Решение № 2-2667/2024 2-58/2025 2-58/2025(2-2667/2024;)~М-2312/2024 М-2312/2024 от 22 января 2025 г. по делу № 2-2667/2024

УИД: 38RS0030-01-2024-003477-60


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

23 января 2025 года г. Усть-Илимск Иркутская область

Усть-Илимский городской суд Иркутской области в составе:

председательствующего судьи Балаганской И.В.,

при секретаре судебного заседания Ефимовой А.Р.,

с участием помощника Усть-Илимского межрайонного прокурора Кондаурова А.М.,

с участием истца ФИО1, представителя истца ФИО2,

представителя ответчика ООО «Наше направление» ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-58/2025 по исковому заявлению ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Наше Направление» о признании недействительным трудового договора, признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, понуждении произвести действия,

УСТАНОВИЛ:

В обоснование исковых требований истец ФИО1 указал, что по направлению с ЦЗН он с 07.02.2024 был трудоустроен в ООО «Наше направление» в должности юрист. Но трудовой договор работодатель заключать отказался, решив предоставить лишь возможность расписаться в приказе № 3 от 07.02.2024 о приеме на работу с указанной даты по совместительству на 0,5 ставки по должности «юрист» с тарифной ставкой 15 394 рублей, без указания районного коэффициента и северной надбавки и испытательным сроком на 1 месяц. Т.е. в указанном приказе оговаривались его обязанности присутствовать на рабочем процессе не только лишь на работе в рамках рабочего времени (в офисе), но и за их пределами, т.е. всегда быть доступным – на связи по телефону. Помимо этого, если он не находился на работе, он был занят иными должностными обязанностями, либо выполнял работу удаленно. При этом было оговорено, что он может вообще не появляться на работе, лишь бы был результат. За время работы претензий от работодателя не поступало. На 01.01.2024 его минимальная заработная плата должна составлять 36559,80 рублей. Ответчик по конец февраля 2024 ему начислил 9 852,16 рублей, что явно ниже положенного, что является нарушением его трудовых прав. 21.04.2024 истцом направлено ответчику заявление о приостановлении работы в порядке ст. 142 ТК РФ, в связи с невыплатой в полном объеме заработной платы за февраль 2024. До настоящего времени работодателем не выполнены его требования, заработная плата не выплачена. Далее, от работодателя поступило уведомление работника о предстоящем увольнении за прогул от 07.05.2024, на которое им направлен ответ, где повторно указывалась суть его ранее направленного заявления о приостановлении работы в порядке ст. 142 ТК РФ. С тех пор работодатель уклоняется от контактов с ним. Считает, что не разрешив по существу вопрос о находящемся в вынужденном прогуле по ст. 142 ТК РФ работодатель не может уволить работника за прогул, который возник по вине самого же работодателя. Окончательного расчета при увольнении он не получил. Считает увольнение 27.05.2024, без информирования истца об этом факте, незаконным. С учетом уточнений просит суд признать незаконным и отменить приказ ООО «Наше Направление» № 3 от 27.05.2024 года об увольнении юриста ФИО1 по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; понудить ответчика удалить информацию об увольнении 27.05.2024 ФИО1 на официальных государственных интернет ресурсах; признать трудовой договор недействительным; понудить ответчика заключить с ФИО1 трудовой договор в обычных для г. Усть-Илимска Иркутской области условиях труда (без совместительства и неполного рабочего времени) в прежней должности «юрист» по окладу, не ниже установленного законодательством; восстановить ФИО1 на работе в ООО «Наше направление» с 27.05.2024; признать временем вынужденного прогула с 19.04.2024 по дату вынесения решения; взыскать с ответчика задержанную заработную плату за февраль 2024; понудить ответчика передать сведения о заработной плате в орган, осуществляющий компенсацию за время прохождения его лечения в период с 08.03.2024 по 07.04.2024.

В судебном заседании истец ФИО1, представитель истца ФИО2 исковые требования поддержали в полном объеме согласно доводов, изложенных в исковом заявлении и уточнении к нему.

В судебном заседании представитель ответчика ООО «Наше направление» ФИО3 исковые требования не признал по доводам, изложенным в письменных возражениях. Полагает, что оснований для приостановления работы по ст. 142 ТК РФ у истца не имелось, поскольку по состоянию на 21.04.2024 долг по заработной плате за февраль 2024 был выплачен в полном размере, в связи с чем причины отсутствия истца на рабочем месте являются не уважительными. Законность приказа об увольнении подтверждается актами отсутствия на рабочем месте, письменным объяснением истца на уведомление ответчика от 07.05.2024, табелем учета рабочего времени. Истец отказался подписывать приказ № 3 от 27.05.2024 об увольнении, о чем составлен акт от 29.05.2024, следовательно, истец без уважительных причин пропустил срок исковой давности для оспаривания увольнения. Полагает, что работодателем при увольнении работника были соблюдены все требования закона и процедура увольнения.

Заслушав пояснения лиц, участвующих в деле, исследовав письменные материалы гражданского дела и оценив их в совокупности по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, заслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования не подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующим выводам.

Согласно частям 1 и 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Частью 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации установлено, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей (статья 1 Трудового кодекса Российской Федерации) (далее – ТК РФ).

Статьей 2 ТК РФ установлено, что исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 ТК РФ).

В силу части первой статьи 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 ТК РФ).

В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзацев 2 и 7 части 2 статьи 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с названным кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу статьи 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 ТК РФ).

Частью первой статьи 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Как следует из материалов дела, ООО «Наше направление» зарегистрировано в качестве юридического лица 27.06.2022. Основным видом деятельности общества является деятельность по комплексному обслуживанию помещений.

