Решение № 2-5792/2025 2-584/2026 2-584/2026(2-5792/2025;)~М-4834/2025 М-4834/2025 от 3 февраля 2026 г. по делу № 2-5792/2025

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

21 января 2026 года г. Самара

Октябрьский районный суд г. Самары в составе:

председательствующего судьи Зелецкой А.В.,

при секретаре судебного заседания Кальницкой В.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-584/2026 (2-5792/2025) по исковому заявлению ФИО1 к АО ТК «Мегаполис» об изменении формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

02.10.2025 ФИО1 обратилась в суд с указанным иском в обоснование заявленных требований ссылаясь на то, что с 23.10.2019 года работала в «ТК «Мегаполис» (филиал в г. Самара) в должности регионального аналитика. При поступлении на работу она работала в офисе, но с 2020 года была переведена на удаленный формат работы по причине специфики обязанностей. В 2023 году после конфликта с сотрудником отдела кадров, в нарушение ст. 74 ТК РФ без предварительного уведомления была снова переведена на работу в офис, и через несколько месяцев, после согласования с непосредственным руководителем, была переведена на удаленный формат, но без документального подтверждения. В мае 2025 года после отпуска, в котором находилась в г. Сочи, заметила у себя признаки простуды и не стала вылетать обратно, а продолжила работать в г. Сочи удаленно, где получила письмо от сотрудника отдела кадров о вызове в офис. На ее пояснения, что вылететь она не может по причине болезни, сотрудник отдела кадров ей предложил вылететь больной, либо представить больничный лист, либо оформить отпуск за свой счет с оговоркой, что этого сделать не получится, либо уволиться. Вопреки своему желанию она отправилась в больницу, но оформить больничный не смогла, по причине отсутствия страхового полиса и СНИЛСа, ей только выдали справку. Когда она вернулась из поликлиники, обнаружила, что ей отключили удаленный доступ и корпоративную почту, справку из больницы ей пришлось отправить в мессенджер своему непосредственному руководителю с просьбой предоставить отпуск за свой счет, на что она получила отказ. Понимая, что вылететь в ближайшее время она не сможет 29.05.2025 она направила на корпоративную почту заявление об увольнении по собственному желанию. На следующий день ей позвонил ее руководитель, и сообщил, что для подачи заявления об увольнении необходимо ее личное присутствие.

16.06.2025 она приехала в г. Самару, но на встречу ее руководитель не пришел, а сразу отправил ее в отдел кадров, где, игнорируя направленное ею посредством электронной почты заявление на увольнение по собственному желанию, ей предложили ознакомиться с актами, с которыми она не согласилась. 19.06.2025 она повторно направила электронной почтой заявление об увольнении по собственному желанию, которое было подписано 20.06.2025 ее непосредственным руководителем с условием двухнедельной отработки. 23.06.2025 когда она вышла в офис для отработки, выяснилось, что ей отключили все доступы к рабочим ресурсам и прислали на корпоративную почту задание, не имеющее отношение к ее рабочим обязанностям, на ее вопрос об отключении доступа, обвинили в блокировке файла в ее нерабочий день 20.06.2025.

В течение недели с 23.06.2025 по 27.06.2025 ей так и не подключили доступы, не ознакомили с результатами расследования по подключению к ее учетной записи в нерабочий день, а только ежедневно вызывали в отдел кадров и путем давления заставляли подписать документ по соглашению сторон, а также знакомили с документами, копии которых отказались выдать. После очередного отказа в выдаче копий, 27.06.2025 она потеряла терпение и со своего рабочего места написала более высокому начальству в г. Москву письмо с просьбой подключиться.

30.06.2025 ее в очередной раз вызвали в отдел кадров и уволили по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул, игнорируя факт написанного заявления об увольнении по собственному желанию, в связи с чем, полагает, что никакого служебного расследования не проводилось. Ей выдали расчетный листок, но в просьбе выдать более подробный расчетный листок - отказали. В смятении чувств она ушла домой раньше окончания рабочего времени.

На следующий день она написала руководству и кадрам, что придет за расчетным листком, но оказалось, что ее почтовый адрес у бывшего работодателя заблокирован. Она написала непосредственному руководителю, что придет, и пришла на работу с юристом, с которым у нее не было заключено соглашение, в связи с чем юриста отказались пропускать, и предложили пройти только ей одной, от чего она отказалась.

04.07.2025 она вновь пришла на работу, где ее встретили руководитель и сотрудник отдела кадров, которые ее не пропустили на рабочее место и в отдел кадров, сказали, что ей доступ запрещен, и предложили все обсудить на первом этаже, на что она ответила отказом и стала громко стучать в дверь, чтобы ей открыли коллеги, но ей не открыли, и она была вынуждена уйти, так и не получив расчетный листок и не попав на свое рабочее место чтобы проверить, не забыла ли она чего-нибудь.

07.07.2025 она обратилась в Трудинспекцию с жалобой на действия работодателя, по результатам рассмотрения которой ей сообщили, что нарушений не выявлено и рекомендовали обратиться в суд, в связи с чем полагает, что никакого анализа по пунктам ее жалобы проведено не было. Ею также направлено обращение в прокуратуру с заявлением о незаконных действиях работодателя.

При обращении с иском заявила ходатайство о восстановлении пропущенного процессуального срока для обращения в суд, в обоснование которого ссылалась на позднее получение ответа на ее обращение из Трудовой инспекции – 12.09.2025, и полагала, что отсчет срока исковой давности начинается с этой даты.

Считает свое увольнение за прогул незаконным, поскольку ранее обратилась заявлением об увольнении по собственному желанию, и посещала двухнедельную отработку. Указывает, что работодатель фактически допустил ее к работе в дистанционном формате, она добросовестно исполняла свои трудовые обязанности, в связи с чем следует считать заключенным неоформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных условий договора, то есть осуществление ею трудовой функции дистанционно, вне места нахождения работодателя и стационарного рабочего места.

Кроме того, работодатель привлекал к документированию ее прогулов других сотрудников, чем сыграл на ее деловой репутации, в процессе двухнедельной отработки позволил себе клевету, унижение ее чести и достоинства, обвинив в блокировке файла в день визита в отдел кадров. Результаты проверки по данному поводу ей так и не были предоставлены. Прилюдно в категорической форме не пропустил ее к рабочему месту после увольнения. Считает, что перечисленные действия работодателя, включая увольнение по статье, внесение порочащей ее деловую репутацию записи в трудовую книжку, неоднократное унижение ее чести и достоинства подпадают под статью 5.61 КоАП РФ.

