Апелляционное определение № 33-12516/2025 33-546/2026 от 12 января 2026 г.

Судья Полевая Я.И. Дело № 33-546\2026

№ 33-12516\2025 (2 инстанция)

Дело № 2-1764\2025 (1 инстанция)

УИД 52RS0016-01-2025-001210-91


А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О Е О П Р Е Д ЕЛ Е Н И Е

13 января 2026 года г.Нижний Новгород

Судебная коллегия по гражданским делам Нижегородского областного суда в составе председательствующего судьи Кузиной Т.А., судей Веселовой Т.Ю., Соколова Д.В.,

при секретаре Ерофееве А.Д.,

с участием истца ФИО1 и его представителя ФИО2 по доверенности, представителя ответчика ФИО3 по доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Кузиной Т.А.

гражданское дело по апелляционной жалобе ВДВ

на решение Кстовского городского суда Нижегородской области от 17 сентября 2025 года

по иску ВДВ к обществу с ограниченной ответственностью «Предприятие «АЛИДИ» о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов,

У С Т А Н О В И Л А:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Предприятие «АЛИДИ» о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов, указав, что 10 апреля 2023 года принят на работу к ответчику на должность директора по коммерческим проектам на основании трудового договора № ПАМ-35. Перед оформлением трудового договора стороны подписали предложение о работе (джоб-оффер), согласно которому генеральный директор утвердил истцу окладно-премиальную систему оплаты труда, состоящую из базового годового оклада в размере 7 800 000 рублей до вычета НДФЛ; целевого годового бонуса в размере 40% от годового дохода (базового годового оклада), который формируется исходя из годовых KPI.

По итогам 2023 года истец получил как окладную часть, так и целевой годовой бонус в размере 40% от базового оклада. За 2024 год ответчик не выплатил истцу целевой годовой бонус в размере 40% от годового дохода, в результате чего за работодателем образовалась задолженность в размере 3 120 000 рублей (7 800 000 рублей х 40%).

По указанным основаниям истец просил взыскать невыплаченную часть заработной платы в размере 3 120 000 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 1 000 000 рублей, расходы на представителя в размере 40 000 рублей.

В судебном заседании суда первой инстанции истец ФИО1, его представитель по доверенности ФИО4 заявленные требования поддержали; представитель ответчика ФИО3 с иском не согласилась, в дело представлены письменные возражения на иск.

Иные лица в судебное заседание суда первой инстанции не явились, извещены.

Решением Кстовского городского суда Нижегородской области от 17 сентября 2025 года в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказано.

В апелляционной жалобе ФИО1 просит об отмене решения как незаконного и необоснованного, указывая, что стимулирующие выплаты являются частью заработной платы и входят в систему оплату труда, в связи с чем ответчик злоупотребляет своим правом отказом в выплате стимулирующей премии за 2024 год.

Ответчиком представлены возражения на апелляционную жалобу.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции истец ФИО1 и его представитель ФИО2 доводы апелляционной жалобы поддержали; представитель ответчика ФИО3 просила решение суда оставить без изменения.

Иные лица в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явились, о дате, времени и месте рассмотрения дела извещены в установленном законом порядке заблаговременно почтой, информация о рассмотрении дела размещена на официальном сайте Нижегородского областного суда, об уважительности причин неявки не известили. При таких обстоятельствах в соответствии со ст.167, 327 ГПК РФ судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело по апелляционной жалобе в отсутствие не явившихся лиц.

Выслушав пояснения сторон, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений на нее, судебная коллегия приходит к следующему.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 10 апреля 2023 года между ООО «Предприятие «АЛИДИ» и ФИО1 заключен трудовой договор ПАМ-35, согласно которому истец принят на работу к отетчику на должность директора по коммерческим проектам (л.д.30-32, 80 оборот - 81).

Согласно пункту 1.9. трудового договора истцу установлен должностной оклад в размере 650 000 рублей в месяц, включая налог на доходы физических лиц. Заработная плата выплачивается работнику в кассе предприятия или переводится на счет банковской карты работника.

