Решение № 2-1368/2019 2-1368/2019~М-1206/2019 М-1206/2019 от 8 сентября 2019 г. по делу № 2-1368/2019

Дело № 2-1368/19

УИД: 51RS0003-01-2019-001594-42


Решение в окончательной форме изготовлено 09 сентября 2019 года

(с учетом выходных дней)

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

02 сентября 2019 года город Мурманск

Ленинский районный суд города Мурманска в составе:

председательствующего судьи Лучника А.В.,

при секретаре Ерченко И.С.,

с участием:

представителя истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к обществу с ограниченной ответственностью «Оргтех-ТВ» о взыскании задолженности по заработной плате,

УСТАНОВИЛ:

ФИО3 обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Оргтех-ТВ» (далее – ООО «Оргтех-ТВ») о взыскании задолженности по заработной плате.

В обоснование заявленных требований указано, что 12 декабря 2016 года между ФИО3 и ООО «Оргтех-ТВ» заключен трудовой договор, по условиям которого истец принята на работу к ответчику в должности менеджера отдела по оформлению и заключению договоров. В соответствии с условиями трудового договора для ФИО3 был установлен сменный режим работы с предоставлением выходных дней в соответствии с графиком выхода на работу.

Трудовым договором предусмотрено, что за выполнение истцом работы, предусмотренной трудовым договором, ответчик обязуется выплачивать: должностной оклад в размере 6 500 рублей; процентную надбавку к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера в размере 80%; районный коэффициент к заработной плате в размере 50%; премию в соответствии с положением о премировании. При этом в договоре не указано, на какой основе ответчик будет выплачивать истцу премию – на постоянной, как часть основного заработка, или при соблюдении определенных условий.

Такие условия трудового договора ввели истца в заблуждение, поскольку она сочла, что ответчик будет выплачивать ей премию на постоянной основе, как часть основного заработка, равного минимальному размеру оплаты труда, установленному на территории Российской Федерации.

Указывает, что ответчик путем увеличения размера негарантированных премий доводил размер заработка истца до минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом, а именно: при соблюдении определенных условий ей начислялась премия по итогам работы за месяц в размере 50% от оклада, а также дополнительная премия по итогам работы организации за год, выплачиваемая по приказу директора.

Таким образом, по мнению истца, гарантированный минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом в спорный период времени, ответчиком истцу не выплачивался.

Также ответчик не начислял соответствующие компенсационные выплаты за работу в районах Крайнего Севера на дополнительную премию, которая выплачивалась истцу ежемесячно по приказу директора.

Указывает, что данные обстоятельства стали известны истцу после судебного заседания по гражданскому делу № 2-831/19, состоявшегося 25 марта 2019 года в Ленинском районном суде города Мурманска.

Несоблюдение ответчиком требований статьи 148 Трудового кодекса Российской Федерации свидетельствует о неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся истице в 2017 году.

Указывает, что согласно Положению об оплате труда, действующему в ООО «Оргтех-ТВ» в спорный период времени, в обществе устанавливаются следующие формы оплаты труда: заработная плата, исчисляемая в порядке, описанном в разделе 2 Положения; доплаты и надбавки, исчисляемые в порядке, описанном в разделе 3 Положения; премии, исчисляемые в порядке, описанном в разделе 4 Положения; иные выплаты, которые могут быть установлены иными локальными актами общества, трудовым договором с конкретным работником.

Пунктом 4.2 Положения установлено, что премия выплачивается работнику при условии отсутствия нарушений, указанных в пункте 4.6 Положения.

Положением об оплате труда подтверждается, что стимулирующая премия по итогам работы за месяц в размере 50% от оклада не носит гарантированный обязательный характер и не является основной частью заработка, а является только составной частью всей оплаты труда за месяц и начисляется при соблюдении работником определенных условий, зависит от усмотрения работодателя.

Указывает, что при нарушении истцом определенных условий, перечисленных в пункте 4.6 Положения, истец будет лишена указанной премии, при этом ей будет выплачен только оклад, размер которого значительно ниже минимального размера оплаты труда, установленного в спорный период времени.

Ответчик при начислении истице заработной платы пытается соблюсти установленный законом минимальный размер оплаты труда за счет увеличения размера стимулирующих премий, размер которых не носит гарантированный характер.

Кроме того, указывает, что в период прохождения истцом испытательного срока в январе, феврале и марте 2017 года ответчик уменьшил размер премии с пояснением, что истец находится на испытательном сроке.

Также указывает, что ответчик не начислял на дополнительную премию истца районный коэффициент и северную надбавку.

Кроме того, полагает, что истец обязан пересчитать размер денежной суммы, причитающейся истцу за тридцать календарных дней очередного оплачиваемого отпуска с 03 июля 2017 года по 01 августа 2017 года (включительно) и за 22 календарных дня оплачиваемого отпуска с 09 января 2018 года по 30 января 2018 года (включительно) в соответствии с требованиями статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации, а также с учетом повышения минимального размера оплаты труда в указанные выше периоды времени и доплатить истцу недостающую сумму.

С учетом изложенного, просит суд обязать ответчика произвести для ФИО3 доплату на величину основного минимального гарантированного заработка (оклад) до размера, установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а именно: соответственно с 01 июля 2016 года – 7 500 рублей и с 01 июля 2017 года – 7 800 рублей; произвести в соответствии с системой оплаты труда, действующей в ООО «Оргтех-ТВ» в спорный период времени, выплату недостающей причитающейся истцу заработной платы, применяя при расчете денежной суммы выплаты за работу в районах Крайнего Севера и вычет подоходного налога 13%, а именно: за период с января 2017 года по 30 июня 2017 года после вычета подоходного налога выплатить недостающую денежную сумму в размере 43 199 рублей 19 копеек; за период с 01 июля 2017 года по 31 декабря 2017 года после вычета подоходного налога выплатить недостающую денежную сумму в размере 46 807 рублей 98 копеек; за отпуск с 03 июля 2017 года по 01 августа 2017 года (включительно) выплатить, с учетом повышения минимального размера оплаты труда в спорный период времени, и после вычета подоходного налога недостающую денежную сумму в размере 7 466 рублей 69 копеек; за отпуск с 09 января 2018 года по 30 января 2018 года (включительно) выплатить, с учетом повышения минимального размера оплаты труда в спорный период времени, и после вычета подоходного налога недостающую денежную сумму в размере 6 071 рубля 60 копеек. Также просила взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В ходе судебного разбирательства представитель истца ФИО1 увеличила исковые требования. В дополнение к ранее заявленным требованиям просит суд признать противоречащими условиям Раздела 2 Положения об оплате труда исчисления, производимые ответчиком для увеличения (доведения) основной заработной платы до размера, установленного законом минимального размера оплаты труда, за счет начисления и увеличения размера негарантированных стимулирующих премий; признать не подлежащими применению условия пункта 5.1 трудового договора от 12 декабря 2016 года в части определения для истицы основной заработной платы в месяц, исчисляемой размером должностного оклада 6 500 рублей; обязать ответчика начислить на дополнительную премию соответствующие компенсационные выплаты за работу на Крайнем Севере за спорный период времени в размере 43 913 рублей 68 копеек; признать не соответствующими требованиям трудового законодательства начисления ответчика за январь, февраль, март 2017 года с уменьшением премии в размере 50% от оклада при прохождении истцом испытательного срока; обязать ответчика произвести соответствующие доначисления на заработную плату, причитающиеся истцу за январь, февраль, март 2017 года с учетом премии в размере 50% от оклада за период прохождения истцом испытательного срока при окладе 6 500 рублей.

Также в ходе судебного разбирательства представитель истца дополнила исковые требования. Просит признать исчисление ответчиком заработной платы за январь и февраль 2019 года с начислениями за работу в нерабочие праздничные дни несоответствующими требованиям Трудового кодекса Российской Федерации и обязать ответчика произвести перерасчет, доплатив истцу за январь 1 307 рублей 83 копейки и за февраль 284 рубля 60 копеек; обязать ответчика доплатить истцу за часы, которые были ей фактически отработаны сверх нормы выработки рабочего времени с учетом сведений в графиках сменности и учета фактически отработанного рабочего времени за 2017 год, за 2018 год и за 2019 год.

Истец ФИО3 в судебное заседание не явилась, о дате, времени и месте судебного заседания извещена надлежащим образом, воспользовалась правом на ведение дела через представителя.

