Решение № 2-2676/2017 2-2676/2017~М-1908/2017 М-1908/2017 от 15 июня 2017 г. по делу № 2-2676/2017

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

16 июня 2017 года город Нижневартовск

Нижневартовский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры Тюменской области, в составе

председательствующего судьи Артеменко А.В.,

при секретаре Шамиевой Т.М.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-2676/2017 по иску ФИО1 к АО «Самотлорнефтепромхим» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к АО «Самотлорнефтепромхим», в котором просил признать его увольнение <дата>. по п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ незаконным, восстановить его на работе у ответчика в должности <данные изъяты>, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула в размере 12983,24 рублей, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей. В обоснование требований указал, что согласно приказу от <дата> №-к он был принят на работу к ответчику <данные изъяты> по срочному трудовому договору. <дата> истцом получено уведомление от <дата> № о прекращении трудового договора по п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, а именно за нарушение п.6.5 срочного трудового договора от <дата>, а также копия приказа об увольнении №-к/у от <дата> По приезду в г. Нижневартовск истцу была выдана трудовая книжка с соответствующей записью, а также копии документов, связанные с работой и увольнением, обозначенные в приказе об увольнении от 17.02.2017г. Считает увольнение незаконным, так как на рабочем месте истец присутствовал каждый день. Документы, явившиеся основанием для увольнения, содержат информацию о том, что при заезде на территорию месторождения в сумке истца обнаружена пластмассовая бутылка со спиртным в объеме 1,25л. Однако основание для увольнения истца не соответствуют ТК РФ. За время вынужденного прогула с <дата> по <дата> взысканию с ответчика подлежит 12983,24 рублей. Неправомерными действиями работодателя истцу причинен моральный вред, оцениваемый им в 50000 рублей.

В последующем истец ФИО1 изменил предмет исковых требований, указав, что он был принят на работу к ИП ФИО2 в качестве <данные изъяты>. В соответствии с ч.4 ст. 394 ТК РФ просит признать его увольнение <дата>. по п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ незаконным, обязать ответчика изменить формулировку увольнения с «уволен согласно п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, на основании приказа от <дата>» на формулировку « уволен по собственному желанию по п.3 ст. 77 ТК РФ», обязать ответчика изменить дату увольнения с <дата> на <дата>, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула в размере 20773,18 рублей, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, посредством телефонной связи передал секретарю судебного заседания <дата> информацию, что явиться в суд не может, поскольку находится на вахте.

В судебном заседании представитель истца по доверенности ФИО3 на удовлетворении измененных исковых требований настаивала, указывая, что по ст. 81 ТК РФ увольняют только за прогул, и если был пьяный. Также пояснила, что спиртное передали для другого лица, проступок можно рассматривать как нарушение трудовой дисциплины, наказывать нужно тех, кто допустил провоз спиртного. Также указала, что не установлена цель провоза спиртного, на работника запрещается перекладывать наказание, предназначенное для предприятия.

В судебном заседании представитель ответчика по доверенности ФИО4 с исковыми требованиями не согласилась, указала, что последствиями попытки провоза алкоголя истцом явилось выставление штрафа организации заказчиком услуг, данный проступок расценен как грубое нарушение. Считает размер компенсации морального вреда завышенным, изменение даты увольнения оставила на усмотрение суда.

Суд, выслушав представителей сторон, исследовав материалы настоящего гражданского дела, приходит к следующему.

Работодатель, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации права (статьи 34, 35), в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи37 КонституцииРоссийской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Согласно ст.16 ТК РФтрудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника кработе, с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Основания и порядок прекращения трудового договора урегулированы главой 13 ТК РФ.

В соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

В пункте 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Согласно ст.192 ТК РФза совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора и увольнения по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности установлен ст.193 ТК РФ, согласно которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника наработе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Таким образом, привлекая работника к дисциплинарной ответственности и применяя к нему дисциплинарное взыскание, бремя доказывания наличия основания для привлечения работника к ответственности в порядке ст.192 ТК РФвозложено на работодателя.

