Апелляционное определение № 02-12505/2025 33-10142/2026 от 18 марта 2026 г. по делу № 02-12505/2025

Судья суда первой инстанции: фио

УИД 77RS0016-02-2023-003518-26

Гражданское дело в апелляции № 33-10142/2026

Гражданское дело в 1 инстанции № 2-12505/2025


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

19 марта 2026 года адрес

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего фио,

и судей фио, фио,

при секретаре судебного заседания фио,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи

фио

гражданское дело по апелляционной жалобе ответчика ФГБУ НМИЦ хирургии им. фио Минздрава России на решение Мещанского районного суда адрес от 10 ноября 2025 года, в редакции определения об исправлении описки от 01 декабря 2025 года, которым постановлено:

Иск удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ ФГБУ НМИЦ хирургии им. фио Минздрава России от 19 сентября 2022 года № 217 о наложении на фио дисциплинарного взыскания.

Взыскать с ФГБУ НМИЦ хирургии им. фио Минздрава России в пользу фио задолженность в размере сумма, компенсацию за несвоевременную выплату в размере сумма, в счет денежной компенсации морального вреда сумма

В остальной части отказать;

УСТАНОВИЛА:

фио обратилась в суд с иском, с учетом уточнений в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ФГБУ НМИЦ хирургии им. фио Минздрава России о признании незаконным приказ № 217 от 19 сентября 2022 г. о наложении дисциплинарного взыскания, взыскании премии за период с сентября 2022 г. по январь 2023 г. и по итогам сумма г., процентов за задержку выплаты причитающихся денежных средств, компенсации морального вреда в размере сумма

В обоснование иска фио указала на то, что работала у ответчика в должности ведущего юрисконсульта на основании трудового договора № 17/18 от 12 марта 2018 г.

Приказом № 127 от 19 сентября 2022 г. на истца наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания за недобросовестное исполнение должностных обязанностей, выразившееся в ненадлежащем исполнении поручения начальника юридического отдела. Незаконное привлечение к дисциплинарной ответственности повлекло за собой невыплату истцу премии за указанный выше период, что истец фио считает незаконным.

Решением Мещанского районного суда адрес от 04 июля 2023 г. в удовлетворении исковых требований фио отказано.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 26 марта 2024 г. решение Мещанского районного суда адрес от 04 июля 2023 г. оставлено без изменения.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 14 августа 2025 г. решение Мещанского районного суда адрес от 04 июля 2023 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 26 марта 2024 г. отменено, дело направлено на новое рассмотрение в Мещанский районный суд адрес.

В определении судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 14 августа 2025 г. указано, что суды первой и апелляционной инстанций, признавая законным приказ работодателя от 19 сентября 2022 г. о привлечении фио к дисциплинарной ответственности в виде замечания, не приняли во внимание, что данный приказ не содержит сведений относительно конкретного проступка, который послужил поводом для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде замечания, в приказе не указаны какие конкретно действия фио работодатель счел нарушением должностных обязанностей.

Приходя к выводу о том, что факт ненадлежащего исполнения фио поручения начальника юридического отдела нашел свое подтверждение при рассмотрении дела, суды первой и апелляционной инстанций ограничились лишь ссылкой на служебные записки начальника юридического отдела, при этом суды первой и апелляционной инстанций не дали какой-либо правовой оценки доводам фио, приводимым ей в письменных объяснениях.

При новом рассмотрении дела в судебном заседании суда первой инстанции истец фио заявленные исковые требования с учетом уточнения поддержала.

Представитель ответчика ФГБУ НМИЦ хирургии им. фио Минздрава России по доверенности фио в судебном заседании суда первой инстанции исковые требования не признал, представил письменные возражения на иск.

Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого, по доводам апелляционной жалобы просит ответчик.

Проверив материалы дела, выслушав представителя ответчика, поддержавшего доводы жалобы, возражения истца относительно доводов жалобы, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены обжалуемого судебного постановления по доводам апелляционной жалобы не имеется.

В силу статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.

В соответствии со статьей 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, в числе которых указано замечание.