Из письма, составленного на фирменном бланке ALIDI Group, подписанного ФИО1 и генеральным директором ГК «АЛИДИ» ФИО5, следует, что принято решение предложить истцу работу в данной компании по должности директора по продажам P&G;, система оплаты - окладно-премиальная, базовый годовой оклад в размере 7 800 000 рублей, целевой годовой бонус в размере 40% от годового дохода, который формируется исходя из годовых KPI (л.д.7).

Целевой годовой бонус в размере 40% от годового дохода за 2024 год истцу ответчиком не выплачен.

17 февраля 2025 года истцом в адрес ответчика направлена претензия с требованием выплатить целевой годовой бонус в размере 40% от годового дохода за 2024 год в размере 3 120 000 рублей (л.д.20-21).

В ответе на досудебную претензию ответчик указал, что ввиду того, что работодатель не усмотрел экономических и правовых оснований для выплаты премии по итогам работы истца за 2024 год, то она не была выплачена. Также работодатель сослался на пункт 1.9 трудового договора, согласно которому стороны согласовали условие о размере должностного оклада, сроках (днях) выплаты заработной платы, а также условие, согласно которому работодатель может выплачивать работнику различные доплаты по своему усмотрению (л.д.22).

Полагая свои права нарушенными, истец обратился в суд с настоящим иском.

Разрешая заявленные требования и отказывая в иске, суд первой инстанции исходил из обстоятельств того, что выплата годовой премии является правом, а не обязанностью работодателя, поскольку дополнительное материальное поощрение работника, которое к числу обязательных выплат не относится, носит поощрительный характер, в связи с чем пришел к выводу об отсутствии оснований для взыскания с ответчика в пользу истца указанному суммы и, как следствие, отказал в удовлетворении производных требований о взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов.

Оснований не согласиться с выводами суда первой инстанции по доводам апелляционной жалобы истца, судебная коллегия не усматривает, и, отклоняя доводы апелляционной жалобы, исходит из следующего.

Статья 2 Трудового кодекса РФ к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса РФ, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5 Трудового кодекса РФ).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со статьей 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Согласно части 1 статьи 8 Трудового кодекса РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд; а также обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса РФ).

Статья 129 Трудового кодекса РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Согласно части 2 статьи 9 Трудового кодекса РФ коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (статья 9 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, включение в систему оплаты труда возможности материального стимулирования работника не влечет безусловную гарантированность таких выплат, так как основанием для премирования является соблюдение условий, предусмотренных локальными нормативными актами работодателя и заключенным с работником трудовым договором.

Материалами дела подтверждается, что генеральным директором компании «АЛИДИ» 24 сентября 2021 года утверждено Положение «Оплата труда и материальное стимулирование работников ООО «Предприятие «АЛИДИ» (л.д.39 оборот - 143) (далее - Положение об оплате труда).

Согласно пункту 2.2.1 Положения об оплате труда в компании применяется повременно-премиальная система оплаты труда, включающая в себя: оплату по окладу, по дневной или часовой тарифной ставке согласно трудовому договору с учетом фактически отработанного времени; премии – по итогам работы за месяц, единовременные за выполнение разовых заданий и участие в проектах, квартальные, полугодовые, годовые; доплаты компенсационного характера и надбавки, в том числе персональные; иные выплаты, которые могут быть установлены трудовым договором и иными локальными актами Компании.

Согласно пункту 2.6.3.1 Положения об оплате труда квартальная, полугодовая, годовая премия может начисляться по результатам работы за квартал, полугодие, год.

Согласно пункту 2.6.3.2 Положения об оплате труда квартальные, полугодовые, годовые премии (при их наличии) начисляются по представлению вышестоящего руководителя по согласованию с функциональным лидером.

Согласно пункту 2.6.4 Положения об оплате труда в сроки, установленные процедурой начисления заработной платы, руководители подразделений представляют вместе с табелем данные о размере премии, на основании которых отдел труда и заработной платы формирует и направляет генеральном директору на утверждение приказ о начислении премии.

Премии выплачиваются после подведения результатов по показателям премирования (п. 2.6.5 Положения об оплате труда).

