Решение № 2-1511/2019 2-1511/2019(2-8725/2018;)~М-7833/2018 2-8725/2018 М-7833/2018 от 28 июля 2019 г. по делу № 2-1511/2019

Дело № 2-1511/2019 78RS0002-01-2018-010998-98


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

29 июля 2019 года г. Санкт-Петербург

Выборгский районный суд г. Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Горбачевской Т.А.,

с участием старшего помощника прокурора Выборгского района Санкт-Петербурга ФИО1,

истца ФИО2,

представителя истца – адвоката Богомоловой Н.А.,

представителя ответчика ФИО3,

при секретаре Шестовой В.Ю.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ООО «МЕКА» о восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, установлении должностного оклада, взыскании не начисленной и не выплаченной заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском к ответчику, с учетом уточненных требований в порядке ст. 39 ГПК РФ просил суд восстановить его на работе в ООО «МЕКА» в должности менеджера по работе с ключевыми клиентами, признать недействительной запись в трудовой книжке №8 от 21.09.2018 года об его увольнении в связи с сокращением штата работников организации, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула в размере 365 312 рублей 61 копейка, установить должностной оклад в размере не менее 80 500 рублей в месяц, взыскать с ответчика не начисленную и не выплаченную заработную плату за период с 02.04.2017 по 21.09.2018 в размере 369 000 рублей, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В обоснование заявленных требований истец указал, что с 01.11.2016 года работал в ООО «МЕКА» на должности регионального менеджера, с должностным окладом 60 000 рублей в месяц. С 02.10.2017 года работал в организации на должности менеджера по работе с ключевыми клиентами. 20.07.2018 года получил уведомление о предстоящем увольнении, в связи с сокращением численности или штата работников. Приказом №16 от 21.09.2018 года ФИО2 уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истец указывает, что уволен незаконно, поскольку с 01.10.2018 года в ООО «МЕКА» принят новый сотрудник на должность менеджера по закупкам. Ранее такая должность в штатном расписании отсутствовала, не была предложена истцу в качестве вакантной при уведомлении о сокращении штата.

Кроме того, истец указал в исковом заявлении, что коллегам, занимающим должности региональных менеджеров в ООО «МЕКА», была установлена заработная плата в размере 80 500 рублей в месяц. С 01.11.2016 по 02.10.2017 года, работая в должности регионального менеджера, а в период с 02.10.2017 по 21.09.2018 года, работая в должности менеджера по работе в ключевыми клиентами, истец получал заработную плату в размере 60 000 рублей в месяц. Поскольку истец имел большой стаж работы в организации, фактически исполнял обязанности, аналогичные обязанностям регионального менеджера, чаще других направлялся в командировки, занимался обучением новых сотрудников, организовывал выставки, он полагает, что в отношении него имела место дискриминация при установлении условий оплаты труда (л.д.3-8, 186-187).

Истец ФИО2 и представитель истца – адвокат Богомолова Н.А. в судебное заседание явились, поддержали заявленные требования по основаниям, изложенным в иске и дополнительных пояснениях по иску (л.д.196-197, 211-213, 230-233).

Представитель ответчика ФИО3 в судебное заседание явился, исковые требования не признал, представил письменные возражения (л.д.62-69, 234-242), полагал, что трудовые права истца не были нарушены, заявил о пропуске истцом срока исковой давности.

Заслушав участников процесса, свидетелей ФИО8, Свидетель №1, заключение прокурора, полагавшего исковые требования не подлежащим удовлетворению в полном объеме, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства в совокупности, суд приходит к следующему выводу.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ )трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В соответствии с ч. 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно частям 1 и 2 статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

С учетом приведенных норм материального права юридически значимым для правильного разрешения спора, является установление судом следующих обстоятельств: наличие вакантных должностей в ООО «МЕКА» в период со дня уведомления ФИО2 о предстоящем увольнении до дня его увольнения с работы.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 06.11.2016 года между ООО «МЕКА» и ФИО2 был заключен трудовой договор, по условиям которого последний принят на должность регионального менеджера с должностным окладом 60 000 рублей в месяц (л.д.76).

02.10.2017 года между сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 01.11.2016 года, по условиям которого ФИО2 был переведен на должность менеджера по работе с ключевыми клиентами, с должностным окладом 60 000 рублей в месяц (л.д.18-22,85-93, 94).

20.07.2018 года ФИО2 вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата сотрудников, согласно которому он уведомлен, о предстоящем сокращении штатной единицы по должности менеджер по работе с ключевыми клиентами и последующем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ 21 сентября 2018 года, ФИО2 предложены вакантные должности (л.д.23,83).