Согласно сведениям о трудовой деятельности, представляемых из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации на имя ФИО1, на основании приказа № 2 от 07.02.2024 ФИО1 07.02.2024 принят на работу в ООО «Наше направление» на должность «юрист».

Из приказа № 3 от 07.02.2024 о приеме работника на работу следует, что ФИО1 принят на работу в ООО «Наше направление» на должность юриста, по совместительству на 0,5 ставки, с тарифной ставкой (окладом) 15 394,00 рублей, с испытательным сроком 1 месяц. Основанием издания приказа указан трудовой договор от 07.02.2024 № 3. С данным приказом № 3 от 07.02.2024 ФИО1 ознакомлен 07.02.2024, о чем имеется его роспись в приказе, которая истцом не оспаривается.

Согласно трудовому договору от 07.02.2024, представленному ответчиком, истец ФИО1 принят на работу в ООО «Наше направление» с 07.02.2024 на должность юрист, по внешнему совместительству, неполное рабочее время, с испытательным сроком на 1 месяц.

Согласно п. 3.1. трудового договора оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени исходя из должностного оклада 9 621 рубль за месяц, установленного штатным расписанием работодателя для данной должности. Северная надбавка – 0%, районный коэффициент – 60%. Итого: 15 394 рубля.

Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями – суббота и воскресенье. Продолжительность еженедельной работы работника составляет 19 часов в связи с предъявлением справки об инвалидности. Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней (п.п.4.1, 4.2, 4.3).

Истец оспаривает условия трудового договора в части принятия его на работу на условиях работы по совместительству и неполного рабочего времени, а также в части установления оклада в размере 9 621 рубль. Истец полагает, что он был принят на работу с 07.02.2024 по основному месту работы, на условиях полного рабочего времени на полную ставку по должности юрист и удаленного режима работы с окладом 15 394 рубля, без учета районного коэффициента и северной надбавки.

В силу статьи 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются в том числе: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор; место работы, его местонахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Согласно части первой статьи 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника (далее - сведения о трудовой деятельности) и представляет ее в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования, для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации. В сведения о трудовой деятельности включаются информация о работнике, месте его работы, его трудовой функции, переводах работника на другую постоянную работу, об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора, другая предусмотренная настоящим Кодексом, иным федеральным законом информация (статья 66.1 ТК РФ).

В соответствии со статьей 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

В силу статьи 68 ТК РФ прием на работу оформляется трудовым договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно Приказу Минтруда России от 19.05.2021 N 320н "Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек" все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, о награждениях вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) или иного решения работодателя не позднее 5 рабочих дней, а об увольнении - в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения) (п. 9).

В соответствии со статьей 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса.

В соответствии со статьей 282 ТК РФ совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Статьей 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников. Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, установленные частью первой настоящей статьи, не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с частью второй статьи 142 настоящего Кодекса или отстранен от работы в соответствии с частями второй или четвертой статьи 73 настоящего Кодекса.

В силу части 1 статьи 285 ТК РФ оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

Понятие рабочего времени определено статьей 91 ТК РФ, в соответствии с которой рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (части вторая, четвертая статьи 91 ТК РФ).

Положения статьи 93 ТК РФ устанавливают, что по соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части), может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок (ч. 1) и при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (ч. 3), при этом работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав (ч. 4).

Из анализа указанных норм законодательства следует, что поскольку законом не определены понятия "ставка" и "полставки", работой на полную ставку принято считать работу в течение нормальной продолжительности рабочего времени, которая не может превышать 40 часов в неделю. Соответственно, при работе на половину ставки можно говорить, что работник отрабатывает только половину нормы рабочего времени, то есть работает неполное рабочее время.

Таким образом, работа на 0,5 ставки - это работа на условиях неполного рабочего времени. Условия неполного рабочего времени должны отражаться в трудовом договоре. При этом, в трудовую книжку вносится обычная запись о приеме на работу. Работнику устанавливается режим неполного рабочего времени - 5 дней в неделю с понедельника по пятницу 4 часа в день с 9.00 до 13.00 без перерыва. Оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени исходя из оклада.

Как следует из пояснений представителя ответчика ФИО3, истец ФИО1 был направлен для трудоустройства в ООО «Наше направление» из Центра занятости населения г. Усть-Илимска. На день трудоустройства истца должность юриста в штатном расписании ООО «Наше направление» значилась 0,5 ставки. Истец был согласен трудоустроиться на 0,5 ставки и пояснил, что не может работать полный рабочий день, т.к. осуществляет дополнительно юридические услуги иным лицам, в связи с чем в трудовой договоре и приказе указано, что он принят на работу по совместительству на 0,5 ставки. Также истец представил справку об инвалидности и просил сократить ему продолжительность рабочей недели до 19 часов. Условия дистанционной работы истца не обговаривались и в трудовом договоре не содержатся. Поскольку при трудоустройстве истцом не была предоставлена трудовая книжка, ответчик не смог определить выработку истцом северной надбавки, поэтому не указал в приказе о приеме на работу процент северной надбавки, но при начислении заработной платы северная надбавка и районный коэффициент учитывались. Истец проработал у ответчика февраль, март, апрель 2024. Норма рабочего времени исходя из 0,5 ставки истцом выработана, при выработке нормы ему начислена и выплачена заработная плата в полном объеме. Задолженности не имеется.

Указанные обстоятельства нашли подтверждение в судебном заседании.

Как следует из сообщения Усть-Илимского филиала ОГКУ КЦ Иркутской области Министерства труда и занятости Иркутской области от 12.12.2024, ООО «Наше направление» по состоянию на 02.02.2024 заявлена вакансия на должность юрисконсульт (средней квалификации) 0,5 ставки, характер работы: постоянная, пятидневная рабочая неделя, стаж: не требуется, образование высшее. Данная заявка о наличии указанной вакансии в ООО «Наше направление» подтверждается представленным скриншотом страницы вакансии № 03300002/2430 от 02.02.2024 в программном комплексе «Катарсис».

