Апелляционное определение № 33-8651/2025 от 16 декабря 2025 г.

УИД 29RS0021-01-2025-001601-04

Судья Цуд М.Н.

№ 2-845/2025

17 декабря 2025 г.

Докладчик Зайнулин А.В.

№ 33-8651/2025

г. Архангельск


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Архангельского областного суда в составе председательствующего судьи Бланару Е.М.,

судей Зайнулина А.В., Поповой Т.В.,

при секретаре судебного заседания Бурковой Н.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к государственному бюджетному учреждению здравоохранения Архангельской области «Плесецкая центральная районная больница» об отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, взыскании премии и компенсации морального вреда по апелляционной жалобе государственного бюджетного учреждения здравоохранения Архангельской области «Плесецкая центральная районная больница» на решение Плесецкого районного суда Архангельской области от 11 сентября 2025 г.

Заслушав доклад судьи Зайнулина А.В., судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратилась в суд с иском к государственному бюджетному учреждению здравоохранения Архангельской области «Плесецкая центральная районная больница» (далее – ГБУЗ АО «Плесецкая ЦРБ») об отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, взыскании премии и компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указала, что работает в ГБУЗ АО «Плесецкая ЦРБ» в должности <данные изъяты>. Приказом ответчика от <данные изъяты> г. к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за нарушение субординации. ФИО1 считает, что работодателем в отношении нее был нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания, поскольку она не была ознакомлена с приказом о проведении служебной проверки, а также с актом о результатах служебной проверки. Кроме того, по мнению истца, работодателем не учтена тяжесть совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также последствия совершенного проступка. Также истец ФИО1 ссылается на то, что в результате незаконного привлечения к дисциплинарной ответственности ей необоснованно снижен размер премии за интенсивность и высокие результаты работы за <данные изъяты> г., а также ей причинен моральный вред, выразившийся в бессоннице, волнении, подрыве авторитета среди коллег. На основании изложенного истец просил признать незаконным приказ ГБУЗ АО «Плесецкая ЦРБ» от <данные изъяты> г. «О применении дисциплинарного взыскания», взыскать с работодателя недополученную премию за интенсивность и высокие результаты работы за <данные изъяты> г. в сумме 1 885 рублей 73 копейки, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Решением Плесецкого районного суда Архангельской области от 11 сентября 2025 г. исковые требования ФИО1 удовлетворены.

Признан незаконным приказ главного врача ГБУЗ АО «Плесецкая ЦРБ» от <данные изъяты> г. о применении в отношении ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде замечания.

С ГБУЗ АО «Плесецкая ЦРБ» в пользу ФИО1 взысканы недополученная премия за интенсивность и высокие результаты работы за <данные изъяты> г. в размере 365 рублей 50 копеек, компенсация морального вреда в размере 3 000 рублей.

Также с ГБУЗ АО «Плесецкая ЦРБ» в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере 6 000 рублей.

С указанным решением не согласилось ГБУЗ АО «Плесецкая ЦРБ», в поданной апелляционной жалобе представитель ответчика просит решение изменить.

В обоснование жалобы, ссылаясь на необоснованность решения, указывает на то, что доводы суда основаны на неправильном толковании и применении норм материального и процессуального права, неправильной оценке обстоятельств, имеющих значение для дела.

Полагает, что применение к истцу дисциплинарного взыскания в виде замечания было законным и обоснованным, а вывод суда о наличии оснований для отмены приказа от <данные изъяты> г. безоснователен.

Ссылается на то, что премия за интенсивность и высокие результаты работы носит стимулирующий характер, не является гарантированной, не входит в ежемесячный состав заработной платы. Снижение размера данных премиальных выплат по итогам работы не привело к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов. Размер премиальной выплаты по итогам работы может быть снижен при применении к работнику дисциплинарного взыскания в премируемом периоде. В связи с этим снижение премии за <данные изъяты> г. в размере 365 рублей 50 копеек было законным и обоснованным.

