Решение № 02-1884/2025 02-1884/2025~М-1354/2025 2-1884/2025 М-1354/2025 от 4 сентября 2025 г. по делу № 02-1884/2025

Дело №2-1884/2025

77RS0008-02-2025-003526-70


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

05 августа 2025 года адрес

Зеленоградский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Бабанюк Е.И.,

при секретаре судебного заседания фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к адрес о признании незаконным и отмене приказа о прекращении трудового договора, признании недействительной записи об увольнении, возложении обязанности выдать дубликат трудовой книжки, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

фио обратилась в суд с исковым заявлением к адрес о признании незаконным и отмене приказа о прекращении трудового договора, признании недействительной записи об увольнении, возложении обязанности выдать дубликат трудовой книжки, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Согласно исковому заявлению, 14 октября 2019 года между работодателем адрес и работником ФИО1 заключен трудовой договор №115/19, по условиям которого работник принят на должность старшего научного сотрудника. Трудовую деятельность работник осуществляла по месту фактического нахождения организации по адресу: адрес, адрес, отдел №20. По условиям договора заработная плата работника составляла сумма. С момента начала исполнения трудовых обязанностей никаких нареканий к работе со стороны работодателя истец не имела, взыскания не налагались, истец добросовестно исполняла возложенные на нее функции. На основании дополнительного соглашения №115/19/01/20 от 30 марта 2020 года к трудовому договору истца перевели на удаленную форму работы по ее месту жительства (пребывания), с сохранением прежнего режима работы, в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и баланса рабочего времени. Дополнительное соглашение действовало с 30 марта 2020 года по 30 июня 2020 года. Ввиду бушевавшей эпидемии короновируса истец находилась на удаленной форме работы вплоть до 11 января 2021 года, после чего продолжила работу в очном режиме до декабря 2024 года. Вместе с тем, в этот период работодатель позволял истцу трудиться удаленно, в связи с состоянием здоровья (в октябре-ноябре 2022 года, апреле и июле 2024 года). С сентября 2022 года по январь 2023 года у истца началось тяжелое, затяжное течение заболевания фронтит и бронхит, из-за необеспечения работодателем надлежащих условий труда в помещениях. Осенью 2023 года и зимой 2023-2024 годов ситуация повторилась. Имеющиеся у истца хронические заболевания обострились после смерти ее матери, с июля по декабрь 2024 года истец много болела, в больном состоянии выходила на работу в офис для выполнения трудовых функций, брала больничные, а потом снова выходила на работу не долечившись, и уходила на больничные. Состояние здоровья истца стремительно ухудшалось, для восстановления здоровья ей необходимо было сменить климатические условия, в связи, с чем было принято решение о смене места проживания на период зимы, весны. В декабре 2024 года истец, не выздоровев, с температурой, высоким давлением и кашлем, пришла в отдел кадров работодателя для получения документов, необходимых для изменения режима работы с очного на дистанционный. В заполненном заявлении истец просила перевести ее на удаленный режим работы с 14 февраля 2025 года по 04 июля 2025 года и отдала заявление начальнику отдела фио Позже фио подтвердил согласование с руководителем удаленного режима работы истца. С 13 января 2025 года по 13 февраля 2025 года включительно истец находилась в оплачиваемом ежегодном отпуске. 14 февраля 2025 года на электронную почту истца не поступило никакого перечня задач от руководства, в связи с этим, истец направила своим непосредственным руководителям посредством электронной почты письмо с напоминанием о согласованном для нее удаленном режиме работы и просьбой прислать рабочие задания. Позже истец узнала, что ее непосредственный начальник - начальник лаборатории 203 фио уволился, о чем работодатель не уведомил истца, чем нарушил ее трудовые права. 20 февраля 2025 года фио отрицал наличие заявления истца о переводе на дистанционную форму работы. Тогда же истец связалась с отделом кадров, где ей сообщили, что с 14 февраля 2025 года ей поставили прогулы. В последующем работодатель отрицал согласование ей дистанционной формы работы. В феврале 2025 года истец попросила оформить ей отпуск без сохранения заработной платы, однако, работодатель проигнорировал данную просьбу и потребовал уволиться по собственному желанию, оказывал психологическое давление, требовал написать заявление об увольнении по их образцу, угрожал увольнением за прогулы и, требуя срочно выплатить ипотечные компенсации в размере сумма. В связи со сложившимися обстоятельствами истец потребовала от работодателя уволить ее с 14 февраля 2025 года ввиду переезда по состоянию здоровья, однако, работодатель проигнорировал ее требование. После длительных переговоров, не придя к единому мнению, работодатель в нарушение законодательства направил ей на электронную почту уведомление от 20 марта 2025 года о расторжении с 19 марта 2025 года трудового договора по подп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за совершение однократного грубого нарушения трудовых обязанностей - прогула. Вместе с тем, работодателем не был составлен акт об отсутствии работника на рабочем месте, истец не была с ним ознакомлена, служебная проверка в отношении истца не проводилась. Приказ об увольнении и трудовую книжку истец не получила. С увольнением истец категорически не согласна, работодатель не предпринимал никаких действий для сохранения трудовых отношений с истцом. Отсутствие на рабочем месте по уважительной причине не является прогулом. Незаконными действиями работодателя истцу причинены моральные страдания, компенсация которых оценивается истцом в сумма.

