Решение № 2-2977/2019 2-2977/2019~М-2603/2019 М-2603/2019 от 15 сентября 2019 г. по делу № 2-2977/2019

Дело № 2-2977/2019


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

16 сентября 2019 года г. Челябинск

Советский районный суд г. Челябинска в составе:

председательствующего Поняевой А.Ю.

при секретаре Пальчиковой М.А.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Муниципальному Казенному Учреждению «Челябинская городская служба спасения» о признании отказа в приеме на работу незаконным, возложении обязанности, взыскании компенсации морального вреда, убытков,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к Муниципальному Казенному Учреждению «Челябинская городская служба спасения» (далее МКУ «ЧГСС»), с учетом уточнений, о признании незаконным отказа в приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ, обязании заключить трудовой договор на должность «...» со дня обращения к руководству МКУ «ЧГСС» в соответствии с заявлением о приеме на работу (вх. № от ДД.ММ.ГГГГ), взыскании компенсации морального вреда в размере 50 000 руб., возмещении убытков в виде не полученного заработка с момента подачи заявления о приеме на работу.

В обоснование исковых требований указано, что ДД.ММ.ГГГГ истец обратился в МКУ «ЧГСС» с заявлением о приеме на работу на должность «...» в поисково-спасательный отряд. Указал, что ранее проходил повышение квалификации по программе «Аварийно-спасательные работы» (удостоверение № от ДД.ММ.ГГГГ). Имеет специальность «спасатель 3 класса» и аттестован ДД.ММ.ГГГГ (книжка спасателя серия ... № ...) на аварийно-спасательные и поисково-спасательные работы. Ответчик, ознакомившись с документами и выслушав истца, отказал ему в приеме на работу в письменном виде (ответ № от ДД.ММ.ГГГГ) в котором он ссылается на то, что должность «...» предложили действующим работникам МКУ «ЧГСС», кроме того, указывает, что не размещал официальной информации об имеющихся вакансиях в МКУ «ЧГСС». Истец отмечает, что о вакансиях знает достоверно, так как до ДД.ММ.ГГГГ занимал одну из ключевых должностей в поисково-спасательном отряде (...). На ДД.ММ.ГГГГ было две вакантные должности «...». Также о наличии свободных должностей руководство в лице директора и заместителей МКУ «ЧГСС» неоднократно на утренних разводах объявляло спасателям и предлагало приводить кандидатов на должности «...». Полагает, что отказ в приеме на работу, является дискриминацией в сфере труда, не связан с деловыми качествами истца.

Истец ФИО1 в судебном заседании поддержал заявленные требования, указал, что являлся .... Однако, после поступления на службу ФИО2, с которым сложилось недопонимание, так как он требовал исполнение его приказов незамедлительно вне зависимости от того, входило это в обязанности истца или нет, истец перевелся на должность .... Со временем решили упразднить должность ..., круг обязанностей, которые лежали на ..., должен был выполнять истец. В связи с тем, что был прессинг со стороны руководства, он был вынужден уволиться по собственному желанию. Однако впоследствии, учитывая наличие вакансии у ответчика, решил возобновить работу, написал заявление о приеме на работу, пришел на личный прием к директору ОМ, сообщил о своем желании трудоустроиться на должность ..., на что директор ему сообщил, что его заявление будет рассмотрено и ему будет дан ответ.

Представители ответчика МКУ «ЧГСС» в судебном заседании возражали против удовлетворения заявленных исковых требований, поддержали отзыв на исковое заявление. В судебном заседании пояснили, что МКУ «ЧГСС» не вело поиск новых работников, не делало предложений истцу по его трудоустройству на какую-либо вакансию в МКУ «ЧГСС», не приглашало истца для собеседования (беседы, переговоров) с ним, как с потенциальным работником, а также не размещало сообщения о вакансиях в печатных изданиях, в службе занятости. Кроме того, несмотря на наличие вакансий ..., в ДД.ММ.ГГГГ проходили организационно – штатные мероприятия, связанные с сокращением штата. На утверждении в вышестоящей организации находилось новое штатное расписание, которое введено в действие с ДД.ММ.ГГГГ, и согласно которому сокращалась 1 должность спасателя. Кроме того, проводились мероприятия, связанные в исполнением предписания инспекции труда, в связи с чем всем работникам были вручены уведомления об изменении условий труда. При этом двоим работникам, которые представили возражения относительно новых условий труда, были вручены уведомления с предложением в случае их согласия о переводе на вакантную должность .... При рассмотрении заявления ответчика о приеме на работу, принимались во внимание деловые качества истца, мнение о которых сформировалось у руководства учреждения в предыдущий период его работы, в том числе факты привлечения истца к дисциплинарной ответственности, обстоятельства увольнения истца по собственному желанию после выявления признаков дисциплинарного проступка.