По изложенным обстоятельствам, просит суд обязать ответчика АО «ТК Мегаполис» изменить формулировку основания ее увольнения с пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ – за прогул, на ст. 80 ТК РФ – об увольнении по собственному желанию; взыскать с ответчика заработок за время вынужденного прогула; компенсацию за издевательство и унижение части и достоинства, необоснованные обвинения и клевету, издевательства в течение двухнедельной отработки, а также в период болезни и после нее в максимальном размере в соответствии со статьями 5.61 КоАП РФ и ст. 151 ГК РФ; компенсацию морального вреда за последствия увольнения и моральные переживания, два сорванных запланированных отпуска в августе и сентябре, за срыв ремонтных работ, за финансовую ситуацию, в которой ей помогали друзья и родные в максимальном размере, предусмотренном статьей 237 ТК РФ; взыскать юридические услуги, оказанные ей в целях разрешения данного трудового спора; обязать принести публичные извинения в зале суда в соответствии со статьей 152 ГК РФ; а также в отзыве на возражения ответчика просила суд проверить, соответствует ли информация на сайте ответчика действительности и администрируется ли номер горячей линии ответчика внешним консультантом, и если это не так, обязать ответчика обеспечить это администрирование как и независимость обработки сообщений и сохранения конфиденциальности и анонимности, как указано на сайте.

В судебном заседании истец на заявленных требованиях настаивала, на вопрос суда пояснила, что поддерживает требования в заявленном объеме, уточнять их не желает, требования о восстановлении на работе не заявляет.

Представитель ответчика АО «ТК «Мегаполис» ФИО2, действующая на основании доверенности №Дов-ТКМ-2023-0141 от 01.02.2023, в судебном заседании возражала против удовлетворения заявленных требований по основаниям, изложенным в отзыве (т.1 л.д. 59-74), в котором указала, что в соответствии с трудовым договором с истцом, дополнительными соглашениями к нему, место работы истца определено в помещении работодателя АО «ТК «МЕГАПОЛИС» в г. Самара (ОЦО) по адресу: <...>. Временно в 2020-2021 годах истец как и другие сотрудники офиса переводилась на дистанционную работу до окончания пандемии коронавируса на территории РФ, что зафиксировано в подписанных между сторонами трудового договора дополнительных соглашениях.

07.04.2023 работодатель направил работнику письменное требование об окончании дистанционной работы и необходимости продолжить исполнение трудовых обязанностей в соответствии с трудовым договором в помещениях работодателя с 10.04.2023, о чем сторонами было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору от 10.04.2023, которое не изменялось, иной трудовой договор о дистанционной работе с истцом не заключался. Дополнительным соглашением от 12.03.2025 б/н планировалось подключение электронного документооборота с истцом, но истец отказалась, о чем сделала отметку в самом соглашении.

Доводы истца о том, что через несколько месяцев в 2023 году ее вернули на дистанционный формат работы по согласованию с непосредственным руководителем, но уже без документального оформления, не соответствует действительности, поскольку на принятие такого решения уполномочены только директор филиала ФИО3, руководитель отдела по работе с персоналом ФИО4, которыми данное решение не принималось.

В период с 16.05.2025 по 22.05.2025 истцу был предоставлен оплачиваемый отпуск, после окончания которого она на работу не вышла, и появилась на работе только 16.06.2025, ссылаясь на наличие заболевания, при этом не предоставив подтверждающих документов.

26.05.2025 ответчиком установлено, что ФИО1 подключалась к рабочим базам удаленно и вела переписку по корпоративной почте, в т.ч. со своим непосредственным руководителем ФИО5 Как только функциональным руководителям стало известно, что работник, самовольно, без какого либо согласования с работодателем, изменил место выполнения своих должностных обязанностей (г. Сочи), после окончания своего отпуска, подключается к рабочим базам работодателя, тем самым поставив под угрозу сохранение конфиденциальности информации и риск разглашения коммерческой тайны, что может или могло привести к утечке информации и разглашению коммерческой тайны, руководителем ФИО5 было принято решение срочно отключить доступ ФИО1 к системе АО «ТК МЕГАПОЛИС».

16.06.2025 в середине дня истец пришла на работу и оформила заявление на предоставление отпуска без сохранения заработной платы в период с 16.06.2025 по 20.06.2025.

20.06.2025 приказом директора филиала была создана комиссия для проведения проверки по факту отсутствия ФИО1 на рабочем месте в период с 26 мая 2025 г. по 11 июня 2025 г.

20.06.2025 истец, находясь в предоставленном ей отпуске без сохранения заработной платы, пришла в офис и представила два заявления на увольнение, датированные 19.06.2025, в одном заявлении дата увольнения указана истцом 03.07.2025, в другом - 20.06.2025, а также предоставила на выписку из медицинской карты амбулаторного больного Государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Городская поликлиника № 2 г. Сочи» Министерства здравоохранения Краснодарского края от 27.05.2025, подтверждающую визит ФИО1 на прием к терапевту 27.05.2025.

В этот же день, 20.06.2025 в связи с присутствием истца в офисе, комиссия по служебной проверке провела с ней встречу по факту ее отсутствия длительный период, встреча оформлена протоколом, от ознакомления с документами (актами, требованием о предоставлении объяснений, приказом о создании комиссии) работник отказалась, содержание документов в присутствии комиссии было зачитано вслух, отказ от ознакомления оформлен актом.

23.06.2025 истец вышла на работу в офис филиала и ответчику удалось вручить ей под подпись требование о предоставлении письменного объяснения по факту её отсутствия с 26.05.2025 по 11.06.2025. Объяснительная от работника предоставлена ответчику 24.06.2025, в этот же день работник была ознакомлена со всеми документами, которые были оформлены по факту ее отсутствия, что подтверждается ее собственноручной подписью и датой в документах.

26.06.2025 комиссия по служебной проверке вновь пригласила ФИО1 на встречу для беседы и выяснения обстоятельств по фактам нарушения ею трудовой дисциплины, встреча оформлена протоколом, ознакомиться с которым истец отказалась, что оформлено актом.

По результатам служебной проверки комиссия пришла к выводам, что ФИО1 совершено грубое нарушение трудовых обязанностей, выразившееся в отсутствии на рабочем месте без уважительных причин в период с 28.05.2025 по 11.06.2025, поскольку в указанный период ФИО1 не принимала мер выходу на работу в офис, самостоятельно, ни с кем не согласовав, приняла решение работать дистанционно из гостиницы в г. Сочи, чем нарушила условия трудового договора с работодателем.

В ходе служебной проверки, проведенной работодателем, о которой достоверно было известно работнику, поскольку она участвовала в заседаниях комиссии, обоснований и доказательств, подтверждающих уважительность причин отсутствия на рабочем месте в период с 23.05.2025 по 11.06.2025 работником не предоставлено, как и не предоставлено документов, подтверждающих уважительность невыхода работника на работу с 23.05.2025 после завершения отпуска.

По результатам служебной проверки руководством было принято решение применить к работнику дисциплинарное взыскание и расторгнуть трудовой договор на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - прогулом, отсутствием на рабочем месте с 28.05.2025 по 11.06.2025.