Как следует из статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с правовой позицией, изложенной в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Правила внутреннего трудового распорядка - это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

В пункте 53 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 разъяснено, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерацией и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Как установлено судом и следует из материалов дела, что фио принята на работу к ответчику 12 марта 2018 г. на должность ведущего юрисконсульта на основании трудового договора № 17/18 от 12 марта 2018 года.

Приказом № 700-лс от 29 декабря 2022 г. истец фио уволена 11 января 2023 г. по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по инициативе работника.

В период работы у ответчика приказом № 217 от 19 сентября 2022 г. в связи с выявлением факта дисциплинарного проступка, совершенного ведущим юрисконсультом фио, на основании служебной записки начальника юридического отдела фио от 16 сентября 2022 г., письменных объяснений фио от 15 сентября 2022 г. и в соответствии со ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации к фио применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за недобросовестное исполнение должностных обязанностей, выразившееся в ненадлежащем исполнении поручения начальника юридического отдела.

В обоснование незаконности приказа о применении дисциплинарного взыскания истец фио указала, что работодателем нарушен срок привлечения к дисциплинарной ответственности, приказ не позволяет установить конкретный состав дисциплинарного проступка, обстоятельства и дату его совершения.

Как следует из служебной записки, 10 июня 2022 г. фио поставлена задача разобраться и доложить относительно обстоятельств рассматриваемого в Замоскворецком районном суде адрес дела, в котором ФГБУ НМИЦ хирургии им. фио Минздрава России выступает в качестве заинтересованного лица по требованиям о взыскании судебных расходов.

В рамках данного поручения фио необходимо было выяснить предъявленные к Учреждению требования и подготовить правовую позицию по делу, назначенному на 05 июля 2022 г. фио направилась в указанный день в Замоскворецкий районный суд адрес, однако судебное заседание было отложено в связи с болезнью судьи на 29 августа 2022 г. Поскольку 29 августа 2022 г. являлось началом отпуска истца, 18 августа 2022 г. участие в судебном заседании было поручено ведущему юрисконсульту фио, которым 26 августа 2022 г. установлено, что в папке с копиями материалов отсутствует заявление о судебных расходах либо его копия. Следовательно, фио в период с 10 июня по 18 августа 2022 г. не выполнила порученное ей задание, не выявила предъявленные к Учреждению требования, в связи с чем не подготовила правовую позицию по указанному делу и не доложила о результатах.

13 сентября 2022 г. истцу было предложено представитель письменные объяснения по фактам, которые в дальнейшем были изложены в служебной записке от 16 сентября 2022 г.

Из письменных объяснений истца от 15 сентября 2022 г. следует, что 05 июля 2022 г. фио доложила начальнику юридического отдела фио о том, что 05 июля 2022 г. судебное заседание в Замоскворецком районном суде адрес не состоялось, дело к ознакомлению не готово.

Объяснения истца в этой части подтверждается требованием начальника юридического отдела фио о предоставлении истцом письменных объяснений.

Также из письменных объяснений истца следует, что при вручении ей 29 июля 2022 г. повестки о явке в Замоскворецкий районный суд адрес 29 августа 2022 г. с визой «принять участие», истец сразу сообщила руководителю, что с 29 августа 2022 г. у нее начинается очередной отпуск, в связи с чем участие в деле было начальником юридического отдела перепоручено фио

Разрешая спор, оценив представленные по делу доказательства в их совокупности, изложенные в требовании ответчика о предоставлении истцом письменных объяснений от 13 сентября 2022 г., в письменных объяснениях истца от 15 сентября 2022 г., в служебной записки от 16 сентября 2022 г., суд первой инстанции пришел к выводу, что факт ненадлежащего выполнения истцом поручения начальника юридического отдела не нашел своего подтверждения в ходе судебного разбирательства, поскольку работодателем не была оговорена форма и дата отчета о выполнении поручения, тогда как истец в устном порядке отчиталась перед руководителем по факту рассмотрения дела в Замоскворецком районном суде адрес 05 июля 2022 г., при вручении повестки с новой датой судебного заседания предупредила о невозможности по уважительной причине участвовать в судебном заседании 29 августа 2022 г., что не отрицалось начальником юридического отдела в указанных выше документах.

