Апелляционное определение № 33-1318/2026 от 26 апреля 2026 г.

Судья Матвеева Т.П. Дело №2-5322/2025

Докладчик Лаврова О.В. Дело №33-1318/2026

65RS0001-01-2025-008255-87


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

27 апреля 2026 года город Южно-Сахалинск

Судебная коллегия по гражданским делам Сахалинского областного суда в составе:

председательствующего судьи Лавровой О.В.,

судей Вишнякова О.В., Стародубцевой М.А.,

при помощнике судьи Долгий И.Э.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Ф.И.О.1 к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Сахалинский областной реабилитационный центр» о признании незаконными и подлежащими отмене приказов о расторжении трудового договора, восстановлении на работе в ранее занимаемых должностях, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе ответчика на решение Южно-Сахалинского городского суда от 08 декабря 2025 года.

Заслушав доклад судьи Лавровой О.В., судебная коллегия

установила:

Ф.И.О.1 обратилась в суд с названным выше исковым заявлением, в котором указала, что на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ работала в Государственном бюджетном учреждении здравоохранения «Сахалинский областной реабилитационный центр» (далее – ГБУЗ «СОРЦ») в амбулаторно-диагностическом отделении комплексной реабилитации в должности медицинской сестры по реабилитации. На основании трудового договора № по внутреннему совместительству работала в отделении медицинской реабилитации взрослых для пациентов с соматическими заболеваниями в должности медицинской сестры по медицинской реабилитации. Приказами главного врача ГБУЗ «СОРЦ» № от ДД.ММ.ГГГГ и № от ДД.ММ.ГГГГ трудовые договоры с ней расторгнуты.

Ссылаясь на нарушения, допущенные работодателем при ее увольнении, с учетом дополнений просила: признать незаконным и подлежащим отмене приказ ГБУЗ «СОРЦ» № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации; признать незаконным и подлежащим отмене приказ ГБУЗ «СОРЦ» № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановить на работе в ГБУЗ «СОРЦ» в должности медицинской сестры по реабилитации с ДД.ММ.ГГГГ; восстановить на работе в ГБУЗ «СОРЦ» в должности медицинской сестры по медицинской реабилитации (внутренний совместитель) с ДД.ММ.ГГГГ; взыскать с ГБУЗ «СОРЦ» заработную плату за три месяца вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, подлежащую немедленному исполнению в размере 481030 рублей; взыскать с ГБУЗ «СОРЦ» заработную плату за три месяца вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, подлежащую немедленному исполнению в размере 283233,14 рублей; взыскать с ГБУЗ «СОРЦ» компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.

Определением судьи Южно-Сахалинского городского суда от ДД.ММ.ГГГГ к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, на стороне ответчика привлечено министерство здравоохранения Сахалинской области.

Решением Южно-Сахалинского городского суда от ДД.ММ.ГГГГ исковые требования удовлетворены частично.

Признан незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации с Ф.И.О.1

Признан незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации с Ф.И.О.1

Ф.И.О.1 восстановлена на работе в ГБУЗ «СОРЦ» в должности медицинской сестры по реабилитации Амбулаторно-диагностического отделения комплексной реабилитации, и по внутреннему совместительству в должности медицинской сестры по медицинской реабилитации отделения медицинской реабилитации взрослых для пациентов с соматическими заболеваниями (0,25 ставки), со дня увольнения.

С ГБУЗ «СОРЦ» в пользу Ф.И.О.1 взыскана заработная плата за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 670012,84 рублей (НДФЛ не исчислен), компенсация морального вреда - 50000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказано.

Решение суда в части восстановления Ф.И.О.1 на работе в ГБУЗ «СОРЦ» и взыскании в ее пользу заработной платы за три месяца в размере 374752,62 рубля (НДФЛ не исчислен) обращено к немедленному исполнению.

С ГБУЗ «СОРЦ» в доход бюджета городского округа «Город Южно-Сахалинск» взыскана государственная пошлина в размере 24400,26 рублей.