На основании изложенного, истец просила суд признать незаконным и отменить приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с истцом, признать недействительной запись об увольнении от 19 марта 2025 года, обязать ответчика выдать истцу дубликат трудовой книжки с переносом всех произведенных в ней записей, за исключением записи от 19 марта 2025 года, признанной недействительной, внеся в трудовую книжку новую запись об увольнении истца по инициативе работника, в связи с переездом по состоянию здоровья, взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма и компенсацию морального вреда в размере сумма.

В судебном заседании 05 августа 2025 года представителем истца ФИО2 уточнены исковые требования истца: признать незаконным и отменить приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с истцом, признать недействительной запись об увольнении от 19 марта 2025 года, обязать ответчика выдать истцу дубликат трудовой книжки с переносом всех произведенных в ней записей, за исключением записи от 19 марта 2025 года, признанной недействительной, внеся в трудовую книжку новую запись об увольнении истца по уважительным причинам, в связи с переездом по состоянию здоровья, взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма и компенсацию морального вреда в размере сумма.

Истец фио в судебное заседание по делу не явилась, обеспечила явку своего представителя ФИО2, которая поддержала требования уточненного искового заявления, настаивала на незаконности увольнения истца за совершение дисциплинарного проступка - прогула, поскольку истец отсутствовала на рабочем месте по уважительной причине, в связи с невозможностью продолжать работу в очной форме по причине переезда по состоянию здоровья; ответчиком допущены существенные нарушения процедуры увольнения: истец не ознакомлена с приказом об увольнении, актами отсутствия на рабочем месте, не получена трудовая книжка; пояснила, что с 27 декабря 2024 года по настоящее время находится на адрес.

Представитель ответчика адрес - фио в судебном заседании возражал относительно удовлетворения требований истца, настаивал на том, что процедура увольнения истца проведена работодателем без нарушения требований ТК РФ, истец уволена по причине прогула, дополнительное соглашение о дистанционной форме работы с 14 февраля 2025 года с работником не заключалось.

Привлеченная к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных исковых требований относительно предмета спора, Государственная инспекция труда в адрес явку своего представителя в судебное заседание не обеспечила, о назначенном слушании извещалась судом в установленном законом порядке, ходатайства/заявления суду не представила.

Руководствуясь требованиями ст.167 ГПК РФ, суд определил рассмотреть дело при данной явке.

Выслушав позиции сторон, исследовав материалы гражданского дела, представленные доказательства, суд пришел к выводу, что исковое заявление ФИО1 к адрес о признании незаконным и отмене приказа о прекращении трудового договора, признании недействительной записи об увольнении, возложении обязанности выдать дубликат трудовой книжки, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда не подлежит удовлетворению.

В соответствии с положениями ст.ст.12,56 ГПК РФ, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Статьей 15 ТК РФ установлено, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом (ч.1 ст.16 ТК РФ).

Основные права и обязанности работника и работодателя изложены в ст.ст.21 и 22 ТК РФ.

В соответствии с ч.ч.1,2 ст.312.1 ТК РФ, дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования.

Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

Согласно п.23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Судом в ходе разбирательства установлено, что 14 октября 2019 года между работодателем адрес и работником ФИО1 заключен трудовой договор №115/19 (т.2, л.д.8-12).

По условиям трудового договора истец принята на должность старшего научного сотрудника в отдел №20.

В соответствии с п.1.1 договора, истец принимается на работу по адресу: адрес, адрес.

Трудовой договор заключен на неопределенный срок (п.1.4).

Ежемесячный должностной оклад работника установлен в размере сумма (п.4.1 договора).