Согласно объяснениям ФИО2 уведомление он получил на руки 20.07.2018 года, от предложенных вакантных должностей отказался, поскольку они не соответствовали его квалификации.

С 21.09.2018 года в соответствии с приказом №2/18ШТ от 20.07.2018 года изменена организационно-штатная структура отдела продаж ООО «МЕКА», из состава должностей исключена должность менеджера по работе с ключевыми клиентами (л.д.24,84, 98-99).

21.09.2018 года приказом №16 ФИО2 уволен с должности менеджера по работе с ключевыми клиентами на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению численности или штата работников организации (л.д.104).

Аналлизируя изложенные обстоятельства, суд приходит к выводу о том, что ответчиком соблюдена процедура увольнения истца, ФИО2 в установленный срок предупрежден о предстоящем увольнении, увольнение осуществлено по истечении срока, установленного ст. 180 ТК РФ, с выплатой выходного пособия (л.д.78-82), истцу были предложены вакантные должности, имевшиеся у ответчика, от которых работник отказался.

Доводы истца о том, что ответчиком указана недостоверная информация о необходимости проведения мероприятий по оздоровлению финансового положения ООО «МЕКА» судом отклоняются, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Поскольку работодатель самостоятельно устанавливает структуру управления и суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, а может сделать суждения относительно того, имело ли оно место в действительности.

При сравнении штатного расписания до и после изменения (л.д.98-99, 179-180), из него усматривается, что работодателем было принято решение об изменении организационной структуры таким образом, в результате которого из штата была исключена должность менеджера по работе с ключевыми клиентами. Иных должностей в период с 20.07.2018 по 21.09.2018 в штатное расписание не вводилось.

Должность менеджера по закупкам введена в штатное расписание 01.10.2018 года (л.д.100-101), то есть на момент увольнения ФИО2 21.09.2018 года не могла быть ему предложена.

Таким образом, из материалов дела достоверно усматривается, что сокращение должности, ранее занимаемой истцом, фактически произошло, процедура увольнения, в связи с сокращением штата, проведена ответчиком в точном соответствии с требованиями законодательства, права истца при данном увольнении не нарушены, а следовательно, оснований для восстановления ФИО2 на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, не имеется.

Также суд полагает заслуживающим внимание заявление ответчика о пропуске истцом срока исковой давности по требованиям о восстановлении на работе.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Согласно материалам дела истец получил трудовую книжку в день увольнения 21.09.2018 года (л.д.17), с исковым заявлением обратился в суд 30.10.2018 года, при этом об уважительных причинах пропуска срока не заявил, доказательств наличия этих причин не представил.

В связи с чем, пропуск срока исковой давности по спору об увольнении является самостоятельным основанием для отказа в иске по требованиям о восстановлении на работе, и вытекающих из него требований о признании записи в трудовой книжке недействительной, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Разрешая требования истца об установлении ему должностного оклада в размере не менее 80 500 рублей, и взыскании не начисленной и не выплаченной заработной платы, суд исходит из следующего.

В силу ч. 3 ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату.

В силу положений ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Статья 132 ТК РФ предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ч. 1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (ч. 2).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Условия оплаты труда ФИО2 были согласованы с ним при приеме на работу, отражены в трудовом договоре от 01.11.2016 года и приказе о приеме на работу №32 от 01.11.2016 года в рамках действующего штатного расписания, в связи с чем оснований для установления иного должностного оклада, чем предусмотрено трудовым соглашением не имеется.

Факты осуществления истцом трудовой деятельности, указанной в исковом заявлении, соответствуют его должностным обязанностям, изложенным в должностной инструкции менеджера по работе с ключевыми клиентами (л.д.109-112).

Достоверных, относимых и достаточных доказательств выполнения иной работы, не предусмотренной трудовым договором и должностной инструкцией, истцом в материалы дела не представлено.

В связи с чем, суд не усматривает оснований для удовлетворения требований истца в части установления должностного оклада не менее 80 500 рублей в месяц и взыскании с ответчика не начисленной и не выплаченной заработной платы за период с 02.04.2017 по 21.09.2018 в размере 369 000 рублей.

Поскольку суд пришел к выводу о том, что ущемления прав истца при увольнении, а также в области оплаты его труда не имелось, требования истца о компенсации морального вреда также не подлежат удовлетворению.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО2 к ООО «МЕКА» о восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, установлении должностного оклада, взыскании не начисленной и не выплаченной заработной платы, компенсации морального вреда – отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца, со дня принятия решения в окончательной форме, путём подачи апелляционной жалобы через Выборгский районный суд г. Санкт-Петербурга.

Судья Горбачевская Т.А.

Решение принято в окончательной форме 29 июля 2019 года.