Решение № 2-6687/2017 2-6687/2017~М-4613/2017 М-4613/2017 от 23 августа 2017 г. по делу № 2-6687/2017

Дело №2-6687/17


РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

г.Петропавловск-Камчатский 24 августа 2017 года

Петропавловск-Камчатский городской суд Камчатского края в составе:

председательствующего судьи Штенгель Ю.С.

при секретаре Пономаревой А.В.,

с участием помощника прокурора г.Петропавловска-Камчатского Симак Е.С.,

истца ФИО1,

представителя истца ФИО2,

представителя ответчика ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Краевому государственному автономному стационарному учреждению социальной защиты «Елизовский дом-интернат психоневрологического типа» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратилась с иском к ответчику о признании приказа об увольнении № от ДД.ММ.ГГГГ незаконным; восстановлении на работе в должности <данные изъяты> № КГАУ СЗ «Елизовский дом-интернат психоневрологического типа» с ДД.ММ.ГГГГ; взыскании компенсации за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день принятия решения о восстановлении на работе в размере <данные изъяты>.; компенсации морального вреда в размере 100 000 руб. Свои требования мотивировала тем, что на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ работала в Елизовском доме-интернате в должности <данные изъяты> №. Трудовым договором и приказом о приеме на работу ей был установлен должностной оклад по разряду единой тарифной ставки; надбавка в размере 30% должностного оклада за работу в учреждении с особо опасными для здоровья и тяжелыми условиями труда; 80% надбавки за работу в районах Крайнего Севера; районный коэффициент к заработной плате 1,8; основной отпуск продолжительностью 28 дней; дополнительный отпуск за работу в условиях Крайнего Севера продолжительностью 24 дня; дополнительный отпуск за работу с вредными условиями труда за 12 месяцев работы продолжительностью 35 дней; доплаты за вредность – 30%; повышающий коэффициент для госучреждений – 25 %; повышающий коэффициент за выслугу лет – 30%. Работодатель уведомлением № от ДД.ММ.ГГГГ известил ее о том, что условия трудового договора будут изменены, а в случае несогласия ей будет предложена иная работа по истечении двух месяцев с даты ознакомления, в случае несогласия с изменениями, трудовой договор будет прекращен на основании п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ с ДД.ММ.ГГГГ. Вакантные места при этом ей предложены не были. Спустя два месяца, она продолжила работать на прежнем рабочем месте с измененным размером оплаты труда, выразив, таким образом, согласие работать в изменившихся условиях труда, но продолжала вести переговоры с работодателем относительно размера оплаты труда. Уведомлением № от ДД.ММ.ГГГГ ее поставили в известность о прекращении трудовых отношений, поскольку она не подписала дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору. Между тем, подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору она не отказывалась, продолжала работать, предлагала работодателю протоколы разногласий в части доплат за работу, которая не предусмотрена ее должностной инструкцией. Протокол разногласий работодателем не был рассмотрен, а сочтен за отказ от продолжения работы, в связи с чем приказом № от ДД.ММ.ГГГГ она была уволена в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Полагая увольнение незаконным, обратилась в суд с указанным иском.

В судебном заседании истец, представитель истца пояснили, что ранее ФИО1 работала с установлением класса вредности труда 3, а после оценки условий труда был установлен класс условий вредности труда 2. В сентябре 2016 года работодатель сообщил ФИО1 о предстоящих изменениях трудового договора и, что в течение двух месяцев, ей будут предложены вакантные рабочие места. Со стороны работодателя вакантные места предложены не были, она продолжала работать на своем рабочем месте, выполняла все прежние функции без каких-либо изменений организационных или технологических условий труда. При этом заработная плата снизилась за счет уменьшения доплат за вредность. С изменениями условий трудового договора в части лишения доплаты за вредность она не была согласна, и пыталась урегулировать с работодателем данный вопрос путем направления протокола разногласий. Работодатель счел отказ от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору отказом от работы в измененных условиях, и уволил ее с занимаемой должности. Полагая увольнение незаконным, уточнив исковые требования в части взыскания с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты>. (за вычетом налога), в остальной части требования поддержали.

В судебном заседании представитель КГАУ СЗ «Елизовский дом-интернат психоневрологического типа» Слива пояснилА, что по результатам оценки условий труда на рабочем месте ФИО1 был установлен класс условий вредности труда 2, что повлекло необходимость приведения трудовых отношений в соответствие с установленными для этой категории должности окладом, размерами доплат и выплат, размером отпуска и, как следствие, необходимость внесения изменений в трудовой договор. На предложение оформить соответствующим образом трудовые отношения с работодателем ФИО1 отказалась, обращалась с иском в суд об оспаривании решения в части изменения условий труда, дополнительное соглашение к трудовому договору не подписывала в течение длительного времени, на предложенные вакантные должности не соглашалась. Указанные действия привели к тому, что работодатель посчитал это отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора и уволил истца по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ. Полагая увольнение ФИО1 законным, в удовлетворении исковых требований просила отказать за необоснованностью.