30.06.2025 ФИО1 была приглашена в отдел кадров филиала, ей предложено ознакомиться с заключением комиссии по служебной проверке, материалами проверки, приказом о прекращении трудового договора № 5609К от 30.06.2025, с приказом работник ознакомилась, что подтверждается ее собственноручной подписью в приказе, от ознакомления с заключением по служебной проверке работник отказалась, о чем был составлен акт от 30.06.2025 и самовольно покинула офис в 17-30 час, не дожидаясь окончания рабочего дня, о чем также работодателем составлен акт.

В день увольнения работнику были выданы на руки все необходимые при увольнении документы, о чем свидетельствует оформленная расписка работника, произведен окончательный расчет, а также ФИО1 выданы документы, запрошенные по ее заявлениям.

По изложенным обстоятельствам просила отказать в удовлетворении заявленных исковых требований в полном объеме, а также применить последствия пропуска истцом сроков исковой давности, поскольку при разрешении спора о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения суд проверяет законность увольнения работника, то есть рассматривает по существу спор об увольнении, в связи с чем к указанным спорам подлежит применению месячный срок, установленный ст. 392 ТК РФ, вне зависимости от того, заявлялось ли работником требование о восстановлении на работе.

Представитель ответчика АО «ТК «Мегаполис» ФИО3, действующий на основании доверенности №Дов-ТКМ-2025-3041 от 22.09.2025, в судебном заседании письменные возражения ответчика и доводы представителя ФИО2 поддержал в полном объеме, дав пояснения, аналогичные изложенным в отзыве, просил отказать в удовлетворении заявленных требований, подтвердил, что им не согласовывался дистанционный формат работы истца, место работы которой определено в офисе работодателя по адресу: <...>. Пояснил, что в офис работодателя установлена пропускная система, и после расторжения трудового договора, истец не имела оснований для доступа в офис.

Допрошенный в качестве свидетеля ФИО6 в судебном заседании подтвердил, что является руководителем отдела дистанционных продаж АО «ТК «Мегаполис», в котором работала истец, в силу возложенных на него должностных обязанностей не согласовывал и не был уполномочен согласовать дистанционный формат работы истца. С 2023 года истец должна была работать в офисе, но постоянно просила перевести ее на дистанционный формат работы, иногда отпускал ее с работы по собственной инициативе, но это не значило, что истец работала удаленно, никаких согласований о дистанционной работе не было, соглашений с истцом не заключалось.

Представитель третьего лица Средневолжской межрегиональной трудинспекции в Самарской области в судебное заседание не явился, о дате и времени судебного заседания извещался надлежащим образом, ходатайствовал о рассмотрении дела в свое отсутствие.

Руководствуясь статьей 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд определил рассмотреть дело в отсутствие не явившегося представителя третьего лица, извещенного надлежащим образом о времени и месте слушания дела.

Суд, выслушав участников разбирательства, свидетельские показания, изучив материалы гражданского дела, приходит к следующему выводу.

Статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) предусмотрено, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В силу статьи 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности установлен ст. 193 ТК РФ, в соответствии с положениями которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно правовой позиции, изложенной в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего распорядка, должностных инструкций, положений, приказов, работодателя, технических правил и т.п.).

На основании п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями части 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Судом установлено и следует из материалов дела, что 23.10.2019 между АО «ТК «МЕГАПОЛИС» и ФИО1 заключен трудовой договор № 176 от 23.10.2019 (т.1 л.д. 39-40), на основании которого приказом № 515-ЛС/ОЦО от 23.10.2019 (т.1 л.д. 57) истец принята на работу к ответчику в Филиал АО «ТК «МЕГАПОЛИС» в г. Самара (ОЦО) в Управление дистанционных продаж на должность «региональный аналитик».

В день приема на работу истец ознакомлена с должностными обязанностями работника, а также 03.04.2023 с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, политикой информационной безопасности, положением о коммерческой тайне и прочими документами, что подтверждается подписью истца и не оспаривалось ею в судебном заседании (т.1 л.д. 95-96, 171).

Дополнительным соглашением от 06.12.2019 стороны согласовали, что место работы работника находится в помещении работодателя в г. Самара (т.1 л.д. 41).

Дополнительным соглашением от 24.03.2020 работник переведен временно на дистанционную работу с 25.03.2020, которую обязан исполнять по месту фактического проживания по адресу: адрес (т.1 л.д. 42). Стороны согласовали, что настоящее дополнительное соглашение будет действовать до окончания пандемии коронавируса на территории РФ, либо до уведомления работника об окончании дистанционной работы.

12.04.2021 работодатель письменно уведомил работника об окончании дистанционной работы и необходимости продолжить исполнение трудовых обязанностей в соответствии с трудовым договором в помещениях работодателя с 14.04.2021 (т.1 л.д. 43), с данным уведомлением ФИО1 ознакомлена под роспись, 14.04.2021 между сторонами подписано соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору (т.1 л.д. 44).

На основании дополнительного соглашения от 18.06.2021 ФИО7 вновь временно переведена на дистанционную работу, которую обязана исполнять по месту фактического проживания (т.1 л.д. 45), стороны согласовали, что настоящее дополнительное соглашение будет действовать до окончания пандемии коронавируса на территории РФ, либо до уведомления работника об окончании дистанционной работы.

07.04.2023 работодатель письменно уведомил работника об окончании дистанционной работы и необходимости продолжить исполнение трудовых обязанностей в соответствии с трудовым договором в помещениях работодателя с 10.03.2023 (т.1 л.д. 48), с данным уведомлением ФИО1 ознакомлена под роспись, 10.04.2023 между сторонами подписано соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору (т.1 л.д. 49).

Дополнительным соглашением от 12.03.2025 истцу предложено осуществлять взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота, о чем в материалы дела представлена копия дополнительного соглашения, в котором истец написала, что отказывается от ЭДО (т.1 л.д. 50).

Таким образом, суд считает установленным, что место работы истца, в соответствии с подписанными ею трудовым договором, дополнительными соглашениями к нему, находится в помещениях работодателя по адресу: <...>, как это указано в пункте 5.1 трудового договора.

Другие документы об изменении режима и формата работы истца в материалах дела отсутствуют, и на них истец не ссылается, последовательно в ходе судебного разбирательства утверждая, что дистанционный формат ее работы был согласован непосредственным руководителем ФИО6 без подписания каких-либо документов, в связи с чем, из-за фактического допущения к дистанционной работе, следует считать заключенным, но не оформленным в письменной форме соглашение сторон об изменении условий труда, определенных трудовым договором.

Данные доводы истца суд находит не подтвержденными материалами дела, основанными на неверном применении норм действующего права.

Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены главой 49.1 ТК РФ (статьи 312.1 - 312.5).

Частью первой статьи 312.1 ТК РФ определено, что под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет".

Из приведенных нормативных положений следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, согласно части второй статьи 67 ТК РФ считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Следовательно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, в том числе и о выполнении работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места.