В апелляционной жалобе ответчик просит решение суда отменить, в связи с нарушением норм материального и процессуального права. Указывает, что изменение условий трудового договора обусловлено организационными изменениями условий труда, в рамках которых невозможно сохранение работникам прежних условий труда, при этом законность Положения № от ДД.ММ.ГГГГ о выплатах стимулирующего характера работников ГБУЗ «Сахалинский областной реабилитационный центр» являлась предметом проверки суда; истец была уведомлена о предстоящих изменениях условий трудового договора; процедура и порядок ее увольнения не нарушены. Не соглашается с выводом суда о том, что истец не осознавала свои действия при написании заявления об увольнении с должности по совместительству. Выражает несогласие со взысканным размером компенсации морального вреда, полагая, что при определении его размера суд не учел фактические обстоятельства дела.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции представитель ГБУЗ «СОРЦ» ФИО1 доводы апелляционной жалобы поддержала, истец Ф.И.О.1, представители Межрегионального профессионального союза работников здравоохранения «ГОЛОС МЕДИЦИНЫ» Ф.И.О.2 и Ф.И.О.3 возражали против доводов жалобы, прокурор Сущенко Е.П. в заключении полагал решение суда законным и обоснованным.

Остальные участвующие в деле лица в суд апелляционной инстанции не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещены своевременно и в надлежащей форме, в этой связи на основании части 3 статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации дело рассмотрено в их отсутствие.

Проверив материалы дела в пределах доводов апелляционной жалобы в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

На основании положений статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из разъяснений, содержащихся в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Часть 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающая прекращение трудового договора с работником при отсутствии у работодателя другой работы, которую работник мог бы выполнять с учетом имеющейся у него квалификации и состояния здоровья, либо при отказе работника от предложенной работы, во взаимосвязи с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляющим соответствующее основание увольнения, по своему буквальному смыслу и целевому предназначению призвана учитывать объективную невозможность сохранения трудовых отношений при несогласии работника с изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, а также обеспечивать определенность правового положения работника в возникшей ситуации.

При этом в качестве специальной гарантии для работника, увольняемого по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, выступает выплата ему выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (часть 7 статьи 178 того же Кодекса).

Таким образом, положения частей 1 - 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в системе действующего правового регулирования не предполагают произвольного изменения по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора, а равно и увольнения работника, отказавшегося от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, без предоставления ему гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы.

Из приведенных норм материального права с учетом разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 20 января 2022 года №3-П, следует, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца, предложение всех имеющихся вакантных должностей или работы, соответствующей квалификации работника, вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья).

При этом к числу организационных изменений могут быть отнесены: изменения в структуре управления организации; внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.); изменение режимов труда и отдыха; введение, замена и пересмотр норм труда; изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда. В число технологических изменений условий труда могут входить: внедрение новых технологий производства; внедрение новых станков, агрегатов, механизмов; усовершенствование рабочих мест; разработка новых видов продукции; введение новых или изменение технических регламентов.

Нормативные положения Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению указывают на то, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда, изменяя тем самым условия трудовых договоров.

На ответчике в таком случае лежит обязанность доказать, что локальный нормативный акт, и как следствие, условия трудового договора, изменены по указанным в статье 74 Трудового кодекса Российской Федерации причинам.

Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора.

Согласно пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям прекращения трудового договора также относится расторжение трудового договора по инициативе работника.

В соответствии с частью 1 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (часть 4 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно подпункту «а» пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части 1 статьи 77, статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации) судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Исходя из статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации в случае нарушения работодателем прав работника, причинение ему нравственных страданий презюмируется, то есть не требует доказывания.

Учитывая то, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в случаях нарушения трудовых прав работников, суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием.

Как установлено судом и следует из материалов гражданского дела, ДД.ММ.ГГГГ между Ф.И.О.1 и ГБУЗ «СОРЦ» заключен трудовой договор №, по условиям которого истец принята на работу на неопределенный срок в ГБУЗ «СОРЦ» в структурное подразделение работодателя: отделение комплексной реабилитации, в должности медицинской сестры по основному месту работы на 1 ставку.

На основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ Ф.И.О.1 осуществляла трудовую функцию медицинской сестры по медицинской реабилитации, внутренний совместитель, в отделении медицинской реабилитации взрослых для пациентов с соматическими заболеваниями (т.2, л.д. 174).

ДД.ММ.ГГГГ главным врачом ГБУЗ «СОРЦ» издан приказ № об утверждении с ДД.ММ.ГГГГ новой редакции Положения о выплатах стимулирующего характера работников ГБУЗ «СОРЦ». Также указано о вступлении в силу данного Положения через два месяца с момента ознакомления работников, которые должны быть ознакомлены в срок до ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ Ф.И.О.1 получила уведомление работодателя от ДД.ММ.ГГГГ № об изменении условий трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ и дополнительного соглашения к нему от ДД.ММ.ГГГГ и об утверждении новой редакции Положения «О выплатах стимулирующего характера работников ГБУЗ «СОРЦ», которые наряду с дополнительным соглашением об изложении трудового договора в новой редакции являются приложением к указанному уведомлению. Сообщено, что через 2 месяца с момента ознакомления с данным уведомлением, предложенные изменения вступают в силу, а в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае несогласия на продолжение работы в новых условиях и отказа от подписания дополнительного соглашения об изложении трудового договора в новой редакции, может быть предложена работа по вакантной должности, соответствующая квалификации истца. При отсутствии вакантной должности соответствующей ее квалификации трудовой договор с ней будет прекращен в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации по истечении 2 месяцев с момента ознакомления с данным уведомлением. О согласии или отказе работать в новых условиях необходимо сообщить в срок до ДД.ММ.ГГГГ (т.1, л.д.169-177).

ДД.ММ.ГГГГ Ф.И.О.1 вручено уведомление № об имеющихся вакантных должностях в ГБУЗ «СОРЦ» (т.1, л.д. 178-183).

В период с 09 июня по ДД.ММ.ГГГГ Ф.И.О.1 находилась на листке нетрудоспособности (т.1, л.д. 184).

Приказом главного врача №-к от ДД.ММ.ГГГГ действие трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ прекращено, Ф.И.О.1 уволена ДД.ММ.ГГГГ по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации - отказ работника от продолжения работы в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора.

ДД.ММ.ГГГГ Ф.И.О.1 обратилась к работодателю с заявлением об увольнении с внутреннего совместительства (т.1, л.д. 186).

Приказом главного врача №-к от ДД.ММ.ГГГГ действие трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ прекращено, Ф.И.О.1 уволена ДД.ММ.ГГГГ по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации - по инициативе работника (т.1, л.д. 187).

Уведомляя работника об изменении локального акта, регулирующего порядок и размер оплаты труда, и соответственно, изменении существенных условий трудового договора, работодателем указано, что изменения производятся в целях оптимизации оценки эффективности деятельности работников и организации трудовой дисциплины, приведения к нормативному единообразию трудовых договоров работников ГБУЗ «СОРЦ», а также в целях приведения в соответствие с Постановлением Правительства Сахалинской области от ДД.ММ.ГГГГ № «О системе оплаты труда работников областного реабилитационного центра, подведомственному министерству здравоохранения Сахалинской области, Положения о выплатах стимулирующего характера работников ГБУЗ «СОРЦ» и т.п.

Вместе с тем, в ходе рассмотрения дела в судах первой и апелляционной инстанции стороной ответчика не представлено доказательств, свидетельствующих об изменении внутренней структуры управления ГБУЗ «СОРЦ», внедрении новых форм организации труда, изменении режимов труда и отдыха, введении, замене и пересмотре норм труда, изменении в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности.

Согласно Положению о выплатах стимулирующего характера работникам ГБУЗ «СОРЦ», оно вводится в действие в целях совершенствования системы оплаты труда работников государственных учреждений Сахалинской области, подведомственных министерству здравоохранения Сахалинской области, стимулирования к качественному результату труда и поощрения работников за выполненную работу.

Таким образом, изменение в ГБУЗ «СОРЦ» Положения об оплате труда, не наделяет работодателя правом одностороннего изменения условий труда, так как в самом Положении установление нового порядка оплаты и стимулирования труда не связывается со снижением трудовой нагрузки и иных оснований, позволяющих прийти к выводу об изменении организационных или технологических условий труда.

Дав анализ уведомлению об изменении существенных условий трудового договора и врученному с этим дополнительному соглашению к трудовому договору, суд первой инстанции обоснованно отметил, что оно не содержит разъяснений о том, какие условия трудового договора подлежат изменению и какие причины делают необходимым изменение условий трудового договора в целом. Фактически дополнительное соглашение излагало трудовой договор в новой редакции его полного содержания.

С учетом изложенного, суд пришел к правомерному выводу о том, что работодатель в нарушение требований пункта 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации не уведомил работника о причинах изменения определенных сторонами условий трудового договора, что свидетельствует о нарушении работодателем порядка увольнения работника по оспариваемому основанию.

Кроме того, к гарантиям прав работников при принятии работодателем решения об изменении условий трудового договора и высвобождении работника относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику все имеющиеся у него вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые он должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения работника, указанная гарантия, наряду с установленным порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работника в случае принятия работодателем решения об изменении условий труда и увольнении работника.

Обязанность работодателя предлагать вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника об изменении условий труда и предстоящем увольнении в случае отказа работать в новых условиях, так и образовавшиеся в течение периода времени с даты уведомления по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности работнику, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы влечет признание судом увольнения незаконным.

В нарушение указанных требований, истцу предложены вакантные должности ДД.ММ.ГГГГ - за 21 день до ее увольнения.

Помимо этого суд установил, что уведомление о вакантных должностях не содержит сведений о том, что до работника доведена информация о квалификационных требованиях предложенных вакантных должностей, на которые она вправе претендовать в соответствии с образованием, состоянием здоровья и прочего, что является нарушением трудового законодательства.

Также судом учтено, что приказами руководителя ГБУЗ «СОРЦ» от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания выведены 3 должности инструктора-методиста по адаптивной физической культуре отделения комплексной реабилитации и абилитации и введены 3 должности медицинской сестры по физиотерапии амбулаторно-диагностического отделения комплексной реабилитации (т.2, л.д. 119), от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ выведена должность медицинской сестры по массажу амбулаторно-диагностического отделения комплексной реабилитации и введена должность медицинской сестры по физиотерапии амбулаторно-диагностического отделения комплексной реабилитации (т.2, л.д. 120), от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ выведена должность инструктора- методиста по адаптивной физической культуре отделения комплексной реабилитации и абилитации и введена должность медицинской сестры по физиотерапии амбулаторно-диагностического отделения комплексной реабилитации (т.2, л.д. 35), от ДД.ММ.ГГГГ выведена должность медицинская сестра, уборщик служебных помещений, введены должности младшая медицинская сестра отделения комплексной реабилитации пациентов с нарушением функции центральной нервной системы, уборщик служебных помещений хозяйственный отдел (т.2, л.д. 34), от ДД.ММ.ГГГГ выведены должности медицинской сестры по медицинской реабилитации амбулаторно-диагностического отделения комплексной реабилитации, инженер - энергетик технического отдела, введены должности младшей медицинской сестры отделения комплексной реабилитации пациентов с нарушением функции центральной нервной системы, уборщик служебных помещений хозяйственного отдела.

Данные действия работодателя по изменению штатного расписания в связи с выводом из структуры организации должностей, в том числе истца после уведомления и осведомленности о наличии спора по данному факту суд правильно расценил, как подмену ответчиком процедуры сокращения должностей иной процедурой с целью избежать существенной финансовой нагрузки, связанной с выплатой причитающихся сумм работникам, увольняемым по соответствующему основанию и пришел к верному выводу о том, что в данном случае не имелось оснований для применения положений статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации к возникшим правоотношениям.

Являясь субъектом доказательственной деятельности, наделенным равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности процесса (часть 3 статья 123 Конституции Российской Федерации), ГБУЗ «СОРЦ» в нарушение части 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не представлено относимых и допустимых доказательств, достоверно свидетельствующих о том, что увольнение истца осуществлено правомерно.

Ссылка ответчика в апелляционной жалобе на то, что Положение № являлось предметом проверки и решением суда признано законным, выводы суда о нарушении порядка увольнения не опровергает, кроме того, апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Сахалинского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ по делу № приказ ГБУЗ «СОРЦ» от ДД.ММ.ГГГГ №-п «Об утверждении новой редакции Положения о выплатах стимулирующего характера работников ГБУЗ «СОРЦ» признан незаконным и подлежащим отмене.

Признавая незаконным приказ главного врача №-к от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении действия трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного с Ф.И.О.1 по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, суд исходил из того, что решение об увольнении принято истцом вынуждено, поскольку из ее пояснений следовало, что намерений прекращать трудовые отношения по внутреннему совместительству по собственной инициативе она не имела. Также суд принял во внимание, что при увольнении истца по данному основанию работодателем нарушены требования части 4 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации, гарантирующие право работника на отзыв своего заявления об увольнении, поскольку приказ об увольнении издан в день обращения с заявлением об увольнении – ДД.ММ.ГГГГ.