Согласно штатному расписанию ООО «Наше направление», утвержденному приказом № 2/2 от 01.02.2024 по состоянию на 01.02.2024 всего количество штатных единиц утверждено 5, в том числе, должность юрист 0,5 ставки. Тарифная ставка (оклад) по должности юрист составляет 19 242,00 рублей. С учетом районного коэффициента – 60%, Северной надбавки – 0%, всего в месяц на 0,5 ставки заработная плата составит 15 393,60 рублей.

Как следует из заявления, составленного и подписанного ФИО1 собственноручно, последний просит принять его на работу в ООО «Наше направление» юристом на полставки с 07 февраля 2024.

В электронную трудовую книжку ответчиком внесены сведения о трудоустройстве ФИО1 на должность юриста, без условий совместительства. Сведений об иных работодателях не содержится.

Из анализа представленных доказательств суд приходит к выводу, что на момент трудоустройства ФИО1 в ООО «Наше направление» на должность юрист, у работодателя имелась вакансия юриста на 0,5 ставки, на которую фактически был трудоустроен истец.

Довод истца о том, что при проверке его заявления по факту задержки выплаты заработной платы ответчиком в прокуратуру было представлено иное штатное расписание, свидетельствующее о полной ставке должности юриста, что дает основание полагать о его трудоустройстве на полную ставку суд находит необоснованным, поскольку как следует из штатного расписания, имеющегося в надзорном производстве Усть-Илимской межрайонной прокуратуры должность юриста в размере 1 ставки имелась по состоянию на 09.01.2024, то есть до момента трудоустройства истца. Приказом ООО «Наше направление» 01.02.2024 в ООО «Наше направление» было утверждено новое штатное расписание с указанием должности юриста 0,5 ставки. Штатное расписание от 09.01.2024 признано недействительным. Само по себе наличие по состоянию на 09.01.2024 должности юриста на полную ставку не является основанием полагать, что истец был принят на полную ставку, поскольку он собственноручно в своем заявлении просил принять его на работу на полставки.

Учитывая, что истцом не представлено доказательств, что на дату принятия его в ООО «Наше направление» он осуществлял иную работу, являлся работником иных организаций/учреждений, что также подтверждается его электронной трудовой книжкой об отсутствии иных сведений о месте работы, оснований для принятия истца на работу по совместительству у ответчика не имелось. Однако данное несоответствие, отраженное в приказе о приеме на работу и трудовом договоре, не влечет признание их недействительными, поскольку прав истца не нарушает.

Доводы истца о том, что он принят на работу на полную ставку с нормальной продолжительностью рабочего времени 40 часов в неделю и 8 часов в день не соответствуют действительности, поскольку судом установлено, что истец принят на работу в ООО «Наше направление» на 0,5 ставки юриста, то есть на условиях неполного рабочего времени по 4 часа в день. Кроме того, истцом не оспаривается, что в офисе ответчика он работал неполный рабочий день, по полдня каждый день.

Довод истца об осуществлении им трудовых функций юриста частично в офисе, частично дистанционно на дому (по полдня) суд находит необоснованным, поскольку доказательств принятия истца на работу на условиях дистанционной работы суду не представлено.

В соответствии со ст. 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования.

Для целей настоящей главы под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса (далее также в настоящей главе - работник).

Согласно ст. 312.3 ТК РФ по письменному заявлению дистанционного работника работодатель не позднее трех рабочих дней со дня получения такого заявления обязан направить дистанционному работнику оформленный надлежащим образом экземпляр трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору на бумажном носителе.

Согласно п. 1.4 трудового договора от 07.02.2024 местом работы работника ФИО1 является ООО «Наше направление». Условий об осуществлении трудовой функции дистанционно в трудовом договоре не содержится. Согласно п. 1.3 работа для работника является на условиях неполного рабочего времени.

Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка, утвержденных приказом 1/23 от 21.07.2023 в ООО «Наше направление» устанавливается следующий режим работы: пятидневная рабочая неделя, продолжительностью 40 часов, с двумя выходными днями: суббота и воскресенье. Начало работы - в 08:00, окончание – в 17:00. Перерыв для отдыха и питания продолжительностью 1 час: с 12:00 до 13:00. Перерыв не включается в рабочее время и используется работником по своему усмотрению. Продолжительность рабочего дня, непосредственно предшествующего нерабочему праздничному дню, уменьшается на 1 час. Условий об осуществлении трудовой функции дистанционно в правилах внутреннего трудового распорядка не содержится.

Учитывая, отсутствие у ответчика локальных нормативных актов, свидетельствующих о наличии условий осуществления трудовой функции работниками дистанционно (удаленно), отсутствие в трудовом договоре и приказе о приеме на работу истца условий о дистанционном характере работы, а также отсутствие письменного заявления ФИО1 о принятии его на работу на условиях дистанционной (удаленной) работы, суд приходит к выводу о том, что соглашения между работником и работодателем о дистанционной (удаленной) работе достигнуто не было. Местом работы истца являлся офис ООО «Наше направление».

Истцом заявлено требование о признании недействительными условий трудового договора от 07.02.2024 в части указания размера должностного оклада в размере 9 621 рубль. Истец полагает, что был принят на работу с должностным окладом в размере 15 394 рубля, без учета районного коэффициента и северной надбавки, что следует из приказа № 3 от 07.02.2024.

Согласно части 1 статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть 4, 5 статьи 129 ТК РФ).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть 1 статьи 135 ТК РФ).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 ТК РФ).