Возражая относительно доводов истца о том, что через несколько месяцев в 2023 году ее вернули на дистанционный формат работы по согласованию с непосредственным руководителем ФИО6, но уже без документального оформления, сторона ответчика помимо прочего указывала, что ФИО6 не является представителем работодателя, в чьи полномочия входит возможность изменения определенных сторонами условий трудового договора, в том числе о выполнении работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места.

Так, исходя из пунктов 2.1., 2.2. трудового договора с истцом, истец принята на работу в Филиал АО «ТК «МЕГАПОЛИС» в г. Самара (ОЦО), в Управление дистанционных продаж на должность Региональный аналитик и ее непосредственным руководителем является Руководитель (т.1 л.д. 39).

В пункте 2.3 должностной инструкции, утвержденной приказом № 33-ДИ от 06.06.2023 (т.1 л.д.95), подчинение работника уточнено: административно - директору филиала, функционально - руководителю отдела отчетности и бонусирования / дивизиональному аналитику в дивизионе.

Из материалов дела следует, что директором филиала АО «ТК «МЕГАПОЛИС» в г. Самара (ОЦО) является ФИО3, руководителем отдела отчетности и бонусирования - ФИО5.

Согласно имеющимся в материалах дела доверенностям, на принятие кадровых решений в филиале АО «ТК «МЕГАПОЛИС» в г. Самара (ОЦО) уполномочены: директор филиала ФИО3 (пункты 9,10 доверенности Дов-ТКМ-2025-3041 от 22.09.2025, т. 1 л.д. 34), руководитель отдела по работе с персоналом ФИО4 (пункт 1 доверенности Дов-ТКМ-2023-3219 от 24.08.2023 сроком три года, т.1 л.д. 193).

Таким образом, из материалов дела не следует, и доказательств обратного истцом не представлено, что руководитель управления дистанционных продаж АО «ТК «МЕГАПОЛИС» в г. Самара (ОЦО) ФИО6 уполномочен работодателем на принятие решения о переводе подчиненного работника на дистанционный формат работы, кроме того, в ходе судебного разбирательства ФИО6, допрошенный судом в качестве свидетеля, такое соглашение со ФИО1 отрицал.

Показания свидетеля суд оценивает по правилам статьи 67 ГПК РФ. Не доверять показаниям допрошенного свидетеля у суда нет оснований, так эти показания являются последовательными, согласуются с иными доказательствами, исследованными в судебном заседании, участниками разбирательства не опровергнуты. Свидетель предупрежден об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, его заинтересованности в исходе дела суд не усматривает.

Из собственноручно написанных ФИО1 пояснений следует, что она знала, что место ее работы определено в офисе, и что ее руководитель в г. Самаре пояснил, что «не возражает против ее возвращения на удалёнку, если переход согласует Москва», между тем, на данную просьбу она получила отказ (объяснительная по требованию №2, т. 1 л.д. 150, 151).

Принимая во внимание установленные в ходе судебного разбирательства и подтвержденные материалами дела обстоятельства согласования между сторонами трудового договора места работы истца в помещениях работодателя, учитывая, что в материалах дела отсутствуют доказательства того, что ФИО1 на протяжении длительного времени по согласованию с работодателем исполняла трудовые обязанности дистанционно через рабочую систему работодателя, и работодатель принимал выполненную работу без замечаний, суд приходит к выводу, что дистанционный формат работы истца между ФИО1 и работодателем (его уполномоченным представителем) АО «ТК «МЕГАПОЛИС» в г. Самара (ОЦО) согласован не был.

Разрешая требования истца о возложении на ответчика обязанности изменить формулировку увольнения с пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ – за прогул, на ст. 80 ТК РФ – об увольнении по собственному желанию, суд приходит к следующему.

Из материалов дела следует и истцом не оспаривалось, что в период с 16.05.2025 по 22.05.2025 истцу был предоставлен оплачиваемый отпуск.

23.05.2025 истец должна была приступить к работе в офисе, но на рабочем месте не появилась, как следует из ее искового заявления, в связи с тем, что находясь в отпуске, заболела, и самостоятельно приняла решение работать дистанционно.

23.05.2025 от специалиста по кадровому делопроизводству в адрес истца по корпоративной электронной почте направлено письмо о необходимости явиться в отдел кадров для оформления кадровых документов, ответ в отдел кадров поступил от истца 26.05.2025, в котором она сообщила, что не успевает сегодня подойти (т.1 л.д. 129-130).

Согласно отзыву ответчика, 26.05.2025 из переписки с истцом по корпоративной электронной почте стало известно, что истец находится в г. Сочи, и вылететь в г. Самару не имеет возможности в связи с заболеванием.

Между тем, в материалах дела отсутствуют доказательства того, что истец в указанный период действительно была нетрудоспособна в связи с заболеванием, имеющаяся в материалах дела выписка из медицинской карты амбулаторного больного от 27.05.2025 (т.1 л.д. 138) свидетельствует лишь о том, что 27.05.2025 ФИО1 обращалась на прием к врачу-терапевту, данных о том, что в момент обращения у ФИО1 имелось какое-либо заболевание, установлен диагноз, данная выписка не содержит, никаких рекомендаций после обращения, ФИО1 врачом-терапевтом не дано.

Сообщая своему руководителю ФИО6 о том, что не выйдет на работу по причине заболевания, ФИО1 на другие документы, подтверждающие наличие у нее заболевания, не ссылается (т.1 л.д. 102-104), по выходу на работу, такие документы работодателю, и в материалы настоящего дела, не представила.

Суд полагает, что функционал работы истца заключается в том числе в формировании различных данных посредством обращения к программному обеспечению работодателя, доступ к которому возможен через сеть компании, при наличии разрешительных полномочий.

Из отзыва ответчика следует, что 26.05.2025 ответчику стало известно, что ФИО1 подключалась к рабочим базам удаленно и вела переписку по корпоративной почте, в т.ч. со своим непосредственным руководителем ФИО5, и в связи с отсутствием согласования с работодателем изменения места выполнения ФИО1 своих должностных обязанностей, в целях недопущения угрозы нарушения конфиденциальности информации и риска разглашения коммерческой тайны, принято решение отключить ФИО1 доступ к системе АО «ТК МЕГАПОЛИС».

Суд полагает, что обстоятельства отключения ФИО1 доступа к программному обеспечению работодателя АО «ТК МЕГАПОЛИС» после ее невыхода на работу по завершению отпуска, также свидетельствуют об отсутствии соглашения с работодателем о дистанционном способе работы истца.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, требования добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй и четвертый части второй статьи 21 Трудового кодекса) предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса, что является одним из способов защиты нарушенного права. Оценка причин, по которым работник отсутствовал на рабочем месте, осуществляется работодателем при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Решение об увольнении работника за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой нормой Трудового кодекса во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе обстоятельства и причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 23 июля 2020 г. N 1829-О, от 29 сентября 2020 г. N 2076-О и др.).

При рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, при этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Исходя из общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

Из изложенных нормативных положений, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом. Этому праву работодателя корреспондирует обязанность каждого работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии с пунктом 1 статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее - Гражданский кодекс) не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).

Если будет установлено недобросовестное поведение одной из сторон, суд в зависимости от обстоятельств дела и с учетом характера и последствий такого поведения отказывает в защите принадлежащего ей права полностью или частично, а также применяет иные меры, обеспечивающие защиту интересов добросовестной стороны или третьих лиц от недобросовестного поведения другой стороны (пункт 2 статьи 10 Гражданского кодекса).

Учитывая изложенные нормы права в их совокупности с разъяснениями Верховного суда РФ, разрешая требования истца о возложении на ответчика обязанности изменить формулировку увольнения, суд приходит к следующему.

Согласно подпункту «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях прогула, то есть отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Из материалов дела следует, что 27.05.2025 от непосредственного руководителя истца ФИО6 в отдел кадров поступила докладная записка об отсутствии работника на рабочем месте с приложенным актом об отсутствии работника на рабочем месте 26.05.2025 (т.1 л.д. 108).

26.05.2025 в присутствии работников ФИО8, ФИО9, ФИО10 составлен акт об отсутствии ФИО1 на рабочем месте 26.05.2025 (т.1 л.д. 109).

27.05.2025 в присутствии работников ФИО8, ФИО9, ФИО10 составлен акт об отсутствии ФИО1 на рабочем месте 27.05.2025 (т.1 л.д. 110).

28.05.2025 в присутствии работников ФИО11, ФИО6, ФИО12 составлен акт об отсутствии ФИО1 на рабочем месте 28.05.2025 (т.1 л.д. 111).

29.05.2025 в присутствии работников ФИО11, ФИО6, ФИО12 составлен акт об отсутствии ФИО1 на рабочем месте 29.05.2025 (т.1 л.д. 112).

30.05.2025 в присутствии работников ФИО8, ФИО6, ФИО9 составлен акт об отсутствии ФИО1 на рабочем месте 30.05.2025 (т.1 л.д. 113).

02.06.2025 в присутствии работников ФИО8, ФИО13, ФИО9 составлен акт об отсутствии ФИО1 на рабочем месте 02.06.2025 (т.1 л.д. 114).

03-06.06.2025 в присутствии работников ФИО11, ФИО6, ФИО12 составлен акт об отсутствии ФИО1 на рабочем месте 03-06.06.2025 (т.1 л.д. 115-118).

09-11.06.2025 в присутствии работников ФИО11, ФИО9, ФИО12 составлен акт об отсутствии ФИО1 на рабочем месте 09-11.06.2025 (т.1 л.д. 121).

Таким образом установлено, подтверждено материалами дела отсутствие работника ФИО1 на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочих дней с 26.05.2025 по 11.06.2025.

Доказательства нетрудоспособности истца, наличия согласованного отпуска (в том числе за счет работника), либо согласования с работодателем исполнения истцом в указанный период работы дистанционно, в материалах дела отсутствуют.

Установлено, что истцу направлялись требования о предоставлении объяснений по факту отсутствия на рабочем месте, которые ею не получены (т.1 л.д. 127-127).

Как ссылается истец в иске, и не оспаривает работодатель, в период отсутствия истца на рабочем месте, а именно 30.05.2025г. в 00 часов 05 минут с адреса электронной почты <адрес> на корпоративный электронный адрес ФИО6 - Руководителя Управления дистанционных продаж Самара ОЦО - <адрес> поступили две фотографии заявлений об увольнении по собственному желанию, в которых заявителем была указана ФИО1: одно заявление от 27.05.2025, дата увольнения указана 27.05.2025, второе от 29.05.2025, дата увольнения указана 27.05.2025 (т.1 л.д. 132-134).

Вместе с тем, согласно доводам ответчика, в отсутствие оригинала заявления об увольнении, только при наличии электронного образа данного документа, работодатель не имел законных оснований для увольнения работника.

Данную позицию суд признает отвечающей требованиям ст. ст. 77, 80 ТК РФ, соотнесенной позиции Верховного Суда РФ о том, что в отсутствие подлинника заявления об увольнении оно не может быть признано отвечающим требованиям допустимости (Определение Судебной коллегии по гражданским делам от 11.09.2017 N 20-КГ17-7).

16.06.2025 от истца в отдел кадров поступило заявление на предоставление отпуска без сохранения заработной платы в период с 16.06.2025 по 20.06.2025, который был согласован с работодателем.

Также в отделе кадров истцу предложено ознакомиться с документами, составленными по факту ее отсутствия, от чего она отказалась, что подтверждается материалами дела (акт от 16.06.2025 т.1 л.д. 135).

19.06.2025 истцом подано заявление об увольнении по собственному желанию (т.1 л.д. 137) ввиду отключения от системы доступа и несогласия на офисный формат работы.

20.06.2025 истцом подано заявление об отзыве своего заявления об увольнении от 19.06.2025 (т. л.д. 140).

Приказом ответчика №3-ОК/ОЦО от 20.06.2025 создана комиссия для установления причин отсутствия на рабочем месте работника ФИО1 (т.1 л.д. 136).

20.06.2025 от истца истребованы объяснения по факту отсутствия на рабочем месте с 26.05.2025 по 11.06.2025, требование получено истцом 24.06.2025 (т.1 л.д. 141).

20.06.2025 состоялась встреча ФИО1 с членами комиссии, созданной приказом №3-ОК/ОЦО от 20.06.2025 ФИО3, ФИО6, ФИО4, ФИО14, ФИО15, встреча оформлена протоколом (т.1 л.д. 142-145).

На встречу истцом представлены два заявления об увольнении от 19.06.2025, в одном заявлении указано, что днем увольнения считать 20.06.2025, во втором заявлении днем увольнения считать 03.07.2025.

Согласно протоколу встречи, руководитель отдела по работе с персоналом ФИО4 сообщила истцу, что работодатель не может на основании статьи 80 Трудового кодекса РФ согласовать расторжение трудового договора 20.06.2025, о чем составлено уведомление от 20.06.2025 с которым ФИО1 предложено ознакомиться. ФИО1 отказалась ознакомиться под подпись с уведомлением. Уведомление ФИО4 зачитала вслух, после чего ФИО1 подписала уведомление и написала заявление на отзыв заявления от 19.06.2025 об увольнении 20.06.2025.

ФИО4 предложила работнику дополнить заявление об увольнении по собственному желанию 03.07.2025, указав работодателя, к которому адресовано заявление. ФИО1 дополнила и потребовала от ФИО6 согласовать ее заявление, а от ФИО4 поставить на нем отметку о принятии заявления. После проставления подписей ФИО6 и ФИО4 на заявлении, ФИО1 сфотографировала документ.