Согласно п.5.1 договора, режим работы определен в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и баланса рабочего времени.

Пунктом 5.1 правил внутреннего трудового распорядка для работников адрес устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными днями. Время начала и окончания работы и перерыва для питания устанавливается следующее: начало работы: 08 ч. 30 мин., перерыв на обед: с 12 ч. 00 мин. до 13 ч. 00 мин., окончание работы: 18 ч. 00 мин. В пятницу начало работы: 08 ч. 30 мин., окончание работы – 14 ч. 30 мин. без перерыва на обед.

Пунктом 2 приказа генерального директора адрес от 20 декабря 2018 №332 установлено исчислять норму рабочего времени в 2019 году по расчётному графику 50-дневной рабочей недели с двумя выходными – суббота и воскресенье. Начало рабочего дня – 08 ч. 30 мин., обеденный перерыв с 12 ч. 00 мин. до 13 ч. 00 мин., окончание рабочего дня 18 ч. 00 мин., в пятницу окончание рабочего дня – 15 ч. 00 мин. (с перерывом для отдыха и питания с 12 ч. 00 мин. до 12 ч. 30 мин.

Пунктом 1.1 приказа генерального директора адрес от 13 декабря 2024 года №459 установлено исчислять норму рабочего времени в 2025 году по расчётному графику 50-дневной рабочей недели с двумя выходными – суббота и воскресенье. Начало рабочего дня – 08 ч. 30 мин., обеденный перерыв с 12 ч. 00 мин. до 13 ч. 00 мин., окончание рабочего дня 18 ч. 00 мин., в пятницу окончание рабочего дня – 15 ч. 00 мин. (с перерывом для отдыха и питания с 12 ч. 00 мин. до 12 ч. 30 мин.

Согласно п.6.1 договора, условия труда на рабочем месте истца на основании отчета о проведении специальной оценки условий труда от 21 февраля 2019 года относятся к допустимым (2 класс). Выполняемая истцом работа по договору не относится к работе с тяжелыми, вредными и (и) или опасными условиями труда.

30 марта 2020 года между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение к трудовому договору №115/19/01/20, в соответствии с которым истец переведена на удаленный режим работы на период с 30 арта 2020 года по 30 июня 2020 года (т.2, л.д.14).

17 ноября 2021 года между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение к трудовому договору №115/19/01/21, в соответствии с которым раздел 7 договора дополнен пунктами 7.3, 7.4, 7.5, 7.6, предусмотрена возможность предоставления истцу компенсации затрат на погашение процентов по кредитному договору от 22 марта 2021 года №94899023, пунктом 7.4 – обязанность истца отработать 5 лет после окончания выплаты ответчиком процентов по кредиту, п.7.5 – обязанность истца возместить ответчику, по установленной формуле, затраты на погашение процентов по кредитному договору, в случае увольнения истца без уважительной причины, п.7.6 – право ответчика, в определенных случаях, в одностороннем порядке расторгнуть вышеуказанное дополнительное соглашение (т.2, л.д.16-17).

01 ноября 2022 года между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение к трудовому договору №115/19/01/22, в соответствии с которым истец переводится на дистанционную (удаленную) работу временно с 01 ноября 2022 года по 30 ноября 2022 года на периодической основе при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и на стационарном рабочем месте. Пунктом 4 вышеуказанного дополнительного соглашения истец и ответчик для выполнения трудовой функции и осуществления взаимодействия согласовали использование, в т.ч. сети «Интернет» и мобильной связи с данными истца и ответчика соответственно соглашению (т.2, л.д.18-19).

04 сентября 2023 года между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение к трудовому договору №115/19/01/2023, в соответствии с которым истцу на период с 04 апреля 2023 года по 29 декабря 2023 года устанавливается неполное рабочее время: 30 часов в неделю с установленным вышеуказанным дополнительным соглашением режимом работы (т.2, л.д.20).

09 января 2024 года между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение к трудовому договору №115/19/01/2023, в соответствии с которым истцу на период с 09 января 2024 года по 28 декабря 2024 года устанавливается неполное рабочее время: 30 часов в неделю с установленным вышеуказанным дополнительным соглашением режимом работы (т.2, л.д.21).

16 декабря 2024 года истец предоставила ответчику заявление о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, продолжительностью 32 календарных дня, с 13 января 2025 года по 13 февраля 2025 года, в связи, с чем работодателем издан приказ №1522 от 23 декабря 2024 года о предоставлении отпуска работнику на период с 13 января 2025 года по 13 февраля 2025 года, с которым истец ознакомлена 23 декабря 2024 года (т.2, л.д.50).

