Решение № 2-4008/2025 2-4008/2025~М-9728/2024 М-9728/2024 от 27 октября 2025 г. по делу № 2-4008/2025

Дело № 2-4008/2025 15 сентября 2025 года

78RS0014-01-2024-020532-56


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Московский районный суд Санкт-Петербурга в составе

председательствующего судьи Кротовой М.С.

при секретаре Банщиковой Е.А.

рассмотрев в открытом судебном заседании дело по иску ФИО1 к ООО "Лимониум" о признании увольнения незаконным, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился с иском в суд к ООО "Лимониум" о признании увольнения незаконным, взыскании задолженности по заработной плате в размере 150000 руб., компенсации за задержку выплаты заработной платы в размере 5250 за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, компенсации за задержку заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения решения суда, взыскании компенсации морального вреда в размере 100000 руб., указав, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ выполнял трудовые обязанности в ООО "Лимониум". Размер заработной платы истца состоял из оклада и составлял 150000 руб., выплаты которой производились 5 и 20 числа ежемесячно по 75000 руб. Задолженность по выплате заработной платы составляет 150000 руб., также полагал, что расторжение трудового договора произведено незаконно.

Истец, а также его представитель ФИО3 явились в судебное заседание, доводы иска поддержали.

Представитель ответчика ФИО4 явился в судебное заседание, против иска возражал по доводам возражений, указывал, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принят на должность шеф-повара с окла<адрес> руб. В связи с проводимыми в ООО "Лимониум" организационного-штатными мероприятиями принято решение считать простоем рабочее время в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. В период простоя требуется присутствие на рабочих местах работников по адресу: <адрес>, лит.Б, пом. 3-н, оф.13, р.м. 12, однако ФИО1 на работу не вышел, в связи с чем, работодателем были оформлены акты об отсутствии работника на рабочем месте, ДД.ММ.ГГГГ работодатель издал приказ о прекращении трудового договора с истцом на основании п.п. «а» п.6 ч.1 чт. 81 ТК РФ (прогул) при увольнении с истцом был произведен окончательный расчет, кроме того указывал, из помещения ресторана, где осуществлял трудовую функцию истец, были украдены кадровые документы, о чем зарегистрирован материал КУСП, после выявления факта невыплаты заработной платы, ответчиком истцу была выплачена заработная плата, в том числе и компенсация за её задержку.

Выслушав объяснения участников процесса, исследовав материалы дела, изучив представленные доказательства, оценив относимость, допустимость и достоверность каждого из них в отдельности, а также их взаимную связь и достаточность в совокупности, суд приходит к следующему.

Согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 75-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1793-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1288-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1243-О и др.).

В соответствии с пунктом 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от ДД.ММ.ГГГГ, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

В силу ст. 209 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

В соответствии с п.35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2, неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, т.е. наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принят на работу в ООО "Лимониум" на должность шеф-повара, что не оспаривалось сторонами.

ДД.ММ.ГГГГ ООО «Лимониум» был издан приказ №-ПР об объявлении простоя в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ для следующих сотрудников: управляющий ФИО5, шеф-повар ФИО1, руководитель отдела персонала ФИО6

В период простоя требуется присутствие на рабочих местах работников по адресу: <адрес>, лит.Б, пом. 3-н, оф. 13, р.м. 12 с графиком работы: пятидневка с сокращенным рабочим днем с 10.00 до 16.00 с перерывом на обед.

Главному бухгалтеру ФИО7, оплачивать время простоя работников в размере 2/3 части оклада.

ДД.ММ.ГГГГ ООО «Лимониум» направило в адрес истца уведомление о сокращении штата, приказ об объявлении простоя, а также о необходимости предоставить пояснения о причине отсутствия на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время.

ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором ФИО8 в присутствии ФИО9, ФИО10 составлен акт № об отсутствии работника на рабочем месте, которым установлено, что в с 10 утра и до 16.00 ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 на рабочем месте по адресу: <адрес>, лит.Б, пом. 3-н, оф. 13, р.м. 12 до конца рабочего дня не появлялся. Время отсутствия на рабочем месте составило 6 часов.

ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором ФИО8 в присутствии ФИО9, ФИО10 составлен акт № об отсутствии работника на рабочем месте, которым установлено, что в с 10 утра и до 16.00 ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 на рабочем месте по адресу: <адрес>, лит.Б, пом. 3-н, оф. 13, р.м. 12 до конца рабочего дня не появлялся. Время отсутствия на рабочем месте составило 6 часов.

ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором ФИО8 в присутствии ФИО9, ФИО10 составлен акт № об отсутствии работника на рабочем месте, которым установлено, что в с 10 утра и до 16.00 ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 на рабочем месте по адресу: <адрес>, лит.Б, пом. 3-н, оф. 13, р.м. 12 до конца рабочего дня не появлялся. Время отсутствия на рабочем месте составило 6 часов.

ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором ФИО8 в присутствии ФИО9, ФИО10 составлен акт № об отсутствии работника на рабочем месте, которым установлено, что в с 10 утра и до 16.00 ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 на рабочем месте по адресу: <адрес>, лит.Б, пом. 3-н, оф. 13, р.м. 12 до конца рабочего дня не появлялся. Время отсутствия на рабочем месте составило 6 часов.

ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором ФИО8 в присутствии ФИО9, ФИО10, ФИО11 составлен акт № об отсутствии работника на рабочем месте, которым установлено, что в с 10 утра и до 16.00 ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 на рабочем месте по адресу: <адрес>, лит.Б, пом. 3-н, оф. 13, р.м. 12 до конца рабочего дня не появлялся. Время отсутствия на рабочем месте составило 6 часов.

ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором ФИО8 в присутствии ФИО9, ФИО10, ФИО11 составлен акт № об отсутствии работника на рабочем месте, которым установлено, что в с 10 утра и до 16.00 ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 на рабочем месте по адресу: <адрес>, лит.Б, пом. 3-н, оф. 13, р.м. 12 до конца рабочего дня не появлялся. Время отсутствия на рабочем месте составило 6 часов.

ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором ФИО8 в присутствии ФИО9, ФИО10, ФИО11 составлен акт № об отсутствии работника на рабочем месте, которым установлено, что в с 10 утра и до 16.00 ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 на рабочем месте по адресу: <адрес>, лит.Б, пом. 3-н, оф. 13, р.м. 12 до конца рабочего дня не появлялся. Время отсутствия на рабочем месте составило 6 часов.

ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором ФИО8 в присутствии ФИО9, ФИО10, ФИО11 составлен акт № об отсутствии работника на рабочем месте, которым установлено, что в с 10 утра и до 16.00 ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 на рабочем месте по адресу: <адрес>, лит.Б, пом. 3-н, оф. 13, р.м. 12 до конца рабочего дня не появлялся. Время отсутствия на рабочем месте составило 6 часов.

ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором ООО "Лимониум" ФИО8 составлен акт № об отказе ФИО1 дать письменное объяснение, которым установлено, что шеф-повар ФИО1 не предоставил письменное объяснение о причинах его отсутствия ДД.ММ.ГГГГ на рабочем месте в течение всего рабочего дня, которое направлено ДД.ММ.ГГГГ (№).

На основании приказа ООО "Лимониум" от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 уволен по п. «а», п.6, ч.1, ст. 81 ТК РФ на основании акта об отсутствии на рабочем месте.

ДД.ММ.ГГГГ ООО "Лимониум" выплатило истцу задолженность по заработной плате за сентябрь-октябрь 2024 в размере 29000 руб., что подтверждается платежным поручением от ДД.ММ.ГГГГ №, ДД.ММ.ГГГГ за октябрь-ноябрь 2024 в размере 36250 руб., что подтверждается платежным поручением от ДД.ММ.ГГГГ №.

ДД.ММ.ГГГГ ООО "Лимониум" выплатило ФИО1 компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 3430,10 руб.

ДД.ММ.ГГГГ с истцом произведен окончательный расчет, переведены денежные средства в размере 12112,64 руб. на его счет.

В обоснование заявленных требований о признании незаконным увольнения и отмене приказа о прекращении трудового договора истцом указывалось, что работодателем ДД.ММ.ГГГГ ему сообщено о том, что этот день является последним рабочим днем и более на работу выходить не надо.

Однако доказательств того, что ДД.ММ.ГГГГ являлось последним рабочим днем - истцом в нарушение ст. 56 ГПК РФ не представлено.

В силу требований ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Такие объяснения затребовались у истца, однако даны они не были.

С учетом обстоятельств совершенного истцом грубого нарушения трудовых обязанней - прогула в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, который сам по себе является достаточным основанием к увольнению работника, у работодателя имелись основания для применения такой крайней меры дисциплинарного взыскания, как увольнение с работы. Применение такого дисциплинарного взыскания является справедливым и соразмерным тяжести совершенного истцом дисциплинарного проступка.

