Решение № 2-4686/2017 2-4686/2017~М-3675/2017 М-3675/2017 от 1 октября 2017 г. по делу № 2-4686/2017

Дело № 2-4686/2017


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Хабаровск 02 октября 2017 года

Центральный районный суд г. Хабаровска Хабаровского края в составе:

председательствующего: судьи Чижовой Н.А.,

при секретаре Магомедовой Д.С.,

с участием: истца (ответчика по встречному иску) ФИО2, его представителя ФИО5, представителей ответчика (истца по встречному иску) ФИО8, ФИО9,

прокурора ФИО6,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ООО «Медицинский диагностический центр «ТАФИ-Хабаровск» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

встречному иску ООО «Медицинский диагностический центр «ТАФИ-Хабаровск» к ФИО2 о признании трудового договора незаключенным,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился в суд с иском к ООО «Медицинский диагностический центр «ТАФИ-Хабаровск» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований указав, что согласно трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 был принят по совместительству на работу на должность заместителя генерального директора в общество с ограниченной ответственностью «Медицинский диагностический центр «ТАФИ-Хабаровск» (далее - ООО «МДЦ «ТАФИ-Хабаровск», Общество). Работая в ООО «МДЦ «ТАФИ», ФИО2 зарекомендовал себя как добросовестный работник, выполняя надлежащим образом свои должностные обязанности. В течение всего времени работы в должности заместителя директора к истцу ни разу работодателем не были применены какие-либо дисциплинарные взыскания.

Учитывая, что генеральным директором является супруга самого истца ФИО3, брачные отношения с которой фактически были прекращены в октябре 2016 года и в настоящее время между супругами сложились неприязненные отношения на почве продолжительного судебного разбирательства о разделе совместно нажитого имущества, рассматриваемого Первореченским районным судом <адрес>, ФИО3 все делает для того, чтобы сделать жизнь ФИО2 невыносимой. О том, что истец был уволен с ООО «МДЦ «ТАФИ-Хабаровск» за прогул, последнему стало известно после телефонного звонка, поступившего на номер его мобильного телефона ДД.ММ.ГГГГ от исполнительного директора Общества ФИО7 Обратившись ДД.ММ.ГГГГ с заявлением на имя исполнительного директора Общества о выдаче ему, как самого приказа об увольнении, так и документов, связанных с его трудовой деятельностью в качестве заместителя директора, ДД.ММ.ГГГГ запрашиваемые документы были предоставлены заявителю. Из представленных Обществом документов следовало, что основанием расторжения с ФИО2 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ - совершение прогула в период с 3 по ДД.ММ.ГГГГ послужили акты от 10 июля и от ДД.ММ.ГГГГ, а также табель учета рабочего времени за 3 - ДД.ММ.ГГГГ. Приказом №-К от ДД.ММ.ГГГГ с ФИО2 трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ был прекращен. С указанным приказом генерального директора ФИО2 не согласен на основании нижеследующего. Как следует из выданных по запросу истца документов, включая трудовой договор, определенного рабочего места у ФИО2, работающего по совместительству в Обществе, не имелось, следовательно, затруднительно определить, куда именно необходимо было прибыть истцу в связи с его работой в период с 3 по ДД.ММ.ГГГГ, учитывая, что он также работает и по совместительству заместителем директора Общества, чье структурное подразделение расположено также и в городе Биробиджане. Кроме звонка по телефону о том, что ФИО2 уволен за совершение прогула, поступившему ДД.ММ.ГГГГ, у истца не пытались отобрать какие-либо объяснения по тому или иному факту. Указанные обстоятельства позволяют сделать вывод о том, что увольнение ФИО2 является незаконным. ФИО2, узнав о том, что его супруга, будучи генеральным директором Общества, на должность которую он сам, как его учредитель ее в свое время назначил, необоснованно уволила его, испытывал стресс и как следствие гипертонический криз. Принимая во внимание вышеизложенные обстоятельства, истцу причинены физические и нравственные страдания, которые он оценивает в размере <данные изъяты>.

Просит восстановить ФИО2 в обществе с ограниченной ответственностью «Медицинский диагностический центр «ТАФИ-Хабаровск» должности заместителя генерального директора. Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Медицинский диагностический центр «ТАФИ-Хабаровск» средний заработок за время вынужденного прогула. Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Медицинский диагностический центр «ТАФИ-Хабаровск» компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

Ответчик, не согласившись с требованиями истца, обратился в суд со встречным иском к ФИО2 о признании трудового договора незаключенным, в обоснование заявленных требований указав, что в первоначальном иске ФИО2 ссылается на то, что он являлся добросовестным работником и надлежащим образом выполнял свои должностные обязанности. В то же время, он отказался от подписания трудового договора и приложений к нему, в том числе должностных обязанностей, о чем свидетельствует акт об отказе работника подписать трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ. ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ не приступал к работе в качестве заместителя генерального директора ООО МДЦ «ТАФИ-Хабаровск», не выполнил в этой должности ни одного действия, не ознакомился с правилами внутреннего распорядка и не исполнял их. С учетом того, что трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ. не подписан со стороны работника, работник фактически не приступал к выполнению своих трудовых обязанностей, такой трудовой договор является не заключенным, а ссылки на его условия не обоснованными.