Частью 5 статьи 135 ТК РФ предусмотрено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Из изложенного следует, что определенные трудовым договором условия оплаты труда работника не могут носить произвольный характер.

Эти условия должны отвечать действующей у работодателя системе оплаты труда, которая устанавливается с учетом положений коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом трудовые договоры не могут содержать условий, в том числе по оплате труда, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, а также по сравнению с соглашениями, заключаемыми полномочными представителями работников и работодателей в рамках социального партнерства.

Статьей 130 ТК РФ величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации включена в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников.

В соответствии с частью 1 статьи 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

Часть 3 статьи 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

В соответствии с Конституцией Российской Федерации в целях создания условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека в Российской Федерации устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, каждый имеет право на вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. По смыслу указанных правовых норм минимальный размер оплаты труда предназначен для установления того минимума денежных средств, который должен быть гарантирован работнику в качестве вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей с учетом прожиточного минимума.

Минимальный размер оплаты труда установлен статьей 1 Федерального закона от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда".

С 1 января 2024 г. Федеральным законом от 27.11.2023 N 548-ФЗ установлен минимальный размер оплаты труда в размере 19 242 рублей в месяц.

Из приведенного действующего правового регулирования следует, что трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок), как составных частей заработной платы работников, в размере меньше минимального размера оплаты труда при условии, что размер их месячной заработной платы, включающий в себя все элементы, будет не меньше установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а минимальный размер оплаты труда в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Нормами Трудового кодекса Российской Федерации работникам предусмотрена повышенная оплата труда за работу в особых условиях, в том числе за работу в местностях с особыми климатическими условиями.

Частью 2 статьи 146 ТК РФ установлено, что труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере.

Согласно статье 148 ТК РФ порядок и размер оплаты труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со статьей 315 ТК РФ оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

Частью первой статьи 316 ТК РФ предусмотрен размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации.

Аналогичное правовое регулирование содержится в Законе Российской Федерации от 19 февраля 1993 г. N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях".

На федеральном уровне до настоящего времени соответствующих постановлений, устанавливающих размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не принято, поэтому в силу части первой статьи 423 ТК РФ к заработной плате работников подлежат применению районные коэффициенты (для производственных и непроизводственных отраслей экономики) и процентные надбавки, установленные органами государственной власти бывшего Союза ССР или органами государственной власти Российской Федерации.

В соответствии со ст. 10 Закона РФ от 19 февраля 1993 года N 4250-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего севера и приравненных к ним областям" (далее Закон о государственных гарантиях) размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также фиксированного базового размера страховой части трудовой пенсии по старости, фиксированного базового размера трудовой пенсии по инвалидности и трудовой пенсии по случаю потери кормильца, пенсий по государственному пенсионному обеспечению, пособий, стипендий и компенсаций лицам, проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации.

Как установлено в судебном заседании и не оспаривается сторонами местом работы истца в ООО «Наше направление» является город Усть-Илимск Иркутской области.

При установлении районного коэффициента в размере 60 % и процентной надбавки в размере 50 % заработная плата в месяц при условии выполнения нормы рабочего времени в 2024 году на полную ставку должна быть не ниже 40 408,20 руб. (19 242 х 2,1).

Исходя из фактических обстоятельств дела, с учетом представленных доказательств, штатного расписания, трудового договора, приказа о приеме на работу, суд приходит к выводу, что оклад по должности юрист на полную ставку соответствует приведенному выше законодательству и составляет 19 242 руб. Поскольку истец трудоустроен на 0,5 ставки, его должностной оклад по должности юрист составил в размере 9 621 рубль (19 242/2), с учетом начислений районного коэффициента и северной надбавки заработная плата истца составит в размере 20 204,10 рубля (19 242 х 2,1 / 2), при условии выработки нормы рабочего времени.

Ссылку истца на указание ответчиком в приказе о приеме на работу от 07.02.2024 оклада в размере 15 394 рубля, суд находит необоснованной, поскольку такой размер в приказе указан с учетом начисления районного коэффициента 60% (19 242 х 60% / 0,5 ставки).

Вместе с тем, с учетом имеющихся у ответчика локальных нормативных актов, штатного расписания на 01.02.2024, оклад по должности юрист в ООО «Наше направление» составляет в размере 19 242,00 рубля на ставку и 9 621 рубль на 0,5 ставки.

В связи с чем суд не усматривает оснований для удовлетворения требований истца в части признания недействительным трудового договора от 07.02.2024 и понуждения ответчика к заключению трудового договора в обычных для г. Усть-Илимска Иркутской области условиях (без совместительства и неполного рабочего времени), по окладу не ниже установленного законодательством, поскольку в судебном заседании достоверно установлено, что истец 07.02.2024 принят на работу в ООО «Наше направление» на должность юриста на 0,5 ставки с должностным окладом в размере 9 621 рубль в месяц и заработной платой в размере 20 204,10 рублей в месяц, что соответствует минимальному размеру оплаты труда в Российской Федерации.

Истцом заявлено требование о взыскании задолженности по заработной плате за февраль 2024.

Из производственного календаря для пятидневной рабочей недели на 2024 следует, что при 20-часовой рабочей недели норма рабочего времени:

в феврале 2024 – 20 рабочий дней, 79 часов;

в марте 2024 – 20 рабочих дней, 79 часов;

в апреле 2024 – 21 рабочих дней, 84 часов;

в мае 2024 – 20 рабочих дней, 79 часов.

Учет отработанного времени при пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями - суббота и воскресенье ведется в часах, а оплата труда базируется на окладе - фиксированном размере заработной платы за календарный месяц исходя из рабочих дней. При этом уменьшение продолжительности предпраздничного рабочего дня не влечет за собой уменьшения оклада за полностью отработанный в соответствии с нормой рабочего времени календарный месяц (ст. 129 ТК РФ).

Из пояснений сторон, а также табелей учета рабочего времени за февраль, март, апрель 2024 установлено, что истцом отработана норма рабочего времени на 0,5 ставки. В феврале 2024 истцом отработано из 20 рабочих дней - 16: с 07.02.2024 по 29.02.2024; в марте 2024 из 20 рабочих дней - 5: с 01.03.2024 по 07.03.2024; в апреле 2024 из 21 - 10 рабочих дней: с 08.04.2024 по 19.04.2024.

Количество фактически отработанных дней и выработки истцом нормы рабочего времени на 0,5 ставки в отчетном периоде сторонами не оспаривается.

В марте 2024 истцу был предоставлен дополнительный отпуск, оплачиваемый за счет Иркутского отделения ФП и СС РФ, что подтверждается заявлением ФИО1 от 07.03.2024 о представлении ему внеочередного дополнительного оплачиваемого отпуска в связи с прохождением лечения в г. Тюмень в период с 11.03.2024 по 07.08.2024 на основании решения Иркутского отделения ФП и СС РФ № 1684-В от 21.02.2024.

Согласно приказу № 1 от 07.03.2024 ФИО1 за период работы с 07.02.2024 по 06.02.2025 предоставлен дополнительный отпуск, оплачиваемый Иркутским отделением ФП и СС РФ на 27 календарных дней с 11.03.2024 по 06.04.2024.

Факт направления истца на лечение в г.Тюмень и оплаты отпуска (сверх ежегодно оплачиваемого отпуска, установленного законодательством РФ) подтверждается решениями отделения фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по Иркутской области от 21.02.2024 № 1684-В о выдаче ФИО1 путевки на санаторно-курортное лечение, от 25.03.2024 № 2811-В о выплате ФИО1 страхового обеспечения в виде оплаты отпуска в сумме 11 446,11 рублей, актом оказанных государственных услуг № 03.

Таким образом, размер заработной платы истца будет производиться исходя из нормы рабочего времени при пятидневной рабочей недели (исходя из 0,5 ставки), который составит:

(19 242 руб. х 2,1) / 0,5 ставки) = 20 204,10 руб. в месяц.

В феврале 2024: 20 204,10 / 20 рабочих дней в феврале 2024 по производственному календарю х 16 рабочих дней фактически отработанных за период с 07.02.2024 по 29.02.2024 = 16 163,28 рубля - 13% НДФЛ = 14 062,05 рубля.

В марте 2024: 20 204,10 / 20 рабочих дней х 5 рабочих дней за период с 01.03.2024 по 07.03.2024 = 5 051,03 рубль - 13% НДФЛ = 4 394,40 рубля.

В апреле 2024: 20 204,10 / 21 рабочих дней х 10 рабочих дней за период с 08.04.2024 по 19.04.2024 = 9 621 рубль - 13% НДФЛ = 8 370,27 рублей.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; о размерах и об основаниях произведенных удержаний; об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Как следует из п. 3.2 трудового договора от 07.02.2024 заработная плата выплачивается два раза в месяц: за первую половину месяца (аванс) – 25-го числа текущего месяца, за вторую половину месяца – 15-го числа следующего месяца. Заработная плата выплачивается в безналичной форме путем ее перечисления на указанный работником банковский счет. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Аналогичные порядок и сроки выплаты заработной платы установлены в Правилах внутреннего трудового распорядка, утвержденных в ООО «Наше направление».

Согласно расчетным листкам истцу начислена заработная плата за февраль 2024 в сумме 16 163,28 рублей; март 2024 – 5 051,03 рубля, апреля 2024 – 9 621,00 рубль, что соответствует порядку начисления заработной платы. Всего начисленная заработная плата за отработанный истцом период составила 30 835,31 рублей – 13% = 26 826,72 рублей.

Согласно представленным ответчиком платежным поручениям истцу была произведена выплата заработной платы в общем размере 29 935,83 рублей, в следующие сроки и размерах:

п/п № 30 от 26.02.2024 – 3 215,00 рублей (аванс за февраль);

п/п № 14 от 12.03.2024 – 5 356,16 рублей (заработная плата за февраль);

п/п № 51 от 06.04.2024 – 3 349,00 рублей (аванс за март);

п/п № 57 от 10.04.2024 – 5 491,55 рублей (заработная плата за февраль);

п/п № 74 от 22.04.2024 – 1 044,60 рублей (заработная плата за март);

п/п № 78 от 22.04.2024 – 4 110,00 рублей (аванс за апрель);

п/п № 88 от 15.05.2024 – 7 369,52 рублей (заработная плата за апрель).

Получение указанных денежных сумм истцом в ходе судебного заседания не оспаривается.

Размер начисленных истцу сумм заработной платы за отработанный период согласуется со сведениями, представленными работодателем в ОСФР по Иркутской области и в Федеральную налоговую службу, что подтверждается ответом ОСФР по Иркутской области, сведениями из ИФНС № 23 по Иркутской области, согласно которым начисленная заработная плата ФИО1 за февраль 2024 составила 16 163,28 рублей, за март 2024- 5 051,03 рублей, за апрель 2024 – 12 969,61 рублей (с учетом компенсации при увольнении).

Учитывая, что за февраль 2024 истцу начислено 16 163,28 рубля, к выплате подлежала сумма 14 062,05 рубля, которая фактически перечислена на счет истца в полном размере (п/п № 30 от 26.02.2024 – 3 215,00 рублей, п/п № 14 от 12.03.2024 – 5 356,16 рублей, п/п № 57 от 10.04.2024 – 5 491,55 рублей), задолженности по заработной плате за февраль 2024 не имеется, в связи с чем требование истца о взыскании задолженности по заработной плате за февраль 2024 удовлетворению не подлежит, как и не подлежит требование о понуждении ответчика передать иные сведения о заработной плате в орган, осуществляющий компенсацию за время прохождения санаторно-курортного лечение с 08.03.2024 по 07.04.2024, поскольку права истца при начислении и выплате заработной платы за февраль 2024 не нарушены.

Требований о взыскании задолженности по иным периодам работы, компенсации за неиспользованный отпуск, денежной компенсации за несвоевременно выплаченную заработную плату, истцом не заявлено.

Ссылку истца на то, что роспись в трудовом договоре от 07.02.2024 стоит не его, трудовой договор он не подписывал, подписал лишь приказ о приеме на работу, суд находит не влияющей на выводы суда о составе заработной платы истца, включающей: оклад на 0,5 ставки в сумме 9 621 рубль, районный коэффициент 60% и северной надбавки 50%. Само по себе отсутствие трудового договора, заключенного между сторонами не влечет в рассматриваемом случае нарушений прав истца, поскольку в судебном заседании установлен факт трудоустройства истца к ответчику на должность юрист на 0,5 ставки с окладом 9 621 рубль, что следует из иных локальных актов общества и собственноручного заявления истца о приеме на работу. При этом, заработная плата истца соответствует МРОТ в РФ.

Как следует из приказа ООО «Наше направление» № 3 от 27.05.2024, в связи с отсутствием на рабочем месте юриста ООО «Наше направление» ФИО1 в период с 22.04.2024 по 27.05.2024 без уважительных причин, были нарушены Правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные приказом от 21.07.2023 и п. 2.2. Трудового договора от 07.02.2024. В соответствии со ст.ст. 189,192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть ненадлежащее исполнение ФИО1 по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, с ФИО1 расторгнут трудовой договор от 07.02.2024, уволить его по инициативе работодателя по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более трех рабочих дней с 22 апреля 2024 года. Последним рабочим днем считать 19.04.2024. Основанием издания приказа указаны: акты об отсутствии на рабочем месте, уведомление работника о предстоящем увольнении за прогул от 07.05.2024, табель учета рабочего времени за февраль, март и апрель 2024.

Истец просит признать незаконным указанный приказ об увольнении, поскольку основанием для приостановления им работы являлись уважительные причины - факт задержки выплаты заработной платы за февраль 2024.

Рассматривая требование о признании увольнения истца незаконным суд исходит из следующего.

В ч. 2 ст. 21 ТК РФ определены основные обязанности работника. Так, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Основные права и обязанности работодателя предусмотрены в ст. 22 ТК РФ. В числе основных прав, работодателя - его право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него -, трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие, дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Согласно ч. 3 ст. 192 ТК РФ увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, относится к дисциплинарным взысканиям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ.

Частью 1 ст. 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания - работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названы в ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения; работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, требования добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину (ст. 21 ТК РФ) предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что является одним из способов защиты нарушенного права. Оценка причин, по которым работник отсутствовал на рабочем месте, осуществляется работодателем при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Решение об увольнении работника за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой нормой Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе обстоятельства и причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 23 июля 2020 г. N 1829-О, от 29 сентября 2020 г. N 2076-О, от 28 декабря 2021 г. N 2745-О, от 31 октября 2023 г. N 2765-О и др.).

В п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу п. 1 ст. 10 Гражданского кодекса Российской Федерации не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе.

Согласно п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Из изложенных нормативных положений, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации. Этому праву работодателя корреспондирует обязанность каждого работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину. Время отсутствия работника на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также время отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) является прогулом.

При рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул на основании подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, при этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Исходя из общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Помимо этого, при рассмотрении дел о восстановлении на работе суду следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе.

Частью 2 ст. 142 ТК РФ предусмотрено, что в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу (ч. 5 ст. 142 ТК РФ).

Согласно ст. 379 ТК РФ в целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. В целях самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Обстоятельств, предусмотренных положениями ст. 379 ТК РФ судом не установлено.

Как следует из материалов дела истец отработал последний день 19.04.2024 (пятница).

Затем, истцом ФИО1 21.04.2024 (воскресенье) направлено в адрес ответчика ООО «Наше направление» заявление о приостановлении работы в порядке ст. 142 ТК РФ, из которого следует, что согласно расчетного листа за февраль 2024 ему недоначислены следующие выплаты: заработная плата частично по окладу, районный коэффициент, северная надбавка, в связи с чем он информирует работодателя о приостановлении своей деятельности в порядке ст. 142 ТК РФ.

Факт получения данного заявления ответчиком не оспаривается. Ответчик полагает, что на момент получения заявления о приостановлении работы по ст. 142 ТК РФ на 22.04.2024 (21.04.2024 – нерабочий день – воскресенье) задолженности по заработной плате за февраль 2024 не имелось.

Проверяя наличие задолженности на 22.04.2024 суд пришел к выводу, что задолженности по заработной плате за февраль 2024 у ответчика перед истцом по состоянию на 22.04.2024 не имелось. Данный вывод следует из анализа состава заработной платы истца за месяц, который установлен в размере 20 204,10 руб. на 0,5 ставки по должности юрист, количества фактически отработанного времени, которое согласно табелю учета рабочего времени за февраль 2024 составило 16 рабочих дней за период с 07.02.2024 по 29.02.2024. Таким образом, за февраль 2024 истцу начислено 16 163,28 рубля, к выплате подлежало с учетом НДФЛ - 14 062,05 рубля.