При приведенных выше нарушениях основания и порядка увольнения истца суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о незаконности увольнения Ф.И.О.1, в связи с чем, исходя из положений статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановил ее на работе в прежних должностях со следующего дня после даты увольнения.

Поскольку издание приказов, как актов распорядительного действия, так и их отмена, являются исключительной компетенцией работодателя, ввиду отсутствия у суда полномочий отменять локальные нормативные акты, принятые работодателем в пределах предоставленной ему трудовым законодательством компетенции, суд первой инстанции обоснованно отказал в удовлетворении требований об отмене приказов об увольнении.

Несогласие ответчика с выводом суда о восстановлении истца на работе в должности по внутреннему совместительству, подлежит отклонению.

Юридически значимыми и подлежащими оценке в данном случае являются действия работника при подаче заявления об увольнении по собственному желанию, обстоятельства, предшествующие подаче такого заявления, анализ содержания текста заявления, воля работника на прекращение трудовых отношений, действия работодателя по выяснению причин подачи заявления об увольнении по собственному желанию.

Из пояснений Ф.И.О.1 следует, что основанием обращения с заявлением об увольнении послужило то обстоятельство, что ДД.ММ.ГГГГ при ознакомлении с приказами об увольнении работник отдела кадров предложила написать заявление об увольнении по собственному желанию, обосновав тем, что для нее это наиболее выгодный вариант. При этом не разъяснила правовые последствия, а также, что после увольнения по основному месту работы на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации она сможет продолжить работу на 0,25 ставки по совместительству (т.2, л.д. 223-224).

Последовательность обстоятельств дела позволила суду первой инстанции прийти к правильному выводу об отсутствии у Ф.И.О.1 намерений уволиться, а также нарушении работодателем требований положений статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации.

Кроме того из содержания заявления истца об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ следует, что оно не содержит правовых оснований увольнения по собственному желанию (т.1, л.д. 186). Доказательств выяснения работодателем обстоятельств подачи Ф.И.О.1 заявления об увольнении, а равно оснований увольнения не представлено. В том виде, как сформулировано заявление, увольнение по собственному желанию нельзя признать правомерным.

Разрешая требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статьей 234 и 394 Трудового кодекса Российской Федерации, и установив, что незаконным увольнением нарушены трудовые права Ф.И.О.1, поскольку она лишена была возможности трудиться, пришел к выводу о возложении на работодателя обязанности по возмещению ей неполученного в результате незаконного увольнения заработка за все время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 670012,84, с учетом исключения суммы выходного пособия в размере 113464,68 рубля.

Установив факт нарушения трудовых прав истца, принимая во внимание характер нравственных страданий, объем нарушенных трудовых прав, степень вины работодателя, принципы разумности и справедливости, суд взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.

Несогласие ответчика в апелляционной жалобе с размером присужденной суммы компенсации морального вреда, не является основанием к отмене либо изменению решения суда, поскольку оценка характера и степени причиненного заявителю морального вреда произведена судом с учетом конкретных обстоятельств дела, степени физических и нравственных страданий истца, объема нарушений трудовых прав, а также степени вины работодателя.

Поскольку доводов о несогласии с взысканием в пользу Ф.И.О.1 среднего заработка за время вынужденного прогула и с размером взысканного заработка, распределением судебных расходов апелляционная жалоба не содержит, его законность и обоснованность в силу положений статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в данной части предметом проверки судебной коллегии не является, при этом оснований для выхода за пределы доводов апелляционной жалобы не имеется, судебная коллегия не усматривает оснований для проверки законности и обоснованности обжалуемого решения суда в указанной части.

Руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Южно-Сахалинского городского суда от 08 декабря 2025 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ГБУЗ «Сахалинский областной реабилитационный центр» - без удовлетворения.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в течение трех месяцев со дня изготовления мотивированного апелляционного определения в Девятый кассационный суд общей юрисдикции через суд первой инстанции.

Председательствующий О.В. Лаврова

Судьи О.В. Вишняков

М.А. Стародубцева

Мотивированное апелляционное определение составлено 12 мая 2026 года