В соответствии с абзацем 1 статьи8Трудового кодекса Российской Федерации работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Статья2Трудового кодекса Российской Федерации формулирует в качестве одного из принципов регулирования трудовых отношений обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей.

Статья21Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает ряд обязанностей работника, в том числе он обязан:- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

- соблюдать трудовую дисциплину;

- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

В судебном заседании, установлено, что ФИО1 с <дата> был принят на работу к ответчику в <данные изъяты> по профессии <данные изъяты> на срок с <дата> по <дата>, вахтовым методом, с тарифной ставкой <данные изъяты> рублей, что подтверждается приказом о приеме работника ФИО1 на работу №-к от <дата>, записью в трудовой книжке истца за № и не оспаривалось сторонами.

Трудовой договор между сторонами заключен не был, представленная в судебное заседание ответчиком копия срочного трудового договора от <дата> № не имеет подписи истца.

Согласно приказу о прекращении (расторжении) трудового договора с работником №-к/у от <дата> ФИО1, <данные изъяты> уволен <дата> по п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (л.д.5). В трудовую книжку истца внесена соответствующая запись за №. Основанием увольнения послужила служебная записка и.о. начальника а/к С. Л.Г. от <дата>, Акт о нарушении приказов и распоряжений от <дата>, объяснительная З. А.Н., объяснительная ФИО1 от <дата>.

Как следует из объяснительных ФИО1 от <дата> и от <дата> на имя генерального директора ФИО5, <дата> ФИО1 получил задание работать на <данные изъяты>, пересменка должна была производиться на кусту. В сумке, кроме вещей и обеда, лежала водка в объеме 1,25 л. в пластиковой бутылке, которую он должен был передать сыну, и забыл оставить её в своей машине. Поэтому при проверке на въезде на месторождение водка оказалась у него в сумке, которую он на месторождение не завозил, и которая была выявлена на КПП охранником ООО «ЧОО «Мега- Шит», алкоголь собственноручно вылил у шлагбаума.

Обнаружение 1,25 л. водки при осмотре пассажира ФИО1 при его перевозке на территорию месторождения также следует из объяснительной водителя З. А.Н. от <дата>, работающего у ответчика.

Указанный факт зафиксирован Актом о нарушении приказов и распоряжений от <дата>, составленным работниками ООО «ЧОО «Мега-Щит», к которому прилагается объяснительная ФИО1 от <дата>, и из которой следует, что данным фактом нарушил Положения и Стандарт ОАО «СН МНГ».

Из служебной записки и.о. начальника а/к № Л.Г. С. от <дата> следует, что <дата> при пересменке <данные изъяты> при осмотре у <данные изъяты> ФИО1 в сумке была обнаружена пластиковая бутылка со спиртным в объеме 1,25л, о чем составлен Акт, а <дата> на ФИО1 пришла претензия за попытку провоза спиртного на сумму <данные изъяты>. От написания заявления о погашении штрафа ФИО1 отказался, в данное время находится на свободной вахте с <дата>. На основании изложенного, за нарушение корпоративной безопасности и Стандарта ОАО «СН – МНГ» просил уволить <данные изъяты> ФИО1 за провоз спиртного на месторождение по соответствующей статье ТК РФ.

Как следует из табелей учета рабочего времени на ФИО1 за январь – февраль 2017 года, истец находился на рабочей вахте с <дата> по <дата>, с <дата> по день увольнения <дата>. находился на межвахтовом отдыхе.

Таким образом, в судебном заседании не установлено, что работник ФИО1 вышеуказанными действиями совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, ответчик в судебном заседании конкретный подпункт пункта 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, явившийся основанием для расторжения трудового договора с истцом, суду не привел.

