Решение № 2-1351/2026 2-1351/2026(2-7301/2025;)~М-5528/2025 2-7301/2025 М-5528/2025 от 18 февраля 2026 г. по делу № 2-1351/2026

УИД №RS0№-65

Дело №


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ Р. Ф.

05 февраля 2026 года <адрес>

Ногинский городской суд <адрес> в составе судьи Новиковой А.Е., при секретаре Кручанковой А.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «ФИО2.» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации вынужденного прогула и морального вреда,

установил:

истец ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Комида.А.И.» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации вынужденного прогула и морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец ссылается, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был принят на работу в ООО «ФИО2.» на должность руководителя отдела продаж, в этот же день был фактически допущен к работе и приступил к выполнению трудовых отношений. Согласно достигнутым при приеме на работу договоренностям, а также п.1.2 проекта трудового договора №, полученного истцом от представителя отдела кадров ответчика, истец обязался выполнять работу дистанционно. ДД.ММ.ГГГГ истец уволен по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Истец заявляет о наличии фактически сложившихся трудовых отношений с ответчиком, с увольнением не согласен и считает увольнение незаконным, а приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности, включая приказ о прекращении трудовой деятельности подлежащими отмене. Также указал, что с ДД.ММ.ГГГГ истец был допущен к работе и надлежащим образом исполнял должностные обязанности Руководителя отдела продаж в организации ответчика. Несмотря на то, что полученный от ответчика Договор со стороны ответчика подписан не был, на протяжении периода времени с ДД.ММ.ГГГГ и до момента незаконного увольнения, имели место все признаки трудовых отношений между истцом и ответчиком, а именно, ответчик поручал истцу рабочие задачи, предоставлял информацию и ресурсы для выполнения рабочих задач, например, корпоративный адрес электронной почты, регулярно выплачивал заработную плату и <адрес>, в свою очередь, добросовестно и ответственно осуществлял трудовую деятельность в соответствии с требованиями и условиями Договора, распоряжениями руководителей и должностной инструкцией. Устных или письменных нареканий к качеству работы, а также дисциплинарных взысканий не имел. ДД.ММ.ГГГГ в ходе рабочего видеозвонка ответчик попросил истца написать заявление об увольнении по собственному желанию. Свою просьбу ответчик аргументировал тем, что дела у компании идут плохо и необходимо сократить расходы. Истец с требованием ответчика не согласился и отказался писать заявление на увольнение по собственному желанию. После чего в короткий период времени ответчик создал незаконные условия для привлечения истца к дисциплинарной ответственности. В том числе, ответчик давал заведомо невыполнимые распоряжения с целью создать формальные, искусственные условия для дальнейшего увольнения истца. В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ответчик шесть раз за 20 дней применил в отношении истца дисциплинарное взыскание, что подтверждается: приказом о применении дисциплинарного взыскания №-А от ДД.ММ.ГГГГ; приказом о применении дисциплинарного взыскания №-А от ДД.ММ.ГГГГ; приказом о применении дисциплинарного взыскания №-А от ДД.ММ.ГГГГ; приказом о применении дисциплинарного взыскания №-А от ДД.ММ.ГГГГ; приказом о применении дисциплинарного взыскания №-А от ДД.ММ.ГГГГ; приказом о применении дисциплинарного взыскания №-А от ДД.ММ.ГГГГ. Истец не согласен с назваными приказами, считает действия ответчика по их вынесению незаконными и, по сути, направленными на понуждение к увольнению без предусмотренных законодательством гарантий и льгот. У ответчика отсутствовали законные основания для привлечения истца к дисциплинарным взысканиям. Объявленные взыскания являются необоснованными и подлежащими отмене. ДД.ММ.ГГГГ ответчик направил на электронную почту истца приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № от ДД.ММ.ГГГГ. Истец считает данный приказ незаконным и подлежащим отмене, поскольку трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, исполнял добросовестно, и у ответчика не имелось оснований для увольнения истца за неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Неправомерное увольнение истца причинило ему существенные нравственные и физические страдания, связанные с потерей работы и необоснованными, надуманными обвинениями в ненадлежащем уровне качества работы истца. В связи с чем, истец заявляет о необходимости взыскать с ответчика компенсацию морального вреда, причиненного ему незаконными действиями по вынесению необоснованных дисциплинарных взысканий и расторжению трудовых отношений в отсутствие оснований, предусмотренных законодательством РФ. Моральный вред, причиненный в результате незаконного увольнения, истец оценивает в 500000 руб. Истец просил суд признать фактически сложившиеся трудовые отношения между истцом и ответчиком по выполнению истцом работы в должности руководителя отдела продаж с ДД.ММ.ГГГГ; признать незаконным и отменить приказ №-А от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарного взыскания к истцу в виде замечания; признать незаконным и отменить приказ №-А от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарного взыскания к истцу в виде выговора; признать незаконным и отменить приказ №-А от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарного взыскания к истцу в виде замечания; признать незаконным и отменить приказ №-А от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарного взыскания к истцу в виде замечания; признать незаконным и отменить приказ №-А от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарного взыскания к истцу в виде замечания; признать незаконным и отменить приказ №-А от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарного взыскания к истцу в виде выговора; признать незаконным и отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора и увольнении истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; восстановить истца на работе в ООО «ФИО2.» в должности руководителя отдела продаж; взыскать с ответчика компенсацию вынужденного прогула со дня незаконного увольнения вплоть до даты восстановления на работе; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда, причиненного истцу незаконными действиями ответчика, в сумме 500000 рублей.