Таким образом, из анализа Положения об оплате труда ответчика следует, что годовые премии (при их наличии) начисляются по представлению вышестоящего руководителя по согласованию с функциональным лидером, то есть в любом случае начисляются и выплачиваются работникам по решению руководителя ООО «Предприятие «АЛИДИ» по результатам работы за соответствующий период.

Доводы апелляционной жалобы истца о наличии подписанной между сторонами оферты (предложения о работе), содержащей условие о гарантированной выплате целевого годового бонуса в размере 40% от годового дохода, не могут служить основанием к отмене решения суда, поскольку не свидетельствует о наличии оснований для указанной выплаты.

Так, согласно условиям трудового договора № ПАМ -35 от 10 апреля 2023 года, заключенного сторонами, ООО «Предприятие «АЛИДИ» и ФИО1 заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем: предприятие обязуется предоставить работнику работу в должности: директор по коммерческим проектам, с должностным окладом в размере 650 000 рублей в месяц, включая налог на доходы физических лиц (пункты 1.1, 1.9 трудового договора).

Таким образом, исходя из условий пункта 1.9 трудового договора истцу гарантирована выплата только должностного оклада, иных гарантированных (обязательных) выплат трудовым договор не предусмотрено. Кроме того, истец при приеме на работу ознакомлен под роспись с Положением об оплате труда (л.д.74), в том числе с порядком выплаты премий в ООО «Предприятие «АЛИДИ».

Доводы истца о неправильным применением норм материального права, а также несоответствием выводов суда обстоятельствам дела, судебная коллегия отклоняет, поскольку ни трудовым договором, ни иными локальными нормативными актами, действующими у ответчика в период работы истца, не предусмотрена и не гарантирована в обязательном порядке выплата целевого годового бонуса в размере 40% от годового дохода (базового годового оклада), который формируется исходя из годовых KPI.

Доводы апелляционной жалобы истца о том, что в 2023 году ему была выплачена годовая премия за 2023 год согласно условий представленной в дело оферты, отклоняются судебной коллегией, поскольку размер годовой премии за 2023 год исчислен по результатам работы непосредственно за 2023 год по решению руководства ООО «Предприятие «АЛИДИ».

Тот факт, что по итогам работы истца за 2024 год работодатель ООО «Предприятие «АЛИДИ» не усмотрел оснований для начисления истцу годовой премии, является его правом, а не обязанностью, согласно представленных в материалы дела локальных актов ответчика.

Доводы апелляционной жалобы о злоупотреблении правом со стороны работодателя в части не включения в трудовой договор и локальные нормативные акты положений о стимулирующих выплатах, являющихся неотъемлемой и гарантированной частью заработной платы, о неправомерности выводов суда первой инстанции не свидетельствуют. Напротив, судом на основании совокупности исследованных доказательств не установлено злоупотребление правом со стороны работодателя. Доказательства, подтверждающие доводы истца, материалы дела не содержат.

Поскольку в ходе судебного разбирательства факт нарушения трудовых прав истца ФИО1 не нашел своего подтверждения, то судебная коллегия полагает верным вывод и об отказе в удовлетворении производных требований о взыскании компенсации морального вреда и судебных расходов.

При разрешении спора судом первой инстанции верно определены юридически значимые обстоятельства дела, правильно применены нормы материального и процессуального права, собранным по делу доказательствам дана надлежащая правовая оценка, выводы по существу спора в полной мере соответствуют обстоятельствам дела.

В целом доводы апелляционной жалобы истца сводятся к изложению общего несогласия с выводами суда об обстоятельствах, значимых для правильного разрешения дела, направлены на иную оценку представленных по делу доказательств, иному толкованию норм права, что в силу положений ст.330 ГПК РФ основанием к отмене решения не является.

Нарушений норм процессуального права, которые являлись бы безусловным основанием к отмене решения, судом не допущено.

Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

О П Р Е Д Е Л И Л А:

Решение Кстовского городского суда Нижегородской области от 17 сентября 2025 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ВДВ – без удовлетворения.

Определение суда апелляционной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение составлено 16 января 2026 года.