Поскольку судом установлено и подтверждено материалами дела, что ФИО1 не находился на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ, то оснований для признания незаконным увольнения ФИО1 и отмене приказа от ДД.ММ.ГГГГ № у суда не имеется.

Разрешая требование истца о взыскании задолженности по заработной плате, суд приходит к следующему.

В соответствии ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

В соответствии со ст. 2 ТК РФ, Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ, Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 133 ТК РФ, Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается: другими работодателями - за счет собственных средств.

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Как указано в ст. 135 ТК РФ, Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Как указывает истец, ответчиком не был выдан ему экземпляр трудового договора, однако размер заработной платы определен сторонами в 150000 руб. ежемесячно, которая выплачивалась истцу 5 и 20 числа каждого месяца по 75 000 руб.

Возражая против данного довода ответчиком указывалось, что не располагает копией трудового договора с истцом, поскольку из общества были украдены документы, в связи с чем в УМВД <адрес> Санкт-Петербурга ДД.ММ.ГГГГ зарегистрирован материал КУСП-9626 по заявлению генерального директора ООО "Лимониум" по факту противоправных действий, пропаже документов. Однако в распоряжении работодателя осталось штатное расписание, которым утвержден оклад по должности шеф-повара в размере 25000 руб., также представлены расчетные листы, декларации об уплате страховых взносов исходя из размера заработной платы в 25000 руб. Ссылался на то, что истцом не представлены доказательства получения заработной платы в размере 150000 руб., поскольку из представленных выписок по счетам не содержится перечислений с назначением платежа как заработная плата.

Ответчиком не отрицалось, что была задержка выплаты заработной платы, однако истцу за задержу выплат была выплачена компенсация в размере 3430,10 руб. (платежное поручение от ДД.ММ.ГГГГ №).

В соответствии со ст. 140 ТК РФ, При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Как указывал ответчик, ДД.ММ.ГГГГ произвел с истцом окончательный расчет, что подтверждается платежным поручением от ДД.ММ.ГГГГ № на сумму 12112,64 руб. с назначением платежа: окончательный расчет при увольнении.

Судом также исследованы представленные выписки по счетам истца в ПАО «Сбербанк России», АО «Альфа-банк», из которых усматривается лишь поступление 3 сумм в размере 75000 руб.: ДД.ММ.ГГГГ в 05 часов 45 минут, ДД.ММ.ГГГГ в 12 часов 24 минуты, ДД.ММ.ГГГГ в 11 часов 46 минут без указания назначения платежа: заработная плата.

При таких обстоятельствах, допустимых и достоверных доказательств наличия у ответчика задолженности по заработной плате истцом суду не представлено, поэтому требование ФИО1 о взыскании задолженности по заработной плате в размере 150 000 руб. удовлетворению не подлежит.

Одновременно суд не находит оснований для удовлетворения требования истца о взыскании неустойки за просрочку выплаты заработной платы, поскольку судом установлено, что ответчиком допущена задержка выплаты заработной платы, однако последним выплачена истцу компенсация исходя из заработной платы, установленной штатным расписанием, поскольку истцом не представлено доказательств иного размера заработной платы.

Согласно ст. 237 ТК РФ, Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как указано в п. 46, 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда", Работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Согласно пункту 2 статьи 1101 ГК РФ, при определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Факт нарушения трудовых прав работника, который был установлен в ходе рассмотрения дела, является безусловным основанием для взыскания в пользу истца компенсации морального вреда в порядке ст. 237 Трудового кодекса РФ.

Исходя из фактических обстоятельств дела, учитывая характер спорных правоотношений, период нарушения прав истца и объем наступивших для истца последствий, исходя из принципа разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании компенсации морального вреда в пользу истца в размере 15 000 руб.

Согласно ч.1 ст. 103 ГПК РФ, Издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Таким образом, с ООО "Лимониум" в доход бюджета Санкт-Петербурга подлежит взысканию государственная пошлина в размере 3000 руб. (за требование неимущественного характера).

На основании изложенного, руководствуясь ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования – удовлетворить частично.

Взыскать с ООО "Лимониум" в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в сумме 15000 рублей.

В остальной части иска – отказать.

Взыскать в доход бюджета <адрес> с ООО "Лимониум" расходы по уплате государственной пошлины в размере 3000 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Санкт-петербургский городской суд через Московский районный суд Санкт-Петербурга в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья- Кротова М.С.

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.