Таким образом, первым рабочим днём истца после отпуска являлось 14 февраля 2025 года.

Однако, 14 февраля 2025 года истец на работу не вышла, о причинах своего отсутствия работодателю не сообщила, о чем в этот же день составлен акт об отсутствии на рабочем месте (т.2, л.д.35).

В дальнейшем в период с 17 февраля 2025 года по 18 марта 2025 года работник также не вышла рабочее место, о причинах своего отсутствия работодателю не сообщила, что подтверждается актами об отсутствии на рабочем месте, составленными табельщиком фио, начальником отдела кадров фио и начальником отдела №20 фио (т.2, л.д.36-40).

03 марта 2025 года, в связи с отсутствием работника на рабочем месте по неустановленной причине, работодателем на электронную почту работника направлено уведомление №8-у о необходимости явки на работу и предоставлении объяснений (т.2, л.д.54).

Частями 1 и 3 ст.80 ТК РФ установлено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Согласно п.п.5,7 ст.83 ТК РФ, трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

- признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

- наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а также призыв работодателя - физического лица или работодателя, являющегося единственным учредителем (участником) юридического лица, одновременно обладающего полномочиями единоличного исполнительного органа этого юридического лица, на военную службу по мобилизации, объявленной Президентом Российской Федерации, или направление на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации, объявленной Президентом Российской Федерации (в случае, если такой работодатель на период прохождения им военной службы по мобилизации или службы в войсках национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации не уполномочил другое лицо на осуществление своих прав и исполнение своих обязанностей в качестве работодателя).

05 марта 2025 года работник направил в адрес работодателя электронной почтой заявление об увольнении, в связи с невозможностью продолжения работы в прежнем режиме по трудовому договору по состоянию здоровья и в связи с переездом по состоянию здоровья в благоприятные климатические условия, и письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте (т.2, л.д.41-49).

В указанном заявлении содержится указание на направление уведомлений на адрес электронной почты: s-evgeniya@mail.ru.

Уведомлением №9-у от 14 марта 2025 года, направленным работодателем на электронную почту работника, истцу разъяснено, что уволить её по состоянию здоровья невозможно, в связи с отсутствием документов, подтверждающих нетрудоспособность (т.2, л.д.55,60).

18 марта 2025 года начальником отдела №20 фио составлена докладная записка о прогуле ФИО1 работы в период с 14 февраля 2025 года по 18 марта 2025 года (т.2, л.д.53).

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в частности: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ).

Согласно п.п.38,39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

19 марта 2025 года работодателем издан приказ №94К о прекращении (расторжении) с 19 марта 2025 года трудового договора с ФИО1 на основании подп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - прогулом. Тогда же истец уведомлена работодателем об увольнении (т.2, л.д.51,56,62).

20 марта 2025 года работодатель направил истцу на электронную почту уведомление №11-у о необходимости получения трудовой книжки или дачи согласия на отправление трудовой книжки почтой (т.2, л.д.57,63).

Разрешая сложившийся спор, суд пришел к следующим выводам.

Принятие решения о переводе работника на дистанционную работу относится исключительно к компетенции работодателя и принимается с учетом характера должностных обязанностей работника и возможности предоставить такую работу.

Достоверные доказательства подачи работником работодателю в декабре 2024 года заявления о переводе на удаленную форму работы в материалах дела отсутствуют.

Работник, не убедившись в принятии работодателем решения о переводе ее на дистанционную форму работы, не подписав дополнительное соглашение по данному поводу, и не выйдя по завершении отпуска на работу, самостоятельно несет ответственность за наступившие последствия.

В соответствии со ст.76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить работника от работы при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.

Медицинское заключение о признании работника полностью неспособным к трудовой деятельности выдается в соответствии с Приказом Минздрава России от 05 мая 2016 года №282н "Об утверждении Порядка проведения экспертизы профессиональной пригодности и формы медицинского заключения о пригодности или непригодности к выполнению отдельных видов работ" (далее - Порядок).

Согласно п.2 Порядка, экспертиза профессиональной пригодности проводится по результатам предварительных медицинских осмотров и периодических медицинских осмотров (далее - обязательный медицинский осмотр) в отношении работников, у которых при проведении обязательного медицинского осмотра выявлены медицинские противопоказания к осуществлению отдельных видов работ.

