Решение № 2-195/2018 2-195/2018~М-181/2018 М-181/2018 от 9 июля 2018 г. по делу № 2-195/2018

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

10 июля 2018 года <адрес> ЯНАО

Тазовский районный суд <адрес> в составе: председательствующего судьи Евдокимовой О.А.

с участием прокурора <адрес> Кугаевского А.А.

при секретаре Гусевой А.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по иску ФИО1 к Акционерному обществу «Ямалкоммунэнерго» о признании приказа незаконным, его отмене, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, предоставлении отпуска, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском о признании приказа №-лс от ДД.ММ.ГГГГ «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» незаконным и его отмене, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, предоставлении отпуска, компенсации морального вреда к Акционерному обществу «Ямалкоммунэнерго» (далее Общество), ссылаясь на то, что ДД.ММ.ГГГГ она была принята на работу в Акционерное общество «Ямалкоммунэнерго» (Филиал АО «Ямалкоммунэнерго» в <адрес>) (далее Филиал) и работала в должности ведущего юрисконсульта.

На основании приказов исполнительного директора Общества №.-01-2017/0076 от ДД.ММ.ГГГГ «О структурной реорганизации юридических отделов в филиалах АО «Ямалкоммунэнерго» в <адрес> и <адрес>» и приказа №.30-01-2017/014 от ДД.ММ.ГГГГ ей вручили уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ об изменении определенных сторонами условий трудового договора №, заключенного с ней Обществом ДД.ММ.ГГГГ (далее Уведомление). Вместе с Уведомлением ей вручили дополнительное соглашение № к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ и должностную инструкцию ведущего юрисконсульта юридического отдела Департамента правового и организационного обеспечения № от ДД.ММ.ГГГГ, с которыми она ознакомилась ДД.ММ.ГГГГ, расписавшись на них.

ДД.ММ.ГГГГ, по истечении двух месяцев, она в указанном уведомлении выразила свое согласие на продолжение работы в новых условиях, при предоставлении ей ежегодного оплачиваемого и дополнительного отпусков за 2017 года, согласно утвержденному графику отпусков на 2017 год, сохранения выплаты персональной надбавки, а также оплаты проезда и переезда и провоза имущества в <адрес>, компенсации по обустройству на новом месте жительства в <адрес>.

Аналогичную запись она сделала и в дополнительном соглашении к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ. Других документов она не подписывала.

ДД.ММ.ГГГГ, придя на работу, ей вручили приказ №-лс от ДД.ММ.ГГГГ «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора», хотя ДД.ММ.ГГГГ, ей сказали, что её условия учтут. С приказом она ознакомилась, но копию приказа ей так и не выдали.

Считает данный приказ незаконным, поскольку она не выражала отказа на продолжение работы в новых условиях, не отказывалась от подписания дополнительного соглашения № от ДД.ММ.ГГГГ, а её условия являются законными и обоснованными, основаны на трудовом законодательстве и локально-нормативных актах Общества, считает, что в данном случае возникла конфликтная ситуация между ней и руководством Общества по поводу урегулирования спора по предоставлению ежегодного отпуска, сохранения персональной надбавки и условий компенсации проезда и аренды жилья в <адрес>, которую не следует расценивать как отказ от продолжения работы в новых условиях.

Считает, что подобным образом она предпринимала меры к урегулированию спора по предоставлению ежегодного и дополнительных отпусков, сохранению выплаты персональной надбавки и возмещению расходов по переезду в <адрес> и провозу багажа, а также обустройству на новом месте жительства.

Согласно закону, она имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Считает, что в данном случае отсутствовали основания для увольнения её по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку она не отказывалась от работы с изменением условий труда и не отказывалась от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору.

Считает, что в данном случае, кроме того, что она была уволена без законных на то оснований, работодатель нарушил процедуру (порядок) увольнения: в день увольнения ей не выдали трудовую книжку и не произвели окончательный расчет; и если работодатель посчитал, что она отказалась от продолжения работы в новых условиях, то он должен был предложить ей другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель же предложил ей не все вакантные должности или работы, соответствующие её квалификации, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую она может выполнять с учетом состояния её здоровья, не уведомил её об отсутствии таковых.

Считает, что действиями работодателя ей причинен моральный вред, связанный с душевными переживаниями с потерей работы, причинен вред её деловой репутации, она испытала чувство несправедливости, досады и возмущения, который она оценивает в 100 000 руб.

Просит признать приказ Общества №-лс от ДД.ММ.ГГГГ незаконным, подлежащим отмене, восстановить её на работе в должности ведущего юрисконсульта юридического отдела Филиала на прежних условиях, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе. Взыскать компенсацию морального вреда в сумме 100 000 руб., а также обязать Общество предоставить ей ежегодный основной и дополнительный оплачиваемый отпуск за 2017 год.

В судебном заседании истец поддержала требования по основаниям, изложенным в исковом заявлении, просила их удовлетворить, дополнительно пояснив, что она не выражала несогласия на продолжение работы в новых условиях, не отказывалась от подписания дополнительного соглашения, указав в нем лишь о решении вопроса об оплате проезда и провоза имущества в <адрес>, обустройству по месту жительства в <адрес>, компенсации за аренду жилья в <адрес>, о предоставлении ей ежегодного отпуска, согласно графику и сохранении выплаты персональной надбавки.

Представитель ответчика ФИО4, действующая по доверенности, не согласилась с требованиями истца, иск не признала по основаниям, изложенным в отзыве, просила в иске отказать, считает, что увольнение истца проведено в соответствии с законом, пояснив, что в Исполнительной дирекции Общества руководство само устанавливает оплату труда, в ней не предусмотрена выплата персональной надбавки, там иные условия оплаты труда. Условия ФИО1 Общество расценило как отказ, поскольку просило не вносить никакие условия в Уведомление и дополнительное соглашение к трудовому договору, Общество предложило истцу свои условия. В день увольнения ДД.ММ.ГГГГ истец ушла с работы в 17 час. 10 мин., хотя у неё ненормированный рабочий день, и лишила Общество возможности выдать ей трудовую книжку. Приказ об увольнении истца был подписан директором Филиала Общества после 18 час, после окончания планерки. С приказом об увольнении истца ознакомили на следующий день после выходных и в этот же день выдали трудовую книжку. Истцу предложили все вакантные должности, должности табельщика не было в штатном расписании, только планировали ввести. Компенсация морального вреда завышена.

Выслушав истца, представителя ответчика, свидетеля, заслушав заключение прокурора <адрес> Кугаевского А.А., полагавшего, что иск подлежит удовлетворению в части, изучив материалы дела, приходит к следующему.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от ДД.ММ.ГГГГ N 694-О указал, что ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса РФ установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального двухмесячного (если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).

Такое правовое регулирование имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права граждан (Определение Конституционного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 1165-О-О).

В соответствии с пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 настоящего Кодекса.

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ не может быть признано законным.

В данном случае юридически значимыми обстоятельствами, подлежащие установлению являются: имели ли место изменения в штатном расписании, в организации труда, каковы причины таких изменений и выполнены ли работодателем все необходимые действия, гарантирующие права работника при проведении указанных изменений в организации труда.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса РФ каждая сторона должна доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. При этом, работодатель должен доказать, как наличие законного основания увольнения, так и соблюдение при этом установленного порядка увольнения в данном случае.

Из пояснений истца, материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ истец принята на работу в Филиал на должность юрисконсульта и с ней был заключен трудовой договор. В последующем истец ФИО1 переведена на должность ведущего юрисконсульта.

Согласно трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, место работы истца ФИО1 – аппарат управления филиала ОАО «Ямалкоммунэнерго» в п.г.т. Тазовский.

Из п.1.3 трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ следует, что он заключен на неопределенный срок.

Согласно п.1.8 трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, условия настоящего договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Как следует из должностной инструкции ведущего юрисконсульта филиала АО «Ямалкоммунэнерго» в п.г.т. Тазовский № от ДД.ММ.ГГГГ, утвержденной директором филиала АО «Ямалкоммунэнерго» ДД.ММ.ГГГГ, ведущий юрисконсульт относится к категории специалистов и подчиняется начальнику юридического отдела (юридической службы), либо в случае его отсутствия директору филиала Общества. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность ведущего юрисконсульта филиала Акционерного общества «Ямалкоммунэнерго» в п.г.т. Тазовский. С указанной должностной инструкцией истец ознакомлена.

ДД.ММ.ГГГГ приказом №-лс «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» с истцом прекращен трудовой договор на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). С данным приказом истец ознакомилась ДД.ММ.ГГГГ.

Из показаний свидетеля ФИО2 следует, что ДД.ММ.ГГГГ он проводил планерку с 17 час. до 18 час. И после окончания планерки специалист отдела кадров принесла ему на подпись приказ об увольнении ФИО1, пояснив, что та его подпишет. Почему он не подписал в течении дня приказ, пояснить не смог. Он лично не предупреждал ФИО1 задержаться после окончания рабочего дня для подписания приказа. Все действия он согласовывает с юридической службой Исполнительной дирекции Общества, которая ДД.ММ.ГГГГ дала согласие на увольнение ФИО1 Ему не известна позиция ФИО1 по изменению условий труда, он не обсуждал с ней, что её условия трактуются как отказ от продолжения работы.

Согласно приказу АО «Ямалкоммунэнерго» №.-01-2017/0076 от ДД.ММ.ГГГГ «О структурной реорганизации юридических отделов в филиалах АО «Ямалкоммунэнерго» в Тазовском и <адрес>х», с ДД.ММ.ГГГГ должна быть проведена структурная реорганизация юридических отделов филиалов АО «Ямалкоммунэнерго» в Тазовском и <адрес>х.

П. 4.1.1. указанного приказа директорам филиалов в Тазовском и <адрес>х в порядке, установленном трудовым законодательством предписано организовать разработку и ознакомление с необходимой документацией работников упраздненных отделов – ведущих юрисконсультов и юрисконсульта (уведомлений и проектов дополнительных соглашений к трудовым договорам о введении с ДД.ММ.ГГГГ изменений, указанных в п. 1 настоящего приказа, в срок до ДД.ММ.ГГГГ. Обеспечить заключение соответствующих дополнительных соглашений к трудовым договорам с ведущими юрисконсультами и юрисконсультом, согласившимися работать в измененных условиях в срок до ДД.ММ.ГГГГ. С настоящим приказом истец ознакомилась ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно приказу АО «Ямалкоммунэнерго» №.30-01-2017/014 от ДД.ММ.ГГГГ «О структурной реорганизации юридических отделов в филиалах АО «Ямалкоммунэнерго» в Тазовском и <адрес>х», проведение структурной реорганизации юридического отдела филиала АО «Ямалкоммунэнерго» в <адрес> продлено до ДД.ММ.ГГГГ.

П. 3.1. Указанного приказа директору филиала АО «Ямалкоммунэнерго» в <адрес> в порядке, установленном действующим трудовым законодательством предписано организовать разработку необходимой документации (уведомление и проект дополнительного соглашения к трудовому договору работника) в срок до ДД.ММ.ГГГГ;

П. 3.2 – заключить дополнительное соглашение с работником о продолжении работы в новых условиях в срок до ДД.ММ.ГГГГ в случае согласия работника;

П 3.3. – в случае отказа работника от продолжения работы в новых условиях провести мероприятия в соответствии со ст. 74 ТК РФ. С данным приказом истец ознакомилась ДД.ММ.ГГГГ.

Из пояснений участников процесса, материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ истцу вручено уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ об изменении условий трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, из которого следует, что в соответствии с приказом №.-01-2017/0076 от ДД.ММ.ГГГГ Общества, приказом №.30-01-2017/014 от ДД.ММ.ГГГГ Общества проводится структурная реорганизация юридического отдела филиала АО «Ямалкоммунэнерго» в <адрес> ( будет упразднен юридический отдел и создано новое структурное подразделение – юридический отдел в составе Департамента по правовому и организационному обеспечению Исполнительной дирекции АО «Ямалкоммунэнерго»). Истцу предлагалось подписать дополнительное соглашение к указанному трудовому договору и с ДД.ММ.ГГГГ продолжить работу в прежней должности ведущего юрисконсульта без изменений трудовой функции в новых условиях оплаты труда в подразделении – юридический отдел Департамента по правовому и организационному обеспечению Исполнительной дирекции (ЯНАО, <адрес>, улица Республики, <адрес>). Истцу необходимо было выразить свое согласие или несогласие на продолжение работы в новых условиях. В соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае отказа от продолжения работы в новых условиях истцу будет предложена другая работа, но при условии наличия в штатном расписании вакантных должностей. При отсутствии таковых или отказе от предложенной работы трудовой договор будет расторгнут в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по истечении двух месяцев с момента ознакомления с настоящим уведомлением, с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка. Обращено внимание, что локально-нормативным актом АО «Ямалкоммунэнерго», а также трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ оплата проезда к месту работы и аренда жилья работнику не компенсируется.

Из пояснений истца, материалов дела следует, что истцу вручили уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ об изменении условий трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, проект дополнительного соглашения, с которыми она ознакомилась в этот же день. С Положением об оплате труда в Исполнительной дирекции АО «Ямалкоммунэнерго» истца не ознакомили.

Доводы представителя ответчика о том, что размер заработной платы работников в Исполнительной дирекции Общества и так выше, чем Филиале, а также, что в Положении о системе оплаты и стимулирования труда работников Исполнительной дирекции Общества отсутствует такой вид выплаты как персональная надбавка, а есть иные выплаты, а поскольку истец свою трудовую функцию не исполняет, то и компенсационные выплаты ей должны будут выплачиваться только по результатам её работы, т.е. насколько хорошо она будет работать, столько и будет получать, а с учетом еще и выплаты персональной надбавки, размер её заработной платы будет выше чем у других работников, суд считает не обоснованными.

Так из показаний свидетеля ФИО2 следует, что установление персональной надбавки работнику согласовывается с Исполнительной дирекцией Общества.

Из пояснений истца, материалов дела следует, что при переводе на должность, по которой надбавка не предусмотрена, специалист по кадрам готовит приказ об отмене выплаты надбавки. С таким приказом её не знакомили, поскольку персональная надбавка в Положении об оплате труда в Исполнительной дирекции Общества предусмотрена.

Доказательств обратного суду не представлено.

Доводы истца об уменьшении размера заработной платы при изменении условий труда, на невыплату персональной надбавки в дополнительном соглашении, при неизменности должностных обязанностей, в данном конкретном случае, заслуживают внимания.

Доводы истца о том, что она не выражала несогласия на продолжение работы в Обществе в новых условиях, не отказывалась от подписания дополнительного соглашения № от ДД.ММ.ГГГГ, указав в нем при условиях, указанных в уведомлении, а именно: предоставлении ежегодного и дополнительного отпуска за 2017 год в количестве 58 дней; сохранении выплаты персональной надбавки; компенсации расходов по переезду и провозу багажа, обустройству на новом месте жительства в <адрес>, а наоборот, согласилась на продолжение работы в новых условиях в Обществе заслуживают внимания, поскольку действия истца при подписании уведомления № от ДД.ММ.ГГГГ и дополнительного соглашения № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору свидетельствуют о намерении истца продолжить работу в Обществе, и не свидетельствуют об отказе.Доводы представителя Общества о том, что истец выдвигает не основанные на законодательстве и локально-нормативных актах Общества требования об оплате проезда к месту работы в <адрес> и компенсации за аренду жилья, суд считает не обоснованными, поскольку законом на работодателя возложена обязанность возместить расходы, понесенные работником в связи с таким переездом и провозом имущества, а также расходы на обустройство на новом месте жительства.

Так статьей 165 Трудового кодекса РФ установлено, что работникам предоставляются гарантии и компенсации, в частности, при переезде на работу в другую местность.

Под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Такое разъяснение представлено в п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Кроме того, в этом же пункте сказано, что переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя. Из пояснений истца, материалов дела следует, что в трудовом договоре № от ДД.ММ.ГГГГ место работы истца ФИО1 - аппарат управления филиала ОАО «Ямалкоммунэнерго» в п.г.т. Тазовский, при измененных условиях место работы – ЯНАО, <адрес>, улица Республики, <адрес>. Таким образом, если причиной таких изменений стали организационные или технологические изменения условий труда и при предложении работнику переезда в другую местность в силу статьи 169 Трудового кодекса работодатель обязан возместить расходы на переезд как самого работника, так и членов его семьи и провоз имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения), а также расходы на обустройство на новом месте жительства. Следовательно, на истца должны распространяться данные нормы закона.

Статья 169 Трудового кодекса РФ предусматривает возмещение расходов при переезде на работу в другую местность, согласно которой при переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить ему:

- расходы на переезд работника, членов его семьи и провоз имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

- расходы на обустройство на новом месте жительства.

Согласно части 4 статьи 169 Трудового кодекса РФ порядок и размеры возмещения расходов при переезде на работу в другую местность работникам других работодателей (т.е. не относящихся к федеральным государственным органам, внебюджетным фондам РФ, федеральным государственным учреждениям, государственным органам субъектов РФ, государственным учреждениям, государственным органам субъектов РФ, государственным учреждениям субъектов РФ, органам местного самоуправления) определяются коллективным договором или локальным нормативным актом либо по соглашению сторон трудового договора, если иное не установлено ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Таким образом, в части 4 речь идет о работодателях, не принадлежащих к бюджетной сфере финансирования. Для них обязательны виды расходов, установленные законодателем.

Порядок и размеры возмещения расходов при переезде устанавливаются с их участием: коллективным договором; локальным нормативным актом; соглашением сторон трудового договора. В соглашении работника и работодателя может быть назван любой размер, являющийся результатом договоренности сторон.

Минимальные размеры возмещаемых расходов законодателем не установлены. Размеры возмещаемых расходов, указанные в Постановлении Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О размерах возмещения расходов при переезде на работу в другую местность работникам, заключившим трудовой договор о работе в федеральных государственных органах, работникам государственных внебюджетных фондов Российской Федерации и федеральных государственных учреждений», не могут рассматриваться как минимальная величина.

Коллективным договором, локальным нормативным актом, соглашением сторон трудового договора возможно предусмотреть и иные меры, обеспечивающие переезд работника и обустройство на новом месте, например, предоставление оплачиваемого отпуска для обустройства на новом месте, предоставление жилого помещения и др.

Конкретные размеры возмещения расходов работник и работодатель должны определить самостоятельно. При решении вопроса о том, какие именно расходы и в каком размере должны быть компенсированы допустимо использовать и Постановление Совмина СССР от ДД.ММ.ГГГГ № «О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность», которое предусматривает, что при переводе работников на другую работу, когда это связано с переездом в другую местность, выплачиваются компенсации и предоставляются гарантии: в том числе,

- расходы на переезд работника, членов его семьи и провоз имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

- выплачивается работнику заработная плата, исходя из должностного оклада (тарифной ставки) по новому месту работы за дни сбора в дорогу и устройства на новом месте жительства, но не более шести дней, а также за время нахождения в пути.

Если заранее невозможно точно определить размер причитающихся работнику компенсаций, то ему выдается аванс.

Следует иметь ввиду, что оплата работодателем стоимости аренды квартиры переехавшему работнику также относится к числу гарантий, предусмотренных статьей 169 Трудового кодекса РФ. В соответствии с п. 3 Постановления Правительства Совмина СССР № «О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность», применяемого на основании статьи 423 Трудового кодекса РФ в части не противоречащей Трудовому кодексу, работникам, которые переехали в связи с переводом их на работу в другую местность, жилое помещение предоставляется на условиях, предусмотренных трудовым договором, которые следует оговорит в дополнительном соглашении.

Согласно п. 2.8.3.5. Коллективного договора Акционерного общества «Ямалкоммунэнерго» на 2016-2019 г.г., Положение об оплате труда Общества (филиалов Общества) должно учитывать выплаты компенсационного характера за работу вне места постоянного проживания или в местностях с особыми климатическими условиями, осуществляемые в соответствии с законодательством Российской Федерации.

При этом, из пояснений истца следует, что работодатель предоставляет работникам Общества за счет средств работодателя компенсацию в виде оплаты аренды квартиры и ЖКУ.

Из показаний свидетеля ФИО2 следует, что ему при переезде на работу из <адрес> в <адрес> дирекция Общества оплатила проезд и оплачивает служебное жилье.

Статья 122 Трудового кодекса РФ устанавливает порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков.

Согласно статье 123 Трудового кодекса РФ, график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

Таким образом право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска у истца имеется. Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска регулируется действующим законодательством, и истец не лишена права в установленном законом порядке, обратиться к работодателю за его предоставлением.

Так статья 3 Трудового кодекса РФ предусматривает, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Из пояснений представителя Общества, материалов дела следует, что работодатель посчитал за отказ истца от продолжения работы в новых условиях ее согласие на продолжение работы в новых условиях при условии оплаты проезда в <адрес>, компенсации расходов на аренду жилья в <адрес>, предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и выплаты персональной надбавки.

В соответствии со статьей 74 Трудового кодекса РФ, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Доводы представителя Общества о том, что в Филиале на дату увольнения истца вакантные должности, нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа в соответствии с квалификацией ФИО1 отсутствовала, в связи с чем предложить ей было нечего, учитывая, что ей в уведомлении № от ДД.ММ.ГГГГ и уведомлении № от ДД.ММ.ГГГГ предлагались имеющиеся в Филиале вакантные должности и было разъяснено, что в случае отсутствия таковых, она будет уволена в соответствии с трудовым законодательством, а должность табельщика отсутствовала в штатном расписании, поэтому не была предложена истцу, суд считает необоснованными.

Так из информации МБУ «Средства массовой информации <адрес>» справки № от ДД.ММ.ГГГГ, представленной в суд, следует, что за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ от АО «Ямалкоммунэнерго» в адрес МБУ «СМИ <адрес>» поступало 3 объявления с содержанием о наличии вакантной должности в данной организации, в том числе, на постоянную работу требовался табельщик, специалист по документационному обеспечению, уборщица.

В то же время из справки № от ДД.ММ.ГГГГ, представленной Обществом в суд, следует, что на ДД.ММ.ГГГГ, день увольнения ФИО1 штатным расписанием на 2018 год не была предусмотрена должность (штатная единица) табельщика.

С данным выводом суд не может согласиться, поскольку Общество так и не представило суду штатные расписания Филиала Общества за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

При этом из информации № от ДД.ММ.ГГГГ Государственного казённого учреждения <адрес> Центр занятости населения <адрес> следует, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ сведения о потребности в работниках, свободных рабочих местах (вакантных должностях) филиалом АО «Ямалкоммунэнерго» не подавались, в том числе и через Интерактивный портал службы занятости.

Согласно п. 5.1. Коллективного договора Акционерного общества «Ямалкоммунэнерго» на 2016-2019 годы работодатель при участии Профсоюза проводит политику занятости на основе повышения трудовой мобильности внутри Общества (филиалов Общества), (включая совмещение профессий и должностей, внутреннее совместительство), результативности профессиональной деятельности и постоянного роста профессионально-квалификационного уровня каждого работника, развития и сохранения кадрового потенциала на экономически целесообразных рабочих местах и содействия занятости высвобождаемых работников.

Согласно п. 5.2.3. Коллективного договора Акционерного общества «Ямалкоммунэнерго» на 2016-2019 годы работодатель обеспечивает использование следующих возможностей для минимизации сокращения численности или штата работников: естественный отток кадров (собственное желание, выход на пенсию и др.); переподготовка кадров, их перемещение внутри организации.

При таких обстоятельствах суд считает, что со стороны работодателя имело место нарушение процедуры увольнения, поскольку увольнение в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, согласно пункту 7 части 1 стать 77 Трудового кодекса РФ допускается при условии, соблюдения требований, предусмотренных статей 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник был уволен по пункту 7 части 1 стать 77 Трудового кодекса РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от предложенной работы, либо отсутствие такой работы.

Из пояснений истца, материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ истец была уведомлена о том, что с ДД.ММ.ГГГГ изменяются определенные сторонами условия трудового договора по причине структурной реорганизации юридического отдела филиала АО «Ямалкоммунэнерго» в <адрес>, истец расписалась, что ознакомилась с ним ДД.ММ.ГГГГ, при этом в уведомлении № от ДД.ММ.ГГГГ отсутствовало уведомление что в Филиале вакантные должности отсутствуют.

При этом работодателю в уведомлении о предстоящих изменениях следовало указать, что вакантные должности или работа, соответствующая квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, которые работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, на момент уведомления отсутствовали, что им не было сделано. Если бы работник отказался от работы в новых условиях, то уволить его раньше, чем через два месяца нельзя и, если в течение этого срока свободная вакансия появилась, её должны были предложить работнику.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Вакансии также предлагаются в письменной форме, отказ от получения уведомления актируется. На практике вакансии предлагаются работнику дважды, в том числе, и накануне расторжения трудового договора. При этом список вакансий может быть иной, чем при первичном предложении, поскольку предложенные ранее вакантные места к моменту расторжения трудового договора могут уже оказаться занятыми. Кроме этого могут появиться новые вакансии, которые предложить работнику необходимо.

Предложение вакансий должно отражать не только наименование должностей, но и условия оплаты труда, рабочего времени, требования к квалификации и состоянию здоровья работников, которые могут быть приняты на вакантную должность. Работнику также должна быть предоставлена возможность ознакомиться с должностными обязанностями по вакантным должностям.

При таких обстоятельствах суд считает, что работодателем при увольнении истца допущено нарушение статьи 74 Трудового кодекса РФ и в части установленного порядка предложения истцу другой работы в течение всего срока предупреждения при образовании вакансий соответствующей работы, поскольку как следует из материалов дела истцу не были предложены все имеющиеся вакансии.

В данном случае суд исходит из презумпции: чего не отражено в уведомлении и других документах, того не было.

Согласно п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации трудового кодекса Российской Федерации» (с изменениями) в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной,

Оценивая представленные сторонами доказательства в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд приходит к выводу, что работодатель в данном конкретном случае не выполнил требования, предъявляемые трудовым законодательством, гарантирующие права работника при проведение изменений в организации труда.

Согласно требованиям части 1 статьи 394 Трудового кодекса РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающем индивидуальный трудовой спор.

С учетом требований вышеприведенной нормы права и установленного факта незаконности увольнения истца, суд полагает необходимым восстановить истца на работе в должности ведущего юрисконсульта Филиала АО «Ямалкоммунэнерго» в <адрес>.

Решение в части восстановления на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за три месяца подлежит немедленному исполнению, согласно требованиям статьи 211 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Статья 234 Трудового кодекса РФ предусматривает обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения.

Частью 2 статьи 394 ТК РФ предусмотрено, что орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за всё время вынужденного прогула.

Заработная плата истца за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 333 581 руб. 48 коп. Из пояснений истца, материалов дела следует, что истцу, согласно статье 178 Трудового кодекса РФ, выплачено выходное пособие в сумме 44 393 руб. 78 коп., которое подлежит зачету при определении заработной платы за время вынужденного прогула. Суд соглашается с расчетом предоставленным Обществом, произведённым в соответствии со статьей 139 Трудового кодекса РФ, с которым согласилась истец, и подтвердила представитель Общества в судебном заседании. Суд считает, что с ответчика подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 289 187 руб. 72 коп.

В силу статьи 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного вреда.

Учитывая, что истец была уволена по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ с нарушением порядка увольнения, моральный вред подлежит компенсации, исходя из требований разумности и справедливости, исходя из характера и объема нравственных страданий, причиненных истцу действиями Общества в сумме 8 000 руб., поскольку трудовые права работника работодателем нарушены.

Других доказательств суду не представлено.

Объяснение стороны по делу является актом ее волеизъявления, и поэтому его содержание отражает, как правило, ту субъективную позицию стороны, которая ей предпочтительна для обоснования своих требований. Доводы, приведенные представителем ответчика в отзыве, представителем ответчика по иску в судебном заседании, ничем не подтверждены, и опровергаются изученными по делу доказательствами.

Согласно статье 393 Трудового кодекса РФ, подпунктов 1 пункта 1 статьи 333.36 Налогового кодекса РФ и подпунктов 1 пункта 1 статьи 89 Гражданского процессуального кодекса РФ работники освобождаются от уплаты государственной пошлины и иных судебных расходов при обращении в суд с требованиями, вытекающими из трудовых отношений, в том числе и с исками о восстановлении на работе.

Как указал Конституционный Суд Российской Федерации освобождение работника от судебных расходов при рассмотрении трудового спора направлено на обеспечение его права на судебную защиту с целью предоставления ему равного с работодателем доступа к правосудию (Определение КС РФ от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О).

Работодатель не освобождается от обязанности нести судебные расходы по трудовым спорам. Судебные издержки, связанные с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований (п. 1 ст. 103 ГПК РФ, п.п. 8 п. 1 ст. 333.20 НК РФ).

Согласно подпунктам 3. пункта 1 статьи 333.19 Налогового кодекса РФ по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции, при подаче искового заявления неимущественного характера госпошлина уплачивается физическими лицами в размере 300 руб.

В соответствии с требованиями статьи 98 Гражданского процессуального кодекса РФ пропорционально размеру удовлетворенных требований с Общества подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 6 691 руб. 87 коп., в том числе, 6 091 руб. 88 коп. от цены иска имущественного характера, 300 руб. а также 300 руб. (компенсация морального вреда) от уплаты которой истец в силу пункта 1 части 1 статьи 333.36 Налогового кодекса РФ освобождена.

На основании изложенного, и руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать приказ Акционерного общества «Ямалкоммунэнерго» (Филиал АО «Ямалкоммунэнерго» в <адрес>) №-лс от ДД.ММ.ГГГГ «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) – незаконным, подлежащим отмене.

Восстановить ФИО1 на работе в Акционерном обществе «Ямалкоммунэнерго» (Филиал АО «Ямалкоммунэнерго» в <адрес>) в должности ведущего юрисконсульта.

Взыскать с Акционерного общества «Ямалкоммунэнерго» (Филиал АО «Ямалкоммунэнерго» в <адрес>) в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 289 187 руб. 72 коп.

Взыскать с Акционерного общества «Ямалкоммунэнерго» (Филиал АО «Ямалкоммунэнерго» в <адрес>) в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в сумме 8 000 руб.

Взыскать с Акционерного общества «Ямалкоммунэнерго» (Филиал АО «Ямалкоммунэнерго» в <адрес>) в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 6 691 руб. 87 коп.

Решение в части восстановления на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула за три месяца подлежит немедленному исполнению.

В остальной части иска отказать.

Решение может быть обжаловано в суд <адрес> в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Тазовский районный суд.

Председательствующий О.А. Евдокимова