготит его, после увольнения истец вынужден экономить свои накопления для обеспечения необходимого уровня жизни семьи и оплаты счетов, а также вынужден брать в долг деньги у знакомых на оплату ЖКХ, кредита и других обязательных платежей. Свои нравственные и моральные страдания истец оценивает в размере 100 000 руб.

Истец и его представитель в судебном заседании требования искового заявления поддержали.

Представители ответчика в судебном заседании возражали против удовлетворения заявленных исковых требований.

Решением Солнечногорского городского суда <данные изъяты> от <данные изъяты> в удовлетворении исковых требований было отказано.

В апелляционной жалобе истец ставит вопрос об отмене постановленного решения как незаконного и необоснованного.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, заслушав объяснения истца, представителей ответчика, заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к следующему.

Решение суда должно быть законным и обоснованным (ч. 1 ст. 195 ГПК РФ).

Решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

В соответствии с п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 23 от 19 декабря 2003 года «О судебном решении» решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Настоящее решение суда первой инстанции требованиям закона не соответствует исходя из следующего.

Как установлено судом и следует из материалов дела, <данные изъяты> ФИО был принят на работу в ООО «Солви Пак» в должности печатника пятого разряда на основании трудового договора <данные изъяты> от <данные изъяты>, что также подтверждается записью в его трудовой книжке.

Основанием увольнения заявление ФИО от <данные изъяты>, которое было оставлено на его рабочем столе <данные изъяты>, содержит резолюцию начальника производства ФИО о его принятии <данные изъяты> и резолюцию об увольнении по собственному желанию <данные изъяты>.

Приказом ООО «Солви Пак» <данные изъяты> от <данные изъяты> действие трудового договора, заключенного с ФИО, прекращено, и он уволен с занимаемой должности <данные изъяты> по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, по инициативе работника на основании заявления работника от <данные изъяты>.

Удовлетворяя исковые требования, суд исходил их того, что заявление ФИО зарегистрировано в день его подачи работником, что указывает на совершение работодателем всех необходимых действий, направленных на соблюдение правил и гарантий, установленных трудовым законодательством. При этом, как посчитал суд, подача заявления на увольнение в период отпуска производится по общим правилам, предусмотренным законом, без каких-либо особенностей. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. Трудовое законодательство не связывает выполнение какого-либо порядка приема и регистрации работодателем заявления об увольнении с последующей законностью либо незаконностью прекращения трудового договора.

Суд сделал вывод, что волеизъявление истца на увольнение следует из переписки в приложении <данные изъяты> между истцом и ФИО, о том, что находясь в ежегодном отпуске, ФИО написал ФИО о том, чтобы она поставила в заранее написанном им заявлении на увольнении, которое лежало на его столе, дату для его последующего увольнения, что и было сделано ФИО

Оценка, данная судом первой инстанции представленным доказательствам, не соответствует их фактическому содержанию, так как в данной переписке указано, что истец написал ФИО, что если он не прав, то его заявление лежит на столе на видном месте и ФИО в таком случае может поставить дату и отдать заявление (т. 1, л.д.113).

<данные изъяты> истец получил от ФИО рабочий график на июнь, уточнив уволен он или нет, на что ему был дан ответ: «Выходишь, там и решаем» (т. 1, л.д.113).

Из представленных доказательств не следует прямого волеизъявления истца уволиться. Ответ ФИО от <данные изъяты> объективно свидетельствует о том, что работодатель на момент <данные изъяты> не воспринимал заявление как безусловно поданное и подлежащее исполнению.

При этом приказ об увольнении издан <данные изъяты>, то есть в период, когда работник ещё находился в отпуске (дата увольнения — также <данные изъяты>), что противоречит логике ответа ФИО

С учетом указанных обстоятельств, судебная коллегия не может согласиться с выводом суда первой инстанции об отсутствии факта побуждения работника к увольнению со стороны работодателя и о наличии волеизъявления ФИО на увольнение.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлениях от 27 декабря 1999 г. N 19-П и от 15 марта 2005 г. N 3-П, положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1, статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы первый - третий статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 ТК РФ).

Частью 1 статьи 80 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (часть 4 статьи 80 ТК РФ).

Согласно правовой позиции, изложенной в Обзоре судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2 (2021) (утвержденном президиумом Верховного Суда Российской Федерации <данные изъяты>) следует, что расторжение трудового договора по инициативе работника может быть признано соответствующим требованиям трудового законодательства только в случае установления судом обстоятельств, свидетельствующих о наличии добровольного волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

В пункте 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <данные изъяты> N 2 даны разъяснения о том, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает, в том числе, возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора).

Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

В данном случае прямое волеизъявление работника отсутствовало, а косвенный факт подтверждения (нахождение заявления на рабочем столе, указание работнику на необходимость «поставить дату») не может восполнить отсутствие безусловного и добровольного желания ФИО прекратить трудовые отношения именно с <данные изъяты>.

С учётом изложенного, решение суда первой инстанции об отказе в признании незаконным приказа ООО «Солви Пак» <данные изъяты> от <данные изъяты> об увольнении ФИО по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации подлежит отмене с принятием нового решения об удовлетворении иска; приказ ООО «Солви Пак» <данные изъяты> от <данные изъяты> об увольнении ФИО по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации следует признать незаконным, в соответствии ст. 394 ТК РФ восстановить истца на работе в ООО «Солви Пак» в должности печатника V разряда производственного отдела с <данные изъяты>.

Из содержания ст. 394 ТК РФ следует, что орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно п. 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <данные изъяты> г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ. Федерации.

В соответствии с частями 1 и 2 статьи 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Согласно пункту 4 Постановления Правительства Российской Федерации от <данные изъяты> N 540 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ. Не учитывается материальная помощь и другие выплаты за неотработанные дни. Премии учитывается в особом порядке (подпункт "е" пункта 5 Положения).

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пункта 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (пункт 9 Постановления Правительства РФ N 540 от <данные изъяты> "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы").

Из содержания расчета среднего заработка на истца, поступившего в адрес Московского областного суда от ответчика следует, что за расчетный период с <данные изъяты> по <данные изъяты> заработок истца составляет 1 146 334, 20 руб., учтенная сума премии – 531 441, 23 руб. Всего заработок составляет 1 677 775, 43 руб. (1 146 334, 20 руб. + 531 441, 23 руб.). Истцом за соответствующий период было отработано 80 смен (1860 часов).

Период вынужденного прогула с <данные изъяты> по <данные изъяты> количество смен - 74.

Таким образом, истцу с ответчика подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с <данные изъяты> по <данные изъяты> в размере 1 551 942 руб. 06 коп. (1 677 775, 43 руб. / 80 x 74)

Учитывая, что права истца нарушены и принимая во внимание нравственные страдания работника, судебная коллегия находит обоснованными требования истца в части компенсации морального вреда.

В соответствии с абзацем четырнадцатым части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на: возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Данная норма подтверждается п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <данные изъяты> N 33, согласно которому работник в силу ст. 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, не оформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Также, из разъяснений, изложенных в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <данные изъяты> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", следует, что, учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Следует отметить, что моральный вред по своему характеру не предполагает возможности его точного денежного выражения, а соответственно является оценочной категорией, включающей в себя оценку совокупности всех обстоятельств, такая компенсация производится с целью смягчения эмоционально-психологического состояния потерпевшего, размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку в ходе рассмотрения дела установлен факт нарушения работодателем трудовых прав и, учитывая характер и обстоятельства причинения истцу нравственных страданий, выразившихся в негативных эмоциях и переживаниях вследствие нарушения трудовых прав, судебная коллегия полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 40 000 руб.

По мнению судебной коллегии, такой размер компенсации морального вреда соответствует характеру причиненного вреда, требованиям разумности и справедливости.

Учитывая изложенное, с ООО «Солви Пак» в доход бюджета муниципального образования городской округ Солнечногорск московской области подлежит взысканию государственная пошлина в размере 30 519 руб., по правилам ст. 333.19 НК РФ.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Солнечногорского городского суда <данные изъяты> от <данные изъяты> отменить.

Принять по делу новое решение

Признать незаконным приказ ООО «Солви Пак» <данные изъяты> от <данные изъяты> об увольнении ФИО по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО на работе в ООО «Солви Пак» в должности печатника V разряда производственного отдела <данные изъяты>.

Взыскать с ООО «Солви Пак» в пользу ФИО средний заработок за время вынужденного прогула за период с <данные изъяты> по <данные изъяты> в размере 1 551 942 руб. 06 коп., компенсацию морального вреда в размере 40 000 руб.

Взыскать с ООО «Солви Пак» в доход бюджета муниципального образования городской округ Солнечногорск московской области госпошлину в размере 30 519 руб.

Апелляционную жалобу ФИО удовлетворить.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение изготовлено <данные изъяты>.