Суд, выслушав пояснения сторон, исследовав письменные материалы дела, оценив представленные доказательства в совокупности, приходит к следующему.

В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Как установлено ст. 64 Трудового кодекса РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Судом установлено, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 работал в МКУ «ЧГСС» в должности ..., с ДД.ММ.ГГГГ был переведен на должность ..., с ДД.ММ.ГГГГ был переведен на должность ..., уволен приказом № от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ по инициативе работника, п.3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, что подтверждается заявлением истца от ДД.ММ.ГГГГ, приказом о приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ, трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ, с дополнительными соглашениями, заявлением об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ по собственному желанию, приказом о расторжении трудового договора по п.3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (л.д. 51 – 67).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратился в МКУ «ЧГСС» с заявлением о приеме на работу ... (л.д. 5).

ДД.ММ.ГГГГ директором МКУ «ЧГСС» ОМ был дан мотивированный отказ № в приеме на работу, из которого следует, что отказ принять истца на работу обусловлен тем, что имеющаяся вакантная должность «...» предложена действующим работникам МКУ «ЧГСС» в качестве альтернативы должностям, занимаемым ими сейчас. Кроме того, работодатель ссылается на то что МКУ «ЧГСС» не направляло и не размещало официального сообщения об имеющейся в Учреждении вакантной должности «...» в органы службы занятости, не размещало объявлений в средствах массовой информации и на информационных стендах в общественных (публичных) местах (л.д.8).

Указанный ответ был направлен почтовым отправлением в адрес истца, получен им ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 69 – 71).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2, при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ № 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Как установлено судом и следует из пояснений истца, он знал о наличии имеющейся в МКУ «ЧГСС» вакансии ..., поскольку работал до ДД.ММ.ГГГГ у ответчика, затем после увольнения обратился к ответчику с заявлением о приеме на работу на должность ..., поскольку понял, что желает работать именно у ответчика. При этом ответчиком в письменном отзыве указано, что каких – либо переговоров с истцом о приеме на работу или о предложении занятия указанной вакансии не велось, истцом указанные обстоятельства не оспаривались.

Также в материалы дела не представлено доказательств официального размещения ответчиком вакансий должности ..., сообщения о наличии вакансий в органы службы занятости. Сторонами указанные обстоятельства также не оспаривались.

В обоснование отказа в приеме на работу истца ответчиком было указано, что данное решение принято с учетом проводимых в учреждении организационно – штатных мероприятий по сокращению штата в ДД.ММ.ГГГГ, а также необходимости исполнения предписания инспекции труда об устранении выявленных нарушений. Кроме того, директором учреждения учитывались деловые качества истца в предыдущий период его работы, факт привлечения его к дисциплинарной ответственности, свидетельствующий о ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей, обстоятельства его увольнения при выявлении признаков дисциплинарного проступка.

Разрешая заявленные требования, суд исходит из следующего.

Сторонами не оспаривалось, что с весны ... года в учреждении имелась одна вакантная должность ..., которая не заполнялась в связи с предстоящими штатными мероприятиями. В мае ... года уволился один ... (ОВ), и на ДД.ММ.ГГГГ в учреждении существовало 2 вакансии ....

Приказом Управления по обеспечению безопасности жизнедеятельности населения г. Челябинска от ДД.ММ.ГГГГ № директору ОМ приказано провести в том числе исключение 1 единицы по должности ..., указанное изменение вступает в силу с ДД.ММ.ГГГГ.

На основании данного приказа директором МКУ «ЧГСС» был издан приказ от ДД.ММ.ГГГГ №, которым штатная единица ... была исключена, новое штатное расписание утверждено с ДД.ММ.ГГГГ.

Таким образом, на момент обращения истца ДД.ММ.ГГГГ с заявлением о приеме на работу, штатным расписанием МКУ «ЧГСС» на ... г. (по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ.) предусмотрено 11 штатных единиц по должности ..., из которых вакантной была только одна (л.д. 37-43).