Выслушав лиц, участвующих в деле, изучив материалы гражданского дела, заслушав заключение помощника прокурора г.Петропавловска-Камчатского Симак Е.С., полагавшей иск подлежащим удовлетворению, суд приходит к следующему.

В силу ст.2 ТК РФ одним из основных принципов правового регулирования является сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Государство в своих нормативных правовых актах устанавливает минимальные гарантии трудовых прав и свобод граждан (ст.1 ТК РФ).

Согласно ст.ст.21, 22 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим кодексом, иными федеральными законами. Работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, иными федеральными законами.

Из положений действующего трудового законодательства следует, что основой трудовых отношений является заключенный между работником и работодателем трудовой договор, в котором в качестве обязательного условия, согласно ст.57 ТК РФ, должны быть в частности указаны условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Согласно ст.72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч.4 ст.74 ТК РФ).

В соответствии с положениями ст.74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Как установлено в судебном заседании, на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ и приказа о приеме на работу № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 работала в КГАУ СЗ «Елизовский дом-интернат психоневрологического типа» на различных должностях, с ДД.ММ.ГГГГ в должности <данные изъяты> №.

Согласно п.п.3.1, 3.2, 5.2 трудового договора за выполнение трудовой функции работнику установлен должностной оклад в размере <данные изъяты> руб. из расчета за 1 ставку; выплаты компенсационного характера: районный коэффициент к заработной плате 1,8; надбавка за работу в районах Крайнего Севера 80%; повышение основного должностного оклада на 30% за работу в учреждении с опасными и тяжелыми условиями труда. Также по условиям трудового договора работнику предоставляются: ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней; ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу в районах Крайнего Севера продолжительностью 24 календарных дня; ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с опасными условиями труда из расчета 35 календарных дней за 12 месяцев работы.

ДД.ММ.ГГГГ КГАУ СЗ «Елизовский дом-интернат психоневрологического типа» направило истцу уведомление № об изменении условий заключенного с ней трудового договора, поскольку по результатам специальной оценки условий труда, условия труда на ее рабочем месте признаны допустимыми (2 класс) и определенные трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ условия предоставления компенсаций за работу с вредными условиями труда не могут быть сохранены. Также указано, что предусмотренный п.5.2 трудового договора ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными условиями труда продолжительностью 35 календарных дней предоставляться не будет. Одновременно разъяснено, что в случае несогласия продолжать работу в новых условиях ФИО1 будет предложена иная, имеющаяся работа в КГАУ СЗ «Елизовский дом-интернат психоневрологического типа», а при отсутствии такой работы, либо при несогласии с предложенной работой, трудовой договор будет прекращен в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ.

С уведомлением ФИО1 ознакомилась ДД.ММ.ГГГГ, собственноручно написав на нем «с изменениями условий труда не согласна, по данному факту подан иск в суд, вопрос о подписании дополнительного соглашения прошу отложить до принятия решения судом».

Решением Елизовского районного суда Камчатского края от 30 ноября 2016 года в удовлетворении исковых требований ФИО1 к КГАУ СЗ «Елизовский дом-интернат психоневрологического типа» о признании действий по изменению условий труда ее рабочего места, выразившихся в установлении допустимыми условий труда (класс 2) по результатам проведенной специальной оценки условий труда, снижения размера повышения основного должностного оклада с 30% до 25% за работу в учреждении с опасными и тяжелыми условиями труда, исключении из предоставления ежегодного дополнительного отпуска за работу с вредными условиями труда продолжительностью 35 календарных дней - незаконными; признании недействительной карты №3 специальной оценки условий труда медицинской сестры постовой за 2016 год, отчета о проведении специальной оценки условий труда в части оценки условий труда с итоговым классом условий труда 2; взыскании с ответчика компенсации морального вреда в размере 30 000 руб.; признании незаконной и недействительной записи в разделе III личной карточки работника о занимаемой должности «Медицинской сестры постовой» и возложении обязанности изменить запись согласно трудовому договору №449 и приказу о приеме на работу №272; признании незаконным и необоснованным отчета о проведении специальной оценки условий труда за 23 марта 2016 года – отказано.

