Решение № 2-6244/2023 2-6244/2023~М-3829/2023 М-3829/2023 от 12 июля 2023 г. по делу № 2-6244/2023

Дело № 2-6244/2023

45RS0026-01-2023-005421-69


РЕШЕНИЕ (заочное)

Именем Российской Федерации

12.07.2023 г. Курган

Курганский городской суд Курганской области

в составе председательствующего судьи Киселёвой А.В.,

с участием прокурора Шведкиной О.В.,

при помощнике судьи Царевой А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Скала» о восстановлении на работе, признании записи в трудовой книжке недействительной, оплаты вынужденного прогула, взыскании денежных средств за вынужденный простой, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Скала» о восстановлении на работе, признании записи в трудовой книжке недействительной, оплаты вынужденного прогула, взыскании денежных средств за вынужденный простой, компенсации морального вреда. В обоснование иска указал, что 01.02.2023 был принят на работу в ООО «Скала» на должность сотрудника дорожной службы. В период работы нареканий в адрес истца относительно исполнения должностных обязанностей не поступало, взысканий за нарушение трудовой дисциплины за весь период работы не имел. 23.03.2023 истец был уволен по основаниям, предусмотренным пп. «а» п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ согласно приказу № от 23.03.2023 за прогул. С приказом об увольнении истец ознакомлен 03.04.2023, в день увольнения и по настоящее время окончательный расчет с истцом не произведен. Считает увольнение незаконным, поскольку 10.03.2023 (в день прогула) он находился в офисе ООО «Скала» по адресу: <адрес> знакомился с нормативными документами, с которыми работодатель должен был ознакомить истца еще в день трудоустройства: должностная инструкция, правила внутреннего трудового распорядка, инструкция по охране труда для проведения вводного инструктажа.

Просит суд восстановить его на работе в ООО «Скала» в должности сотрудника дорожной службы с 24.03.2023, запись № в электронной трудовой книжке от 23.03.2023 об увольнении по основаниям, предусмотренным пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признать незаконной и недействительной. Взыскать с ООО «Скала» в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 24.03.2023 по день восстановления на работе, 2/3 среднего заработка за время вынужденного простоя по вине работодателя в период с 01.02.2023 по 23.03.2023, компенсацию морального вреда в размере 100000 руб.

В судебном заседании истец ФИО1 на заявленных требованиях с учетом дополнительных требований настаивал по доводам, изложенным в иске.

Представитель ответчика ООО «Скала» в судебное заседание не явился, извещался надлежащим образом, о причинах неявки суд не уведомил.

Суд определил рассмотреть дело в порядке заочного производства в соответствии с положениями главы 22 ГПК РФ.

Из материалов дела следует, что 01.02.2023 между ООО «Скала» в лице директора ФИО14 и ФИО1 заключен трудовой договор №, в соответствии с которым работник ФИО1 обязуется в интересах, под управлением и контролем работодателя ООО «Скала» выполнять обязанности в должности сотрудника дорожной службы, а работодатель обязуется обеспечивать работнику необходимые условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, а также своевременную и полную выплату заработной платы. Работнику установлен испытательный срок – 3 месяца с даты начала работы.

Согласно п. 3 договора работнику установлен режим работы с оплатой пропорционально отработанному времени, 5 дневная рабочая неделя продолжительностью. 40 часов, выходные дни суббота, воскресенье.

Пунктом 4 договора работнику установлен оклад в соответствии с занимаемой должностью, согласно штатному расписанию, районный коэффициент к зарплате в размере 1,15 %. Оплата труда производится пропорционально отработанному времени.

16.02.2023 в адрес ФИО1 от ООО «Скала» направлено уведомление о необходимости предоставить объяснения причины невыхода на работу с 03.02.2023 в срок до 22.02.2023.

20.02.2023 ФИО1 представлена объяснительная.

09.03.2023 в адрес ФИО1 от ООО «Скала» направлено уведомление о необходимости выйти на работу 10.03.2023 в 09-00 час.

10.03.2023 комиссией в составе заместителя директора ООО «Скала» ФИО5, сотрудников дорожной службы ФИО6, ФИО7, ФИО8 составлен акт о прогуле (отсутствии на рабочем месте) 10.03.2023 сотрудника дорожной ФИО1 Подпись ФИО1 в акте отсутствует.

13.03.2023 в адрес ФИО1 от ООО «Скала» направлено уведомление о необходимости предоставить объяснения причины невыхода на работу 10.03.2023.

20.03.2023 ФИО1 представлено объяснение на имя директора ООО «Скала», в котором он указал, что 10.03.2023 прибыл в офис ООО «Скала» к 09-00 час., знакомился с документацией, с которой его должны были ознакомить в день трудоустройства. Из-за возникшего конфликта с ФИО13. он покинул помещение офиса и продолжил ознакомление в машине. Кроме того им было написано заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на 10.03.2023 с 13-00 час. до 17-00 час.

23.03.2023 в адрес ФИО1 от ООО «Скала» направлено уведомление о прекращении трудовых отношений 23.03.2023 на основании приказа № от 23.03.2023.

Считая увольнение незаконным, ФИО1 обратился в суд с настоящим иском.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве основного принципа правового регулирования трудовых отношений называет обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 ТК Российской Федерации).

Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК Российской Федерации).

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 192 ТК Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК Российской Федерации.

Согласно указанной норме права до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК Российской Федерации.

Так, подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.02.2009 № 75-0-0, от 24.09.2012 № 1793-0, от 24.06.2014 № 1288-0, от 23.06.2015 № 1243-0, от 26.01.2017 № 33-0 и др.).

В п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК Российской Федерации»).

В силу ст. 46 (ч 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 (п. 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 (п. 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абз. 1, 2, 3, 4 п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК Российской Федерации»).

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

В силу ч. 2 ст. 56 ГПК Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

В силу распределения бремени доказывания, обязанность доказать законность увольнения лежит на работодателе.

Однако бесспорных доказательств совершения ФИО1 10.03.2023 прогула со стороны ответчика в ходе рассмотрения дела не предоставлено.

Допрошенный в судебной заседании свидетель ФИО10 пояснил, что в феврале 2023 года был трудоустроен в ООО «Скала» дорожным рабочим, в обязанности входило очистка мостов от снега и наледи, с ним заключался трудовой договор, определенного графика работы не было, пояснили, что на работу нужно выходить, когда есть необходимость в этом, обещали заработную плату в размере 30000 руб. По просьбе начальника Евгения все сотрудники подписали заявления на отпуск без сохранения заработной платы без указания даты. ФИО1 отказался подписать указанное заявление. Начальник сказал, что если ФИО1 откажется писать такое заявление, его уволят. Обстоятельства увольнения ФИО1 ему неизвестны.

Свидетель ФИО11 в судебном заседании пояснил, что в феврале 2023 года вместе с ФИО10, ФИО1 был трудоустроен в ООО «Скала». Они занимались очисткой мостов, он был руководителем бригады. На работу выходили по необходимости, он на автомобиле собирал рабочих, привозил их к офису, после чего ехали на работу. В офисе место для нахождения работников отсутствовало, в офисе они никогда не находились, собирались около офиса. После очистки мостов их отправили в отпуск без сохранения заработной платы и заставили написать об этом заявления. Позже вызвали и предложили написать заявления на увольнение без указания даты. ФИО1 отказался писать заявление на отпуск без содержания.

В силу требований ч. 1 ст. 394 ТК Российской Федерации, разъяснений, содержащихся в п. 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК Российской Федерации» в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Установленные обстоятельства являются основанием для восстановления ФИО1 на работе в прежней должности сотрудника дорожной службы. Поскольку последним рабочим днем истца был 23.03.2023, восстановлению на работе он подлежит с 24.03.2023.

В соответствии с п. 18 Приказа Минтруда России от 19.05.2021 № 320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек» при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий подпункт, пункт части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации либо иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные законодательством Российской Федерации.

На основании п. 24 указанного Приказа Минтруда России недействительными признаются записи, внесенные в трудовую книжку лиц, освобожденных от работы (должности) в связи с незаконным осуждением либо отстраненных от должности в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности, установленными соответственно оправдательным приговором либо постановлением (определением) о прекращении уголовного дела за отсутствием события преступления, за отсутствием в деянии состава преступления или за недоказанностью их участия в совершении преступления.

Требования истца о признании записи № в электронной трудовой книжке ФИО1 от 23.03.2023 об увольнении по основаниям, предусмотренным пп. «а» п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконной и недействительной удовлетворению не подлежат, поскольку основания для признания записи в трудовой книжке недействительной установлены п. 24 Приказа Минтруда России. Такое основание как признание увольнения незаконным, восстановление на работе, для признания записи незаконной, недействительной отсутствует.

Согласно ч. 2 ст. 394 ТК Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК Российской Федерации).

В силу п. 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК Российской Федерации.

В соответствии с ч. 3 ст. 139 ТК Российской Федерации при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Порядок расчета среднего дневного заработка определен Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922.

Расчет суммы среднего заработка за время вынужденного прогула произведен судом исходя из размера заработной платы в соответствии с условиями трудового договора и расчетных листов, представленных истцом. Так, в трудовом договоре (п. 4) указано, что заработная плата состоит из оклада в соответствии с занимаемой должностью и районного коэффициента к зарплате в размере 1,15%.

Из расчетных листков за февраль 2023 года, за март 2023 года следует, что оклад истца составляет 20000 руб., иных достоверных сведений о размере заработной платы сторонами не представлено. В связи с изложенным, суд приходит к выводу о том, что ежемесячный размер заработной платы истца с учетом уральского коэффициента составляет 23000 руб. (20000 руб. + 15%).

Таким образом, средний размер ежедневного заработка составит 766 руб.

Период вынужденного прогула истца составил 110 дней (с 24.03.2023 по 12.07.2023).

С учетом размера среднедневного заработка и количества дней вынужденного прогула размер заработной платы за время вынужденного прогула составит 84260 руб.

Согласно абз. 2 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Поскольку суд пришел к выводу о незаконности увольнения истца и восстановлении на его работе, суд приходит к выводу о взыскании в пользу истца заработка за период вынужденного прогула с 24.03.2023 по день вынесения судом решения 12.07.2023 в размере 84260 руб.

В соответствии с ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

В силу ч. 1 ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

В соответствии с ч. 1 ст. 155 Трудового кодекса Российской Федерации при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

В ходе рассмотрения дела суду не было представлено достаточных и допустимых доказательств наличия простоя в оспариваемый период в том понимании, в котором он определен в ст. 72.2 ТК РФ, а также доказательства того, что между истцом и работодателем было достигнуто соглашение в порядке, определенном трудовым законодательством, об изменении оплаты труда в спорный период.

Учитывая изложенное, суд не усматривает основания для удовлетворения требований истца о взыскании оплаты вынужденного простоя.

В силу положений п. 1 ст. 237 ТК Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Пунктом 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК Российской Федерации» предусмотрено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая обстоятельства дела, характер нарушений прав истца со стороны ответчика, суд приходит к выводу о взыскании в пользу ФИО1 с ООО «Скала» компенсации морального вреда в размере 10 000 руб.

В силу ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета муниципального образования город Курган подлежит взысканию государственная пошлина в размере 3027,80 руб.

Руководствуясь ст. ст. 194 – 199, гл. 22 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Иск удовлетворить частично.

Восстановить ФИО1 ФИО15 на работе в должности сотрудника дорожной службы в ООО «Скала» с 24.03.2023.

Взыскать с ООО «Скала» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 ФИО16 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 84260 руб., компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей, в удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «Скала» (ИНН <***>) в доход муниципального образования город Курган государственную пошлину в размере 3027,8 руб.

Решение в части восстановления ФИО1 ФИО17 на работе подлежит немедленному исполнению.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

С мотивированным решением суда стороны вправе ознакомиться 19.07.2023 года в 16 час. 40 мин.

Судья А.В. Киселёва

Мотивированное решение изготовлено 25.07.2023.