На основании изложенного, просит признать незаключенным трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ. между ООО МДЦ «ТАФИ-Хабаровск» и ФИО2.

В судебном заседании истец (ответчик по встречному иску) ФИО2, его представитель ФИО5 исковые требования поддержали, со встречным иском не согласились, в обоснование возражений указав, что по трудовому договору, а также являясь учредителем ООО МДЦ «ТАФИ-Хабаровск» истец руководил финансовой деятельностью предприятия, функции осуществлял удаленно, посредством телефонной связи, его постоянного присутствия в помещении ООО МДЦ «ТАФИ-Хабаровск» не требовалось. Трудового договора ему на подпись не предлагали. Полагал, что режим его работы не был ограничен, поскольку он, являясь учредителем, нес ответственность за всю деятельность общества.

В судебном заседании представители ответчика (истца по встречному иску) ФИО8, ФИО9 с иском ФИО2 не согласились, в обоснование возражений указав, что исковые требования ФИО2 основываются на затруднении ФИО2 в поиске своего рабочего места, так как в трудовом договоре его местоположение не указано, а также на нарушении процедуры применения дисциплинарного взыскания, выразившейся в неполучении объяснений от ФИО2 В Трудовом кодексе РФ не раскрывается содержание понятия «место работы», а местонахождение обособленных подразделений организации или филиалов указывается при приеме работника в данные структурные подразделения. Вопрос о том, что следует понимать под местом работы, о котором идет речь в статье 57 ТК РФ, был затронут в обзоре Верховного Суда РФ практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. В нем Верховный Суд РФ указал, что в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. Единственным местом нахождения ООО МДЦ "ТАФИ-Хабаровск" является помещение по адресу: №, Россия, <адрес>. Иных структурных подразделений или филиалов у организации не имеется, о чем Истцу было известно, данный адрес указан в договоре, который Истец отказался подписывать. Ссылка Истца на якобы имеющееся структурное подразделение ООО МДЦ "ТАФИ-Хабаровск" в городе Биробиджан необоснованна, так как в городе Биробиджан он трудоустроен по совместительству в совершенно иной самостоятельной организации ООО МЦ «ТАФИ-Диагностика». ФИО2 является одним из участников ООО МДЦ «ТАФИ-Хабаровск» с момента основания данного юридического лица, а ранее был его генеральным директором. В качестве участника и бывшего руководителя юридического лица он неоднократно подписывал документы и принимал участие в собраниях участников Общества по адресу его нахождения. Также он является одним из собственников помещения, в котором располагается ООО МДЦ «ТАФИ-Хабаровск». Совокупность данных обстоятельств свидетельствует о том, что ФИО2 было известно местонахождение ООО МДЦ «ТАФИ-Хабаровск», а следовательно, и место его работы. До определенного времени руководство компании не решалось принять к нему законные меры реагирования на допускаемые нарушения в виде постоянного отсутствия на рабочем месте. И причиной применения к нему справедливых и законных мер воздействия является не неприязненные отношения бывшей супруги, а нежелание руководителя держать на высокооплачиваемом месте человека, который не исполняет никаких обязанностей, а также необоснованность самого наличия такого рабочего места. После увольнения ФИО2 в компании было произведено изменение штатного расписания с исключением из него ненужной должности заместителя генерального директора. Истребовать объяснение о причинах отсутствия ФИО2 на рабочем месте не представилось возможным именно по причине его отсутствия, о чем был составлен соответствующий акт. В телефонном разговоре с исполнительным директором ООО «МДЦ «ТАФИ-Хабаровск» ФИО7 ФИО2 отказался предоставлять объяснение. Увольнение произведено законно. Сведения о дате и обстоятельствах извещения об увольнении Истца также не соответствуют действительности, так как он был извещен об этом ДД.ММ.ГГГГ. представителем ООО МДЦ «ТАФИ-Хабаровск» ФИО8, находясь около <адрес> в <адрес>, в присутствии своего представителя ФИО10 и иных лиц. При этом получить копию приказа об увольнении ФИО2 отказался. Так как увольнение совершенно на законных основаниях, а доказательств болезненного состояния Истца не представлено, то требования по возмещению морального вреда не подлежат удовлетворению. Размер заявленного морального вреда, в любом случае, является явно завышенным и ничем не обоснованным.