Истец ФИО1, извещенный о времени и месте судебного разбирательства, в суд не явился, обеспечил явку в суд своего представителя.

Суд, с учетом участия в судебном заседании представителя истца, счел возможным рассмотреть дело в отсутствии истца.

Представитель истца ФИО1- ФИО3 в судебном заседании исковые требования поддержал, по основаниям, изложенным в заявлении. Также представил в суд письменные объяснения по иску, из которых следует, что приказы, вынесенные ответчиком, не имеют правовых оснований и были вынесены ответчиком с целью вынудить истца уволиться из организации ответчика, без предусмотренных законодательством гарантий и льгот. Более того, каждый из этих приказов был вынесен с нарушением норм применимого законодательства. Так, истец был допущен к работе с ДД.ММ.ГГГГ и до дня увольнения, ежедневно выполнял трудовые задачи и поручения ответчика, а также в отношении истца неоднократно выносились кадровые приказы (о предоставлении отпуска, направления в командировку, вышеупомянутые приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности и увольнении), трудовые отношения между истцом и ответчиком должны быть признаны фактически сложившимися, а трудовой договор заключенным с ДД.ММ.ГГГГ. Истец запрашивал встречу с генеральным директором. Официальным генеральным директором ООО «ФИО2.», согласно сведениям из ЕГРЮЛ, числится ФИО4. Все приказы и распоряжения также направлялись за её подписью. Однако истец ни разу не взаимодействовал, и не общался с ФИО4 Начиная с этапа собеседования и в течение всей трудовой деятельности в качестве лица принимающего решения выступал и общался с истцом ФИО5. Истец направлял по электронной почте запрос на встречу с генеральным директором. Данная просьба была проигнорирована. При попытке написать напрямую на электронную почту генерального директора пришел автоматический ответ о том, что официальная электронная почта недействительна, письмо на нее доставить не представляется возможным. Истец запрашивал копии документов, на основании которых он находится в подчинении ФИО6 и обязан выполнять его распоряжения. В перечисленных выше приказах ФИО6 поименован, как исполнительный директор, однако никаких документов, подтверждающих нахождение данного гражданина на данной должности, предоставлено не было. Более того, истец неоднократно запрашивал копии данных документов и пояснения по этому вопросу, что было проигнорировано со стороны ответчика. Истец отправлял запросы по электронной почте в адрес 5 коллег на предмет уточнения получал ли кто-то из них распоряжения или сведения о введенных новых правилах и порядках на предприятии, но никто из коллег данных указаний, приказов и распоряжений не получал. Данное обстоятельство однозначно свидетельствует, что единственной целью всех распоряжений является давление на истца с целью понуждения его к расторжению трудового договора. Несмотря на спланированную ответчиком массовую кампанию по оказанию давления и понуждению истца к увольнению, истец продолжал добросовестно выполнять трудовые обязанности. Об этом как минимум свидетельствует тот факт, что план продаж, например, за сентябрь, был существенно перевыполнен - на 164% (для сравнения, план продаж в октябре, после увольнения Истца, выполнен не был). Достижение таких успешных показателей, несмотря на непрекращающееся давление, потребность отвечать на надуманные запросы со стороны ответчика свидетельствуют о высоком профессионализме истца и его приверженности принципам добросовестного исполнения трудовых обязанностей. Также истец вел активную коммуникацию внутри рабочего коллектива, а именно с ФИО7 - менеджер отдела продаж, ФИО8 - менеджер отдела продаж, ФИО9 - менеджер отдела продаж, ФИО10 - специалист отдела разработки, ФИО6 - исполнительный директор, ФИО11 - маркетолог, ФИО12 - аналитик, ФИО5 - лицо, позиционирующее себя, как руководитель и собственник и ФИО13 - лицо, помогающее в решении техническим вопросов. Основная часть рабочих вопросов обсуждалась и разрешалась в мессенджере Telegram и незначительная в Яндекс Чате. Истец проводил переговоры и встречи с потенциальными клиентами, по результатам которых заключались сделки, в том числе был заключен договор с АО «ПЕРЕКРЕСТОК ВКУСОВ» на 3 429 600,00 рублей. Также в июле истец был направлен в командировку, что подтверждается копией электронной переписки, копией приказа о направлении работника в командировку, копией служебного задания, копией фото в переписке, где истец находится на одной фотографией с рабочим коллективом. Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № от ДД.ММ.ГГГГ был издан ответчиком в нарушение требований закона. Так, в разделе «основание» приказа об увольнении указаны обстоятельства и документы, которые ранее уже являлись основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора. Ни приказ об увольнении, ни какие-либо иные документы или сведения не содержат указания на то, какой конкретно поступок истца послужил основанием для вынесения нового взыскания в приказе об увольнении - он, напротив, содержит лишь общие формулировки «невыполнение должностных обязанностей», «неисполнение поручений генерального директора», которые, во-первых, уже были указаны в качестве основания для ранее вынесенных приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, и во-вторых, являются абстрактными и не позволяют определить, какой именно поступок, повлекший увольнение, и когда совершил Истец, исследовались ли обстоятельства наличия или отсутствия уважительных причин при совершении нарушения, анализировал ли ответчик тяжесть совершенных действий и <адрес> общей юрисдикции при рассмотрении аналогичных дел неоднократно указывали на то, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть произведено только лишь при условии совершения конкретного дисциплинарного проступка, соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий по ст. ст. 192 и 193 ТК РФ в отношении такого проступка, и при условии наличия ранее вынесенных дисциплинарных взысканий за иные, ранее совершенные нарушения. В противном случае, работодатель, по сути, применяет более одного взыскания за совершенный работником проступок, что является грубым нарушением законодательства и не может быть признано законным. Все данные обстоятельства являются прямым указанием на то, что приказ об увольнении издан в нарушение применимых норм законодательства, а значит, увольнение истца является незаконным и подлежит отмене. Дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения, может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя. Все перечисленные выше обстоятельства являются основаниями для отмены приказа №-А, признании его незаконным. Приказ №-А от ДД.ММ.ГГГГ о привлечении истца к дисциплинарной действенности в виде выговора является незаконным и подлежит отмене. Так, ДД.ММ.ГГГГ ответчиком был издан приказ №-А о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора за невыполнение плана продаж за август 2025 года и ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, однако, факт совершения проступка и вина истца ничем не установлены. В качестве основания для вынесения приказа №-А ответчиком указан приказ №-к от ДД.ММ.ГГГГ, которым, в частности, установлена обязанность истца разработать план мероприятий по выполнению плана продаж, а также ежедневно вести список планируемых задач. Однако, приказ №-А вынесен ответчиком за невыполнение плана продаж за август, а не за невыполнение конкретных мероприятий, порученных истцу. При этом, приказ №-к от ДД.ММ.ГГГГ не содержит подписи истца об ознакомлении с приказом, а значит, факт осведомленности истца с поручением ответчика подтвержденным считаться не может. Более того, невыполнение плана продаж организации - это обстоятельство, которое не может находиться в зоне контроля одного единственного сотрудника. Невыполнение плана продаж может быть связано с множеством факторов - макроэкономическими обстоятельства, финансовой ситуацией в стране, сбоями или задержками в работе других подразделений, некорректностью маркетинговой стратегии ответчика по привлечению клиентов и пр. вменение в вину истцу невыполнение плана продаж и признание данного обстоятельства как нарушения трудовой дисциплины является некорректным и не может признаваться законным основанием для вынесения выговора. Приказ №-А от ДД.ММ.ГГГГ не содержит указания на то, что при исследовании ситуации была принята во внимание тяжесть поступка истца, в частности, наличия или отсутствия негативных последствий, которые произошли или могли произойти в результате событий, указанным ответчиком в качестве основания для вынесения приказа. Невыполнение плана продаж в том или ином месяце абсолютно не означает, что показатели работы компании по итогам иного отчетного периода, например, года, будут неудовлетворительными. Так, в частности, план на последующий месяц, сентябрь, был выполнен на 164 процента исключительно благодаря стратегически продуманным действиям и планомерным усилиям истца и его команды. Вопреки требованиям законодательства, а также позиции Пленума ВС РФ ответчик при вынесении приказа о выговоре никоим образом не учел тот факт, что с момента приема к ответчику на работу истец добросовестно и ответственно выполнял трудовые обязанности. При этом, невыполнение плана продаж в августе 2025 года хронологически является более ранним событием по сравнению с тем, за что истцу было замечание по приказу №-А от ДД.ММ.ГГГГ, а значит, события, указанные в приказе №-А не могут быть признаны повторным нарушением трудовой дисциплины. Необходимо отметить, что приказ №-А был издан ответчиком спустя 5 рабочих дней с момента издания приказа №-А, что вновь свидетельствует о планомерном, фокусном давлении на истца с целью понуждения его к расторжению трудового договора. Все перечисленные выше обстоятельства являются основаниями для отмены приказа и признании его незаконным. ДД.ММ.ГГГГ ответчиком был издан приказ №-А о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде замечания за систематическое неисполнение поставленных задач и ненадлежащее исполнение истцом трудовых обязанностей, а именно, нарушения корпоративных правил планирования и отчетности о проведенных мероприятиях в период с 3 по ДД.ММ.ГГГГ, а также нарушение сроков отправки отчетов исполнительному директору. Между тем, не установлен факт совершения проступка и вина истца. В качестве основания для вынесения приказа №-А ответчиком вновь указан приказ №-к от ДД.ММ.ГГГГ, которым, в частности, установлена обязанность истца разработать план мероприятий по выполнению плана продаж, а также ежедневно вести список планируемых задач. Однако, приказ №-А вынесен ответчиком за невыполнение отчетности про проведенным мероприятиям и направление отчетов директору, а не за невыполнение действий по планированию, порученных истцу. Важно также отметить, что приказ №-к от ДД.ММ.ГГГГ не содержит подписи истца об ознакомлении с приказом, а значит, факт осведомленности истца с поручением ответчика подтвержденным считаться не может. Приказ №-А от ДД.ММ.ГГГГ не содержит указания на то, что при исследовании ситуации была принята во внимание тяжесть поступка истца, в частности, наличия или отсутствия негативных последствий, которые произошли или могли произойти в результате событий, указанным ответчиком в качестве основания для вынесения приказа. Не исследовалось предшествующее поведение истца и его отношение к труду. Вопреки требованиям законодательства, а также позиции Пленума ВС РФ ответчик при вынесении приказа о выговоре никоим образом не учел тот факт, что с момента приема к ответчику на работу и до начала планомерных мероприятий по оказанию давления на истца путем постоянного привлечения к дисциплинарной ответственности по надуманным основаниям. Истец добросовестно и ответственно выполнял трудовые обязанности. Приказ №-А был издан ответчиком спустя 2 рабочих дня с момента издания приказа №-А, что вновь свидетельствует о планомерном, фокусном давлении на истца с целью понуждения его к расторжению трудового договора. Все перечисленные выше обстоятельства являются основаниями для отмены приказа и признании его незаконным. ДД.ММ.ГГГГ ответчиком был издан приказ №-А о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде замечания за систематическое неисполнение поставленных генеральным директором задач, а именно, приказа №-к о предоставлении отчета по планируемым и выполненным задачам в период с 9 до 18 ч. ДД.ММ.ГГГГ от ДД.ММ.ГГГГ. Приказ №-А от ДД.ММ.ГГГГ не содержит указания на то, что при исследовании ситуации была принята во внимание тяжесть поступка истца, в частности, наличия или отсутствия негативных последствий, которые произошли или могли произойти в результате событий, указанным ответчиком в качестве основания для вынесения приказа. Не исследовалось предшествующее поведение истца и его отношение к труду. Вопреки требованиям законодательства, а также позиции Пленума ВС РФ ответчик при вынесении Приказа о выговоре никоим образом не учел тот факт, что с момента приема к ответчику на работу и до начала планомерных мероприятий по оказанию давления на истца путем постоянного привлечения к дисциплинарной ответственности по надуманным основаниям, истец добросовестно и ответственно выполнял трудовые обязанности и ранее дисциплинарных взысканий не имел. Необходимо отметить, что приказ №-А был издан ответчиком спустя 2 рабочих дня с момента издания приказа №-А, что свидетельствует о планомерном, фокусном давлении на истца с целью понуждения его к расторжению трудового договора. Все перечисленные выше обстоятельства являются основаниями для отмены приказа и признании его незаконным. ДД.ММ.ГГГГ ответчиком был издан приказ №-А о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде замечания за систематическое неисполнение поставленных генеральным директором задач, а именно, приказа №-к о предоставлении объяснений по факту сделанных рабочих задач с 10 по ДД.ММ.ГГГГ. Приказ №-А от ДД.ММ.ГГГГ не содержит указания на то, что при исследовании ситуации была принята во внимание тяжесть поступка истца, в частности, наличия или отсутствия негативных последствий, которые произошли или могли произойти в результате событий, указанным ответчиком в качестве основания для вынесения приказа. Вопреки требованиям законодательства, а также позиции Пленума ВС РФ ответчик при вынесении приказа о выговоре никоим образом не учел тот факт, что с момента приема к ответчику на работу и до начала планомерных мероприятий по оказанию давления на истца путем постоянного привлечения к дисциплинарной ответственности по надуманным основаниям, истец добросовестно и ответственно выполнял трудовые обязанности. Необходимо отметить, что приказ №-А был издан ответчиком спустя 4 рабочих дня с момента издания приказа №-А, что вновь свидетельствует о планомерном, фокусном давлении на истца с целью понуждения его к расторжению трудового договора. Все перечисленные выше обстоятельства являются основаниями для отмены приказа и признании его незаконным. ДД.ММ.ГГГГ ответчиком был издан приказ №-А о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора за систематическое неисполнение поставленных генеральным директором задач, а именно, срыва сроков обучения менеджеров по продажам. Приказ №-А от ДД.ММ.ГГГГ не содержит указания на то, что при исследовании ситуации была принята во внимание тяжесть поступка истца, в частности, наличия или отсутствия негативных последствий, которые произошли или могли произойти в результате событий, указанным ответчиком в качестве основания для вынесения приказа. Не исследовалось предшествующее поведение истца и его отношение к труду. Вопреки требованиям законодательства, а также позиции Пленума ВС РФ ответчик при вынесении приказа о выговоре никоим образом не учел тот факт, что с момента приема к ответчику на работу и до начала планомерных мероприятий по оказанию давления на истца путем постоянного привлечения к дисциплинарной ответственности по надуманным основаниям, истец добросовестно и ответственно выполнял трудовые обязанности. Необходимо отметить, что приказ №-А был издан ответчиком на следующий рабочий день с момента издания приказа №-А, что вновь свидетельствует о планомерном, фокусном давлении на истца с целью понуждения его к расторжению трудового договора. Таким образом, оснований для увольнения истца у ответчика не имелось. Ответчиком не была соблюдена процедура по увольнению за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, не была соблюдена процедура по привлечению истца к дисциплинарной ответственности в виде замечаний и выговоров, при вынесении дисциплинарных взысканий ответчик не установил вину истца в произошедшем, не исследовал тяжесть проступков и обстоятельства, при которых они были совершены. Все действия ответчика, выстроенные вокруг привлечения истца к дисциплинарной ответственности, были направлены на понуждение истца к увольнению.

Представитель ответчика ООО «ФИО2.» и третье лицо ФИО4, извещенные о времени и месте судебного разбирательства, в суд не явились, доказательств уважительности причин неявки суду не представили, не просили об отложении судебного разбирательства, возражений, относительно заявленных требований не представили. Суд счел возможным рассмотреть дело в их отсутствии.

Выслушав объяснения представителя истца, исследовав письменные доказательства, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования подлежат удовлетворению, суд приходит к следующему.

Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац семнадцатый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации определены основные обязанности работника. Так, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда (абзацы второй, третий, четвертый, пятый части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основные права и обязанности работодателя предусмотрены в статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации. В числе основных прав, работодателя - его право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него -, трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие, дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть первая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания - работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть вторая статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с пунктом 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с указанной нормой права, до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан истребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, а также нарушение трудовой дисциплины.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названы в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе.

Как установлено судом, с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был допущен к работе и исполнению трудовых обязанностей руководителя отдела продаж в ООО «ФИО2.».

В адрес истца был направлен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно п.1.2 трудового договора работа, выполняемая работником по трудовому договору, является дистанционной.

Из п.2.1 указанного трудового договора следует, что временем начала работы является-ДД.ММ.ГГГГ.

О приеме на работу ФИО1 на должность руководителя отдела продаж был издан приказ № от ДД.ММ.ГГГГ.

С ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был переведен на должность руководителя отдела продаж, на основании приказа генерального директора ООО «ФИО2.» № от ДД.ММ.ГГГГ.

С ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был переведен на должность руководителя отдела продаж, на основании приказа генерального директора ООО «ФИО2.» № от ДД.ММ.ГГГГ.

Также факт работы ФИО1 в ООО «ФИО2.» подтверждается в том числе, приказами о направлении ФИО1 в командировку, копией служебного задания выданного ФИО1, как руководителю отдела продаж, а также банковской выпиской, которой подтверждается факт выплаты ФИО1 заработной платы.

Таким образом, суд считает установленным факт наличия трудовых отношений между ФИО1 и ООО «ФИО2.» с ДД.ММ.ГГГГ по выполнению работы в должности руководителя отдела продаж. При этом, суд принимает во внимание, что в нарушение ст. 56 ГПК РФ, ответчиком не представлено доказательств, опровергающих доводы истца о наличии между сторонами трудовых отношений.

Также судом установлено, что приказом о применении дисциплинарного взыскания №-А от ДД.ММ.ГГГГ в отношении ФИО1 было применено дисциплинарное взыскание в виде предупреждения; приказом №-А от ДД.ММ.ГГГГ дисциплинарное взыскание в виде выговора; приказом №-А от ДД.ММ.ГГГГ дисциплинарное взыскание в виде замечания; приказом №-А от ДД.ММ.ГГГГ дисциплинарное взыскание в виде замечания; приказом №-А от ДД.ММ.ГГГГ дисциплинарное взыскание в виде замечания; приказом №-А от ДД.ММ.ГГГГ дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Вместе с этим, судом установлено, что на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО1 был уволен с занимаемой должности на основании п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор с ним был прекращен.

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Ф. как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (абзацы 1, 2 пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, а также нарушение трудовой дисциплины.

Оценивая на предмет законности указанные приказы судом учитывается, что именно на работодателе в силу требований ст.192 ТК РФ лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Между тем, в нарушение ст. 56 ГПК РФ таких доказательств ответчиком не представлено, как не представлено и доказательств соблюдения порядка применения к работнику ФИО1 дисциплинарного взыскания, в частности, предусмотренного ст.193 ТК РФ, а именно, не истребование объяснений от работника до применения к нему дисциплинарного взыскания является грубым нарушением установленного законом порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, влекущим незаконность соответствующего приказа работодателя. Доказательств истребования ответчиком подобных объяснений по каждому из дисциплинарных взысканий от истца суду не представлено.

При таких обстоятельствах, суд считает, что указанные выше приказы не могут быть признаны законными, а потому они подлежат отмене.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Работник может быть уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.

Таким образом, поскольку судом с достоверностью установлен факт незаконности привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения, то суд находит законными и обоснованными требования истца ФИО1 о восстановлении на работе в ООО «ФИО2.» в должности руководителя отдела продаж с ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном объеме причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Период вынужденного прогула ФИО1 исчисляется с ДД.ММ.ГГГГ (следующий за днем прекращения трудового договора день) по ДД.ММ.ГГГГ (дата вынесения судом решения), при этом, в 2025 году учитывается 65 рабочих дней, в 2026 году-19 рабочих дней, всего 84 рабочих дня. Среднедневной заработок ФИО1 составил 11428 руб. 20 коп., таким образом, исходя из того, что время вынужденного прогула составило 84 дня, то с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 959968 руб. 80 коп. (размер средней дневной заработной платы – 11428,20 х 84 рабочих дня). При определении суммы взыскания за основу взят расчет средней дневной заработной платы истца, который не оспаривался ответчиком, с которым соглашается суд.

Вследствие нарушения ответчиком трудовых прав ФИО1 незаконным увольнением исковые требования о компенсации морального вреда подлежат удовлетворению в соответствии с частью девятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации.

Размер компенсации морального вреда определяется исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

По мнению суда, компенсация морального вреда ФИО1 в размере 100000 руб. за незаконное увольнение является разумной и справедливой, исходя из конкретных обстоятельств настоящего дела и степени нарушения прав истца. Требования же о компенсации морального вреда в сумме 500000 руб. суд находит чрезмерно завышенными.

Определяя такой размер компенсации морального вреда, суд учитывает значимость для ФИО1 нематериальных благ, нарушенных ответчиком, а именно права на труд, относящегося к числу фундаментальных прав человека, с реализацией которого связана возможность осуществления ряда других социально-трудовых прав, в частности права на справедливую оплату труда, права на доброе имя и репутацию в сфере профессиональной деятельности человека.

Согласно ч. 1 ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 54199 руб.

Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

решил:

иск ФИО1 № к ООО «ФИО2.» № о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации вынужденного прогула и морального вреда удовлетворить частично.

Признать факт наличия между ФИО1 и ООО «ФИО2.» трудовых отношений с ДД.ММ.ГГГГ по выполнению работы в должности руководителя отдела продаж.

Признать незаконным и отменить приказ ООО «ФИО2.» от ДД.ММ.ГГГГ №-А о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания.

Признать незаконным и отменить приказ ООО «ФИО2.» от ДД.ММ.ГГГГ №-А о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Признать незаконным и отменить приказ ООО «ФИО2.» от ДД.ММ.ГГГГ №-А о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания.

Признать незаконным и отменить приказ ООО «ФИО2.» от ДД.ММ.ГГГГ №-А о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания.

Признать незаконным и отменить приказ ООО «ФИО2.» от ДД.ММ.ГГГГ №-А о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания.

Признать незаконным и отменить приказ ООО «ФИО2.» от ДД.ММ.ГГГГ №-А о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Признать незаконным и отменить приказ ООО «ФИО2.» от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении трудового договора и увольнении.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «ФИО2.» в должности руководителя отдела продаж с ДД.ММ.ГГГГ.

Решение суда в данной части обратить к немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «ФИО2.» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 959968 рублей 80 копеек, компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей.

В удовлетворении остальной части требований отказать.

Взыскать с ООО «ФИО2.» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 54199 рублей.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Ногинский городской суд <адрес> в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Мотивированное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья: А.Е. Новикова