ФИО4 оповестила ФИО1, что подача заявления об увольнении по инициативе работника, не освобождает работника от необходимости предоставить объяснения об отсутствии на рабочем месте в период с 26.05.2025 по 11.06.2025. Попросила пояснить, где находился работник. ФИО1 сказала, что находилась в г. Сочи. В конце отпуска почувствовала себя не очень здоровой и приняла решение не возвращаться в г.Самара, а работать удаленно по окончанию отпуска. 27.05.2025 обратилась в медицинское учреждение. Ей была выдана выписка из медицинской карты амбулаторного больного о том, что 27.05.2025 обращалась на прием к врачу-терапевту. Копию выписки из медицинской карты амбулаторного больного Государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Городская поликлиника № 2 г. Сочи» министерства здравоохранения Краснодарского края от 27.05.2025г. ФИО1 приложила к заявлению об увольнении 03.07.2025.

ФИО1 предложено ознакомиться с приказом № 3-ОК/ОЦО от 20.06.2025г «О создании комиссии для установлении причин отсутствия на рабочем месте работника ФИО1», от чего она отказалась, приказ зачитан вслух, составлен акт об отказе работника ознакомиться с ним.

ФИО1 предложено ознакомиться и получить требование № 1 от 20.06.2025 о необходимости предоставления письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте в период с 26.05.2025 по 11.06.2025, работник отказалась ознакомиться с требованием № 1 от 20.06.2025, требование зачитано вслух, составлен акт об отказе работника ознакомиться с ним.

ФИО4 проинформировала ФИО1, о том, что статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, работнику установлен срок для предоставления объяснений 2 рабочих дня с момента получения требования от работодателя. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

ФИО1 предложено ознакомиться с актами об отсутствии на рабочем месте, составленными 26.05.2025, 27.05.2025, 28.05.2025, 29.05.2025, 30.05.2025, 2.06.2025, 03.06.2025, 04.06.2025, 05.06.2025, 06.06.2025, 09.06.2025, 9.06.2025, 11.06.2025, после отказа работника акты были считаны вслух и составлен акт об отказе работника ознакомиться с ними (т.1 л.д. 146).

Из протокола встречи с работником также следует, что что вопрос подачи истом заявления об увольнении по собственному желанию являлся предметом обсуждения участников встречи, установлено, что фотография заявления об увольнении от 27.05.2025 с личной электронной почты <адрес> направлена истцом посредством электронной почты по адресу ФИО6 - Руководителя Управления дистанционных продаж Самара ОЦО - адрес, и поступило на электронную почту ФИО6 30.05.2025 в 00 часов 05 минут, в связи с чем, учитывая, что фотография заявления содержала сведения, что работник просит считать днем увольнения 27.05.2025, работодатель не мог уволить работника прошедшей датой, не имея на то законных оснований.

Обстоятельства встречи с представителями работодателя, оформленной указанным протоколом, ФИО1 в ходе судебного разбирательства не оспаривала, как и то, что в ходе встречи представителем работодателя было предложено прекратить трудовые отношения по соглашению сторон, от чего истец отказалась, в связи с чем, ей было предложено с 23.06.2025 приступить к работе в помещении работодателя в соответствии с режимом работы, предусмотренным трудовым договором № 176, заключенным с ней 23.10.2019 (продолжительность ежедневной работы 8 часов, начало работы: 9 часов 00 минут, окончание работы: 18 часов 00 минут, перерыв для отдыха и питания с 13:00ч. до 14:00 часов).

23.06.2025 истец получила под подпись требование о предоставлении письменного объяснения по факту её отсутствия с 26.05.2025. по 11.06.2025 (т.1 л.д. 147), а котором указала, что с требованием ознакомлена, но с содержанием не вполне согласна, подобнее в объяснительной.

Объяснительная от работника предоставлена ответчику 24.06.2025 (т.1 л.д. 149-154).

В этот же день, 24.06.2025, работник была ознакомлена со всеми документами, которые были оформлены по факту ее отсутствия на текущую дату, что подтверждается ее собственноручной подписью и датой в документах.

По результатам служебной проверки комиссия пришла к выводу, что ФИО1 совершено грубое нарушение трудовых обязанностей, выразившееся в отсутствии на рабочем месте без уважительных причин в период с 28.05.2025 по 11.06.2025, указано, что за данный период работником не представлено доказательств уважительности причин невыхода на работу, работник самостоятельно, ни с кем не согласовав, приняла решение работать дистанционно из гостиницы в г. Сочи, чем нарушила условия трудового договора с работодателем (т.1 л.д. 187-191).

В ходе служебной проверки, проведенной работодателем, о которой достоверно было известно истцу, поскольку она участвовала в заседаниях комиссии, обоснований и доказательств, подтверждающих уважительность причин отсутствия на рабочем месте в период с 23.06.2025 по 11.06.2025 работником не предоставлено, как и не предоставлено документов, подтверждающих уважительность невыхода работника на работу с 23.05.2025 после завершения отпуска.

Изучив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что комиссией полнообъёмно рассмотрены обстоятельства отсутствия ФИО1 на рабочем месте с 23.05.2025, каждый день не выхода на работу надлежаще заактирован, у работника истребовались объяснения и доказательства уважительности отсутствия на работе, комиссией исследованы документы, переписка с работодателем посредством мессенджера, личной и корпоративной почты, при этом, комиссией принято решение не включать период отсутствия работника на рабочем месте в дату визита к врачу. Комиссией установлен период прогула ФИО1 - с 28.05.2025 по 11.06.2025.

Вынося заключение по проверке установления причин отсутствия работника на рабочем месте, комиссия указывает, что тяжесть совершенного ФИО1 проступка проанализирована, работник совершила грубое нарушение трудовой дисциплины (прогул), учтена длительность периода прогула; указано, что в период проведения служебной проверки 26.06.2025 ФИО1 также самовольно покинула рабочее место в рабочее время, ни с кем не согласовав свой уход, что свидетельствует о нарушении Правил внутреннего трудового распорядка, эти обстоятельства также учтены при оценке поведения работника; комиссия обсудила и предшествующее проступку поведение работника.

С учетом вышеприведенных разъяснений Верховного Суда Российской Федерации, положений статьи 17 Конституции Российской Федерации, статьи 10 Гражданского кодекса, учитывая не предоставление истцом документов, подтверждающих уважительность причин отсутствия на работе, суд приходит к выводу об обоснованности признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, и последующем расторжении трудового договора с истцом по основаниям подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а также отсутствии правовых и фактических оснований для возложения на ответчика обязанности изменить формулировку увольнения.

Приказом № 5609К от 30.06.2025 трудовой договор, заключенный между АО «ТК МЕГАПОЛИС» и ФИО1 расторгнут на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации - однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей-прогул, отсутствие на рабочем месте с 28.05.2025 по 11.06.2025, работнику выдана справка 2-НДФЛ, трудовая книжка, другие документы по ее запросу (т.1 л.д. 200), а также произведен окончательный расчет.