Дополнительным решением Елизовского районного суда Камчатского края от 17 марта 2017 года отказано в удовлетворении исковых требований ФИО1 к КГАУ СЗ «Елизовский дом-интернат психоневрологического типа» о признании незаконным и недействительным уведомления №115 от 23 июня 2016 года.

Дополнительным соглашением к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ:

- пункт 1.6 трудового договора изложен в новой редакции «Условия труда на рабочем месте являются допустимыми 2 класс, что подтверждается отчетом от 23 марта 2016 года»;

- пункт 3.2.1 трудового договора изложен в следующей редакции «За выполнение трудовой функции работнику установлен должностной оклад в размере <данные изъяты> руб. в месяц. Выплаты компенсационного характера: районный коэффициент к заработной плате 1,8; 80% надбавок к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера; повышение основного должностного оклада на 25% за работу в учреждении с особыми условиями труда, связанных со спецификой деятельности учреждения; выплаты стимулирующего характера в соответствии с положением об оплате труда;

- пункт 5.2. трудового договора изложен в новой редакции «Работнику предоставляются ежегодный основной оплачиваемый отпуск с сохранением места работы и среднего заработка продолжительностью 28 календарных дней; ежегодный дополнительный отпуск с сохранением места работы и среднего заработка за работу в районах Крайнего Севера продолжительностью 24 календарных дня».

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 ознакомилась с указанным дополнительным соглашением с собственноручной пометкой на нем «с протоколом разногласий».

Согласно протоколу разногласий от ДД.ММ.ГГГГ, предложенному ФИО1 к дополнительному соглашению от ДД.ММ.ГГГГ, дополнительное соглашение, по ее мнению, должно было содержать следующие условия: «Условия труда на рабочем месте являются допустимыми 2 класс. Доплата за работу во вредных условиях труда будет снята. Дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными условиями труда продолжительностью 35 календарных дней предоставляться не будет. Выплаты компенсационного характера: районный коэффициент к заработной плате 1,8; 80% надбавок к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера; повышение основного должностного оклада на 25% за работу в учреждении с особыми условиями труда, связанных со спецификой деятельности учреждения; выплаты стимулирующего характера в соответствии с положением об оплате труда; доплата за бракераж готовой продукции в размере 15% от оклада ежемесячно; доплата за выполнение назначений врача: перевязка ран больным, выдача психотропных и сильнодействующих средств, их прекурсоров осуществляется в размере 5% от оклада ежемесячно; доплата работнику за причинение вреда здоровью (вне зависимости от степени тяжести) причиненных получателем социальных услуг осуществляется в размере 25% от оклада за каждый случай; доплата за выполнение назначений врача по обработке больных с дерматологическими патологиями, при работе с противочесоточной мазью в размере 25 % от оклада в периоды, когда фактически оказываются такие услуги; доплата за обработку ран и пролежней (чистых и гнойных, у больных с онкопотологией) лежачим получателем соцуслуг в размере 90% от должностного оклада за каждый случай; доплата за сопровождение получателей соцуслуг в лечебное учреждение, до кареты скорой помощи осуществляется в размере 50% за каждый случай. Все назначения врача выполняются работником при наличии подписанных врачом назначений, с которыми работника знакомят под роспись».

ДД.ММ.ГГГГ в связи с отказом подписать дополнительное соглашение к трудовому договору и несогласием работать в новых условиях труда, КГАУ СЗ «Елизовский дом-интернат психоневрологического типа» предложило ФИО1 вакантные должности в учреждении и уведомило о том, что в случае отказа продолжить работу в новых условиях или отказа от перевода на новую, выбранную ею должность, по истечении двух месяцев со дня вручения уведомления, трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ будет расторгнут по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ.

ДД.ММ.ГГГГ и.о. директора КГАУ СЗ «Елизовский дом-интернат психоневрологического типа» ответил на протокол разногласий ФИО1, отказав в предложенных ею дополнительных условиях оплаты труда ввиду их необоснованности.

Приказом КГАУ СЗ «Елизовский дом-интернат психоневрологического типа» № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволена с должности <данные изъяты> № на основании п.7 ст.77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Анализируя обстоятельства дела в их совокупности, суд приходит к следующему.

Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 29 сентября 2011 года №1165-О-О указал, что ч.1 ст.74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривая в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 данного Кодекса) возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право работодателя только случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда.

Одновременно законодателем установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника; определение минимального срока уведомления работника о предстоящих изменениях; обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья; запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора.

Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы.

Согласно п.21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Таким образом, в ч.1 ст.74 ТК РФ и п.21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» содержится примерный перечень причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора.

К числу организационных изменений могут быть отнесены: изменения в структуре управления организации; внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.); изменение режимов труда и отдыха; введение, замена и пересмотр норм труда; изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить: внедрение новых технологий производства; внедрение новых станков, агрегатов, механизмов; усовершенствование рабочих мест; разработка новых видов продукции; введение новых или изменение технических регламентов.

Данный перечень является открытым и носит оценочный характер. Для изменения условий трудового договора могут существовать и другие причины, но они должны быть, во-первых, аналогичными названным и, во-вторых, столь же значимыми. При этом конкретные те или иные организационные и технологические изменения должны быть подтверждены документально.

Ответчиком в нарушение требований ст.56 ГПК РФ не представлено достаточных и достоверных доказательств в подтверждение факта изменения организационных или технологических условий труда истца, что повлекло существенное изменение условий оплаты труда ФИО1, и, как следствие, изменение условий трудового договора между сторонами в части, касающейся оплаты труда.

Указанные в уведомлении обстоятельства (признание условий труда допустимыми (2 класс), и представленные этому доказательства, на которые ссылается ответчик, по смыслу действующего законодательства не могут расцениваться как изменение организационных или технологических условий труда.

Признание условий труда ФИО1 допустимым само по себе, без фактического изменения организационных или технологических условий труда, при том, что истец на протяжении всего времени продолжала выполнять свои должностные обязанности, выполнять трудовую функцию (даже несмотря на уменьшение доплат работодателем, что сказывалось на размере заработной платы), не могут расцениваться в качестве причины, с которой положения ст.74 ТК РФ допускают изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя, и, как следствие, увольнение работника в случае отказа продолжать работу в измененных условиях труда (п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ).

В соответствии со ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, который также принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

С учетом изложенного, увольнение ФИО1 по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ не может быть признано законным, а потому исковые требования о признании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора незаконным, восстановлении ФИО1 на работе в должности <данные изъяты> № КГАУ СЗ «Елизовский дом-интернат психоневрологического типа» с ДД.ММ.ГГГГ подлежат удовлетворению, поскольку последним рабочим днем являлось ДД.ММ.ГГГГ.

Исходя из положений ст.234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Поскольку обстоятельства лишения ФИО1 возможности трудиться, вследствие незаконности ее увольнения нашли подтверждение в ходе рассмотрения дела, то восстановление истца в прежней должности влечет для ответчика правовые последствия в виде выплаты работнику среднего заработка за время вынужденного прогула.

В соответствии со ст.139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Согласно ст.139 ТК РФ и Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденному постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года №922, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, на количество фактически отработанных в этот период дней.

С учетом приведенных правовых норм и фактических обстоятельств дела, заработная плата за вынужденный прогул подлежит взысканию с ответчика в пользу истца за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты> руб.

Решая вопрос о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 100 000 руб., суд приходит к следующему.

Статьей 237 ТК РФ предусмотрена возможность компенсации работнику морального вреда, причиненного ему неправомерными действиями или бездействием работодателя, который возмещается в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В ходе судебного разбирательства нашел свое подтверждение факт причинения истцу морального вреда в результате незаконных действий ответчика, выразившихся в нарушении трудовых прав ФИО1, а именно в незаконном увольнении.

Удовлетворяя требование истца о компенсации морального вреда, суд учитывает объем и характер причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, продолжительность периода нарушения прав истца работодателем и полагает, что сумма компенсации в размере 10 000 руб. будет соответствовать принципу разумности и справедливости.

В силу ст.103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, соразмерно удовлетворенной части исковых требований в размере 3 715 руб. 02 коп.

Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 – удовлетворить.

Признать незаконным приказ №70 от 31 мая 2017 года о расторжении трудового договора с ФИО1.

Восстановить ФИО1 в должности медицинской сестры постовой отделения милосердия №1 КГАУ СЗ «Елизовский дом-интернат психоневрологического типа» с 01 июня 2017 года.

Взыскать с КГАУ СЗ «Елизовский дом-интернат психоневрологического типа» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула с 01 июня по 24 августа 2017 года в размере 125 751 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., а всего 135 751 руб.

Взыскать с КГАУ СЗ «Елизовский дом-интернат психоневрологического типа» в доход бюджета Петропавловск-Камчатского городского округа государственную пошлину в размере 3 715 руб. 02 коп.

Решение может быть обжаловано в Камчатский краевой суд через Петропавловск-Камчатский городской суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Председательствующий Штенгель Ю.С.

КОПИЯ ВЕРНА

Судья

Штенгель Ю.С.

Мотивированное решение составлено 14 сентября 2017 года