Суд принял во внимание, что, как следует из служебной записки, задание истцу 10 июня 2022 г. выдавалось устно, дата его выполнения определена не была, равно как и форма доклада о результатах выполнения задания.

Также, суд согласился с доводом истца о том, что приказ не содержит сведений относительно совершенного фио конкретного проступка, не указаны обстоятельства и дата его совершения. При этом в приказе имеется ссылка о привлечении истца к дисциплинарной ответственности на основании служебной записки начальника юридического отдела фио от 16 сентября 2022 г.

При таких обстоятельствах, суд пришел к выводу об удовлетворении заявленных истцом исковых требований фио о признании незаконным приказа № 217 от 19 сентября 2022 г. о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания, поскольку в ходе судебного разбирательства не установлено, что истец ненадлежащим образом выполнила свои трудовые обязанности.

Разрешая требованиям истца о взыскании премии за период с сентября 2022 г. по январь 2023 г. и по итогам сумма г., суд пришел к следующему выводу.

Возражая против заявленных исковых требований фио, ответчик ссылался на п. 4.8 Положения об оплате труда, с изменениями, утвержденными приказом ФГБУ «НМИЦ хирургии им. фио Минздрава России от 01.03.2019 № 75, согласно которому премированию не подлежат работники, имеющиеся на момент принятия решения о премировании неснятые в установленном порядке дисциплинарные взыскания.

Однако, учитывая, что привлечение истца к дисциплинарной ответственности признано незаконным, суд пришел к выводу, что у ответчика не имелось оснований для принятия решения о неначислении истцу премии за спорный период, а поэтому указанный довод ответчика в обоснование отказа истцу в выплате премии не мог являться основанием к отказу истцу в иске о взыскании премии.

Суд первой инстанции, отклоняя довод ответчика о том, что указанные выше премии не входят в систему оплаты труда, не являются ежемесячной гарантированной выплатой, а относятся к одному из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, указал, что поскольку это не может являться основанием для отказа истцу в иске в части взыскания премиального вознаграждения.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы заработной платы, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с п. 5.1.3 трудового договора (эффективного контракта), работнику производятся выплаты стимулирующего характера от должностного оклада при наличии финансовых средств в учреждении по приказу директора.

Согласно п. 5.2 трудового договора (эффективного контракта), премии и иные выплаты, их размеры устанавливаются работнику в соответствии с приказами директора при наличии финансовых средств в учреждении.

Согласно п. 1.5 представленного Положения об оплате труда, оплата труда работников учреждения включает в себя оклады (должностные оклады), выплаты компенсационного и стимулирующего характера, которые устанавливаются в пределах фонда оплаты труда.

В соответствии с п. «г» ст. 4.2 Положения об оплате труда работников ответчика, к выплатам стимулирующего характера относятся, в том числе премиальные выплаты по итогам работы (месяц, квартал, полугодие, 9 месяцев, год, единовременные за выполнение особо важных и срочных работ).

По общему правилу поощрение работников за добросовестный труд (в том числе, произведение доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат) является правом, а не обязанностью работодателя, если иное не предусмотрено заключенным сторонами трудовым договором, действующими у работодателя локальными нормативными актами, коллективным договором, а также действующими в отношении работодателя соглашениями в сфере труда (отраслевыми, территориальными, региональными и т.д.).

Однако несмотря на наличие у работодателя права по определению размера премии работникам оно не может быть произвольным, а должно быть обусловлено прежде всего качеством работы конкретного работника, его отношением к труду, вкладом в общую работу предприятия, порядок выплаты премии должен быть урегулирован локальным актом работодателя.

Согласно п. 4.6 Положения об оплате труда, при премировании учитываются успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде; инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда; качественная подготовка и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения; выполнение порученной работы, связанной с обеспечением рабочего процесса или уставной деятельности учреждения; качественная подготовка и своевременная сдача отчетности; участие в течение соответствующего периода в выполнении важных работ, мероприятий.

Из представленных суду служебных записок начальника юридического отдела на имя директора Центра в целях рассмотрения вопроса о не начислении истцу премии за интенсивность работы за сентябрь, октябрь, ноябрь, декабрь 2022 г., январе 2023 г. следует, что, помимо ссылки в каждом указанном месяце на наличии у истца дисциплинарного взыскания, также указано:

в сентябре 2022 г. - ненадлежащее выполнение поручений руководителя, подготовленные документы требовали абсолютной переработки;

в октябре 2022 г. - ненадлежащее выполнение поручений руководителя, подготовленные документы требовали абсолютной переработки, несоблюдение норм профессиональной этики;

в ноябре 2022 г. - систематическое ненадлежащее выполнение поручений руководителя, подготовленные документы требовали абсолютной переработки, несоблюдение норм профессиональной этики;

в декабре 2022 г. - систематическое ненадлежащее выполнение поручений руководителя, подготовленные документы требовали абсолютной переработки, несоблюдение норм профессиональной этики;

в январе 2023 г. - передача неисполненных поручений (дел) перед увольнением.

Однако, каких-либо доказательств изложенным в служебных записках фактам, на основании которых истцу не была начислена премия в спорный период, а именно доказательств того, что работник не выполнил условия премирования и результаты его труда не соответствуют установленным критериям, ответчиком суду первой инстанции не представлено, что лишило суд возможности проверить обоснованность неначисления истцу премии за спорный период.

Как верно обратил суд первой инстанции, несмотря на наличие у работодателя права на определение размера премии работникам, оно не может быть произвольным, а поэтому невыплата работнику размера премии без каких-либо оснований и по усмотрению работодателя является нарушением трудового права, не соответствует основным принципам правового регулирования трудовых отношений, указанным в ст. 2 ТК РФ: запрещение дискриминации в сфере труда и равенство прав и возможностей работников.

Как указал Конституционный Суд Российской Федерации, работодатель как сторона социального партнерства и как субъект локального нормотворчества, действуя в пределах своих полномочий, не вправе устанавливать такие правила оплаты труда, которые допускали бы произвольное лишение (уменьшение размера) заработной платы работника (включающей, кроме прочего, премиальные и иные стимулирующие выплаты, предусмотренные действующей у конкретного работодателя системой оплаты труда), игнорируя тем самым не только требование об обеспечении каждому работнику справедливой оплаты труда, но и принципы юридической, в том числе дисциплинарной, ответственности (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 27 февраля 2024 г. № 310-О).

Разрешая требования истца о взыскании премии, суд пришел к выводу, что оснований для взыскания премии по итогам работы за декабрь 2022 г., январь 2023 г. и по итогам работы за 2022 год не имеется по следующим основаниям.

Согласно п. 4.11 Положения об оплате труда, стимулирующие выплаты работникам не выплачиваются.

С Положением об оплате труда истец была ознакомлена, не могла не знать об условиях начислении премии и условиях утраты права на ее получение.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающих систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

С учетом изложенного, указанное в п. 4.11 условие в Положении об оплате труда не свидетельствует о наличии дискриминационного или произвольного характера действий работодателя в отношении истца, поскольку сам факт невыплаты премии работнику, уволившемуся до принятия приказа о ее выплате, не может расцениваться как дискриминация в сфере труда.

Кроме того, согласно письму Министерства труда и социальной защиты от 14 марта 2018 г. № 14-1/ООГ-1874 премия может быть выплачена работнику при увольнении только в том случае, если до его увольнения был принят приказ о премировании. Если приказ о премировании работников был издан после увольнения данного работника, то оснований для включения его в приказ не имеется, так как на момент издания приказа он не состоял с организацией в трудовых отношениях

В соответствии с представленными приказами о стимулирующих выплатах за интенсивность и высокие показатели работы премия за сентябрь 2022 г. выплачивалась на основании приказа № 246 от 28 октября 2022 г., за октябрь 2022 г. на основании приказа № 258 от 29 ноября 2022 г., за ноябрь 2022 на основании приказа № 279 от 23 декабря 2022 г., за декабрь 2022 г. на основании приказа № 026 от 27 января 2023 г., за январь 2023 г. на основании приказа № 043 от 22 февраля 2023 г.

Поскольку на день увольнения истца 11 января 2023 г. приказ о выплате работникам премии за декабрь 2022 г., январь 2023 г. и по итогам работы за 2022 г. ответчиком не издавался, оснований для выплаты истцу премии за указанные периоды не у суда не имелось.

Таким образом, суд обоснованно пришел к выводу о взыскании с ответчика невыплаченной истцу премии за сентябрь, октябрь и ноябрь 2022 года.

Определяя размер премии, подлежащей взысканию в пользу истца за указанные выше месяцы, суд учел следующие обстоятельства.

Согласно п. 4.1 Положения об оплате труда, действующего у ответчика, размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера определяются в соответствии с Перечнем видов выплат стимулирующего характера, предусмотренного приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29 декабря 2007 г. № 818.

Согласно Перечню видов выплат стимулирующего характера, в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, являющему приложением № 1 к названному приказу, к выплатам стимулирующего характера относятся, в частности, выплаты за интенсивность и высокие результаты работы, выплаты за качество выполняемых работ, премиальные выплаты по результатам работы.

Согласно п. 2 Разъяснений о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, являющихся приложение № 2, к указанному выше приказу, выплаты стимулирующего характера устанавливаются работнику с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы, с учетом рекомендаций соответствующих федеральных органов исполнительной власти.

Согласно п. 3 Разъяснений, при введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждений размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера конкретизируются в трудовых договорах работников.

Однако, указывая в п.п. «г» п. 4.2 Положения об оплате труда, в качестве стимулирующих выплат премиальные выплаты по итогам работы, ответчиком не установлены соответствующие критерии, что свидетельствует о произвольном исчислении премирования работников на усмотрение работодателя.

При таких обстоятельствах, суд при расчете подлежащего к выплате истцу премиального вознаграждения, руководствовался положениями трудового договора, заключенного с истцом.

Согласно п. 5.1.3 трудового договора (эффективного контракта) за эффективность труда (при условии достижения показателей и критериев эффективности работнику производится выплата в размере 80% от должностного оклада постоянно. При невыполнении одного или нескольких показателей, выплата снижается приказом директора на количество баллов по этим показателям

Также суд принял во внимание, что в ходе судебного разбирательства ответчик не представил расчеты размера причитающихся истцу премий за сентябрь, октябрь и ноябрь 2022г. в случае выполнения ею всех необходимых для назначения премии, а поэтому счел правомерным применить коэффициент выплат 80% от должностного оклада истца в качестве показателей и критериев оценки эффективности деятельности.

Согласно представленным суду расчетным листкам, истцу с учетом фактически отработанного времени был начислен должностной оклад: в сентябрь 2022 г. в размере сумма, в октябре 2022 г. в размере сумма, в ноябре 2022 г. в размере сумма

Таким образом, суд пришел к выводу, что размер премии за сентябрь 2022 г. составляет сумма (сумма х 80%), за октябрь 2022 г. в размере сумма (сумма х 80%), за ноябрь 2022 г. в размере сумма (сумма х 80%), а всего в размере сумма

Разрешая требования истца в части взыскания компенсации за задержку выплаты в соответствии со ст. 236 ТК РФ, суд указал следующее.

Согласно п. 7.1 Положения об оплате труда выплата заработной плата осуществляется не позднее 9 числа следующего месяца.

Суд первой инстанции, произведя расчет размера компенсации в соответствии со ст. 236 ТК РФ, пришел к выводу, что компенсации за задержку выплаты заработной платы составляет сумма

В связи с нарушением ответчиком трудовых прав истца, выразившееся в незаконном привлечении к дисциплинарной ответственности и невыплате премии, суд первой инстанции, в соответствии со ст. 237 ТК РФ, взыскал с ответчика компенсацию морального вреда в размере сумма

При определении размера компенсации суд принял во внимание нравственные страдания истца, а именно в течение трех лет со дня привлечения ее к дисциплинарной ответственности и до вынесения настоящего решения в связи с незаконным нарушением ответчиком ее трудовых прав, негативные последствия в виде невыплаты премиального вознаграждения, т.е. допущенные лишения на справедливую оплату труда и руководствуется принципом справедливости, находя определенный размер компенсации морального вреда соразмерным последствиям нарушенных прав истца, позволяющих компенсировать негативные последствия.

Судебная коллегия с вышеуказанными выводами суда первой инстанции соглашается, в связи с чем оснований для отмены решения суда не имеется.

Доводы апелляционной жалобы являлись предметом рассмотрения в суде первой инстанции и правомерно отклонены.

Ссылки апелляционной жалобы на судебную практику не могут быть приняты судебной коллегией во внимание, поскольку источниками права в силу действующего законодательства судебные акты не являются, они приняты в отношении иных лиц и при иных обстоятельствах, а потому не имеют преюдициального значения для дела.

Кроме того, указанные доводы не свидетельствуют о неправильности выводов суда по данному делу, так как обстоятельства по каждому конкретному делу устанавливаются непосредственно при его рассмотрении, и решение принимается судом в соответствии с заявленными требованиями, представленными доказательствами с учетом норм права, регулирующих спорные правоотношения.

Судебная коллегия считает, что вывод суда первой инстанций в части определения размера компенсации морального вреда основаны на верном применении норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также сделаны в соответствии с нормами процессуального права.

В силу положений абзаца четырнадцатого части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (абзацы первый, второй и шестнадцатый части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред (статья 151 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Статьей 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации установлено, что компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения по вопросу определения размера компенсации морального вреда в трудовых отношениях": "Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости".

Из нормативных положений, регулирующих отношения по компенсации морального вреда, причиненного работнику, и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению в системной взаимосвязи с нормами Гражданского кодекса Российской Федерации, определяющими понятие морального вреда, способы и размер компенсации морального вреда, следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Право на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом оснований и условий ответственности за причинение вреда, а именно физических или нравственных страданий работника как последствия нарушения его трудовых прав, неправомерного действия (бездействия) работодателя как причинителя вреда, причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом, вины работодателя в причинении работнику морального вреда.

Обжалуемое судебное постановление в части определения размера подлежащей взысканию с работодателя в пользу истца компенсации морального вреда отвечает нормативным положениям, регулирующим вопросы компенсации морального вреда и определения ее размера, разъяснениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению.

Кроме того, судебная коллегия учитывает значимость для фио нематериальных благ, нарушенных ответчиком, а именно ее права на труд, которое относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека и с реализацией которого связана возможность реализации работником ряда других социально-трудовых прав, в частности права на справедливую оплату труда, на отдых, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом.

Доводы жалобы фактически повторяют правовую позицию ответчика, изложенную при рассмотрении дела в суде первой инстанции, по существу сводятся к несогласию с решением суда, не содержат фактов, которые не проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем, признаются судебной коллегией несостоятельными, основанными на неправильном применении норм материального и процессуального права, и не могут служить основанием для отмены решения суда.

Суд с достаточной полнотой исследовал все обстоятельства дела, дал надлежащую оценку представленным доказательствам, выводы суда соответствуют установленным судом обстоятельствам, материалам дела и требованиям закона, и оснований для признания их неправильными, о чем ставится вопрос в апелляционной жалобе, судебная коллегия не находит.

Нарушений норм материального и процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, в том числе и тех, на которые имеются ссылки в апелляционной жалобе, судом не допущено.

При таких обстоятельствах оснований к отмене решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Мещанского районного суда адрес от 10 ноября 2025 года, в редакции определения об исправлении описки от 01 декабря 2025 года - оставить без изменения, апелляционную жалобу ответчика - без удовлетворения.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 07 мая 2026 г.

Председательствующий:

Судьи: