Решение № 2-109/2026 2-109/2026(2-4353/2025;)~М-3719/2025 2-4353/2025 М-3719/2025 от 29 апреля 2026 г. по делу № 2-109/2026

50RS0005-01-2025-006312-65 Дело № 2-109/2026


РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

11 марта 2026 года

Дмитровский городской суд Московской области в составе:

председательствующего судьи Якимовой О.В.,

при помощнике судьи ФИО10,

с участием прокурора ФИО12,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к общественной организации – ФИО15 о признании незаконным увольнения, изменении даты и формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, премии,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском, уточненным в порядке ст.39 ГПК РФ, к общественной организации – ФИО16 (далее – Профсоюз), заявив следующие требования:

- признать незаконным увольнение, состоявшееся на основании приказа от 30 мая 2025 года № о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации;

- изменить формулировку основания увольнения с подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации - расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) и дату увольнения с 30 мая 2025 года на дату принятия судом решения;

- взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, начиная с 31 мая 2025 года;

- взыскать премию в размере трех окладов за добросовестно выполненную работу;

- назначить штраф за нарушение Федерального закона от 27 июля 2006 года №152-ФЗ «О персональных данных».

В обоснование своих требований ФИО1 ссылалась на те обстоятельства, что 10 января 2025 года была принята на работу к ответчику на должность главного бухгалтера с окладом 65 000 руб. Работа выполнялась на условиях внешнего совместительства в дистанционном формате. При этом трудовой договор в письменном виде так и не был заключен. Истцу в обязанности вменялись оцифровка базы данных за 2024 год, поскольку предыдущий бухгалтер вел учет только на бумажных носителях, создание новой базы Бухучет, выгрузка базы заработной платы другой организации - ФИО17. По обеим организациям истец подготовила зарплатные отчеты и в январе сдала ответчику через доступ председателя в системе Контур Экстерн. В офисе ответчика по адресу: <адрес>, в кабинете № истец разбирала бумажные носители, компьютер не работал до конца февраля, Интернет отсутствовал. Вся работа истцом велась в удаленном формате, задания председатель ответчика ФИО3 выдавал через мессенджер «Вотсап» и ФИО1 работала каждый день на своем ноутбуке дома в основном после 17.00 час., т.к. до этого времени была занята на основной работе. Поскольку у ответчика отсутствовала учетная политика, то ФИО1 начала создавать настройки учета с 2025 года по плановой смете и руководствовалась при этом учетом ведения подобной деятельности в Нефтяной, газовой отрасли, которая имелась в свободном доступе в Интернете. Также истцу в качестве задачи было поставлено решение вопроса о беспроцентном займе, полученном с расчетного счета председателем ФИО3 в сумме 18 000 000 руб. Истец выяснила, что НДФЛ не уплачивался и произвела расчет налога за 2024 и 2025 гг., который составил 650 000 руб. Однако это не понравилось председателю ФИО3, и он сообщил, что это надо скрыть от налогового органа. Кроме того, в организации отсутствовал воинский учет работников, четверо из которых являются мужчинами. ФИО1 неоднократно предлагала председателю ФИО3 разъяснить все накопившиеся вопросы и подписать трудовой договор, однако председатель ответчика уклонялся от встреч. 24 апреля 2025 года истец, не предупреждая о своем приезде, приехала в офис в <адрес> и наконец-то встретилась с председателем ответчика, попросила объяснить спорные моменты в работе и выдать трудовые документы, но получила ответ, что не является штатным сотрудником и не доказала, что испрашиваемые документы у нее отсутствуют. Несмотря на это, ФИО1 продолжила работу в дистанционном формате. В мае 2025 года в <адрес> из-за непогоды отсутствовал Интернет, не работало отделение почтовой связи, кроме того, истец получила травму и находилась на «больничном». 25 июня 2025 года ФИО1 по почте получила письмо с приказом об увольнении с 30 мая 2025 года за прогул. Не соглашаясь с увольнением, ФИО1 обратилась в трудовую инспекцию, а затем в суд.

Истец ФИО1 в судебном заседании уточненные исковые требования поддержала, пояснив, что изначально ответчик принял ее на работу как на основное место работы, в связи с чем истец по предыдущему месту работы написала заявление об увольнении, однако ответчик сообщил, что вопрос о приеме на работу как на основную будет решен 01 мая, в связи с чем ФИО1 уволилась с предыдущего места работы (ФИО18) с 30 апреля 2025 года и согласилась работать у ответчика по совместительству. Представленный в ходе судебного разбирательства ответчиком трудовой договор истец никогда не видела и не подписывала. Ответчик не требовал от истца постоянного присутствия в офисе в Москве, также не устанавливался порядок сдачи работы, выполненной истцом, но была договоренность о 16 рабочих часах в неделю в дистанционном режиме. В начале апреля 2025 года истец сообщила, что база оцифрована практически полностью. По мнению ФИО1, отношение к ней изменилось после того, как она указала ФИО3 на необходимость произвести уплату НДФЛ и начать вести воинский учет. 24 апреля 2025 года истец написала заявление о причине не выдачи документов. Тогда ФИО3 поставил условие явиться в офис 28,29 и 30 апреля 2025 года на полный день, но истец уведомила, что еще не уволилась из колледжа, работает на основной работе с 09.00 час. до 18.00 час. и не может в это время явиться, сможет являться ежедневно в офис только после увольнения, которое было запланировано на 30 апреля 2025 года. Но при этом, истец работала дома дистанционно. Кадровое производство, ведение табелей учета рабочего времени и начисление заработной платы делал сам ФИО3; в табелях отсутствуют сведения о периодах нетрудоспособности истца в мае 2025 года, несмотря на то, что такая информация поступает к работодателю электронно и необходимости предоставлять листок нетрудоспособности на бумажном носителе нет. В мае истцу закрыли доступ к электронным ресурсам, в связи с чем 23 мая 2025 года ФИО1 поехала в офис, который оказался закрыт, а 25 июня 2025 года она получила приказ об увольнении за прогул.

Представитель ответчика ФИО11 в судебном заседании исковые требования не признала по доводам, изложенным в письменных возражениях (том 1 л.д.70-72, том 2 л.д.85-89), пояснив, что процедура увольнения истца в связи с прогулом была соблюдена, ФИО1 сама написала заявление, что не выйдет на работу, указав обстоятельства, не предусмотренные законом для приостановления трудовой деятельности; истцу направлялись уведомления о необходимости дать пояснения относительно отсутствия на рабочем месте, которые были проигнорированы; было получено согласие профсоюза, членом которого являлась истец. Кроме того, ФИО1 пропустила срок на обращение в суд, установленный ст.392 Трудового кодекса РФ. ФИО1 отказалась подписывать трудовой договор, но при этом представитель ответчика не отрицала, что трудовой договор истцу не направлялся. Дать пояснения относительно предоставления в материалы дела разных копий табелей учета рабочего времени за один период, представитель ответчика затруднился.

Третье лицо, не заявляющее самостоятельных требований относительно предмета спора, ФИО13 в судебном заседании пояснила, что работает в Профсоюзе главным бухгалтером с 03 июня 2025 года; с истцом никогда не встречалась; документы третьему лицу предыдущим бухгалтером не передавались; для ФИО13 работа является основной, очной, т.е. с обязательным ежедневным присутствием; за каждый месяц формируется 1 табель учета рабочего времени.

Представитель Государственной инспекции труда в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, ранее было представлено заявление о рассмотрении дела в отсутствие представителя Инспекции (том 1 л.д.49).

Председатель первичной профсоюзной организации ФИО19 была допрошена судом в качестве свидетеля.

Прокурор, участвующий в деле, ФИО12 дала заключение, согласно которого увольнение нельзя считать законным, поскольку между сторонами не был заключен трудовой договор, в связи с чем невозможно определить в какое время и в каком месте работник ФИО1 должна была осуществлять свою трудовую деятельность; представленные ответчиком документы имеют противоречия; отсутствуют доказательства неосуществления истцом трудовой деятельности в дни, которые ей вменяются в качестве прогула. Также прокурором было заявлено о вынесении частного определения в адрес ответчика в связи с выявленными нарушениями трудового законодательства.

Определением Дмитровского городского суда Московской области от 11 марта 2026 года производство по делу в части исковых требований о назначении штрафа за нарушение Федерального закона от 27 июля 2006 года №152-ФЗ «О персональных данных» прекращено на основании ст.220, п.1 ч.1 ст.134 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Выслушав позиции сторон, заключение прокурора, допросив свидетелей, исследовав письменные доказательства, представленные в материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Разбирательством по делу установлены следующие обстоятельства.

10 января 2025 года общественной организацией ФИО20 издан приказ № о приеме ФИО1 на работу в финансовый отдел на должность главного бухгалтера с окладом 64 050 руб., с надбавкой за совмещение – 64 000 руб.; в приказе отражено, что работа по совместительству и рабочая неделя сокращенная (том 1 л.д.195).

Сведения о приеме истца на работу к ответчику внесены в Социальный фонд России (том 1 л.д.180).

10 января 2025 года ФИО1 поданы заявления на вступление в профсоюз и об удержании профсоюзных взносов (том 1 л.д.74,75).

При этом трудовой договор ни в редакции работодателя (том 1 л.д.190-194), ни в редакции работника (том 2 л.д.4-8) между сторонами заключен не был. Несмотря на это, ФИО1 была допущена к работе, ей начислялась и выплачивалась заработная плата, удерживались профсоюзные взносы, что подтверждается расчетными листками и справками по операциям из ПАО Сбербанк (том 1 л.д.57-59, 61-66, 81).

24 апреля 2025 года ФИО1 обратилась к работодателю с заявлением о разъяснении причин «выдаче» на руки трудового договора от 10 января 2025 года, должностных обязанностей, положений, утвержденных для составления и ведения учета финансово-хозяйственных операций, документов о вступлении в профсоюз и профсоюзного билета (том 1 л.д.21).

25 апреля 2025 года ФИО1 написала заявление следующего содержания: «в связи с нарушением моих прав согласно ТК РФ и заявления о данном факте от 25.04.2025г. считаю необходимым неявку на рабочее место до момента устранения всех нарушений» (том 1 л.д.22).

28 апреля 2025 года, 29 апреля 2025 года, 30 апреля 2025 года ответчиком составлены акты № об отсутствии на рабочем месте ФИО1 в течение всего рабочего дня с 09.00 час. до 18.00 час. (30 апреля 2025 года – до 17.00 час.) в помещении ФИО21 по адресу: <адрес> (том 1 л.д.85-87).

30 апреля 2025 года в адрес ФИО1 Почтой России ответчиком направлено уведомление о необходимости предоставить объяснения о причинах неявки на рабочее место 28,29 и 30 апреля 2025 года, также работодатель уведомил о досрочной отмене поручения о выполнении дополнительной работы по должности заведующего финансовым отделом аппарата ФИО22 путем совмещения должностей с 12 мая 2025 года. Указанное уведомление истцом не получено (том 1 л.д.88,89-91).

05,06,07,12,13,14,15,16,19,20,21,22,26,27,28,29,30 мая 2025 года ответчиком составлены акты № об отсутствии на рабочем месте ФИО1 в течение всего рабочего дня с 09.00 час. до 18.00 час. в помещении ФИО23 по адресу: <адрес> (том 1 л.д.94-102).

С 29 апреля 2025 года по 16 мая 2025 года ответчиком составлялись требования о предоставлении письменных объяснений, который были направлены истцу 16 мая 2025 года (том 1 л.д.26-38).

20 мая 2025 года ответчик направил истцу телеграмму о предоставлении объяснений об отсутствии на работе 28,29,30 апреля 2025 года, телеграмма не доставлена (том 1 л.д.92-93).

28 мая 2025 года ответчик обратился в первичную профсоюзную организацию работников аппарата ФИО25 о даче мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации о прекращении (расторжении) трудового договора со ФИО1 на основании пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, т.е. за прогул 30 апреля 2025 года (том 1 л.д.103-104).

30 мая 2025 года ответчиком составлен акт № о непредоставлении письменных объяснений работником (том 1 л.д.105).

30 мая 2025 года от председателя первичной профсоюзной организации Свидетель №1 в адрес руководителя ответчика ФИО3 направлено уведомление о состоявшемся общем собрании первичной профсоюзной организации, на котором единогласно принято решение об обоснованности увольнения ФИО1 (том 1 л.д.106-108).

30 мая 2025 года ответчиком издан приказ № о прекращении (расторжении) трудового договора со ФИО1 на основании пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ. Днями прогула работодателем указаны 28,29 и 30 апреля 2025 года (том 1 л.д.109).

02 июня 2025 года ответчик направил приказ об увольнении, который был получен истцом 25 июня 2025 года (том 1.д.110-112).

Сведения об увольнении внесены в Социальный фонд России (том 1 л.д.180).

Разрешая трудовой спор, суд руководствуется следующим.

В соответствии со ст. 11 ТК РФ все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 22 Трудового кодекса РФ установлено, что работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором, выплачивать в полном объеме заработную плату.

Также работодатель имеет право заключать, изменять, расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами, требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом.

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с частью 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

В статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию трудового договора.

В соответствии с абз. 8 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должно быть указано место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Согласно п. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным условием трудового договора является режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть первая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части третьей статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации относится к дисциплинарным взысканиям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названы в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

При проверке в суде законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие об отсутствия работника на рабочем месте в отсутствие на то уважительных причин, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В ходе судебного разбирательства установлено, что трудовой договор между сторонами в письменной форме заключен не был, вместе с тем, ФИО1 приступила к работе с 10 января 2025 года с ведома ответчика на условиях внешнего совместительства.

Согласно сведений о трудовой деятельности ФИО1 (том 1 л.д.179-181):

- 01 сентября 2023 года принята на работу преподавателем в Государственный университет «ФИО26», в структурное подразделение ФИО27;

- 23 сентября 2024 года принята на работу в ООО «ФИО28» на должность бухгалтера по совместительству;

- 01 января 2025 года произошла реорганизация ФБОУВО «ФИО29» в форме выделения из него федерального государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения «ФИО30»;

- 10 января 2025 года принята на работу в ФИО31 на должность главного бухгалтера по совместительству;

- 30 апреля 2025 года уволена из федерального государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения «ФИО32» на основании п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ;

- 05 мая 2025 года принята на работу в федеральное государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «ФИО33» на должность преподавателя по совместительству;

- 30 мая 2025 года уволена из ФИО35 на основании пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ;

- 30 июня 2025 года уволена из федерального государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения «ФИО36» на основании п.2 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ;

- 22 августа 2025 года уволена из ООО «ФИО37» на основании п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ;

- 01 сентября 2025 года принята на работу в федеральное государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «ФИО38» на должность преподавателя по совместительству.

При этом сведения, содержащиеся в представленном ответчиком отчете по форме ЕФС-1 (том 1 л.д.204), не соответствуют сведениям, находящимся в распоряжении Социального фонда России: в СФР отражено, что ФИО1 принята на должность главного бухгалтера в финансовый отдел по совместительству; ответчиком отражено, что ФИО1 принята на работу главным бухгалтером в подразделение «Руководство», указание на совместительство отсутствует.

Таким образом, суд приходит к выводу, что на момент начала трудовой деятельности в ФИО39 основным местом работы ФИО1 являлась работа в должности преподавателя в ФБОУВО «ФИО40» (с 01.01.2025г. - ФГБПОУ «ФИО41»).

Согласно трудового договора № от 01 сентября 2023 года и дополнительного соглашения к нему от 28 декабря 2024 года, заключенным между ФИО1 и государственным университетом «ФИО42», ФИО1, как педагогическому работнику устанавливалась рабочая неделя продолжительностью 36 часов (том 2 л.д.157, 161-162).

В силу части 1 статьи 284 Трудового кодекса Российской Федерации продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Частью 2 этой же статьи предусмотрено, что ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, установленные частью 1 указанной статьи, не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с частью 2 статьи 142 указанного Кодекса или отстранен от работы в соответствии с частями 2 или 4 статьи 73 указанного Кодекса.

Далее, согласно пояснений истца, она принималась на работу в качестве дистанционного работника, что также подтверждается перепиской в мессенджере «Вотсап» (том 2 л.д.56-69) и не опровергнуто ответчиком.

Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены главой 49.1 ТК РФ (статьи 312.1 – 312.9).

Под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет" (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса РФ).

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (часть 2 статьи 312.1 Трудового кодекса РФ).

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (часть 2 статьи 312.4 Трудового кодекса РФ).

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля Свидетель №2 пояснила, что является работником ФИО43, занимает должность заведующей отделом организационной работы. В январе 2025 года свидетель видела, как ФИО1 проходила собеседование, а потом ФИО1 начала выходить на работу, ФИО3 представил ее в качестве главного бухгалтера. ФИО1 не каждый день ходила на работу, примерно 3 раза в неделю, работала в кабинете бывшего бухгалтера. В январе 2025 года ФИО1 приняли в профсоюз, выдали профсоюзный билет, но при этом свидетель сообщила, что журнал выдачи билетов не ведется. В конце марта или апреля ФИО1 отсутствовала на работе, по какой причине свидетелю неизвестно. На вопрос суда, в связи с чем 15 декабря 2025 года была составлена служебная записка (том 2 л.д.111: «Довожу до Вашего сведения, что главный бухгалтер ФИО1 выполняла свои должностные обязанности (работа с документами, формирование отчетности за 2024 год и пр.) за период с 10.01.2025 по 23.04.2025, находясь на своем рабочем месте в помещении Организации по адресу: <адрес>»), свидетель не смогла пояснить, не отрицала, что подписала записку, а кто ее напечатал – не смогла сказать.

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля Свидетель №1 сообщила, что является работником ФИО44 – заведующая информационным отделом, занимая также должность председателя первичной профсоюзной организации сотрудников Центрального аппарата. Со ФИО1 свидетель познакомилась в январе 2025 года, когда ФИО1 устроилась на работу по совместительству главным бухгалтером. На работу она ходила не каждый день, несколько раз в неделю. На вопрос суда, в связи с чем 15 декабря 2025 года была составлена служебная записка (том 2 л.д.112: «Довожу до Вашего сведения, что ФИО1, занимающая должность главного бухгалтера, в период с 10.01.2025 по 23.04.2025 выполняла свои трудовые обязанности в помещении Организации по адресу: <адрес> В указанный период она находилась на рабочем месте, работала с документами и на компьютере»), свидетель сообщила, что подписала служебную записку, потому что с ней согласна, знала, что в суде рассматривается дело и этот документ для суда, если бы ФИО3 не подошел к свидетелю с этим документом, у свидетеля не было бы потребности написать его. В конце апреля ФИО1 написала заявление, что она больше не будет ходить на работу, поэтому стали больше обращать внимание на то, есть ли истец на рабочем месте или нет. ФИО1 прогуляла с 28 по 30 апреля, при этом свидетель сказала, что могла быть на работе в эти дни не полное рабочее время. Со слов ФИО3 свидетелю известно, что ФИО1 подала неправильный баланс и руководитель был недоволен ее работой. В период, когда ФИО1 отсутствовала на работе, свидетель с ней, как председатель первичной профсоюзной организации, не связывалась, поскольку ФИО1 написала заявление, что не будет ходить на работу. Акты о прогулах Свидетель №1 видела по факту, в день их составления, подписывала в дни, когда была. Судебный запрос о предоставлении документов о деятельности первичной профсоюзной организации Свидетель №1 не видела.

Суд критически относится к показаниям свидетелей, поскольку они являются действующими сотрудниками ответчика и находятся в его служебном подчинении.

Сопоставляя содержание заявлений ФИО1 от 24 апреля 2025 года и 25 апреля 2025 года (том 1 л.д.83,84), объяснения истца, показания свидетелей, суд приходит к выводу, что ФИО1 просила выдать ей документы, связанные с трудовой деятельностью у ответчика; оригиналы заявлений ответчиком суду представлены не были, как и не представлены сведения о выдаче истцу профсоюзного билета. Отсутствие у ФИО1 испрашиваемых документов подтверждается как показаниями представителя ответчика, сообщившего, что трудовой договор истцу не направлялся, так и отсутствием листов ознакомления, в которых бы имелась подпись ФИО1 об ознакомлении с должностной инструкцией главного бухгалтера (на что прямо указано в п.6.1 должностной инструкции – том 1 л.д.203), с правилами внутреннего трудового распорядка, с положением об оплате труда и иными локальными нормативными актами ФИО45.

К решению первичной профсоюзной организации от 30 мая 2025 года (том 1 л.д.106-108) суд также относится критически, поскольку согласно Протокола № общего собрания по состоянию на 30 мая 2025 года численность членов ФИО46, состоящих на учете в первичной профсоюзной организации работников ФИО47, составляет 7 человек. На собрании присутствовало 6 человек: ФИО2, ФИО3, Свидетель №1, ФИО5, ФИО6 и Свидетель №2, которые все единогласно проголосовали за согласование проекта приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником ФИО1 в связи с прогулом.

Таким образом, ФИО3, как руководитель работодателя, принял решение уволить ФИО1 за прогул и, как член первичной профсоюзной организации, согласился с составленным им же проектом приказа о расторжении трудового договора.

Оценивая действия ответчика по вменению истцу прогулов 28,29 и 30 апреля 2025 года, суд приходит к выводу, что ФИО1 в указанные дни не были осуществлены прогулы, поскольку:

- трудовой договор, устанавливающий конкретное место работы истца, а именно в офисе, расположенном по адресу: <адрес> отсутствует;

- в указанные дни ФИО1 осуществляла трудовую деятельность по основному месту работы; доказательств, что в указанные дни ФИО1 у основного работодателя не работала, ответчиком не представлено;

- согласно табелям учета рабочего времени за январь, февраль, март 2025 года истец работала 9,6 и 7 дней соответственно, при этом акты об отсутствии на рабочем месте не составлялись;

- при дистанционном формате работы работник режим своего рабочего дня устанавливает самостоятельно;

- доказательств направления истцу требований о необходимости явки в спорные дни в офис работодателя в <адрес> не представлено.

Также суд отмечает, что ответчиком представлено 3 варианта копий табелей учета рабочего времени за одни и те же периоды:

1. вариант №1 (том 1 л.д.76-80):

- за январь 2025 года табель составлен 31 января 2025 года; указано, что ФИО1 работала 13,14,15,20,21,22,27,28,29 января (всего 9 дней или 60 часов);

- за февраль 2025 года табель составлен 28 февраля 2025 года; указано, что ФИО1 работала 17,18,19,24,25,26 февраля (всего 6 дней или 40 часов);

- за март 2025 табель составлен 31 марта 2025 года; указано, что ФИО1 работала 17,18,19,24,25,26,31 марта (всего 7 дней или 48 часов);

- за апрель 2025 года табель составлен 30 апреля 2025 года; указано, что ФИО1 работала 16,21,22,23 апреля (всего 4 дня или 24 часа), за 28,29,30 апреля указано «НН», т.е. отсутствие на работе по невыясненной причине (всего 3 дня или 19 часов);

- за май 2025 года табель составлен 30 мая 2025 года; указано, что 19,20,21,26,27,28 мая ФИО1 отсутствовала на работе по невыясненной причине «НН» (всего 6 дней или 40 часов);

2. вариант №2 (том №2 л.д.90-101):

- табель за февраль составлен 15 февраля 2025 года за 15 дней; указано, что ФИО1 работала 3,4,5,10,11,12 февраля (всего 6 дней или 40 часов);

- табель за март составлен 15 марта 2025 года за 15 дней; указано, что ФИО1 работала 3,4,5,10,11,12 марта (всего 6 дней или 40 часов);

- за первую половину апреля табель составлен 18 апреля 2025 года за 15 дней; указано, что ФИО1 работала 1,2,7,8,9,14,15 апреля (всего 7 дней или 48 часов);

- за вторую половину апреля табель составлен 30 апреля 2025 года; указано, что ФИО1 работала 16,21,22,23 апреля (всего 4 дня или 24 часа), за 28,29,30 апреля указано «ПР», т.е. прогул (всего 3 дня);

- за первую половину мая табель составлен 16 мая 2025 года за 15 дней; указано, что ФИО1 с 03 по 15 мая отсутствовала на работе в связи с болезнью «Б» (всего 13 дней);

- за вторую половину мая табель составлен 31 мая 2025 года; указано, что ФИО1 16 мая отсутствовала на работе в связи с болезнью «Б» (всего 1 день), за 19,20,21,22,23,26,27,28,29,30 мая указано «НН» (всего 10 дней);

3. вариант №3 (том 2 л.д.202-206):

- за январь 2025 года табель составлен 31 января 2025 года; указано, что ФИО1 работала 13,14,15,20,21,22,27,28,29 января (всего 9 дней или 60 часов);

- за февраль 2025 года табель составлен 28 февраля 2025 года; указано, что ФИО1 работала 3,4,5,10,11,12,17,18,19,24,25,26 февраля (всего 12 дней или 80 часов);

- за март 2025 табель составлен 31 марта 2025 года; указано, что ФИО1 работала 3,4,5,10,11,12,17,18,19,24,25,26,31 марта (всего 13 дней или 88 часов);

- за апрель 2025 года табель составлен 30 апреля 2025 года; указано, что ФИО1 работала 1,2,7,8,9,14,15,16,21,22,23 апреля (всего 11 дней или 72 часа), за 28,29,30 апреля указано «НН» (всего 3 дня или 19 часов);

- за май 2025 года табель составлен 30 мая 2025 года; указано, что 5,6,7,12,13,14,19,20,21,26,27,28 мая ФИО1 отсутствовала на работе по невыясненной причине «НН» (всего 12 дней или 80 часов).

Оригиналы табелей учета рабочего времени за январь, февраль, март, апрель, май 2025 года суду не представлены. При этом, ФИО1 действительно в период с 03 мая по 16 мая 2025 года была нетрудоспособна в связи с болезнью, что подтверждается листком нетрудоспособности № (том 1 л.д.20).

Анализируя всю совокупность исследованных доказательств, оценив их во взаимосвязи, по правилам ст.ст. 59 - 60, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу, что увольнение ФИО1 на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является незаконным, поскольку произведено в отсутствие к тому каких-либо фактических и правовых оснований.

Относительно ходатайства ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с ч.1 ст.392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Из материалов дела следует, что приказ от 30 мая 2025 года об увольнении был направлен истцу Почтой России и получен ФИО1 25 июня 2025 года (том 1 л.д.112). Обращение в суд состоялось 24 июля 2025 года, что подтверждается оттиском печати отделения связи на почтовом конверте, в котором исковое заявление поступило в Дмитровский городской суд Московской области (том 1 л.д.7). Следовательно, срок на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора истцом не пропущен.

В качестве способа восстановления нарушенных прав истец заявил об изменении даты увольнения и формулировки основания увольнения.

В соответствии с частью 1 статьи 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В силу части 4 статьи 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Согласно части 7 статьи 394 Трудового кодекса РФ если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Поскольку судом установлено, что ФИО1 незаконно уволена с работы, но при этом просит вместо восстановления на прежнем месте работы принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию, то имеются основания для изменения формулировки основания увольнения ФИО1 с подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ - расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию), а также изменения даты увольнения истца с 30 мая 2025 года на дату вынесения решения – 11 марта 2026 года, поскольку на новое место работы как на основную работу истец не трудоустроилась, что подтверждается сведениями из Социального фонда России (том 2 л.д.179-185).

Согласно пункту 2 статьи 394 Трудового кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, которая наступает, в частности, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Вынужденным прогулом для ФИО1 является период с 31 мая 2025 года по 11 марта 2026 года (день вынесения решения об изменении даты увольнения).

При этом истец пояснила, что с ответчиком была достигнута договоренность о режиме рабочего времени, равном 16 часов в неделю. Ответчик в своих письменных пояснениях подтверждает данную норму рабочего времени (том 2 л.д.127 оборот).

Следовательно, в периоде вынужденного прогула с 31 мая 2025 года по 11 марта 2026 года рабочими часами для истца являются 640 часов (40 нед. х 16 час.).

С представленным ответчиком расчетом среднего дневного заработка истца суд не соглашается, поскольку он выполнен для расчета отпуска.

В связи с чем, суд производит расчет среднего дневного заработка, руководствуясь положениями ст.139 ТК РФ и Постановления Правительства РФ от 24.04.2025 г. № 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

В соответствии с частями 1,2,3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления; для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат; при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Лицам, работающим на условиях совместительства, средний заработок определяется в порядке, установленном Положением (п. 19 Положения №540).

Согласно пункту 13 Положения №540 при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, используется средний часовой заработок (кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска).

Средний часовой заработок рассчитывается путем деления суммы заработной платы работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, фактически начисленной за отработанные рабочие часы в расчетном периоде, включая премии, денежные поощрения и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество рабочих часов, фактически отработанных таким работником в расчетном периоде.

Средний заработок работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику такого работника в периоде, подлежащем оплате.

Согласно расчетным листкам, истцу за период работы у ответчика была начислена заработная плата в размере 346 197,86 руб. за 300 часов работы (том 1 л.д. 81). Следовательно, средний часовой заработок истца составляет 1154 руб. (346197,86/300).

В связи с чем, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 31 мая 2025 года по 11 марта 2026 года в размере 738 560 руб. (1 154 руб. х 640 час.).

Рассматривая требования ФИО1 о взыскании премии в размере 3-х окладов за добросовестно выполненную работу, суд исходит из следующего.

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Из анализа приведенных норм закона следует, что основанием для выплаты премии является достижение работником определенного результата, при этом законодатель именно работодателя наделил правом устанавливать факт наличия оснований, для производства стимулирующих выплат работникам.

Согласно пунктам 10.1, 10.2 Правил внутреннего трудового распорядка ФИО48, утвержденных приказом № от 24.12.2021г. (том 1 л.д.146 оборот), в ФИО49 за добросовестное исполнение работником трудовых обязанностей применяются следующие виды поощрений: объявление благодарности, выплата премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой и т.п.; поощрения объявляются в приказе (распоряжении) работодателя и доводятся до сведения всего трудового коллектива, допускается одновременное применение нескольких видов поощрений.

Приказ о премировании истца за добросовестно выполненную работу в размере 3-х окладов работодателем не издавался, обратного не доказано.

Принятие решения о выплате премии и ее размерах относится к дискреционным полномочиям работодателя, в связи с чем, невыплата премии не может расцениваться как нарушение трудовых прав работника и не свидетельствует о дискриминационных действиях ответчика.

При этом, право оценивать качество работы и личный трудовой вклад работника в результаты деятельности организации принадлежит работодателю, переоценка степени личного трудового участия работников в деятельности работодателя в целях определения оснований премирования не входит в компетенцию суда.

При таких обстоятельствах, исковые требования ФИО1 о взыскании с ответчика премии удовлетворению не подлежат.

Ходатайство прокурора о вынесении частного определения в адрес ответчика подлежит удовлетворению в связи с установленными нарушениями норм трудового законодательства Российской Федерации.

В связи с тем, что истец в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса РФ был освобожден от уплаты государственной пошлины, то с ответчика в силу ст.103 ГПК РФ подлежит взысканию государственная пошлина в размере 19771 руб. в доход местного бюджета.

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к общественной организации – ФИО50 о признании незаконным увольнения, изменении даты и формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, премии – удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ общественной организации – ФИО51 от 30 мая 2025 года № о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1 по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с 30 мая 2025 года.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 с подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации - расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию).

Изменить дату увольнения ФИО1 с 30 мая 2025 года на 11 марта 2026 года.

Взыскать с общественной организации – ФИО52 (ИНН №, ОГРН №) в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ г.р., уроженки <адрес>, средний заработок за время вынужденного прогула за период с 31 мая 2025 года по 11 марта 2026 года в размере 738 560 (семьсот тридцать восемь тысяч пятьсот шестьдесят) рублей.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к общественной организации – ФИО53 о взыскании премии – отказать.

Взыскать с общественной организации – ФИО54 (ИНН №, ОГРН №) государственную пошлину в доход бюджета Дмитровского муниципального округа Московской области в размере 19 771 (девятнадцать тысяч семьсот семьдесят один) рубль.

На решение суда может быть подана апелляционная жалоба в Московский областной суд через Дмитровский городской суд в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме.

Судья

Решение суда в окончательной форме изготовлено 30 апреля 2026 года.

Судья