С учетом сроков выплаты заработной платы, установленных в ООО «Наше направление» аванс за февраль 2024 должен быть выплачен работнику 25.02.2024, а заработная плата за февраль 2024 – 15.03.2024.

Фактически аванс за февраль 2024 истцу выплачен 26.02.2024 в размере 3 215,00 рублей (платежное поручение № 30 от 26.02.2024), заработная плата за февраль 2024 выплачена 12.03.2024 в размере 5 356,16 рублей (платежное поручение № 14 от 12.03.2024) и 10.04.2024 в размере 5 491,55 рублей (платежное поручение № 57 от 10.04.2024). Всего на 10.04.2024 выплачена заработная плата за февраль 2024 в размере 14 062,71 рубля, т.е. в полном объеме, следовательно, оснований по состоянию на момент подачи заявления от 21.04.2024 для приостановления работы в порядке ст. 142 ТК РФ, в связи с задержкой заработной платы за февраль 2024, у истца не имелось.

Доводы истца об ином размере заработной платы, в том числе за февраль 2024, достоверными и допустимыми доказательствами не подтверждены. Ссылку истца на применение размера прожиточного минимума в Иркутской области при определении состава его заработной платы суд находит основанной на неправильном толковании трудового законодательства.

Таким образом, с 22.04.2024 по 27.05.2024 истец ФИО1 отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин.

Возникшее несогласие истца по размеру начисленной и выплаченной в соответствии с условиями трудового договора заработной платы, не давало оснований истцу для приостановления работы в порядке ст. 142 ТК РФ, в связи с чем его отсутствие на работе было вызвано неуважительными причинами и являлось длительным прогулом.

Доводов об иных основаниях отсутствия на рабочем месте с 22.04.2024, кроме невыплаты заработной платы за февраль 2024, истцом не приведено.

Факт отсутствия на рабочем месте с 22.04.2024 по 27.05.2024 не оспаривается истцом и подтверждается табелем учета рабочего времени за апрель 2024, согласно которому с 22.04.2024 по 30.04.2024 указано «ОЗ» (отстранение от работы без начисления заработной платы), за май 2024, согласно которому указано «ПР» (прогулы – отсутствие на работе без уважительных причин), а также актами об отсутствии на рабочем месте от 22,23,24,25,26,27 апреля 2024, 02,03,06,07,08,13,14,15,16,17,20,21,22,23,24,27 мая 2024, составленными директором ООО «Наше направление» ФИО4

Из пояснений представителя ответчика следует, что заявление истца от 21.04.2024 о приостановлении работы в порядке ст. 142 ТК РФ работодателем оставлено без рассмотрения, поскольку, по мнению ответчика, оно заявлено не обосновано, т.к. задолженности за февраль 2024 перед истцом не имелось, а в обязанности ответчика не входит проведение разъяснительных мероприятий с работниками с высшим юридическим образованием о расчетах заработной платы. Вместе с тем, истец с 22.04.2024 не появлялся на работе без уважительных причин, в связи с чем 07.05.2024 истцу направлено уведомление о предстоящем увольнении за прогул.

Как следует из уведомления от 07.05.2024, полученного ФИО1 24.05.2024, директор ООО «Наше направление» доводит до сведения ФИО1, что последний отсутствует на рабочем месте в ООО «НН» с 22.04.2024 по настоящее время. Документов, подтверждающих уважительность причин отсутствия не представлено. Ввиду отсутствия информации о причинах отсутствия на рабочем месте, просит в 3-х дневных срок с момента получения настоящего уведомления предоставить письменное объяснение по данному вопросу и соответствующие документы. В противном случае ООО «НН» оставляет за собой право приступить к оформлению документов для расторжения трудового договора по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ (за прогул).

Согласно ответа ФИО1 от 27.05.2024 на уведомление от 07.05.2024, ФИО1 указал, что повторно доводит до сведения, что им неоднократно ставился вопрос о недоначислении заработной платы за первый месяц его работы – февраль 2024 и что им приостановлена работа в порядке ст. 142 ТК РФ, в связи с невыплатой заработной платы за февраль 2024.

Проверяя порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения суд не находит оснований его нарушения ответчиком.

Факт отсутствия ФИО1 на рабочем месте с 22.04.2024 по 27.05.2027 истцом не оспаривается и подтверждается соответствующими актами работодателя. До издания приказа об увольнении работодателем 07.05.2024 в адрес ФИО1 было направлено уведомление о необходимости представления объяснений по факту отсутствия его на рабочем месте, то есть работодателем были предприняты исчерпывающие действия вплоть до даты увольнения истца по выяснению причин его отсутствия на рабочем месте. Не оспаривая факт своего отсутствия на рабочем месте истцом направлен ответчику ответ о причинах своего отсутствия (невыплата заработной платы за февраль 2024).

Согласно ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Из пояснений представителя ответчика следует, что решение об увольнении истца за прогул принято с учетом предшествующего поведения работника, его отношения к труду, выраженное в некачественном выполнении своих должностных обязанностей, а именно: за время работы истцом не доведено ни одного поручения, результат отсутствовал. Учитывая, что истец имеет высшее юридическое образование, ему неоднократно делались замечания и давались консультации по ходу выполнения его работы. Кроме того, работодателем учитывалась продолжительность невыхода истца на работу без уважительных причин.

Указанные обстоятельства подтверждаются представленными доказательствами, в том числе скриншотом замечаний, направленных 09.04.2024 ответчиком в адрес истца посредством электронной почты, из которых следует, что истцу поручено задание, по которому необходимо предоставить результат проделанной работы. Однако результата на момент предъявления замечаний не видно, при этом указано, что истец старается переложить свою работу на других сотрудников.

Анализируя представленные доказательства суд приходит к выводу, что дисциплинарное взыскание в отношении истца применено с учетом тяжести проступка и обстоятельств его совершения, с учетом поведения истца, предшествующего увольнению, отношения истца к труду, учитывая характер нарушения, обстоятельства совершения проступка, длительность отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин, принимая во внимание, что прогул действующим законодательством относится к грубому нарушению трудовой дисциплины, которое даже при однократном совершении предусматривает применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Оценивая представленные доказательства в совокупности, установив, что работодателем соблюдена процедура увольнения, соблюдены гарантии сотрудника при увольнении, суд приходит к выводу о наличии у работодателя законных оснований для расторжения трудового договора с истцом, в связи с чем у суда отсутствуют основания для удовлетворения требований о признании незаконным приказа об увольнении и восстановлении на работе.

Поскольку нарушений прав истца, связанных с увольнением, не установлено, не имеется оснований и для удовлетворения производных требований о признании увольнения незаконным, удалении записи в электронной трудовой книжке об увольнении за прогул.

Доводы истца о том, что он не знал об увольнении, приказ № 3 от 27.05.2024 на руки не получал, с ним не знакомился суд находит необоснованными.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Как следует из приказа № 3 от 27.05.2024 «О прекращении (расторжении) трудового договора подписи об ознакомлении ФИО1 с приказом не содержится.

Вместе с тем, судом установлено, что ФИО1 от подписи в ознакомлении с указанным приказом отказался, о чем составлен акт от 29.05.2024, подписанный директором ООО «НН» ФИО4 в присутствии граждан, присутствующих при отказе от подписания документа: ФИО6, ФИО7 Указанный акт составлен о том, что после ознакомления с приказом № 3 от 27.05.2024 о прекращении (расторжении) трудового договора ФИО1 отказался подписать приказ № 3 от 27.05.2024. Свой отказ от подписания ФИО1 мотивировал незаконностью данного приказа. Также, ФИО1 отказался дать расписку о том, что он ознакомлен с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником.

Обстоятельства составления указанного акта от ДД.ММ.ГГГГ были подтверждены в судебном заседании показаниями свидетеля ФИО7, которая показала, что является директором ООО «Уютный дом» и работает в одном офисе с ООО «Наше направление», все кабинеты расположены рядом. В феврале 2024 на работу в ООО «Наше направление» был принят на должность юриста ФИО1, режим его работы был неполный рабочий день. В апреле 2024 она заметила, что ФИО1 перестал появляться на работе, а в конце мая 2024 он пришел на работу, чтобы забрать свои личные вещи. В этот момент директор ООО «Наше направления» ФИО4 пригласила ее пройти в кабинет к ФИО1, где попросила ФИО1 расписаться в приказе о его увольнении, на что ФИО1 ответил отказом. При отказе ФИО1 от росписи в приказе об увольнении она присутствовала лично и еще один работник, кто именно не помнит.

Оценивая показания свидетеля суд не находит оснований не доверять им, поскольку они согласуются с представленными доказательствами, в том числе актом от 29.05.2024.

Довод истца о том, что ответчик нарушил положения статьи 84.1 ТК РФ, поскольку в день увольнения не ознакомил с приказом о расторжении трудового договора, не свидетельствуют о нарушении порядка увольнения, поскольку указанные обстоятельства на правомерность и законность произведенного увольнения не влияют, не являются существенными обстоятельствами, влекущими признание увольнения незаконным.

Разрешая заявление ответчика о пропуске ФИО1 сроков исковой давности для обращения за защитой нарушенного права и отмене приказа об увольнении, суд находит его подлежащим удовлетворению.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса РФ.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Согласно части второй статьи 392 Трудового кодекса РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса РФ, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса РФ).

В п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Таким образом, перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений статьи 392 ТК РФ в системной взаимосвязи с требованиями статей 2, 67, 71 ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Исковое заявление об отмене приказа об увольнении № 3 от 27.05.2024 и восстановлении на работе поступило в Усть-Илимский городской суд 07.10.2024.

Вместе с тем, судом с достоверностью установлено, что с приказом об увольнении от 27.05.2024 истец был ознакомлен 29.05.2024, о чем директором ФИО4, в присутствии ФИО9, ФИО6 был составлен акт. От получения данного приказа ФИО1, в нарушение ст. 165.1 ГК РФ уклонился, что суд расценивает как злоупотребление правом, и, достоверно зная, что с 27.05.2024 уволен, лишь 07.10.2024 обратился в суд с требованием об отмене приказа от 27.05.2024, то есть по истечении четырех месяцев после увольнения.

Совокупность вышеуказанных действий истца, не дает суду оснований прийти к выводу о наличии уважительных причин для удовлетворения ходатайства истца о восстановлении пропущенного срока по требованиям, связанным с оспариванием законности увольнения, имевших место после 27.05.2024. Ознакомление 01.10.2024 в МФЦ со сведениями о трудовой деятельности, предоставляемых из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования РФ к таким обстоятельствам не относится. Обстоятельств, объективно препятствующих истцу обратиться в суд с требованием об оспаривании законности увольнения в течение 1 месяца со дня ознакомления с приказом об увольнении, истцом не приведено и судом не установлено.

При таких обстоятельствах основания для восстановления истцу срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора в данном случае не установлены, в иске надлежит отказать полностью в том числе и по данному основанию.

Руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Наше Направление» о признании недействительным трудового договора, признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, понуждении произвести действия, отказать в полном объеме.

Решение суда может быть обжаловано путем подачи апелляционных жалобы, представления в Иркутский областной суд через Усть-Илимский городской суд Иркутской области в течение месяца со дня составления решения суда в окончательной форме.

Председательствующий судья И.В. Балаганская

Решение суда в окончательной форме изготовлено 06.02.2025