В судебном заседании представитель истца ФИО1 поддержала заявленные требования по доводам и основаниям, изложенным в исковом заявлении, с учетом уточнений и дополнений к нему.

Представитель ответчика ФИО2 в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований по основаниям и доводам, изложенным в отзыве на исковое заявление (л.д. 42-45) и дополнительном отзыве на исковое заявление (л.д. 196-199). Также заявила о пропуске истцом срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Представитель третьего лица ГИТ в Мурманской области в судебное заседание не явился, о дате, времени и месте судебного заседания извещен надлежащим образом.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Конституцией Российской Федерации закреплено право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации).

Как установлено частью 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации, все работодатели в трудовых отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с частью 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации работник по трудовому договору обязан выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности, а работодатель обязуется своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату работнику.

В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно ст. 135 этого же кодекса заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая).

Частями пятой и шестой данной статьи установлено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статьей 130 Трудового кодекса Российской Федерации величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации включена в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников.

В соответствии со ст. 133 названного кодекса минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом (часть первая), при этом месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (часть третья), а согласно части второй ст. 133.1 этого же кодекса размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Конкретная сумма минимальной оплаты труда на соответствующий период устанавливается ст. 1 Федерального закона от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (с последующими изменениями) в едином размере для всей Российской Федерации без учета каких-либо особенностей климатических условий, в которых исполняются трудовые обязанности работников.

Между тем, частью второй ст. 146 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере.

В соответствии со ст. 148 этого же кодекса порядок и размер оплаты труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Данные нормы конкретизированы в ст. ст. 315, 316, 317 ТК РФ, предусматривающих, что оплата труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

Перечень районов Крайнего Севера и местностей приравненных к ним, в которых производится выплата процентной надбавки за стаж работы, утвержден Постановлением Совета Министров СССР от 10.11.1967 № 1029, согласно которому с 01.07.1990 Мурманская область относится к районам Крайнего Севера.

В настоящее время на территории Мурманской области применяется районный коэффициент в размере 1,40, установленный Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 4 сентября 1964 г. N 380/П-18. Все организации, независимо от их формы собственности, обязаны применять для расчета заработной платы районный коэффициент в размере не ниже, чем это предусмотрено на федеральном уровне.

Как установлено судом и подтверждено материалами дела с 12 декабря 2016 года и по настоящее время стороны состоят в трудовых отношениях на основании трудового договора, по условиям которого ФИО3 принята на работу в отдел договоров на должность менеджера с 12.12.2016 (л.д. 46-47).

В соответствии с пунктом 5.1. трудового договора за выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику выплачивается: должностной оклад в размере 6 500 рублей в месяц; процентная надбавка к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера – 80%; районный коэффициент к заработной плате – 50% в месяц; премия, согласно положению о премировании.

Выплата заработной платы производится 2 раза в месяц – 27 числа текущего месяца – часть заработной платы за отработанное время и 12 числа месяца, следующего за текущим – оставшаяся часть заработной платы за отработанный месяц (пункт 5.2).

Пунктом 6.1. трудового договора предусмотрено, что работнику устанавливается сменный режим работы с предоставлением выходных дней в соответствии с графиком.

Вопросы, связанные с оплатой труда работников ООО «Оргтех-ТВ» регулируются Положением об оплате труда, утвержденным генеральным директором Общества 30.12.2009 (далее Положение) (л.д. 50-59).

В соответствии с пунктом 2.1. Положения в Обществе устанавливается повременно-премиальная оплата труда.

Должностной оклад – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение трудовых обязанностей определенной сложности за полный календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклады утверждаются штатным расписанием (п. 2.2.).

Пунктом 2.7. Положения предусмотрено, что в Обществе производится начисление северных надбавок, в зависимости от выработанного стажа, в соответствии с действующим законодательством и коэффициент к должностному окладу 1.5.

Разделом 4 Положения определен порядок премирования работников.

В соответствии с пунктом 4.1 Положения в Обществе устанавливаются следующие виды премий: премия по итогам работы за месяц (п. 4.1.1.); иные премии, которые могут выплачиваться отдельным категориям работников на основании приказа директора Общества (п. 4.1.2.).

Премия выплачивается работнику при условии отсутствия нарушений перечисленных в пункте 4.6. (п. 4.2.).

