Решение № 2-245/2019 2-245/2019~М-234/2019 М-234/2019 от 16 июля 2019 г. по делу № 2-245/2019

Гражданское дело № 2-245/2019

УИД 28RS0012-01-2019-000343-13


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

16 июля 2019 года п. Магдагачи

Амурской области

Магдагачинский районный суд Амурской области в составе: председательствующего судьи BE. ФИО7,

при секретаре Моисеенко Е.А.,

с участием:

истицы - ФИО3, ответчика - ФИО4,

третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета иска ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к ФИО4 о признании отношений трудовыми, взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО3 исковые требования обосновывает следующим.

Она ранее имела свой бизнес в <адрес>, который заключался в кормлении детей в школьных столовых <адрес>.

В марте 2016 года ФИО4 уволили <данные изъяты> и она взяла его к себе в бизнес.

В период с 1 сентября 2016 года по 1 ноября 2017 года они с ФИО4 вели совместный бизнес. Офис находился а пос. Магдагачи по ул. К. М. -17. Она работала в должности начальника и кассира.

В её трудовые обязанности входило ведение кассовых отчетов, сбор выручки со школ № 1,2 и 3 ( повара школ сдавали ей после работы выручку), руководство персоналом, ведение занятий по техминимуму. ФИО6 работал водителем, экспедитором (поставщиком товара). Также у них был бухгалтер и кладовщик. Совместно с ФИО6 они решали кадровые вопросы их бизнеса, финансовые вопросы, а также вопросы по закупке товаров в столовые и магазин. Поскольку у неё имелся перед поставщиками долг в размере 630 000 рублей, ФИО4 предложил ей заключить договоры на питание в школьных столовых на имя его жены ФИО1, у него для этого имелись все документы. Действовал он от имени своей жены по доверенности. Сама ФИО1 находилась в <адрес> и в их бизнесе не участвовала, только формально все документы были оформлены на неё. Она познакомила ФИО4 с начальником отдела образования Магдагачинского района и объяснила ей, что они будут работать по-прежнему. Когда ФИО6 узнал все тонкости работы, он постепенно забрал у неё ведение кассы. С января 2017 года он сам стал забирать выручку из школ, а ей начал выплачивать заработную плату. К сентябрю 2017 года ФИО4 полностью забрал в свои руки всю выручку, финансовые движения по их совместному бизнесу(наличный и безналичный расчеты). После этого она ушла с работы и попросила ФИО6 заплатить ей зарплату за сентябрь и октябрь месяцы 2017 года, Он отказал в выплате. После этого у неё резко ухудшилось здоровье, у неё появились постоянные головокружения, головные боли, давление.

ФИО3 просит отношения, возникшие между ней и ФИО4, признать трудовыми.

Взыскать с ФИО4 в её пользу невыплаченную зарплату за сентябрь и октябрь месяцы 2017 года в размере <данные изъяты>, а также компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей.

Истица ФИО3 в судебном заседании пояснила, что её бизнес был оформлен в виде <данные изъяты>, она являлась директором <данные изъяты> до 1 января 2017 года. С 1 января 2017 года все учредительные документы были переоформлены на ИП ФИО1, но от её имени по доверенности действовал ФИО4. С ней трудовой договор ни ФИО1 ни ФИО4 не заключали, приказ о приеме её на работу не издавался, трудовую книжку ФИО4 она не передавала. Она как работала начальником и кассиром, так и продолжала работать при ФИО4, когда он забрал её бизнес. ФИО1 в бизнесе не участвовала, она жила в <адрес>. ФИО3 считает, что по её иску надлежащим ответчиком является ФИО4, а не ФИО1 и на замену ответчика ФИО4 на ответчика ФИО1 не согласна. Помещения под столовые в школах № в <адрес> были арендованы на имя ФИО1 с 1 сентября 2016 года. Её зарплата, когда она работала у ФИО4 составляла 12 500 рублей.

Ранее она не обращалась в суд, поскольку плохо себя чувствовала, постоянно болела. Так в декабре 2017 года и в марте 2018 года она проходила лечение в больнице, ей ставили капельницы. Ей сказали, что срок давности для обращения в суд составляет три года, поэтому она не торопилась обращаться в суд.

Ответчик ФИО4 в судебном заседании иск не признал. Считает, что он не является надлежащим ответчиком. Бизнесом в пос. Магдагачи он занимался по доверенности от своей бывшей жены ФИО1. ФИО3 у него никогда не работала, у неё было свое предприятие-<данные изъяты>. Никакой зарплаты он ФИО3 никогда не выплачивал и ничего ей не должен. С января 2017 года <данные изъяты> прекратило работу. ФИО4 просил суд применить последствия пропуска ФИО3 срока исковой давности для обращения в суд.

Третье лицо ФИО1 исковые требования ФИО3 поддержала. Суду пояснила, что в январе 2016 года она вступила в брак с ФИО4. Семейные отношения были нормальными. ДД.ММ.ГГГГ у них родилась дочь. В мае 2016 года ФИО4 уволился <данные изъяты> на пенсию. Он предложил ей организовать бизнес, которым он будет заниматься самостоятельно, а ей предложил зарегистрироваться в качестве индивидуально предпринимателя. На себя он не хотел регистрировать бизнес так как не хотел выплачивать дополнительные алименты на детей от предыдущих двух браков. Она в то время доверяла ФИО4 и согласилась с его предложением.

Она зарегистрировалась в качестве ИП и оформила на ФИО4 доверенность на ведение бизнеса от её имени. Сама она бизнесом не занималась, поскольку у неё родился ребенок. Кого и как ФИО4 принимал на работу ей неизвестно, он перед ней не отчитывался.

Свидетель ФИО2 суду показал, что он является сыном ФИО3. Ему известно со слов его матери, что его мать работала у предпринимателя ФИО4 в период с сентября 2016 года по ноябрь 2017 года и что ФИО4 ей не заплатил зарплату за сентябрь и октябрь месяцы 2017 года. Летом 2018 года мать его попросила сходить с ним к ФИО6 за зарплатой. Они пришли в офис ФИО4, расположенный по адресу: <...>. Ранее в этом кабинете был офис его матери. На просьбу выплатить невыплаченную зарплату ФИО4 ответил, что он матери ничего не должен и платить не будет.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, допросив свидетеля, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно положениям ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

В соответствии со ст.56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (части первая, третья статьи 67 ТК РФ).

В соответствии со ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Согласно ст. 67 ТК РФ Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая статьи 68 ТК РФ). Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе (ст.66 ТК РФ).

В соответствии с разъяснениями, данными судам в п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 19 мая 2009 года N 597-0-0, из определений понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры (об установлении факта трудовых отношений), и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с ч.1 ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии с п 21 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей-физических лиц и у работодателей-субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

Из указанных норм права и указаний Верховного Суда РФ в названном Пленуме, истцом должны быть представлены доказательства фактического допуска к работе с ведома и по поручению работодателя, а доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. Поскольку по общему правилу предполагается презумпция осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции.

Из решения Магдагачинского районного суда Амурской области, вступившего в законную силу, следует, что ФИО1 являясь индивидуальным предпринимателем в период с 11 августа 2016 года по 18 февраля 2019 года осуществляла предпринимательскую деятельность по организации питания в школах <адрес>, для чего ею были арендованы помещения под столовые и магазин, она же являлась работодателем для работников, организованных ею предприятий. Согласно указанному решению суда ФИО4 являлся главным управляющим ИП ФИО1 и действовал от её имени на основании доверенности, его подписью утверждено, в том числе штатное расписание, он проводил инструктажи по технике безопасности и на рабочих местах, производил допуск работников к работе.

Из доверенности от 6 августа 2016 года, выданной ФИО1 ФИО4 следует, что ФИО1 уполномочила ФИО4 быть её представителем во всех организациях и учреждениях, представлять её интересы как индивидуального предпринимателя, расписываться за неё, заключать от её имени разрешенные законом сделки.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что ответчик ФИО4 осуществлял предпринимательскую деятельность от имени ФИО1. В том числе, от имени ФИО1 принимал работников на работу, допускал их к работе, инструктировал, устанавливал график работы, выплачивал заработную плату. Таким образом надлежащим ответчиком по данному иску является ФИО1.

Согласно ст. 41 ГПК РФ суд при подготовке дела или во время его разбирательства в суде первой инстанции может допустить по ходатайству или с согласия истца замену ненадлежащего ответчика надлежащим. После замены ненадлежащего ответчика надлежащим подготовка и рассмотрение дела производятся с самого начала.

В случае, если истец не согласен на замену ненадлежащего ответчика другим лицом, суд рассматривает дело по предъявленному иску.

Исходя из принципа диспозитивности гражданского процесса, определяющего содержание норм Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, регулирующих состав лиц, участвующих в деле только истцу принадлежит право определить ответчика.

В судебном заседании судом был поставлен на обсуждение вопрос о замене ненадлежащего ответчика надлежащим, однако истица не дала согласия на замену ответчика.

Из искового заявления ФИО3, её показаний, а также и показаний ФИО4 и ФИО1 данных в судебном заседании, судом установлено, что ФИО3 являлась руководителем <данные изъяты>. В период с 1 сентября 2016 года по 1 ноября 2017 года она с ФИО4, действующим по доверенности от ФИО1, вели совместный бизнес, который заключался в организации питания школьников в школьных столовых школ № в пос. Магдагачи.

Каких-либо признаков трудовых отношений между ФИО3 и ФИО4 либо ФИО1 судом не установлено. Доказательств допуска истицы к работе с ведома и по поручению ответчика, ФИО3 не представила. Кроме того, суд считает, что ФИО4, по иску ФИО3, не является надлежащим ответчиком, поскольку он действовал от имени и по поручению ФИО1.

Указанные обстоятельства являются основанием для отказа в удовлетворении исковых требований ФИО3.

Кроме того в соответствии с ч. 2 ст. 199 ГК РФ исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения. Истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.

Ответчиком было заявлено требование об отказе в иске по причине пропуска срока исковой давности.

Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" от 29 мая 2018 N 15, при разрешении споров о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, следует исходить не только с даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав (например, работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату и т.п., а ему в этом было отказано).

Согласно ч.3 ст. 392 ТК РФ при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Согласно п. 5 Постановления № 2 Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года «О применении судами РФ Трудового Кодекса РФ» в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, тяжелая болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

При этом ни критерии уважительности причин пропуска сроков, ни примерный перечень таких причин ТК РФ не определены. Понятие уважительности причин не сформулировано, перечень, указанный в приведенном выше Постановлении Пленума ВС РФ не является исчерпывающим. Суд считает, что уважительными могут пониматься любые причины, которые действительно или с большой долей вероятности могли повлиять на возможность лица совершить соответствующее процессуальное действие, а также такие обстоятельства, которые объективно воспрепятствовали совершению лицом процессуальных действий в установленные сроки.

Своим определением от 20.03.2014 N 477-О Конституционный Суд РФ разъяснил, что отсутствие в части третьей статьи 392 ТК РФ перечня уважительных причин для восстановления пропущенного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора не означает возможность произвольного усмотрения суда, поскольку, оценивая, является ли то или иное основание достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд проверяет и учитывает все обстоятельства конкретного дела, не позволившие лицу своевременно обратиться в суд за разрешением спора об увольнении.

Из пояснений истицы и её искового заявления следует, что она прекратила свою работу с ФИО4 с 1 ноября 2017 года, зарплата ей не была выплачена за сентябрь и октябрь месяцы 2017 года.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что Дорошевич. А. узнала о нарушении своих прав уже осенью 2017 года. В суд с данным иском она обратилась 18 июня 2019 года, то есть после истечения срока, установленного ст. 392 ТК РФ.

Исключительных обстоятельств, препятствующих истице своевременно обратиться в суд, не установлено.

Нахождение ФИО3. в больнице в декабре 2017 года и в марте 2018 года не лишало её возможности обратиться с иском в суд в другое время в пределах срока исковой давности.

При указанных обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что истечение срока обращения ФИО3. в суд, о применении последствий которого заявлено ответчиком, является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ суд,

решил:

исковые требования ФИО3 к ФИО4 о признании отношений трудовыми, взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда, оставить без удовлетворения.

Мотивированное решение составить 22 июля 2019 года.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Амурский областной суд через Магдагачинский районный суд в течение месяца со дня составления мотивированного решения.

Судья Магдагачинского районного суда

Амурской области ФИО7