Решение № 2-707/2026 2-707/2026~М-16/2026 М-16/2026 от 23 марта 2026 г. по делу № 2-707/2026

Дело № 2-707/2026

73RS0002-01-2026-000036-63


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Ульяновск 10 марта 2026 года

Засвияжский районный суд г. Ульяновска в составе судьи Веретенниковой Е.Ю.,

при секретаре Хаировой Д.Р.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к публичному акционерному обществу «Мегафон» о признании незаконным отказа в заключении трудового договора, возложении обязанности заключить трудовой договор, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, морального вреда,

установил:

ФИО2 обратился в суд с иском к публичному акционерному обществу «Мегафон» о признании незаконным отказа в заключении трудового договора, возложении обязанности заключить трудовой договор, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, морального вреда.

В обоснование требований указал, что на портале по поиску работы «HH.ru», размещалась вакансия «Специалист технической поддержки (удаленно)» по заявке ПАО «Мегафон». Адрес вакансии: https://krasnodar.Mi.ru/vacancy/127013927. В объявлении о вакансии был указан оклад 40 000 руб. + премия и совокупный доходы составляет от 58 000 рублей. ДД.ММ.ГГГГ истец был приглашен на собеседование в целях трудоустройства. Собеседование успешно прошел. ДД.ММ.ГГГГ истцом были предоставлены документы в целях трудоустройства на основании ст. 65 ТК РФ. Его документы были проверены и он приглашен на вакансию «Специалист технической поддержки (удаленно)». ДД.ММ.ГГГГ году, через портал государственных услуг были направлены документы для подписания. Изначально были направлены копии приказов по информационной безопасности. Данные документы истец подписал. В этот же день немного позднее были направлены на подписании документы для оформления трудовых отношений. Однако, в них уже были указаны иные условия, не те, что указаны в объявлении о вакансии и не обсуждалась: предлагалась всего лишь должность стажера с испытательным сроком в 3 недели, в которые истец должен проходить обучение. Истец откликался и проходил собеседование на должность «Специалист технической поддержки (удаленно)». При этом, это не ученический договор, в рамках которого истец получает квалификацию на основании гл. 32 ТК РФ. Это трудовой договор, который ответчик может расторгнуть, под любым предлогом через 3 недели, если посчитает, что истец не прошел обучение и не будет соответствовать критериям, указанным в Соглашении о прохождении испытательного срока к трудовому договору №/ПФ от ДД.ММ.ГГГГ. При этом критерии оцениваются по субъективному мнению ответчика и не подлежат объективной оценке. Невозможно объективно оценить мотивацию, доброжелательность, стрессоустойчивость, клиентоориентированность, коммуникабельность и т.<адрес> того, истец трудоустраивался в качестве технического специалиста, навыки продаж в его квалификацию не входят. Оклад согласно п.1.4. Трудового договора №/ПФ от ДД.ММ.ГГГГ составляет 23 100 рублей, а не 40 000 рублей, как было заявлено в объявлении и на собеседовании. Премия в силу п. 3 Соглашении о прохождении испытательного срока к трудовому договору №/ПФ от ДД.ММ.ГГГГ составляет всего 6 000 рублей, а не 18 000 рублей, как указано в объявлении. В силу п. 8.6 трудового договора все обещания по заработной плате теряют свою силу. Как это пояснялось в Телеграм-чате сотрудником работодателя такой оклад на время испытательного срока, а после его прохождения оклад и премия будет повышены, что противоречит ТК РФ. На истца в соответствии с п. 2.1.4, 2.1.4.1. Трудового договора также налагается обязанность предоставить ответчику в пользование личное оборудование: персональный компьютер/ноутбук; подключение к информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» и потребляемый трафик; USB-гарнитура с микрофоном; потребляемая электроэнергия; обязанность оплатить услуги авторизированного сервисного центра, в случае неисправности этого оборудования. И все эти обязательства компенсируется ответчиком всего лишь в размере 300 руб. в месяц на основании п. 4.4.1. трудового договора, которые не соответствуют рыночным ценам и тарифам. В случае неисправности личного оборудования истца на работника возлагается обязанность оплатить еще и период простоя. Таким образом, ответчик перекладывает все производственное и экономические издержки, а также предпринимательский риск на работника. Истец не согласился подписывать трудовой договор на таких кабальных условиях, попросил изменить условия трудового договор, поскольку они явно противоречат трудовому законодательству и ранее достигнутым договоренностям. Ему было отказано в заключении трудового договора, поскольку истец не согласился с данными условиями трудового договора и не предоставил свое личное оборудование для пользования ответчику в целях выполнениях трудовой функции. Истца удалили из рабочего чатов и перестали контактировать в целях трудоустройства. Считает, что ему было отказано в заключении трудового договора явно по имущественному положению. Посчитав, что трудовые права истца были нарушены, он обратился в Государственную инспекцию труда и Прокуратуру. ДД.ММ.ГГГГ поступил ответ ГИТ по <адрес> №- ОБ/Ю-5406-ОБ/570 от ДД.ММ.ГГГГ, сообщающий, что ГИТ не может провести проверку изложенных фактов, поскольку ответчик не предоставляет ответ на ее запрос. ДД.ММ.ГГГГ через портал «Госуслуги» пришел ответ Прокуратуры <адрес> №ж-2025/204-0034/0н4841-25 от ДД.ММ.ГГГГ с рекомендацией обратиться в суд для разрешения индивидуального трудового спора. В связи с тем, что истцу было незаконно отказано в приёме на работу и заключении трудового договора ДД.ММ.ГГГГ, образовался вынужденный прог<адрес> информации в объявлении о вакансии «Специалист технической поддержки (удаленно)» за выполняемую работу установлен должностной оклад в размере 40 000 рублей в месяц. Среднедневной заработок в ноябре 2025 г. = 2 105,26 руб. (должностной оклад руб.)/число рабочих дней в расчетном периоде (19 дн.)). Среднедневной заработок в декабре 2025 г. = 1 818,18 руб. (должностной оклад руб.)/число рабочих дней в расчетном периоде (22 дн.)). Время вынужденного прогула на дату подачи иска составляет.: за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ - 18 рабочих дней; за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ - 19 рабочих дня. Итоговый средний заработок за время вынужденного прогула составляет на ДД.ММ.ГГГГ: 72 380 руб. 19 коп. (37 894 руб. 74 коп. + 34 545 руб. 42 коп). В связи с тем, что по вине Ответчика, нарушившего мои трудовые права, необоснованно отказавшего истцу в заключение трудового договора он вынужден был тратить время и силы на обращение в государственные органы, участие в судебном процессе, что причинило ему моральные и нравственнее страдания, лишило права свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. На основании вышеизложенного, с учетом причиненных переживаний и стресса, считает уместным определить размер морального вреда, причиненного виновными действиями ответчика в размере 100 000 рублей. Просит суд признать отказ ПАО «МегаФон» в заключении трудового договора незаконным, обязать заключить трудовой договор с ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с трудовым законодательством РФ, взыскать компенсацию за время вынужденного прогула на момент вынесения решения судом, взыскать с ПАО «МегаФон» в пользу истца денежные средства в качестве компенсации морального вреда за незаконный отказ в заключении трудового договора в размере 100 000 рублей.

Судом к участию в деле в качестве третьего лица привлечена Государственная инспекция труда <адрес>.

Истец ФИО1 в судебном заседании на иске настаивал в полном объеме. Также указал, что в настоящее время трудоустроен с ДД.ММ.ГГГГ в ОГБУ «Агентство по развитию сельских территорий <адрес>» в должности главного специалиста отдела информационных технологий и защиты информации.

Представитель ответчика ПАО «Мегафон» в судебном заседании исковые требования не признала по доводам, изложенным в письменных возражениях. Дополнительно пояснила, что ПАО «Мегафон» трудовые права ФИО1 не нарушало, оснований для возмещения морального вреда истцу отсутствуют. До истца была доведена полная информация о порядке трудоустройства на собеседовании, предложено заключить трудовой договор на период обучения, однако истец сам отказался от его подписания.

Представитель третьего лица Государственная инспекция труда <адрес> в судебное заседание не явился, просил рассмотреть в свое отсутствие.

Суд в соответствии со ст. 167 ГПК РФ считает возможным рассмотреть дело при данной явке.

Суд, выслушав пояснения сторон, свидетелей, исследовав материалы настоящего гражданского дела, приходит к следующему.

Сторонам разъяснялась ст.56 ГПК РФ, в соответствии с которой каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Суд принимает решение по заявленным истцом требованиям. Однако суд может выйти за пределы заявленных требований в случаях, предусмотренных федеральным законом (ст. 196 ГПК РФ).

Как следует из ст. 1 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее по тексту - ГК РФ) субъекты гражданского права приобретают и осуществляют свои гражданские права своей волей и в своем интересе. Они свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора (ст. 421 ГК РФ).

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно ч. 1 ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором (абзацы второй, третий части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В случаях, когда Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, или соответствующим положениям профессиональных стандартов (часть 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Главой 11 Трудового кодекса Российской Федерации определены правила заключения трудового договора (статьи 63 - 71) и установлены гарантии при заключении трудового договора (статья 64).

В числе гарантий при заключении трудового договора - запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора (часть 1 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации).

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены названным Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (часть 3 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Нормам статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондируют требования статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации, определяющие гарантии при заключении трудового договора и устанавливающие запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно части 5 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Судом установлено, что на портале по поиску работы «HH.ru», размещалась вакансия «Специалист технической поддержки (удаленно)» ПАО «Мегафон».

Истец откликнулся на размещенную на сайте платформы онлайн-рекрутинга вакансию.

ДД.ММ.ГГГГ истец был приглашен на собеседование в целях трудоустройства. Собеседование проводилось в формате видеоконференции. Демонстрировалась презентация об условиях трудоустройства на должность стажера для целей обучения и дальнейшего трудоустройства на должность специалиста по дистанционному обслуживанию. Также доведена информация о характеристиках необходимого для использования оборудования, сведения о компенсации за его использование.

ДД.ММ.ГГГГ после прохождения собеседования истцом в адрес ответчика были предоставлены документы в целях трудоустройства.

ДД.ММ.ГГГГ истцу через портал государственных услуг были направлены документы для оформления трудовых отношений с ответчиком с целью их подписания, а именно трудовой договор о дистанционной работе на должность стажера по дистанционному обслуживанию, соглашение о прохождении испытательного срока.

Посчитав условия трудового договора об использовании в работе оборудования истца кабальными, указанную должность и размер оклада не соответствующими указанным в объявлении о размещении вакансии, истец отказался от заключения вышеуказанного трудового договора.

Обстоятельства доведения информации об условиях трудоустройства, прохождения обучения для получения необходимых навыков в работе на собеседовании всем откликнувшимся соискателям также подтвердила свидетель ФИО3

Отказ истца от заключения трудового договора, сообщение об этом в рабочем чате мессенджера Телеграмм, подтвердила свидетель ФИО4

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных Федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса).

Между тем, при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Из изложенных нормативных положений следует, что действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессиональных и квалификационных качеств.

С учетом вышеизложенного, суд приходит к выводу о том, что размещение вакансии на сайте платформы онлайн-рекрутинга, предложение заключить трудовой договор о дистанционной работе в должности стажера по дистанционному обслуживанию, в том числе с целью прохождения обучения необходимым навыкам работы в указанной должности специалиста по дистанционному обслуживанию, отказ истца от заключения трудового договора на данных условиях, не согласие истца с предложенными условиями трудоустройства, не является отказом ПАО «Мегафон» ФИО2 в приеме на работу.

Таким образом, оснований для удовлетворения исковых требований ФИО2 не имеется в полном объеме.

Руководствуясь стст. 194-199 ГПК РФ суд,

решил:

в удовлетворении исковых требований ФИО2 к публичному акционерному обществу «Мегафон» о признании незаконным отказа в заключении трудового договора, возложении обязанности заключить трудовой договор с ДД.ММ.ГГГГ, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, морального вреда - отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Ульяновского областного суда через Засвияжский районный суд <адрес> в течение одного месяца с даты его изготовления мотивированного решения.

Судья Е.Ю. Веретенникова

Мотивированное решение изготовлено 24.03.2026