В силу разъяснений, которые даны в п. 61 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

По смыслу вышеуказанных правовых норм и разъяснений Верховного суда Российской Федерации обязанность суда по изменению формулировки основания увольнения наступает в случае, если при рассмотрении дела будет установлено, что работодатель имел в виду конкретное основание для увольнения работника, а в приказе об увольнении указал неправильную или не соответствующую закону формулировку причины увольнения. Формулировка основания увольнения изменяется исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

В данном случае такие обстоятельства отсутствуют.

Кроме того, работодателем не соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный статьей193Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку из материалов дела следует, что такой вид дисциплинарного взыскания как увольнение, применен к истцу позднее одного месяца со дня его обнаружения. При этом из материалов дела усматривается, что проступок был обнаружен работодателем не позднее <дата> (дата написания истцом объяснительной на имя руководителя ответчика).

При установленных в судебном заседании обстоятельствах, суд приходит к выводу, что приказ №-к/у от <дата> об увольнении истца по п.6 ч.1 ст. 81ТК РФ издан в отсутствие оснований для увольнения истца по инициативе работодателя по соответствующей статье ТК РФ, а также с нарушением порядка применения дисциплинарного взыскания, в связи с этим заявленные исковые требования ФИО1 о признании увольнения <дата> незаконным подлежат удовлетворению.

Согласно положениям ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

В судебном заседании установлено, подтверждается справкой ИП ФИО2 от <дата>, что истец ФИО1 с <дата> работает у ИП ФИО2 <данные изъяты>.

Таким образом, исковые требования об изменении формулировки увольнения на «увольнение по п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ по инициативе работника» и даты увольнения с <дата> на <дата> подлежат удовлетворению, запись в трудовой книжке истца об увольнении подлежит исправлению.

В связи с признанием увольнения незаконным с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула.

Согласно расчету среднего заработка за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> (рабочая вахта истца), представленному истцом, с ответчика подлежит взысканию средний заработок в размере 20773,18 рублей (<данные изъяты>). Указанный расчет основан на справках ответчика № и № <дата> о размере среднего заработка ответчика за 2016-2017 годы.

Указанный расчет в судебном заседании стороной ответчика не опровергнут, иной расчет среднего заработка вопреки требованиям ст. 56 ГПК ответчиком не представлен, в связи с чем суд приходит к выводу об удовлетворении требований истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 20773,18 рублей.

Согласно ч.9 ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Таким образом, с учетом установленных по делу обстоятельств незаконного увольнения истца по инициативе работодателя, приведшего к нарушению права истца на труд, характера причиненных работнику нравственных или физических страданий (стресс в связи с увольнением), степени вины работодателя, трудоустройства истца на новую работу до рассмотрения настоящего дела по существу, а также требований разумности и справедливости, суд полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.

Поскольку в силу ст. 393 Трудового кодекса РФ истец при подаче иска в суд освобожден от уплаты государственной пошлины, то в соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ в связи с удовлетворением иска с ответчика в доход бюджета города окружного значения Нижневартовска подлежит взысканию государственная пошлина в размере 1723 рублей (900 рублей – по требованиям неимущественного характера и 823 рубля по требованию о взыскании среднего заработка).

Руководствуясь ст.194-199ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1 к АО «Самотлорнефтепромхим» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда удовлетворить.

Признать увольнение ФИО1 <дата> по п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей незаконным.

Обязать АО «Самотлорнефтепромхим» изменить формулировку увольнения ФИО1 с «уволен согласно п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ однократное грубое нарушение трудовых обязанностей» на формулировку «уволен по п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ по инициативе работника» и дату увольнения с <дата> на увольнение <дата> с исправлением записи в трудовой книжке.

Взыскать с АО «Самотлорнефтепромхим» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 20773 рублей 18 копеек.

Взыскать с АО «Самотлорнефтепромхим» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Взыскать с АО «Самотлорнефтепромхим» в доход бюджета города окружного значения Нижневартовск государственную пошлину в размере 1723 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам суда Ханты – Мансийского автономного округа - Югры в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме, через Нижневартовский городской суд.

Судья А.В. Артеменко

Копия верна:

Судья А.В. Артеменко