Суд также учитывает и тот факт что, в рамках исполнения предписания № от ДД.ММ.ГГГГ Государственной инспекции труда в Челябинской области всем сотрудникам МКУ «ЧГСС» были вручены уведомления МКУ «ЧГСС» об изменении условий трудового договора на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №.

По указанным уведомлениям поступили обращения начальника ПСП ПСО МКУ «ЧГСС» ША от ДД.ММ.ГГГГ вх. № и спасателя 2 класса ПСО МКУ «ЧГСС» ВВ от ДД.ММ.ГГГГ вх. №, расцененные работодателем как отказ от предложения работы в новых условиях, изложенных в уведомлениях. Работникам ДД.ММ.ГГГГ были оформлены ответы на обращения, в котором работодатель предложил указанным сотрудникам имеющуюся по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ в ПСО МКУ «ЧГСС» вакантную должность ..., в случае отказа от работы в измененных условиях труда. Срок возможного согласия на перевод был установлен ША до ДД.ММ.ГГГГ, а ВВ – до ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 72,73).

Таким образом, на момент обращения истца с заявлением о приеме на работу работодателем вакансия ..., на которую претендовал истец, была предложена работникам учреждения в качестве альтернативной должности в случае их отказа от работы в измененных условиях труда.

Согласно частям 1 - 3 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Как следует из документов, имеющихся в материалах дела, ранее приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания за не выполнение приказов директора МКУ «ЧГСС» от ДД.ММ.ГГГГ № и от ДД.ММ.ГГГГ № в части ведения табеля учета рабочего времени работников поисково-спасательного отряда МКУ «ЧГСС» и предоставления его в установленный срок в отдел кадров МКУ «ЧГСС» для проверки и дальнейшего предоставления в отдел бухгалтерского учета МКУ «ЧГСС». Указанный приказ истцом до настоящего времени не обжаловался.

Суд исходит из того, что рассматривая вопрос о принятии истца на работу на должность ..., работодатель был вправе учесть деловые и личные качества истца, в том числе факт предыдущего привлечения к дисциплинарной ответственности и приходит к выводу об отсутствии доказательств отказа в заключении трудового договора с истцом по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, поскольку отказ в заключении трудового договора в данном случае с ФИО1 не связан с дискриминационными основаниями. Доказательств обратного в материалы дела истцом не представлено. В судебном заседании истец пояснил, что в ходе разговора с директором при подаче заявления о приеме на работу ему не было высказано конкретное решение, а также причины возможного отказа, в том числе по основаниям, не связанным с его деловыми качествами. При этом истец не ссылался на то обстоятельство, что он относится к категориям граждан, которым не может быть отказано в заключении трудового договора.

Проверяя доводы истца о дискриминационном характере отказа в приеме на работу, суд исходит из того, что доказательств, подтверждающих такие мотивы отказа в приеме на работу, не связанные с деловыми качествами истца, не представлено, работодателем приняты во внимание характеризующие истца сведения за предшествующий период его работы, положения ч. 5 ст. 64 Трудового кодекса РФ об обязанности сообщить причину отказа в письменной форме ответчиком соблюдены.

Разрешая настоящий спор, суд, руководствуясь требованиями действующего законодательства, оценив в совокупности собранные по делу доказательства, приходит к выводу об отсутствии законных оснований для удовлетворения заявленных истцом требований, поскольку каких-либо достоверных и достаточных доказательств отказа истцу в приеме на работу по дискриминационным основаниям, суду не представлено и судом добыто не было.

С учетом изложенного, принимая во внимание, что в силу действующего законодательства заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, суд принимает решение об отказе в удовлетворении исковых требований.

Поскольку суд пришел к выводу об отсутствии законных оснований для удовлетворения исковых требований истца о признании отказа в приеме на работу необоснованным, следовательно, не подлежит удовлетворению и вытекающие из основного требования – требования о возложении обязанности заключить трудовой договор на должность «...», компенсации убытков, понесенных истцом в размере неполученного заработка.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Поскольку требование о компенсации морального вреда является производным от требований о признании отказа в приеме на работу необоснованным, а в удовлетворении указанного искового требования судом отказано, суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований о взыскании компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 12, 55-57, 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Муниципальному казенному учреждению «Челябинская городская служба спасения» о признании отказа в приеме на работу незаконным, возложении обязанности, взыскании компенсации морального вреда, убытков, отказать.

Решение может быть обжаловано в Челябинский областной суд через Советский районный суд г. Челябинска течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий: А.Ю. Поняева