Также ответчик полагает, что при определении размера компенсации морального вреда судом не учтен статус ответчика, что он является бюджетным учреждением социальной направленности. По мнению ответчика, присужденная сумма компенсации морального вреда является завышенной и не отвечающей принципам разумности и справедливости.

Истец в отзыве на апелляционную жалобу указывает на несогласие с ее доводами, просит оставить решение суда без изменения.

Ответчик ГБУЗ АО «Плесецкая ЦРБ», надлежащим образом извещенный о времени и месте рассмотрения дела, в судебное заседание суда апелляционной инстанции своего представителя не направил. Судебная коллегия по гражданским делам, руководствуясь положениями части 3 и 4 статьи 167, части 1 статьи 327 ГПК РФ, считает возможным рассмотреть дело в его отсутствие.

Согласно положениям части 1 статьи 327.1 ГПК РФ, суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе и возражениях относительно жалобы.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, поступивших возражений, выслушав пояснения истца ФИО1, полагавшей решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия приходит к следующему.

Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что истец ФИО1 с <данные изъяты> г. работает в ГБУЗ АО «Плесецкая ЦРБ» на основании заключенного между сторонами трудового договора и осуществляет трудовую деятельность в должности <данные изъяты>.

Приказом ГБУЗ АО «Плесецкая ЦРБ» от <данные изъяты> г. истец ФИО1 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания в связи с нарушением субординации по отношению к <данные изъяты> О., кодекса этики и деонтологии ГБУЗ АО «Плесецкая ЦРБ».

Основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности явилась служебная записка от коллектива врачей <данные изъяты>.

Также указанным приказом ответчика истцу снижен процент премии за интенсивность и высокие результаты работы за <данные изъяты> г., установленной Положением о системе оплаты труда ГБУЗ АО «Плесецкая ЦРБ», на 25 баллов.

Разрешая рассматриваемый спор и удовлетворяя заявленные исковые требования, суд первой инстанции пришел к выводу о нарушении работодателем процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности (работодателем не проведено служебное расследование, истцу не разъяснены критерии субординации и он не ознакомлен со служебной запиской, явившейся основанием для издания оспариваемого приказа), а также работодателем не учтена тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, и предыдущее отношение работника к исполнению должностных обязанностей.

Судебная коллегия не может согласиться с указанными выводами суда первой инстанции в силу следующего.

Положениями статьи 21 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

На основании статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

При этом в силу действующего трудового законодательства на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к применению дисциплинарного взыскания, в действительности имело место.

Согласно части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Таким образом, дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие конкретные противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Права и обязанности медицинских работников и фармацевтических работников регулируются Федеральным законом от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» (далее – Федеральный закон от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ), что прямо указано в пункте 5 статьи 1 данного Федерального закона.

В силу части 1 статьи 73 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ медицинские работники осуществляют свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации, руководствуясь принципами медицинской этики и деонтологии.

Первым национальным съездом врачей Российской Федерации 5 октября 2012 г. принят Кодекс профессиональной этики врача Российской Федерации.

Согласно преамбуле данного Кодекса этики, его положения обязательны для врачей, выполняющих свои профессиональные функции, а также для студентов высших медицинских учебных заведений, временно замещающих врача или ассистирующих врачу.

Из содержания статьи 26 Кодекса профессиональной этики врача Российской Федерации следует, что врач Российской Федерации обязан воздерживаться от поступков, способных подорвать авторитет и уважение в обществе к профессии врача.

В статье 46 Кодекса профессиональной этики врача Российской Федерации предусмотрено, что врач не имеет права допускать как публичных негативных высказываний о своих коллегах и их работе, так и в присутствии пациентов и их родственников. Профессиональные замечания в адрес коллеги должны быть аргументированными, доброжелательными и определяться защитой интересов больного.

Приказом главного врача ГБУЗ АО «Плесецкая ЦРБ» от 4 марта 2024 г. № 34 утвержден Кодекс этики и деонтологии ГБУЗ АО «Плесецкая ЦРБ» (далее – Кодекс этики и деонтологии).

Из содержания пунктов 1 и 3 раздела 1 данного Кодекса следует, что положения Кодекса распространяются на всех работников учреждения. Каждый работник должен принимать все необходимые меры для соблюдения положений Кодекса.

Согласно подпунктам 6 и 9 пункта 1 раздела 2 Кодекса этики и деонтологии, работники учреждения должны соблюдать, в том числе следующие основные принципы этики и деонтологии: соблюдать нормы профессиональной этики и правила служебного поведения; избегать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб репутации работника или авторитету медицинской организации.

В подпунктах 2 и 4 пункта 2 раздела 3 Кодекса этики и деонтологии предусмотрено, что работнику в рамках служебного поведения следует воздержаться от грубости, проявления пренебрежительного тона, предвзятых замечаний; от угроз, оскорбительных выражений или реплик, действий, препятствующих нормальному общению или провоцирующих противоправное поведение.

В соответствии с пунктами 3 и 4 раздела 3 Кодекса этики и деонтологии, работники призваны способствовать своим служебным поведением к установлению в коллективе деловых взаимоотношений и конструктивного сотрудничества как друг с другом, так и с контрагентами; работники должны быть вежливыми, доброжелательными, корректными, внимательными и проявлять терпимость в общении, в том числе с коллегами.

Также вопросы взаимоотношения медицинских работников ГБУЗ АО «Плесецкая ЦРБ» урегулированы в разделе 6 Кодекса этики и деонтологии, согласно которому: взаимоотношения между медицинскими работниками должны строиться на взаимном уважении, доверии и отличаться безукоризненностью и соблюдением интересов пациента (пункт 1); во взаимоотношениях с коллегами медицинский работник должен быть честен, справедлив, доброжелателен, порядочен, должен с уважением относиться к их знаниям и опыту, а также быть готовым бескорыстно передать им свой опыт и знания (пункт 2); критика в адрес коллеги должна быть аргументированной и не оскорбительной, критике подлежат профессиональные действия, но не личность коллег, недопустимы попытки укрепить собственный авторитет путем дискредитации коллег, медицинский работник не имеет права допускать негативные высказывания о своих коллегах и их работе, в том числе в отношении коллег из других медицинских организаций, в присутствии пациентов и их родственников (пункт 4).

Из материалов дела следует, что <данные изъяты> г. в ходе врачебной планерки, проводимой в <данные изъяты>, в присутствии медицинских работников (врачей и медицинских сестер) <данные изъяты> ФИО1 допустила грубые и негативные высказывания в адрес <данные изъяты> О. о том, что она «<данные изъяты>».

Указанные обстоятельства, в том числе факт негативных высказываний в адрес О. истец ФИО1 не оспаривала в суде первой инстанции и подтвердила в суде апелляционной инстанции.

Помимо признания данных обстоятельств со стороны истца, факт совершения данного проступка подтверждается служебной запиской от <данные изъяты> г., предоставленной на имя главного врача ГБУЗ АО «Плесецкая ЦРБ» и подписанной <данные изъяты> Ф., С1, С2, П., О.

В указанной записке медицинские работники <данные изъяты> просят провести разъяснительную работу с <данные изъяты> ФИО1 по поводу соблюдения субординации, а также указывают, что истец на планерке <данные изъяты> г. сообщил О. о том, что она <данные изъяты> и предложила ей освободить указанную должность, а также пригрозила разобраться со <данные изъяты> М. и выяснить, за что она получает деньги. Кроме того, медицинские работники довели до сведения главного врача, что до <данные изъяты> г. ФИО1 не посещала планерки, а после <данные изъяты> и назначения ее на должность <данные изъяты> начала посещать планерки и вести себя некорректно по отношению к <данные изъяты> и <данные изъяты>.

Также в суде первой инстанции допрошены свидетели С1 (<данные изъяты>), Ф. (<данные изъяты>), О. (<данные изъяты>), которые в ходе судебного заседания в суде первой инстанции подтвердили факт того, что принимали участие в планерке, проводимой в <данные изъяты><данные изъяты> г., в ходе которой <данные изъяты> ФИО1 в присутствии медицинских работников допустила грубые и негативные высказывания в адрес <данные изъяты> О. о том, что она <данные изъяты>.

У суда первой инстанции не имелось оснований не доверять и не принимать во внимание показания указанных свидетелей, предупрежденных об уголовной ответственности по статье 307 Уголовного кодекса РФ.

Кроме того, показания данных свидетелей, являвшихся участниками планерки <данные изъяты> г. и очевидцами описанных событий, последовательны, в целом согласуются друг с другом, а также с материалами дела. Оснований сомневаться в достоверности изложенной свидетелями информации и предполагать их заинтересованность в исходе дела у суда не имелось.

При таких обстоятельствах судебная коллегия приходит к выводу, что в ходе рассмотрения дела нашел свое подтверждение факт совершения истцом дисциплинарного проступка, выразившегося в нарушении истцом <данные изъяты> г. Кодекса этики и деонтологии ГБУЗ АО «Плесецкая ЦРБ».

При этом, вопреки мнению истца и выводам суда первой инстанции, работодателем не допущено нарушение обязательных требований, предъявляемых к порядку привлечения работника дисциплинарной ответственности.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен в статье 193 Трудового кодекса РФ.

Положениями указанной нормы предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В указанной норме содержится исчерпывающий перечень требований к порядку привлечения работника к дисциплинарной ответственности, несоблюдение которых является безусловным и самостоятельным основанием для признания приказа о применении к работнику дисциплинарного взыскания незаконным.

Согласно приведенным положениям статьи 193 Трудового кодекса РФ, к таким требованиям относятся:

- истребование объяснений с предоставлением работнику срока на составление таких объяснений не менее двух рабочих дней;

- сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности – не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и 6 месяцев со дня совершения проступка (за исключением времени и случаев, перечисленных в частях 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса РФ);

- применение не более одного дисциплинарного взыскания за каждый дисциплинарный проступок.

Из материалов дела следует, что работодателем истребованы от истца объяснения путем вручения ФИО1 <данные изъяты> г. соответствующего уведомления, в котором ей предложено дать объяснения не позднее <данные изъяты> г., т.е. в течение 2 рабочих дней. Однако ни до <данные изъяты> г., ни после указанной даты истец не предоставил работодателю своих письменных объяснений. При этом, вопреки выводам суда первой инстанции, положения статьи 193 Трудового кодекса РФ не содержат требований к способу истребования объяснений, его форме и содержанию, а также не возлагают на работодателя обязанности по разъяснению работнику своей позиции и оснований для истребования объяснений.

Более того, истец ФИО1 в иске не ссылалась на то, что ей не было понятно, по какому проступку работодатель истребует с нее объяснения. В письме от <данные изъяты> г., адресованном работодателю, истец также не указывает на то, что ему непонятно, по какому проступку с нее истребуют объяснения, в указанном письме она лишь просит разъяснить критерии субординации.

Также судебная коллегия приходит к выводу, что работодателем соблюдены сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности, поскольку рассматриваемый проступок совершен истцом <данные изъяты> г., а дисциплинарное взыскание к нему применено <данные изъяты> г., т.е. в течение одного месяца со дня обнаружения проступка и 6 месяцев со дня его совершения.

За указанный дисциплинарный проступок к истцу применено одно дисциплинарное взыскание – замечание. При этом, вопреки мнению истца, снижение или лишение работника премии не является видом дисциплинарного взыскания

В силу части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ видами дисциплинарного взыскания являются: замечание, выговор и увольнение по соответствующему основанию.

При этом снижение или лишение работодателем работника премии не отнесено трудовым законодательством к мерам дисциплинарного взыскания, в связи с чем объявление истцу замечания со снижением премии за <данные изъяты> г. не является нарушением порядка, предусмотренного статьей 193 Трудового кодекса РФ.

Учитывая изложенное, судебная коллегия приходит к выводу, что работодателем соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания при привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности на основании приказа ГБУЗ АО «Плесецкая ЦРБ» от <данные изъяты> г.

Доводы истца, изложенные в исковом заявлении, о нарушении работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания, выразившемся в неознакомлении с приказом работодателя о проведении служебной проверки и с заключением, составленным по результатам такой проверки, судебной коллегией признаются несостоятельными, поскольку служебная проверка по вышеизложенным обстоятельствам в отношении истца не проводилась и соответствующий приказ не издавался, заключение по результатам служебной проверки не составлялось, в связи с чем ФИО1 и не могла быть ознакомлена с данными документами.

При этом, вопреки выводам суда первой инстанции, непроведение служебной проверки (расследования) не является нарушением порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания, поскольку в статье 193 Трудового кодекса РФ не предусмотрена обязанность работодателя перед привлечением работника к дисциплинарной ответственности провести служебную проверку (расследование) с составлением соответствующего заключения.

Положение о порядке проведения служебного расследования, утвержденное приказом главного врача ГБУЗ АО «Плесецкая ЦРБ» от 19 апреля 2023 г. № 53/1, также не содержит условий об обязательности проведения служебного расследования по всем без исключения случаям совершения работником дисциплинарного проступка.

Напротив, в пункте 2.2 указанного Положения предусмотрено, что по поступившим документам в течение 3 рабочих дней руководитель учреждения принимает одно из решений: а) о проведении служебного расследования; б) об отказе в проведении служебного расследования.

Следовательно, данным локальным нормативным актом работодателя вопрос о необходимости проведения служебного расследования отнесен на усмотрение руководителя учреждения и проведение такой проверки является правом работодателя, а не его обязанностью.

Также судебной коллегией признаются несостоятельными выводы суда первой инстанции о нарушении работодателем порядка применения к истцу дисциплинарного взыскания, выразившемся в неразъяснении истцу критериев субординации и в неознакомлении истца со служебной запиской от <данные изъяты> г. Вопреки выводу суда первой инстанции, данные обстоятельства не являются нарушениями порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, которые влекут безусловное признание оспариваемого приказа незаконным, поскольку в статье 193 Трудового кодекса РФ не предусмотрена обязанность работодателя перед применением дисциплинарного взыскания давать работнику разъяснения своих локальных нормативных актов, распоряжений и уведомлений, а также в обязательном порядке проводить ознакомление работника с документами, послужившими основанием для применения такого взыскания. Приведенные обстоятельства при установлении факта совершения истцом дисциплинарного проступка не могут служить основанием для освобождения работника от дисциплинарной ответственности.

Вывод суда первой инстанции о том, что оспариваемый приказ не содержит констатирующую часть, в нем не отражена сущность дисциплинарного проступка, не указаны положения локальных нормативных актов и нормативных правовых актов, нарушенных истцом, не указана дата совершения дисциплинарного проступка, судебной коллегией признаются необоснованными.

В оспариваемом приказе прямо отражен совершенный истцом проступок и нарушенный им локальный нормативный акт работодателя (Кодекса этики и деонтологии).

Также в оспариваемом приказе содержится ссылка на служебную записку от <данные изъяты> г., в которой отражены обстоятельства совершенного проступка и дата его совершения.

При этом каких-либо двойных смыслов, противоречий и неясностей ни оспариваемый приказ ответчика, ни служебная записка не содержат.

Более того, вопреки указанным выводам суда, истец ФИО1 ни в своих обращениях к работодателю от <данные изъяты> г. и от <данные изъяты> г., ни при составлении иска не ссылалась на то, что ей непонятны и не ясны основания и обстоятельства привлечения её к дисциплинарной ответственности, а также нарушенные ею локальные нормативные акты.

Выводы суда первой инстанции и доводы истца о том, что работодателем не в полной мере оценена соразмерность дисциплинарного взыскания совершенному проступку, являются несостоятельными, поскольку к истцу применено минимально возможное (наименее строгое) дисциплинарное взыскание, предусмотренное Трудовым кодексом РФ – замечание. Более мягкое дисциплинарное взыскание работодатель применить не имел возможности. При этом учитывая недопустимое и негативное поведение истца, несоответствующее требованиям этики медицинского работника, которое влечет формирование негатива у медицинских работников к руководству <данные изъяты>, являющейся структурным подразделением учреждения здравоохранения; формирование негатива внутри трудового коллектива учреждения; совершение проступка публично, в присутствии других работников учреждения; а также принимая во внимание, что ранее истец не привлекался к дисциплинарной ответственности и руководителем <данные изъяты> характеризуется положительно, судебная коллегия приходит к выводу, что примененное дисциплинарное взыскание соответствует требованиям справедливости и соразмерности совершенного проступка, предыдущего отношению к труду.

На основании изложенного судебная коллегия приходит к выводу, что при применении к истцу дисциплинарного взыскания работодателем учтена тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предыдущее отношение к труду, как того требуют статья 192 Трудового кодекса РФ и пункт 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

При таких обстоятельствах судебная коллегия приходит к выводу о том, что работодатель обоснованно привлек истца ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде замечания, при этом им соблюден порядок, предусмотренный статьей 193 Трудового кодекса РФ, а также учтены тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предыдущее отношение к труду. В связи с этим у суда первой инстанции не имелось оснований для признания незаконным приказа ГБУЗ АО «Плесецкая ЦРБ» от <данные изъяты> г. и для удовлетворения иска в указанной части.

По смыслу положений статей 21, 22, 129, 132, 135, 191 Трудового кодекса РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей.

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда (статья 135 Трудового кодекса РФ), премия, предусмотренная частью 1 статьи 191 Трудового кодекса РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Вопросы оплаты труда работников ГБУЗ АО «Плесецкая ЦРБ» регулируются Положением о системе оплаты труда, утвержденным главным врачом учреждения от 29 апреля 2025 г. (далее – Положение о системе оплаты труда).

Согласно пунктам 4 и 23 Положения о системе оплаты труда, премия за интенсивность и высокие результаты работы входит в систему оплаты труда работников ГБУЗ АО «Плесецкая ЦРБ», а также в состав их заработной платы.

В связи с этим, в силу вышеприведенных положений Трудового кодекса РФ работодатель, реализуя представленные ему полномочия по выплате работником заработной платы, в том числе указанной премии, не может действовать произвольно при снижении или лишении работника указанных выплат, а должен исходить только из тех критериев, которые установлены в указанном Положении о системе оплаты труда.

В соответствии с пунктом 24 Положения о системе оплаты труда размер премиальной выплаты может быть снижен, в том числе в случае применения к работнику дисциплинарного взыскания в премируемом периоде.

Поскольку в ходе судебного заседания нашел подтверждение факт совершения истцом дисциплинарного проступка, что явилось основанием для привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде замечания на основании приказа ГБУЗ АО «Плесецкая ЦРБ» от <данные изъяты> г., то ответчик обоснованно снизил истцу премию за <данные изъяты> г. При этом снижение размера указанной премии не привело к уменьшению размера месячной заработной платы истца более чем на 20 процентов.

При таких обстоятельствах у суда первой инстанции не имелось оснований для взыскания с ответчика в пользу истца недоначисленной премии за интенсивность и высокие результаты работы за <данные изъяты> г.

Учитывая, что ответчиком не допущено нарушение прав истца при привлечении его к дисциплинарной ответственности и снижении премии, суд первой инстанции необоснованно усмотрел основания для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, предусмотренной статьей 237 Трудового кодекса РФ.

На основании изложенного судебная коллегия отменяет решение Плесецкого районного суда Архангельской области от 11 сентября 2025 г. и принимает по делу новое решение, которым отказывает в удовлетворении исковых требований ФИО1 к ГБУЗ АО «Плесецкая ЦРБ» об отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, взыскании премии и компенсации морального вреда.

Руководствуясь статьями 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Плесецкого районного суда Архангельской области от 11 сентября 2025 г. отменить, принять по делу новое решение, которым в удовлетворении исковых требований ФИО1 к государственному бюджетному учреждению здравоохранения Архангельской области «Плесецкая центральная районная больница» об отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, взыскании премии и компенсации морального вреда отказать.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 12 января 2026 г.

Председательствующий

Е.М. Бланару

Судьи

А.В. Зайнулин

Т.В. Попова