Таким образом материалами дела подтверждается, что как процедура (в том числе сроки), так и порядок расторжения трудового договора с истцом, ответчиком нарушены не были, основания для признания увольнения незаконным отсутствуют.

Согласно абзацу третьему пункта 53 Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Суд полагает, что при применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания работодателем учтена тяжесть проступка, обстоятельства и предыдущие поведение работника, его отношение к труду.

Доводы истца о том, что ее увольнение за прогул является незаконным, поскольку произведено несмотря на направленные ею работодателю 29.05.2025 и 19.06.2025 заявления об увольнении по собственному желанию, судом отвергаются как не состоятельные, поскольку написанные истцом заявления об увольнении по собственному желанию не являлись основанием для освобождения от выполнения трудовых обязанностей, дата увольнения не была согласована между сторонами, как также не было получено согласование работодателя на невыход на работу с 26.05.2025 по 11.06.2025.

Как указано выше, доказательств, подтверждающих согласование с работодателем отсутствия на рабочем месте, уведомления руководства об отсутствии на рабочем месте в течение нескольких дней с указанием таких причин и получение истцом разрешения о невыходе на работу в указанные даты, не представлено.

Приведенные в исковом заявлении доводы об издевательствах, унижении чести и достоинства, необоснованных обвинениях и клевете в течение двухнедельной отработки, а также в период болезни и после нее, истец никаким образом не подтверждает, доказательств в обоснование данных обстоятельств, не приводит, несмотря на неоднократные разъяснения суда.

Из представленных в материалы дела ответчиком документов, следует, что 23.06.2025 ФИО1 в 09-04 час. рабочего времени получено письменное задание «о необходимости заполнения шаблона и создания списка клиентов для базы данных», которое до 17.30 час. рабочего дня не выполнено (т. 1 л.д. 172).

Согласно пояснениям ФИО1 (т.1 л.д. 174) вышеуказанное порученное ей задание абсолютно не имеет отношение к ее обязанностям.

Между тем, согласно должностной инструкции (п. 5.2, 5.8, т.1 л.д. 95 оборот), в должностные обязанности регионального аналитика входит обязанность обеспечивать разработку необходимой отчетности в рамках информационных систем компании (в том числе BI), оказывать аналитическую поддержку сотрудникам департамента продаж для реализации годовых, квартальных и ежемесячных планов продаж по всем каналам и категориям.

Доводы ФИО1 что ее «обвинили в блокировке файла в день визита в отдел кадров» также материалами дела не подтверждаются, сведения о том, что по данным обстоятельствам работодателем проводилась какая-либо проверка, в результате чего для ФИО1 наступили какие-либо последствия, в материалах дела отсутствуют.

Доводы истца, что на нее оказывалось давление комиссией работодателя, в целях подписать документ по соглашению сторон, суд полагает необоснованными, поскольку работодатель, вправе создавать комиссии по трудовым спорам из числа своих работников (абзац 1 статьи 384 ТК РФ).

Целью создания комиссии, как указано выше, являлось установление причин отсутствия на рабочем месте работника ФИО1, и с учетом состава комиссии: директора филиала ФИО3, руководителя управления дистанционных продаж ФИО6, руководителя отдела по работе с персоналом ФИО4, административного менеджера ФИО14, специалиста по кадровому делопроизводству отдела по работе с персоналом ФИО16, суд полагает, что данная комиссия была вправе выяснять обстоятельства продолжительного (более двух недель) не выхода истца на работу без уважительных причин, в том числе истребовать объяснения по факту выявленных нарушений трудового распорядка, в силу закона работодатель вправе требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором, в связи с чем, суд полагает, что вышеизложенное не может расцениваться как психологическое давление на истца.

Доводы ФИО1 о том, что работодатель привлекал к документированию ее прогулов других сотрудников организации, чем сыграл на ее деловой репутации, суд также находит не состоятельными, поскольку в соответствии со статьей 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

При этом суд учитывает, что форма акта об отсутствии работника организации на рабочем месте произвольная, поскольку нормативно не установлена. Как правило, акт составляется тремя работниками - свидетелями отсутствия работника на рабочем месте.

Как указывалось судом выше, до составления актов об отсутствии работника на рабочем месте, от ФИО1 работодателем истребовались письменные объяснения (т.1 л.д. 122-128).

Доводы истца в ходе судебного разбирательства о том, что в результате увольнения «по статье» ее не берут на работу, истец никак не смогла подтвердить, на вопрос суда пояснив, что ищет работу посредством направления резюме в информационных ресурсах, но ее резюме потенциальными работодателями отклоняются, в связи с чем полагает, что это происходит в результате оснований ее увольнения по пп.а п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ ответчиком АО «ТК Мегаполис». Однако и данные обстоятельства истец никак не подтверждает, доказательства отказов в принятии истца на работу, в материалы дела не представляет.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что порядок применения взыскания к истцу, установленный ст. 193 Трудового кодекса РФ работодателем не нарушен, у истца затребованы письменные объяснения, такие объяснения истцом предоставлены, проверены работодателем и оценены им при применении взыскания, оценке тяжести проступка и выборе вида взыскания; сроки применения взыскания соблюдены.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме, определяемой соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая, что в ходе рассмотрения дела факты нарушения работодателем трудовых прав работника, либо неправомерные действия работодателя не нашли своего подтверждения, суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований в части взыскания морального вреда за последствия увольнения и моральные переживания, два сорванных запланированных отпуска в августе и сентябре, за срыв ремонтных работ, за финансовую ситуацию, в которой ей помогали друзья и родные в максимальном размере, предусмотренном статьей 237 ТК РФ, а также принесения публичных извинений зале суда.

Кроме того, иных способов возмещения морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или противоправным бездействием работодателя, кроме как в денежной форме, статья 237 Трудового кодекса РФ не содержит.

Требования об опровержении сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию в рамках заявленного спора истцом не заявлялись, судом при разрешении заявленного спора такие обстоятельства не установлены, в связи с чем основания для возложения на ответчика обязанности принести публичные извинения в соответствии со статьей 152 ГК РФ, как просит истец, отсутствуют.

Разрешая требования истца о привлечении ответчика к административной ответственности по ст. 5.61 КоАП РФ, суд исходит из следующего.

В силу абз. 2 ст. 220 ГПК РФ, суд прекращает производство по делу в случае, если дело не подлежит рассмотрению и разрешению в суде в порядке гражданского судопроизводства по основаниям, предусмотренным п. 1 ч. 1 ст. 134 ГПК РФ.

В силу п. 1 ч. 1 ст. 134 ГПК РФ, судья отказывает в принятии искового заявления в случае, если заявление подлежит рассмотрению в порядке производства по делам об административных правонарушениях либо не подлежит рассмотрению в судах.

Суд, руководствуясь вышеуказанными нормами права, исходит из того, что заявленные исковые требования о привлечении ответчика к административной ответственности по ст. 5.61 КоАП РФ не подлежат рассмотрению в порядке гражданского судопроизводства, а подлежат рассмотрению в ином (административном) порядке.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что из права каждого на судебную защиту, как оно сформулировано в ст. 46 Конституции Российской Федерации, не следует возможность выбора гражданином по своему усмотрению той или иной процедуры судебной защиты (Определения от 14 декабря 1999 года N 220-О, от 24 ноября 2005 года N 508-О, от 15 апреля 2008 года N 314-О-О, от 20 декабря 2016 года N 2802-О, от 24 апреля 2018 года N 1088-О и др.).

Статьей 118 Конституция Российской Федерации устанавливает, что правосудие в Российской Федерации осуществляется только судом посредством конституционного, гражданского, административного и уголовного судопроизводства, постольку предполагается, что один вид судопроизводства не должен смешиваться с другим и подменять его собой (Постановление от 08 ноября 2016 года N 22-П, Определение от 27 марта 2018 года N 614-О).

Порядок привлечения лица к административной ответственности определен специальным федеральным законом - Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 года N 195-ФЗ, в связи с чем заявленные истцом ФИО1 требования о привлечении ответчика АО «ТК Мегаполис» к административной ответственности по ст. 5.61 КоАП РФ не подлежат рассмотрению в порядке гражданского судопроизводства.

По тем же обстоятельствам суд не находит оснований для удовлетворения требований истца проверить, соответствует ли информация на сайте ответчика действительности и администрируется ли номер горячей линии ответчика внешним консультантом, и если это не так, обязать ответчика обеспечить это администрирование как и независимость обработки сообщений и сохранения конфиденциальности и анонимности, как указано на сайте, поскольку по смыслу статьи 11 Гражданского кодекса Российской Федерации, судебной защите подлежат оспоренные или нарушенные права.

Если удовлетворение иска не направлено на восстановление права, в защиту которого заявлен настоящий иск, избранный способ защиты не соответствует характеру нарушенного права, то есть, является ненадлежащим. Кроме того, заявляя данные требования и поддерживая их, истец не указывает, каким образом они коррелируют к заявленному спору об изменении формулировки увольнения.

В соответствии с ч. 1 ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Согласно ст. 94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела относятся, в том числе расходы на оплату услуг представителей, другие признанные судом необходимые расходы.

По общему правилу, предусмотренному ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Вместе с тем вопрос о возмещении расходов на оплату услуг представителя регламентирован в специальной норме - ч. 1 ст. 100 ГПК РФ, согласно которой стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, выраженной в Определении от 19.01.2010 N 88-О-О, возмещение судебных издержек (в том числе расходов на оплату услуг представителя) на основании приведенных норм осуществляется, только той стороне, в пользу которой вынесено решение суда, в силу того судебного постановления, которым спор разрешен по существу. Гражданское процессуальное законодательство при этом исходит из того, что критерием присуждения расходов на оплату услуг представителя при внесении решения является вывод суда о правомерности или неправомерности заявленного истцом требования.

Следовательно, правом на возмещение расходов по оплате услуг представителя обладает сторона, в пользу которой состоялось решение суда.

На основании вышеизложенного суд не находит оснований для взыскания с ответчика в пользу истца расходов на оплату юридических услуг, кроме того, доказательств того, что истец понесла данные расходы и их размер, материалы дела также не содержат.

Кроме того, суд считает обоснованными заявленные ответчиком доводы о пропуске истцом срока на обращение в суд с заявленными исковыми требованиями.

Согласно ч.1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Материалами дела установлено, что с приказом об увольнении ФИО1 была ознакомлена лично 30.06.2025, трудовая книжка была получена ею также 30.06.2025.

Согласно разъяснениям, содержащимся в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за третий квартал 2007 года", утвержденном Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 07.11.2007 (вопрос 6), поскольку при разрешении спора о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения суд проверяет законность увольнения работника, то есть рассматривает по существу спор об увольнении, то к указанным спорам подлежит применению месячный срок, установленный ст. 392 ТК РФ, вне зависимости от того, заявлялось ли работником требование о восстановлении на работе.

При таких обстоятельствах, истцом на дату подачи искового заявления в суд 30.09.2025 пропущен установленный законом срок на обращение в суд с заявленными требованиями.

Согласно п. 1 ст. 199 ГК РФ требование о защите нарушенного права принимается к рассмотрению судом независимо от истечения срока исковой давности.

Исковой давностью признается срок для защиты права по иску лица, право которого нарушено (ст. 195 ГК РФ).

В соответствии с п. 2 ст. 199 ГК РФ исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения.

Пропуск истцом срока исковой давности в силу ст. 196 ГПК РФ является самостоятельным основанием для отказа в иске. При установлении данного факта, а также при признании причин пропуска срока исковой давности неуважительными, вынесение решения возможно без исследования иных фактических обстоятельств по делу.

В соответствии с положениями п. 1 ст. 109, п. 6 ст. 152 ГПК РФ пропуск срока на обращение в суд применяется по заявлению стороны и, при установлении факта отсутствия уважительных причин пропуска, приводит к отказу в иске без исследования иных фактических обстоятельств по делу.

При рассмотрении настоящего дела ответчиком заявлено о пропуске истцом срока на обращение в суд, а истцом о восстановлении пропущенного процессуального срока. В обоснование заявленного ходатайства истец ссылается на обстоятельство позднего получения (12.09.2025) ответа из Трудинспекции на ее обращение о нарушении трудовых прав работодателем, и с даты получения указанного ответа, по ее мнению, отпали основания, которые препятствовали ее обращению в суд с иском о признании действий работодателя незаконными.

В соответствии с ч. 1 ст. 112 ГПК РФ лицам, пропустившим установленный федеральным законом процессуальный срок по причинам, признанным судом уважительными, пропущенный срок может быть восстановлен.

В соответствии с положениями п. 5 Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в качестве уважительных причин спуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствующие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

При этом, представление доказательств уважительности причин пропуска срока на общение в суд возлагается на истца.

Вместе с тем, в материалы настоящего гражданского дела не представлено доказательств, объективно подтверждающих невозможность своевременного обращения истца в суд с исковым заявлением. Приведенные истцом доводы позднего получения ответа из Трудинспекции на ее обращение о нарушении трудовых прав работодателем, об уважительности причин пропуска срока для обращения с заявленным иском не свидетельствуют, в связи с чем, заявленное истцом ходатайство о восстановлении пропущенного процессуального срока удовлетворению не подлежит.

С учетом изложенного, установленных по делу обстоятельств, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленных истцом требований в полном объеме.

Руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к АО ТК «Мегаполис» об изменении формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Самарского областного суд через Октябрьский районный суд г.Самары в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

В окончательной форме решение суда изготовлено 4 февраля 2026 года.

Судья /подпись/ А.В. Зелецкая

Копия верна. Судья:

Секретарь: