Решение № 2-583/2017 2-583/2017~М-203/2017 М-203/2017 от 20 апреля 2017 г. по делу № 2-583/2017

Дело №2-583/2017


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

21 апреля 2017 года г. Оренбург

Оренбургский районный суд Оренбургской области в составе:

председательствующего судьи Ж.В. Афанасьевой,

при секретаре С.А. Тлеуове

с участием старшего помощника прокурора Борисовой М.А.,

представителя истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к ООО «Медиа-Маркт-Сатурн» о восстановлении на работе, признании незаконными приказов об объявлении простоя, о прекращении трудового договора, взыскании зарплаты за время простоя, вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, взыскании задолженности по зарплате в связи с работой в выходные дни, с недоплатой районного коэффициента, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО3 обратился в суд с исковым заявлением к ООО «Медиа-Маркт-Сатурн» указав в его обоснование, что с 06.09.2011 года он был принят на работу в качестве «директора филиала на обучении» в отдел обучения руководящего состава (регион - Юг) на основании приказа от 06.09.2011 года №-лс. Приказом от 01.11.2012 года №-л/с переведен на работу в качестве «директора филиала» в дирекцию филиала «Медиа Маркт <данные изъяты>». 09.01.2017 года он был уволен на основании приказа от 09.01.2017 года №-л/с, а именно - трудовой договор был расторгнут в связи с сокращением численности штата (на осн. п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Истец считает свое увольнение незаконным поскольку, истец получил уведомление от 09.11.2016 года № б/н «О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата». Указывает, что при этом, незадолго до направления данного уведомления истцу, между истцом и уполномоченными представителями ответчика состоялся разговор, в ходе которого последние предложили истцу добровольно написать заявление об увольнении, обещая в противном случае провести процедуру сокращения. Считает, что данный факт позволяет говорить о том, что сокращения численности штатов на деле не производилось. Имело место надуманное сокращение, целью которого было лишь его увольнение без фактического сокращения с занимаемой им должности. На данный факт также указывает то, что филиал фактически не может существовать без руководителя и руководство филиалом в любом случае будет осуществляться кем-либо. Указывает, что данная позиция также подтверждается абз. 2 ч.3 ст. 55 "ГК РФ, согласно которой руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. Буквальное толкование данной правовой нормы позволяет сделать вывод, что у филиала и представительства обязательно должен присутствовать руководитель, полномочия которого должны быть подтверждены доверенностью (Данное положение также закреплено абз. 2 ч. 4 ст. 5 Федерального закона от 08.02.1998 года № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»). В период работы истца в должности руководителя филиала ему была выдана соответствующая доверенность, однако в день уведомления истца об увольнении (09.11.2016 года), доверенность на имя истца была отозвана. Также в день уведомления истца о предстоящем сокращении, ответчиком был издан приказ от 09.11.2016 года № 09.11.2016/01-од «Об объявлении простоя в Филиале «Медиа Маркт <данные изъяты>», согласно которому для истца был объявлен простой с 09.11.2016 года по 09.01.2017 года. В приказе ответчик не указал каких-либо причин простоя, предусмотренных статьей 72.2. ТК РФ, а просто ознакомил истца с данным приказом и закрыл доступ к его рабочему месту, отключил корпоративную почту и связь. Указывает, что в день выдачи уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности штатов, истцу также было предоставлено предложение ответчика от 09.11.2016 года № б/н «О переводе на другую работу в связи с сокращением штата», которое содержало 12 вакантных должностей ответчика в городе <данные изъяты>. Учитывая текучку кадров у ответчика в регионе <данные изъяты> (2 филиала), истец предполагает, что за 2х месячный срок у ответчика неоднократно освобождались вакансии, которые могли бы устроить истца, однако более никаких предложений в течение этого срока ответчик истцу не направлял. Указывает, что ответчик не предлагал истцу вакантные должности в других регионах и в центральном офисе, хотя последние могли устроить истца. Согласно выписки из ЕГРЮЛ в отношении ответчика, по состоянию на 30.01.2017 года в <данные изъяты> функционируют 2 филиала ответчика - филиал 1 и филиал 2. В филиале 2 не было осуществлено сокращение директора филиала. Таким образом, по мнению истца, подлежит отмене приказ о его увольнении, а истец подлежит восстановлению на работе. Считает, что ответчик допустил ряд нарушений по выплате заработной платы истцу, а именно: согласно дополнительному соглашению от 29.11.2013 года к трудовому договору, ежемесячная сумма вознаграждения истца с 29.11.2013 года (с учетом районного коэффициента) составляет 140 000 рублей (до удержания налогов). Согласно дополнительному соглашению от 30.05.2014 года к трудовому договору, работнику выплачивается ежемесячная премия в размере 36 000 рублей (до удержания налогов). Таким образом, суммарный размер заработной платы истца с учетом районного коэффициента до уплаты налогов составляет 176 000 ежемесячно. Однако, при расчете заработной платы за время простоя, ответчик оплачивал истцу лишь 2/3 от 140 000 рублей (считая, что оставшиеся 36 000 рублей являются стимулирующей доплатой, а не частью оклада, как того требует статья 157 ТК РФ). Истец считает, что в связи с незаконностью объявленного ему простоя, ему подлежит выплате оставшаяся 1/3 часть от 140 000 рублей, а также невыплаченная ему премия (36 000/мес) за всё время простоя. А всего подлежит доплате - 143 166,48 рублей. Согласно п. 3.5. Трудового договора, местом работы истца являлся <адрес>. В соответствии с п.5.1. Трудового договора, заработная плата истца составляет 120000 рублей. Однако, Приказом от 01.11.2012 года №-л/с истец переведен на работу в качестве «директора филиала» в дирекцию филиала «Медиа Маркт Оренбург 1». Однако после перевода работника из <адрес> (регион, где предусмотрена выплата районного коэффициента), ответчик не стал доплачивать истцу положенные 15% сверх оклада. Ответчик не выплачивал их с 01.11.2012 года (дата перевода истца в <адрес>) до 29.11.2013 года (дата подписания дополнительного соглашения, в котором уже был предусмотрен районный коэффициент). Размер районного коэффициента ежемесячно должен был составить 120 000 * 0.15 = 18 000 рублей. 18 000 рублей * 13 месяцев = 234 000 рублей. Считает, что истец был незаконно сокращен, и уволен 09.01.2017 года. Таким образом, в случае признания судом незаконным приказа об увольнении истца в связи с сокращением численности штатов, в пользу последнего подлежит взысканию с ответчика средний заработок за период с 09.01.2017 года по дату вынесения судебного решения. Согласно расчетам истца, средний ежедневный заработок составляет 9 067,14 рублей. Указывает, что так как истцу незаконно был объявлен простой, истец потерял дни отпуска, которые должны были быть предоставлены за данное время работы (а именно, 5,17 дня). Кроме того, компенсация за неиспользованный отпуск была неверно рассчитана ответчиком. Средний заработок истца на момент начала простоя составил 6101,42 рубля в день. Соответственно, разница к доплате, подлежащая взысканию с ответчика в качестве компенсации неиспользованного отпуска составляет 57168,30 рублей. Истец более 5 лет работал в компании, имеет на своем иждивении жену и малолетних детей, уходить из компании не планировал. Надуманное сокращение явилось для истца стрессовой ситуацией, что особенно усугубилось экономическим кризисом, явно затрудняющим последующее трудоустройство. При изложенных обстоятельствах истец считает справедливой компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

С учетом уточнений истец просит суд: признать незаконным и отменить приказ ответчика от 09.01.2017 года №-л/с о прекращении (расторжении) трудового договора; восстановить его на работе у ответчика в должности «Директор филиала» в дирекцию филиала «Медиа Маркт <данные изъяты>»; признать незаконным и отменить приказ ответчика от 09.11.2016 года № № «Об объявлении простоя в Филиале «Медиа Маркт <данные изъяты>»; взыскать с ответчика в пользу истца задолженность по неверно исчисленной заработной плате за время простоя в сумме 143 166,48 рублей; взыскать с ответчика в его пользу задолженность по заработной плате в связи с невыплатой районного коэффициента на протяжении 13 месяцев за период с 01.11.2012 года по 29.11.2013 года в сумме 234 000 рублей; среднюю заработную плату за время вынужденного прогула с 09.01.2017 года по дату вынесения судом решения по делу из расчета 9 067,14 рублей за каждый календарный день, компенсацию неиспользованного отпуска в сумме 57168,30 рублей, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, задолженность по заработной плате за работу в выходные (нерабочие и праздничные дни) в январе 2016 года в сумме 108805,68 рублей.

ФИО3 в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом о времени и месте рассмотрения дела.

В судебном заседании представитель истца ФИО1, действующий на основании доверенности, уточненные исковые требования поддержал в полном объеме, по основаниям, указанным в иске.

В судебном заседании представитель ответчика ФИО2 возражал относительно удовлетворения иска.

Заслушав пояснения представителя истца, представителя ответчика, заключение старшего помощника прокурора, полагавшего необходимым удовлетворить иск в части отмены приказов об объявлении простоя и увольнении ввиду их незаконности, поскольку в период выдачи уведомления о предстоящем сокращении идо даты увольнения объявление простоя не допустимо, а приказ об увольнении подписан неуполномоченным лицом, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей ст. 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. п. 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Как указано в ч. 1 ст. 381 Трудового кодекса Российской Федерации индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда).

Согласно ст. 25 Закон РФ от 19.04.1991 года N 1032-1 (ред. от 28.12.2016) "О занятости населения в Российской Федерации" при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации, и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

В силу положений ч. 1 ст. 3 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации заинтересованное лицо вправе обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, а задачей суда, согласно ст. 2 ГПК РФ, является рассмотрение и разрешение гражданских дел в целях защиты нарушенных или оспариваемых прав.

Исходя из анализа норм, регулирующих спорные правоотношения, расторжение трудового договора с работником по данному основанию является правомерным при наличии следующих условий: сокращение численности работников или штата действительно (реально) имеет место; работник не имеет преимущественного права на оставление на работе (ч. 2 ст. 179 ТК РФ); работник заранее, не менее чем за два месяца до увольнения, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата (ч. 1, 2 ст. 180 ТК РФ); при рассмотрении вопроса об увольнении работника участвовал выборный орган первичной профсоюзной организации; невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Судом установлено и из материалов дела следует, что на основании трудового договора № от 06.09.2011 года ФИО3 был принят на работу в качестве «директора филиала на обучении» в отдел обучения руководящего состава (регион - Юг) на основании приказа от 06.09.2011 года №-лс. Приказом от 01.11.2012 года №-л/с переведен на работу в качестве «директора филиала» в дирекцию филиала «Медиа Маркт <данные изъяты>».

09.01.2017 года истец был уволен на основании приказа от 09.01.2017 года №-л/с, а именно - трудовой договор был расторгнут в связи с сокращением численности штата (на осн. п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Приказ подписан Краузе Рюдигер.

Основанием для сокращения истца явился приказ от 09.11.2016 года №ДД.ММ.ГГГГ-од о сокращении штата работников, а именно сокращение должности директора филиала «Медиа Маркт <данные изъяты>

09.11.2016 года истцу было направлено уведомление № б/н «О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата». ФИО3 были предложены свободные вакансии в подразделениях ООО ««Медиа Маркт Сатурн», находящиеся в <адрес> в количестве 12 должностей от которых он отказался.

На основании изложенного суд приходит к выводу о наличии у ответчика оснований для расторжения с истцом трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Представленными доказательствами подтверждается наличие реального сокращения штатов ООО «Медиа-Маркт-Сатурн». Уведомление истца о сокращении занимаемой ею должности состоялось в предусмотренные ст. 180 ТК РФ сроки.

Оспаривая законность увольнения, ФИО3 указывает на то, что ответчиком допущены нарушения трудового законодательства при выполнении возложенной на него обязанности по трудоустройству высвобождаемого работника.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ, п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Данная обязанность по отношению к ФИО3 ответчиком выполнена. Как следует из материалов дела с момента предупреждения истца о предстоящем сокращении 09.11.2016 года и до увольнения 09.01.2017 года ФИО3 неоднократно предлагались вакантные должности, имеющиеся у ответчика и отвечающие квалификации истца, что подтверждается представленными в дело доказательствами. От предложенных должностей истец отказался.

Нарушений положений ст. 179 ТК РФ со стороны ответчика не имеется, так как ответчиком сокращалась единственная должность директора Филиала, отсутствовали иные работники, занимавшие аналогичную должность, перед которыми у истца могло быть преимущественное право оставления на работе

Таким образом, суд приходит к выводу, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации права (часть 1 статьи 34) работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численности состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ) при условии соблюдения предусмотренного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Согласно п.10.2, 12.2 Устава ответчика Руководство деятельностью общества осуществляется генеральным директором, который без доверенности действует от имени общества и совершает сделки.

Из пояснений представителя ответчика в судебном заседании, представленных в материалы дела доверенностей следует, что в настоящее время фактически руководство филиалом «Медиа Маркт <данные изъяты>» осуществляется генеральным директором и региональным директором, а также иными сотрудниками Общества, действующими на основании доверенности, что не противоречит Уставу общества и нормам действующего законодательства.

Вместе с тем, несмотря на наличие оснований для увольнения ФИО3 по сокращению штатов и законности процедуры предшествующей изданию приказа об увольнении по сокращению штатов, приказ об увольнении ФИО3 №-л/с от 09.01.2017 года нельзя признать законным ввиду следующего.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно п.10.2, 12.2 Устава ответчика Руководство деятельностью общества осуществляется генеральным директором, который без доверенности действует от имени общества и совершает сделки.

Таким образом, приказ об увольнении вправе был издавать только Генеральный директор, которым является ФИО4, либо иное уполномоченное им лицо.

Вместе тем, приказ о расторжении трудового договора №-л/с от 09.01.2017 года и увольнении ФИО3 подписан руководителем отдела Краузе Рюдигер. При этом в материалы дела представлена доверенность № от 01.10.2016 года на Краузе Рюдигера, которая действительна до 01.01.2017 года, также доверенность № от 02.02.2017 года на Краузе Рюдигер, которая действительна до 01.09.2018 года.

Иных документов, подтверждающих полномочия Краузе Рюдигер на увольнение истца на дату издания приказа об увольнении 09.01.2017 года, в материалах дела не имеется.

Следовательно, 09.01.2017 года при издании приказа об увольнении у Краузе Рюдигер отсутствовали полномочия от ООО «Медиа-Маркт-Сатурн» на увольнение ФИО3, что влечет за собой незаконность приказа, его отмену и как последствие восстановление работника на работе.

В соответствии со ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассмотревший индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула.

При таких обстоятельствах, суд считает, что исковое требование ФИО3 о восстановлении на работе подлежат удовлетворению.

В соответствии со ст.396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.

В силу положений ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с п. п. 2, 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (в ред. Постановления Правительства РФ от 11.11.2009 N 916), для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам, в том числе, относится заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Кроме того, при расчете зарплаты, подлежащей взысканию с ответчика за период вынужденного прогула, следует учитывать и ежемесячную премию в размере 36000 руб., поскольку в соответствии с п. 5.17 дополнительного соглашения к трудовому договору работнику от 30.05.2014 года выплачивается премия в размере 36000 руб. в месяц. Выплата премии осуществляется 3-го числа каждого месяца в день выплаты зарплаты. Таким образом, из указанных положений договора следует, что премия в размере 36000 подлежит выплате ежемесячно независимо от результат работы, следовательно, является составной частью зарплаты.

Поскольку истец был уволен с 09.01.2017 года, следовательно, в его пользу подлежит взысканию зарплата за время вынужденного прогула за период с 09.01.2017 года по 21.04.2017 года в размере 268278 руб. 18 коп. (561415 руб. 62 коп. (1522 743,76 руб. общий размер зарплаты за 12 месяцев, предшествующих дате увольнения / 198 рабочих дней с учетом дней простоя х 73 дня вынужденного прогула) – 293137 руб. 45 коп. – выходное пособие).

Рассматривая требования ФИО3 о признании незаконным приказа от 09.11.2016 года № «Об объявлении простоя в Филиале «Медиа Маркт <данные изъяты>», согласно которому для истца был объявлен простой с 09.11.2016 года по 09.01.2017 года, суд приходит к следующему.

Согласно статье 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии с частью 3 статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. При этом обязанность доказать наличие указанных обстоятельств возлагается на работодателя (пункт 17 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В силу части 1 статьи 157 Трудового кодекса Российской Федерации время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Из материалов дела усматривается, что данных о том, что в связи с проводимыми работодателем организационно-штатными мероприятиями имела место приостановка деятельности филиала «Медиа Маркт Оренбург 1» в материалах дела не имеется.

Таким образом, решение о введении простоя в обществе было принято работодателем в период предупреждения работника о предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в то время как проведение организационно-штатных мероприятий в организации ответчика в период предупреждения работников об увольнении по сокращению численности или штата организации не может являться основанием к оплате его труда в размере, определенном статьей 157 Трудового кодекса Российской Федерации.

В материалах дела отсутствуют доказательства о том, что между работником и работодателем достигнуто соглашение в порядке, определенном трудовым законодательством, об изменении оплаты труда на этот период.

На основании изложенного суд приходит к выводу о том, что приказ от 09.11.2016 года <данные изъяты> «Об объявлении простоя в Филиале «Медиа Маркт <данные изъяты>» является незаконным, он подлежит отмене и с ответчика в пользу истца подлежит взысканию задолженность по зарплате в связи с незаконным объявлением простоя в размере 130344 рублей, в которую также подлежит включению и ежемесячная премия в размере 36000 руб., поскольку в соответствии с условиями трудового договора она подлежит выплате независимо от результата работы ежемесячно (317000 руб. (зарплата, подлежащая уплате истцу без объявления простоя с учетом ежемесячной премии 36000 руб. за период с 09.11.2016 года – 08.01.2017 года) – 186668 руб. (выплачено ответчиком за время простоя)).

Рассматривая требования ФИО3 о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск суд приходит к следующему.

Согласно статье 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежнаякомпенсацияза все неиспользованные отпуска.

Поскольку при подсчете денежной компенсации за неиспользованный отпуск подлежит учету также ежемесячная премия в размере 36000 руб., суд приходит к выводу о том, что на основании представленных в материалы дела доказательств в пользу истца ФИО3 подлежит взысканию компенсация за неиспользованный отпуск в размере 46317 руб. 50 коп. (162063 руб. 44 коп. (1522 743 руб. 76 коп. – зарплата за 12 месяцев / 238 дней х 25,33 дней отпуска).

Рассматривая требования ФИО3 о взыскании задолженности по заработной плате в размере 234000 рублей за период с 01.11.2012 года по 29.11.2013 года, в связи с неначислением на сумму заработной платы районного коэффициента в размере 15%, а также взыскании задолженности по заработной плате в размере 108805,68 рублей за работу в праздничные дни с 02.01.2016 года по 04.01.2016 года и с 08.01.2016 года по 10.01.2016 года суд приходит к следующему.

Представителем ответчика в ходе рассмотрения дела заявлено о пропуске истцом срока на обращение в суд, предусмотренного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ (в редакции на момент спорных правоотношений) работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 8 Постановления от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу.

Разрешая вопрос о применении пропуска срока на обращение в суд, учитывая, что с исковым заявлением истец обратился 31.01.2017 года, суд приходит к выводу, что истцом пропущен срок на обращение в суд по требованию о взыскании о взыскании задолженности по неначисленной и невыплаченной заработной плате в размере 234000 рублей за период с 01.11.2012 года по 29.11.2013 года, а также взыскании задолженности по заработной плате в размере 108805,68 рублей за работу в праздничные дни с 02.01.2016 года по 04.01.2016 года и с 08.01.2016 года по 10.01.2016 года.

Признавая пропущенным срок для обращения в суд за защитой трудовых прав, суд исходит из того, что за рассматриваемый период истец ежемесячно получал заработную плату, расчетные листки с указанием отработанных часов, всех начислений и удержаний, знал о размере и составе денежного вознаграждения, режиме рабочего времени, условиях оплаты труда, поскольку у него имелся экземпляр трудового договора.

Изложенное свидетельствует о том, что ФИО3 имел реальную возможность рассчитать размер положенной заработной платы, а также сделать вывод, что она начисляется и выплачивается не в полном размере и несвоевременно. При должной осмотрительности и внимательности истец мог своевременно обратиться за защитой своих трудовых прав.

При этом обстоятельств, объективно препятствовавших истцу своевременно обратиться в суд с настоящим иском, в данном случае не имеется и из материалов дела не усматривается.

В силу ст.394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу, суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Принимая во внимание, что при объявлении простоя, увольнении ФИО3, выплатой зарплаты не в полном объеме, работодателем был нарушен порядок увольнения, что привело к незаконному увольнению истца, суд, учитывает фактические обстоятельства дела, исходя из принципа разумности и справедливости, учитывая степень нравственных страданий истицы, степень вины ответчика, полагает необходимым в счет компенсации причиненного истцу морального вреда взыскать с ответчика 4000 рублей, в остальной части отказать.

Согласно части первой статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Поскольку истец в силу п. 4 ч. 2 ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации был освобожден от уплаты государственной пошлины при подаче иска, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 7649,40 рублей (6349,40 по имущественному требованию + 300 руб. – по неимущественному требованию о компенсации морального вреда).

Руководствуясь ст.ст. 194 - 198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО3 к ООО «Медиа-Маркт-Сатурн» удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ ООО «Медиа-Маркт-Сатурн» от 09.01.2017 года №-л/с о прекращении трудового договора с ФИО3.

Восстановить ФИО3 в должности директора филиала в филиале «Медиа Маркт <данные изъяты>» ООО «Медиа-Маркт-Сатурн» с 09.01.2017 года.

Признать незаконным и отменить приказ ООО «Медиа-Маркт-Сатурн» от 09.11.2016 года № «Об объявлении простоя в филиале «Медиа Маркт <данные изъяты>» ООО «Медиа-Маркт-Сатурн» ФИО3.

Взыскать с ООО «Медиа-Маркт-Сатурн» в пользу ФИО3 задолженность по зарплате в связи с незаконным объявлением простоя в размере 130344 (сто тридцать тысяч триста сорок четыре) руб., зарплату за время вынужденного прогула за период с 09.01.2017 года по 21.04.2017 года в размере 268278 (двести шестьдесят восемь тысяч двести семьдесят восемь) руб. 18 коп., компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 46317 (сорок шесть тысяч триста семнадцать) руб. 50 коп., компенсацию морального вреда в размере 4000 (четыре тысячи) руб.

В удовлетворении остальной части иска ФИО3 отказать.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «Медиа-Маркт-Сатурн» в доход местного бюджета госпошлину в размере 7649 (семь тысяч шестьсот сорок девять) руб. 40 коп.

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Оренбургский областной суд через Оренбургский районный суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Судья Ж.В. Афанасьева

Решение в окончательной форме изготовлено 25 апреля 2017 года