Выслушав доводы сторон, заслушав заключение прокурора, полагавшего подлежащими удовлетворению исковые требования в части, оценив представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к следующим выводам:

Конституция Российской Федерации (ч. 1 ст. 45) гарантирует государственную защиту прав и свобод человека и гражданина.

В соответствии со ст.ст. 15, 16 ТК РФ между работником и работодателем возникают трудовые отношения на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно ст. 20 ТК РФ работник и работодатель являются сторонами трудовых отношений, каждый из которых по отношению друг к другу обладает соответствующими правами и несет соответствующие обязанности.

Так, работник в силу ст. 21 ТК РФ имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, установленных настоящим Кодексом, право на предоставление ему работы обусловленной трудовым договором, а также обязан добросовестно соблюдать свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.

Работодатель в свою очередь, в силу ст. 22 ТК РФ не только имеет право требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей, привлекать работника к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, но и обязан соблюдать трудовое законодательство и обеспечивать работнику условия труда.

Установлено, что ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ был принят на работу в ООО МДЦ «ТАФИ-Диагностика» на должность заместителя генерального директора, где с ним был заключен трудовой договор по совместительству б/н, бессрочно.

Прием на работу оформлен приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ, подписанным исполнительным директором ФИО7

Также сторонами представлен письменный текст трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, пописанный работодателем, подпись работника отсутствует.

Согласно ст. 81 п. 6 подп. «а» ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня).

При этом, законом установлено, что работодатель прежде чем принять решение об увольнении, должен тщательно и всестороннее проверить причины невыхода работника на работу.

В силу ст. 192 Трудового Кодекса РФ дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за совершение им дисциплинарного проступка, под которым следует понимать виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя и т.п.).

При отсутствии хотя бы одного из этих условий применение дисциплинарного взыскания к работнику будет неправомерным.

Не может рассматриваться как дисциплинарный проступок неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по причинам, независящим от работника. Согласно ст. 192 ТК РФ увольнение за прогул является одним из видов дисциплинарного взыскания, поэтому при увольнении по указанному выше основанию работодателю следует соблюдать установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, именно на работодателя возлагается обязанность доказать наличие законного основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, соблюдение установленного порядка привлечения к дисциплинарной ответственности.

В данном случае, пояснениями истца в суде установлено, что он выполнял всю порученную ему работу исходя из сложившейся годами практики, согласно которой исполнение им должностных обязанностей заместителя генерального директора осуществлялось без постоянного присутствия на рабочем месте, удаленно, в том числе по телефону.

Данные доводы истца ФИО2 ответчиком, истцом по встреченному иску надлежащими доказательствами не опровергнуты. Ссылки представителей ООО «МДЦ «ТАФИ-Хабаровск» на то, что должность заместителя была введена самим ФИО2 с целью получения заработной платы без намерения выполнять какую-либо трудовую функцию, а также о том, что до определенного времени руководство компании не решалось принять к ФИО2 законные меры реагирования не могут быть приняты судом как состоятельные.

Создание необходимых условий для выполнения трудовой функции является законной обязанностью работодателя, в то же время работодатель вправе требовать от работника исполнения трудовых обязанностей установленных трудовым договором, осуществлять контроль за исполнением работниками трудовой функции.

Отсутствие подписи истца в тексте трудового договора, устанавливающего определённые условия труда, не принятие мер по ознакомлению под роспись с содержанием должностной инструкции, правилами внутреннего распорядка, принятыми на предприятие и продолжение трудовых отношении при условиях не нахождения истца постоянно на рабочем месте длительное время суд полагает возможным рассматривать как конклюдентные действия сторон трудового договора относительно его условий.

До намерения работодателя контролировать присутствие работника на рабочем месте каких-либо претензий по поводу ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей к нему не предъявлялось. Сложившиеся отношения продолжались с момента принятия на работу и длились значительное время.

При этом в силу положений ст. 61 Трудового кодекса РФ если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Вместе с тем, работодатель не предпринял мер по аннулированию трудового договора, издал приказ о его приеме на работу, учитывал время работы истца с момента приема на работу, выплачивал заработную плату, уволил как действующего сотрудника, оформив соответствующий приказ.

Все вышесказанное свидетельствует о том, что отношения, сложившиеся между ООО «МДЦ «ТАФИ-Хабаровск» и ФИО2, расценивались сторонами как трудовые.

В связи с изложенным требования встречного иска не подлежат удовлетворению.

В силу положений ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, в связи с чем ссылки представителей работодателя от отсутствии подпись работника в трудовом договоре об отсутствии трудовых отношений не свидетельствуют.

Кроме, того, общие положения гражданского законодательства о недействительности сделок (ст.ст. 166 - 167 ГК РФ) к трудовым отношениям не применяются, поскольку трудовой договор не является сделкой в том смысле, который этому понятию придается в ст. 153 ГК РФ. При трудоустройстве возникают трудовые (ст. 5 ТК РФ), а не гражданские (ст. 2 ГК РФ) права и обязанности. Соответственно, невозможно применить к отношениям по трудовому договору последствия недействительности гражданско-правовых сделок (ст. 167 ГК РФ), а также возвратить стороны в первоначальное положение, существовавшее до заключения трудового договора, и возложить на каждую из них обязанность вернуть друг другу все полученное по договору.

В пункте 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской ФИО1 как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Суд с учетом установленных обстоятельств дела, полагает, что имеются основания для удовлетворения первоначального иска по вышеуказанным основаниям, так как работодатель, не поставив работника в известность об изменении сложившейся ранее практики о возможности работать в иных местах, не имел оснований для увольнения истца за его отсутствие в помещении офиса в течение рабочего времени.

Доводы представителей работодателя о том, что работодатель не обязан предупреждать работника о намерении контролировать его явку на место работы, при установленных обстоятельствах являются несостоятельными и рассматриваются как злоупотребление правом со стороны работодателя.

Кроме того, суд приходит к выводу о том, что ответчиком при увольнении истца был нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания, установленный ст. 193 ТК РФ, и согласно которому до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Работодателем представлен акт об отказе в даче объяснений о причинах отсутствия на работе от ДД.ММ.ГГГГ Вместе с тем, надлежащих доказательств, того что работодателем выяснялись причины отсутствия на рабочем месте работника, и были фактически истребованы объяснения суду не представлено.

Доводы представителей ООО «Медицинский диагностический центр «ТАФИ-Хабаровск» о нежелании работодателя держать на высокооплачиваемом месте человека, который не исполняет никаких обязанностей, ненужности должности заместителя генерального директора не являются основанием для несоблюдения требований трудового законодательства при увольнении работника.

С учетом изложенного выше, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца было произведено при отсутствии к тому законного основания и с нарушением порядка увольнения, установленного ст. 193 ТК РФ.

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе, при этом орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Заработок за время вынужденно прогула исчисляется в соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ, Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ №.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника. ФИО2 уволен с ДД.ММ.ГГГГ Таким образом, период вынужденного прогула исчисляется с ДД.ММ.ГГГГ.

Таким образом, требования истца о выплате заработной платы за время вынужденного прогула подлежат удовлетворению.

Согласно представленной стороной ответчика справке, средний дневной заработок истца составляет 6931,24 руб., период вынужденного прогула ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составил 46 дней, таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 318 837,04 руб.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом. В суде было установлено, что в связи с незаконным увольнением, истец испытывал нравственные страдания, связанные с незаконностью увольнения из организации, в которой он работал длительное время и без привлечения к дисциплинарной ответственности.

С учетом изложенного выше, удовлетворяя требование истца о компенсации морального вреда, суд полагает возможным, исходя из фактических обстоятельств, определить подлежащей взысканию, денежную компенсацию морального вреда в размере 3 000 рублей, поскольку размер денежной данной компенсации, указанный истцом, является необоснованно завышенным, несоответствующим фактическим обстоятельствам дела.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, п.п.1 п.1 ст.333-36 НК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, подлежит взысканию с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов в федеральный бюджет в размере 6 688 руб. 37 коп.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 к ООО «Медицинский диагностический центр «ТАФИ-Хабаровск» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Восстановить ФИО2 на работе в ООО «Медицинский диагностический центр «ТАФИ-Хабаровск» в должности заместителя генерального директора с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «Медицинский диагностический центр «ТАФИ-Хабаровск» в пользу ФИО2 среднюю заработную плату за период вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты>.

Взыскать с ООО «Медицинский диагностический центр «ТАФИ-Хабаровск» в пользу ФИО2 компенсацию морального в размере 3 000 руб.

В остальной части требования ФИО2 оставить без удовлетворения.

Взыскать с ООО «Медицинский диагностический центр «ТАФИ-Хабаровск» государственную пошлину в доход бюджета городского округа «<адрес>» в размере 6688 рублей 37 копеек.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

В удовлетворении встречных исковых требований ООО «Медицинский диагностический центр «ТАФИ-Хабаровск» к ФИО2 о признании трудового договора незаключенным отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в <адрес>вой суд в течение месяца со дня принятия в окончательной форме – ДД.ММ.ГГГГ, через Центральный районный суд <адрес>.

Копия верна.

Судья Н.А. Чижова