Для всех работников Общества, за исключением генерального директора, размер премии составляет 50% начисленной за этот месяц тарифной ставки (оклада) (п. 4.3.).

Пунктом 4.6. Положения определен перечень видов нарушений, допущение которых влечет лишение или уменьшение премии за месяц: некачественное выполнение работы; нарушение трудовой и производственной дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка; нарушение технологических инструкций и инструкций по охране труда и технике безопасности; несоблюдение сроков сдачи работ, услуг; невыполнение приказов и распоряжений администрации; хищения имущества; прогул или отсутствие на работе без уважительных причин более трех часов. Лишение или уменьшение премии оформляется приказом генерального директора общества по представлению непосредственного руководителя работника (п. 4.7. Положения).

Кроме того, разделом 6 Правил внутреннего трудового распорядка (л.д. 83-93), утвержденных генеральным директором Общества 01.12.2012, предусмотрено, что работники поощряются за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, улучшение качества работы, повышение производительности труда, новаторство, инициативу и т.д. Для работников применяются следующие виды поощрений: объявление благодарности; выдача премии; награждение ценным подарком (п. 6.1 ПВТР).

Из штатного расписания, действующего в ООО «Оргтех-ТВ» в спорный период времени, следует, что менеджеру отдела договоров установлен должностной оклад в размере 6 500 рублей; районный коэффициент 3 250 рублей; полярная надбавка – 5 200 рублей.

Таким образом, в ходе судебного разбирательства установлено, что при трудоустройстве ФИО3, стороны пришли к соглашению, что размер должностного оклада истца составит 6 500 рублей в месяц, также истцу полагается выплата полярной надбавки (80%), районного коэффициента (50%), ежемесячной премии в размере 50% от должностного оклада и стимулирующие выплаты.

Разрешая требования истца, связанные с оплатой ее труда в 2017 году и установлением должностного оклада в размере 6 500 рублей, суд приходит к следующему.

Обращаясь с настоящим иском в суд, истец указала, что размер ее должностного оклада должен составлять не менее размера МРОТ, установленного федеральным законодательством, на который подлежит начислению полярная надбавка и районный коэффициент, а размер ежемесячной премии в размере 50% в данном случае следует исчислять из должностного оклада в размере МРОТ, на которую также подлежат начислению районный коэффициент и полярная надбавка.

Из приведенных выше положений Конституции Российской Федерации, Трудового кодекса Российской Федерации и иных нормативных актов в их взаимосвязи следует, что законодатель возлагает на работодателей как обязанность оплачивать труд работников в размере не ниже установленного законом минимального уровня, так и оплачивать в повышенном размере труд работников в особых климатических условиях с применением установленных для этих целей нормативными актами районных коэффициентов.

Данная позиция выражена в постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 07.12.2017 № 38-П «По делу о проверке конституционности положений статьи 129, частей первой и третьей статьи 133, частей первой, второй, третьей, четвертой и одиннадцатой статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан ФИО4, О.Л. Дейдей, ФИО5 и И.Я. Кураш» (п. 4.2), где указано, что в силу прямого предписания Конституции Российской Федерации (статья 37, часть 3) минимальный размер оплаты труда должен быть обеспечен всем работающим по трудовому договору, то есть является общей гарантией, предоставляемой работникам независимо от того, в какой местности осуществляется трудовая деятельность; в соответствии с частью первой статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации величина минимального размера оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации, то есть без учета природно-климатических условий различных регионов страны.

Следовательно, повышенная оплата труда в связи с работой в особых климатических условиях должна производиться после определения размера заработной платы и выполнения конституционного требования об обеспечении минимального размера оплаты труда, а значит, районный коэффициент (коэффициент) и процентная надбавка, начисляемые в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями, в том числе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не могут включаться в состав минимального размера оплаты труда. Поглощение выплат, специально установленных для возмещения дополнительных материальных и физиологических затрат работников, связанных с климатическими условиями, минимальным размером оплаты труда, по существу, приводило бы к искажению правовой природы как этой гарантии, так и самих указанных выплат, что недопустимо в силу предписаний статьи 37 (часть 3) Конституции Российской Федерации и принципов правового регулирования трудовых правоотношений.

Конкретная сумма минимальной оплаты труда на соответствующий период устанавливается статьей 1 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (с последующими изменениями) в едином размере для всей Российской Федерации без учета каких-либо особенностей климатических условий, в которых исполняются трудовые обязанности работников.

Минимальный размер оплаты труда составлял в периоды:

с 1 июля 2016 года – 7 500 рублей (ст. 1 Федерального закона от 02.06.2016 № 164-ФЗ);

с 1 июля 2017 года – 7 800 рублей (ст. 1 Федерального закона от 19.12.2016 № 460-ФЗ);

с 1 января 2018 года – 9 489 рублей (ст. 3 Федерального закона от 28.12.2017 № 421-ФЗ).

Кроме того, статьей 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого региональное соглашение о минимальной заработной плате действует в соответствии с частями третьей и четвертой статьи 48 настоящего Кодекса или на которого указанное соглашение распространено в порядке, установленном частями шестой - восьмой настоящей статьи, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте Российской Федерации при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности).

На основании Федерального закона от 20 апреля 2007 года № 54-ФЗ и в соответствии со статьями 47, 48, 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации между Правительством Мурманской области, Мурманским областным советом профсоюзов и Региональным объединением работодателей "Союз промышленников и предпринимателей Мурманской области" заключено соглашение о минимальной заработной плате в Мурманской области на 2015 - 2017 годы.

Настоящее Соглашение устанавливает порядок определения размера минимальной заработной платы в Мурманской области с целью его поэтапного увеличения до величины не ниже прожиточного минимума трудоспособного населения в Мурманской области.Размер минимальной заработной платы в Мурманской области устанавливается для граждан, работающих на территории Мурманской области, в том числе по совместительству, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета, и не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Согласно приложению № 3 к Соглашению с 1 ноября 2016 года на территории Мурманской области устанавливается минимальная заработная плата в размере 14 281 рубль.

19 декабря 2017 года сторонами социального партнерства – Правительством Мурманской области, Мурманским областным советом профсоюзов и Союзом промышленников и предпринимателей Мурманской области – принято решение о прекращении с 7 декабря 2017 года действия Соглашения о минимальной заработной плате в Мурманской области.

Таким образом, в спорный период (с 01.01.2017 по 06.12.2017) на территории Мурманской области действовало трехстороннее соглашение о минимальной заработной плате в Мурманской области на 2015 - 2017 годы.

Как установлено судом и подтверждено материалами дела (л.д. 94-99, 100), истцу в 2017 году начислена заработная плата:

- за январь 2017 года – 21 395 рублей;

- за февраль 2017 года – 21 196 рублей;

- за март 2017 года – 20 930 рублей;

- за апрель 2017 года – 24 534 рубля;

- за май 2017 года – 25 859 рублей;

- за июнь 2017 года – 25 450 рублей;

- за июль 2017 года – 24 684,30 рубля;

- за август 2017 года – 25 361 рубль;

- за сентябрь 2017 года – 26 233 рубля;

- за октябрь 2017 года – 27 409 рублей;

- за ноябрь 2017 года – 28 740 рублей;

- за декабрь 2017 года – 27 461 рубль.

При этом заработная плата истца включала в себя должностной оклад, премию (50%), дополнительную премию, полярную надбавку и районный коэффициент.

Указанные обстоятельства подтверждаются расчетными листками истца за спорный период, расчетами, представленными стороной ответчика, справкой 2-НДФЛ за 2017 год. В судебном заседании представитель истца не отрицала, что в спорный период истцу была начислена и выплачена заработная плата в указанном размере.

Из представленной стороной ответчика выписки из приказов о начислении ФИО3 дополнительной премии, следует, что истцу в 2017 году была начислена дополнительная премия, включающая в себя районный коэффициент и северную надбавку.

Из анализа расчетных листков истца и расчетов, представленных ответчиком (л.д. 202), следует, что размер заработной платы истца, включая ежемесячную премию и стимулирующую выплату, без учета полярной надбавки и районного коэффициента составил:

- за январь 2017 года – 9 302,17 рубля;

- за февраль 2017 года – 9 215,67 рубля;

- за март 2017 года – 9 100 рублей;

- за апрель 2017 года – 10 666,95 рубля;

- за май 2017 года – 11 243,05 рубля;

- за июнь 2017 года – 11 065,22 рубля;

- за июль 2017 года – 24 112,87 рубля;

- за август 2017 года – 11 026,53 рубля;

- за сентябрь 2017 года – 11 405,65 рубля;

- за октябрь 2017 года – 11 916,95 рубля;

- за ноябрь 2017 года – 12 495,65 рубля;

- за декабрь 2017 года – 11 939,57 рубля.

Таким образом, в ходе судебного разбирательства установлено, что размер заработной платы истца за месяц в спорный период времени превышал как размер установленного федеральным законом МРОТ, так и размер минимальной заработной платы, установленный на территории Мурманской области.

Как следует из статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, система оплаты труда любого работодателя устанавливается в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что условия оплаты труда у каждого работодателя должны основываться на тех гарантиях, которые предусмотрены Трудовым кодексом, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и другими нормативными правовыми актами.

Вместе с тем, работодатель свободен в выборе способа учета количества труда, учета качества труда и квалификации работников, определения размеров основной (тарифной) части заработной платы, установления систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок в той части, в которой они не определены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным условием трудового договора являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Следовательно, установление работнику размера заработной платы относится к исключительным полномочиям работодателя, работодатель вправе предложить работнику определенный размер вознаграждения, но не ниже МРОТ, установленного на момент заключения трудового договора.

Как установлено в судебном заседании, при приеме на работу с истицей был заключен трудовой договор, которым ей установлен должностной оклад в месяц, кроме того, истцу установлены стимулирующие и компенсационные надбавки и выплаты. При заключении трудового договора и дополнительного соглашения к нему истица была согласна с их условиями, трудовой договор в установленном законом порядке стороной истца не оспорен.

При этом суд учитывает, что трудовым законодательством на работодателя не возложена обязанность по установлению работникам должностного оклада (тарифной ставки) не ниже МРОТ.

Проанализировав представленные сторонами доказательства в их совокупности и взаимной связи, суд приходит к выводу, что условия труда истца ответчиком не нарушены и основаны на гарантиях, предусмотренных трудовым законодательством, положения пункта 5.1 трудового договора истца соответствуют установленным законом требованиям и не противоречат основным началам трудового законодательства.

При таких обстоятельствах требования истца о возложении на ответчика обязанности произвести для ФИО3 доплату на величину основного минимального гарантированного заработка (оклад) до размера, установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, произвести в соответствии с системой оплаты труда, действующей в ООО «Оргтех-ТВ» в спорный период времени, выплату недостающей причитающейся истцу заработной платы за 2017 год и отпуска в январе 2018 года, признании противоречащими условиям Раздела 2 Положения об оплате труда исчислений, производимых ответчиком для увеличения (доведения) основной заработной платы до размера, установленного законом минимального размера оплаты труда, за счет начисления и увеличения размера негарантированных стимулирующих премий, возложении обязанности ответчика начислить на дополнительную премию соответствующие компенсационные выплаты за работу на Крайнем Севере за спорный период времени в размере 43 913 рублей 68 копеек, основаны на ошибочном толковании норм материального права и удовлетворению не подлежат.

Доводы представителя истца о том, что ежемесячная премия в размере 50% не является постоянной и гарантированной выплатой, в связи с чем не может включаться в состав минимальной заработной платы, что может привести (в случае лишения истца данной премии приказом работодателя) к уменьшению заработной платы истца, суд во внимание не принимает, поскольку данные доводы не могут служить основанием для возложения на ответчика обязанности по установлению должностного оклада в размере МРОТ и, как следствие, произведению перерасчета заработной платы за истекший период.

Также суд не находит оснований для взыскания с ответчика задолженности по выплате стимулирующей премии в размере начисленной полярной надбавки (80%) и районного коэффициента (50%), поскольку из представленных ответчиком документов, в том числе из расчетов, выписки из приказов генерального директора за спорный период (л.д. 101) следует, что выплата дополнительной премии производилась с учетом полярной надбавки и районного коэффициента. Доказательств обратного стороной истца суду не представлено. То обстоятельство, что данная выписка, а равно иные документы, представленные стороной ответчика, являются для представителя истца сомнительными и вызывают у представителя истца ничем не подтвержденные подозрения, не влияет на оценку данных доказательств судом на предмет их относимости, допустимости и достоверности, а также не освобождает сторону истца от обязанности представления доказательств в обоснование своей позиции в соответствии со статьями 12, 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Разрешая исковые требования, связанные с оплатой труда истца в период испытательного срока, суд приходит к следующему.

Как установлено частями первой и третьей статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

При заключении трудового договора с ФИО3 пунктом 2.2 трудового договора установлен испытательный срок продолжительностью три месяца с начала действия настоящего трудового договора (л.д. 46).

Материалами дела подтверждено и стороной ответчика не отрицалось, что в январе, феврале и марте 2017 года, то есть в период срока испытания работника, истцу выплачивалась премия в размере 25% от размера должностного оклада (л.д. 94, 95).

При этом каких-либо оснований для снижения размера премии у ответчика не имелось, начисление премии в уменьшенном размере противоречит пункту 4.3 Положения об оплате труда в ООО «Оргтех-ТВ».

Таким образом, заявленные истцом требования в данной части являются обоснованными.

Вместе с тем, в ходе судебного разбирательства ответчиком заявлено о пропуске истцом срока для обращения с настоящим иском в суд, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, статьей 392 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных настоящей статьей, они могут быть восстановлены судом.

Как разъяснено в пункте 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

По смыслу части 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации и статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации уважительность причин пропуска срока обращения в суд доказывается истцом.

Из объяснений представителя истца следует, что истцу было известно о выплате ей заработной платы в январе, феврале и марте 2017 года, размере и структуре заработной платы, в том числе и о выплате премии в размере 25%.

Настоящее исковое заявление подано через приемную суда 13 мая 2019 года (л.д. 5).

Учитывая установленные в ООО «Оргтех-ТВ» сроки выплаты заработной платы (л.д. 54), заработная плата за январь 2017 года должна быть выплачена 10 февраля 2017 года (пятница), за февраль 2017 года – 10 марта 2017 года (пятница), за март 2017 года – 12 апреля 2017 года, срок получения заработной платы за декабрь 2017 года – 12 января 2018 года, ФИО3 было достоверно известно о размере и структуре ее заработной платы в спорный период, суд приходит к выводу, что истцом значительно пропущен срок для обращения в суд с требованиями о взыскании заработной платы за 2017 год.

При этом суд учитывает, что стороной истца не представлено доказательств наличия уважительных причин пропуска срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации. Каких-либо препятствий для своевременного обращения истца в суд не имелось и таких доказательств, как этого требуют положения части 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, стороной истца суду не представлено.

В течение периода времени до обращения в суд 13 мая 2019 года истец каких-либо действий к защите своих прав в установленном законом порядке не предпринимала, доказательств обратному не представила. Приведенные истцом в обоснование уважительности причин пропуска срока для обращения в суд с иском доводы не свидетельствуют о невозможности своевременной подготовки истцом иска и подачи его в суд.

Принимая во внимание изложенное, суд отказывает истцу в удовлетворении требований о признании не соответствующими требованиям трудового законодательства начисления ответчика за январь, февраль, март 2017 года и возложении на ответчика обязанности произвести соответствующие доначисления на заработную плату, причитающиеся истцу за январь, февраль, март 2017 года с учетом премии в размере 50% от оклада за период прохождения истцом испытательного срока при окладе 6 500 рублей.

При этом требования, связанные с доначислением заработной платы за 2017 год в связи с установлением должностного оклада, не превышающего МРОТ, не подлежат удовлетворению, в том числе и по причине пропуска срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Разрешая требования, связанные с оплатой труда истца за работу в нерабочие праздничные дни в январе и феврале 2019 года, суд приходит к следующему.

Статьей 91 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Согласно статье 100 Трудового кодекса Российской Федерации режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором. Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Как следует из положений статей 106, 107 Трудового кодекса Российской Федерации, под временем отдыха понимается время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Видами времени отдыха, в частности, являются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) и нерабочие праздничные дни.

Согласно статье 112 Трудового кодекса Российской Федерации нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются, в том числе: 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января – Новогодние каникулы; 7 января – Рождество Христово; 23 февраля – День защитника Отечества.

Статьей 113 Трудового кодекса Российской Федерации запрещена работа в выходные и нерабочие праздничные дни, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и производится по письменному распоряжению работодателя.

Статьей 149 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ).

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени (ст. 153 ТК РФ).

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

При этом конституционно-правовой смысл части первой статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации выявлен в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 28 июня 2018 года № 26-П, который указывает, что данная норма предполагает установление для получающих оклад (должностной оклад) работников, замещающих должности гражданского персонала воинских частей и организаций Вооруженных Сил Российской Федерации и привлекавшихся к работе в выходные и (или) нерабочие праздничные дни сверх месячной нормы рабочего времени, если эта работа не компенсировалась предоставлением им другого дня отдыха, оплаты за работу в выходной и (или) нерабочий праздничный день, включающей наряду с тарифной частью заработной платы, исчисленной в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы), все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные установленной для них системой оплаты труда.

Судом установлено, что в соответствии с дополнительным соглашением от 21 марта 2019 года к трудовому договору от 12.12.2016 размер должностного оклада ФИО3 с 01 января 2019 года составил 6 780 рублей (л.д. 48).

Из штатного расписания, действующего в Обществе с 01.01.2019 следует, что менеджеру отдела договоров установлен должностной оклад в размере 6 780 рублей, районный коэффициент – 3390 рублей, полярная надбавка 5424 рубля.

Как следует из представленных суду табелей учета рабочего времени ФИО3, истец в январе 2019 года отработала 17 дней, из них три дня приходились на работу в нерабочий праздничный день – 1, 3 и 4 января 2019 года; в феврале 2019 года истец работала 23 февраля 2019 года (л.д. 205-208).

Представленными в материалы дела расчетными листками (л.д. 209) подтверждено, что ФИО3 в январе 2019 года начислена заработная плата в размере 30 782 рублей 93 копеек, в том числе: оплата по окладу – 5 694,31 рубля, премия разовая – 6 599 рублей, северная надбавка – 8 393,02 рубля, районный коэффициент – 5 245,64 рубля, премия – 2 847,16 рубля, работа в праздничные дни – 1 949,80 рубля.

В феврале 2019 года ФИО3 начислена заработная плата в размере 30 441 рубля 02 копеек, в том числе: оплата по окладу – 6 457,59 рубля, премия разовая – 6 592 рублей, северная надбавка – 8 295,31 рубля, районный коэффициент – 5 184,57 рубля, премия – 3 228,80 рубля, работа в праздничные дни – 682,75 рубля.

Кроме того, платежным поручением № 395 от 13 мая 2019 года истцу осуществлена доплата заработной платы за январь 2019 года в размере 355,61 рубля (л.д. 204).

Проанализировав материалы дела, суд не находит оснований для удовлетворения заявленных требований о признании исчисления ответчиком заработной платы за январь и февраль 2019 года с начислениями за работу в нерабочие праздничные дни несоответствующими требованиям Трудового кодекса Российской Федерации и возложении на ответчика обязанности произвести перерасчет, поскольку расчет заработной платы (л.д. 203) выполнен в соответствии с Положением об оплате труда, действующим в обществе, включает все предусмотренные законодательством надбавки, проверен судом и является арифметически правильным.

Доводы представителя истца о том, что истцу было занижено количество часов, отработанных ФИО3 в январе и феврале 2019 года, являются несостоятельными, поскольку отработанное истцом время полностью учтено работодателем и учтено в табелях учета рабочего времени. Представленные стороной истца в материалы гражданского дела № 2-831/19 и истребованные судом графики смен (л.д. 184-194) не могут быть приняты судом во внимание, поскольку данные графики не утверждены работодателем, не заверены печатью Общества, не подписаны лицом, их составившим, в связи с чем не могут быть приняты в качестве допустимого доказательства по делу.

В связи с этим не имеется также и оснований для удовлетворения требований о возложении на ответчика обязанности доплатить истцу за часы, которые были ей фактически отработаны сверх нормы выработки рабочего времени с учетом сведений в графиках сменности и учета фактически отработанного рабочего времени, поскольку стороной истца не представлено каких-либо относимых, допустимых и достоверных доказательств переработки в спорный период.

Поскольку в удовлетворении основных требований истцу отказано, удовлетворению не подлежат также и требования о взыскании компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО3 к обществу с ограниченной ответственностью «Оргтех-ТВ» о взыскании задолженности по заработной плате – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Мурманский областной суд через Ленинский районный суд города Мурманска в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме.

Судья А.В. Лучник