Пунктом 3 Порядка установлено, что экспертиза профессиональной пригодности проводится в медицинской организации или структурном подразделении медицинской организации либо иной организации независимо от организационно-правовой формы, имеющей лицензию на осуществление медицинской деятельности по экспертизе профессиональной пригодности.

В соответствии с п.8 Порядка, врачебная комиссия медицинской организации на основании результатов обязательного медицинского осмотра выносит одно из следующих решений о признании работника: пригодным по состоянию здоровья к выполнению отдельных видов работ; временно непригодным по состоянию здоровья к выполнению отдельных видов работ; постоянно непригодным по состоянию здоровья к выполнению отдельных видов работ.

В случае вынесения решения о временной непригодности по состоянию здоровья к выполнению отдельных видов работ указывается обоснование данного решения и сроки временной непригодности с рекомендациями о проведении дополнительных исследований (лабораторных, инструментальных исследований) и (или) соответствующего лечения.

Окончательное решение выносится комиссией после представления результатов проведенных исследований и (или) лечения.

Истец экспертизу профессиональной пригодности в установленном Порядке не проходила, соответствующее медицинское заключение работодателю не предоставила.

Наличие у истца заболеваний, которые подтверждаются предоставленными медицинскими документами, не свидетельствует о невозможности исполнения работником трудовой функции, в соответствии с трудовым договором.

Медицинское заключение о признании работника полностью неспособным к трудовой деятельности в материалы дела и работодателю истцом не представлено, поэтому у работодателя отсутствовала обязанность по прекращению трудового договора по основанию, предусмотренному п.5 ст.83 ТК РФ.

Истец в ходе разбирательства не отрицала факт отсутствия на работе в период с 14 февраля 2025 года по 18 марта 2025 года.

Уважительные причины для невыхода на работу у работника в период с 14 февраля 2025 года по 18 марта 2025 года отсутствовали.

Просьбу об увольнении по собственному желанию заявление истца от 05 марта 2025 года, направленное работодателю электронной почтой, не содержит.

Довод представителя истца о необходимости применения в данном случае положений п.7 ст.83 ТК РФ отклоняется судом, поскольку переезд истца в ОАЭ и наличие у нее заболеваний не являются чрезвычайными обстоятельствами, в том смысле, который заложен в них п.7 ст.83 ТК РФ.

Истец, не предоставивший доказательств уважительности причин невыхода на работу в период с 14 февраля 2025 года по 18 марта 2025 года, совершил грубое нарушение трудовых обязанностей в виде прогула, что является основанием для прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

адрес ст.84.1 ТК РФ порядок оформления прекращения трудового договора соблюден работодателем.

Работодатель затребовал у работника письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте.

Возможности ознакомить работника с приказом о прекращении трудового договора работодатель не имел, ввиду отсутствия истца на адрес, поэтому посредством электронной почты истцу направлено уведомление об увольнении с приложенным приказом об увольнении.

В день увольнения работодатель произвел полный расчет с работником, что подтверждается представленными ответчиком расчетными листками и не оспаривалось истцом.

В связи с невозможностью выдать работнику трудовую книжку, истцу посредством электронной почты направлено уведомление о необходимости получить трудовую книжку или дать согласие на направление ее почтовым отправлением.

Учитывая изложенное, суд считает, что работодатель при оформлении прекращения трудового договора с истцом, не допустил нарушений.

С учетом изложенного, у суда отсутствуют основания для признания незаконным и отмены приказа ответчика о прекращении трудового договора, признания недействительной записи об увольнении в трудовой книжке, возложения обязанности выдать дубликат трудовой книжки с переносом всех произведенных в ней записей, за исключением записи от 19 марта 2025 года, признанной недействительной, внесении в трудовую книжку новой запись об увольнении истца по инициативе работника, в связи с переездом по состоянию здоровья.

В силу ст.237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку в ходе рассмотрения дела судом не установлено, что ответчик при увольнении истца нарушил его права и законные интересы, оснований для взыскания с ответчика среднего заработка и компенсации морального вреда не имеется.

Таким образом, суд в полном объеме отказывает истцу в удовлетворении искового заявления.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении искового заявления ФИО1 к адрес о признании незаконным и отмене приказа о прекращении трудового договора, признании недействительной записи об увольнении, возложении обязанности выдать дубликат трудовой книжки, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, - отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Зеленоградский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 05 сентября 2025 года.

Судья Е.И. Бабанюк