Решение № 2-2092/2025 2-2092/2025~М-9924/2024 М-9924/2024 от 9 июля 2025 г. по делу № 2-2092/2025

Дело № 2-2092/2025


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

19 июня 2025 года г. Оренбург

Ленинский районный суд г. Оренбурга в составе:

председательствующего судьи Федоровой А.В.,

при секретаре Миндюк Т.С.,

с участием старшего помощника прокурора Ленинского района г. Оренбурга Храмовой А.В,, представителей ответчика ФИО1, ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к федеральному бюджетному учреждению «Государственный региональный центр стандартизации, метрологии и испытаний в Оренбургской области» о восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО3 обратилась в суд с названным иском, указав, что с ... работала в отделе по работе с клиентами ФБУ «Оренбургский ЦСМ» в должности ....

Всем работникам отдела по работе с клиентами ... было доведено до сведения намерение работодателя переименовать должности с целью приведения в соответствие с фактически выполняемыми обязанностями, а также скорректировать должностные обязанности.

Истцом ... получено уведомление о сокращении ее должности с предложением занять вакантную должность техника I категории испытательной лаборатории, от которого она отказалась. Иных предложений о занятии вакантной должности ей не поступало.

Приказом работодателя от ... N трудовой договор, заключенный с ней, расторгнут с ....

С увольнением истец не согласна, в виду нарушения работодателем процедуры расторжения трудового договора в связи с сокращением численности штата.

Просила суд признать незаконным приказ ФБУ «Государственный региональный центр стандартизации, метрологии и испытаний в ...» от ... N-к о расторжении трудового договора с работником ФИО3 в связи с сокращением численности и штата работников; восстановить ее в должности «...» в отделе по работе с клиентами ФБУ «Государственный региональный центр стандартизации, метрологии и испытаний в ...»; взыскать с ответчика в ее пользу компенсацию вынужденного прогула с момента увольнения до момента восстановления на работе с учетом среднего дневного заработка, а также компенсацию морального вреда в сумме 50000 руб.

Впоследствии ФИО3 изменила предмет исковых требований, уточнив сумму компенсации за вынужденный прогул, которая по состоянию на ... составила 410792,64 руб.

Иск рассмотрен с учетом принятых изменений.

Определением суда от ..., принятым в протокольной форме, к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечена первичная профсоюзная организация ФБУ «Оренбургский ЦСМ».

Истец ФИО3, извещенная о времени и месте рассмотрения дела, в судебное заседание после перерыва не явилась. Ранее в судебном заседании истец и ее представитель ФИО4, действующая на основании доверенности, исковые требования поддержали по основаниям, изложенным в иске. Полагали, что при увольнении истца работодатель нарушил требования трудового законодательства. Так, приказ о расторжении трудового договора был издан до истечения двухмесячного срока со дня получения истцом уведомления о сокращении штата и предстоящем увольнении. За две недели со дня издания приказа до дня увольнения вакантные должности истцу не предлагались. Кроме того, ответчик, сократив должность истца, впоследствии выставил объявление на сайте по поиску работы о вакансии по данной должности. Истец также считала, что ей незаконно не была предложена вакантная должность ...

Представители ответчика ФИО1 и ФИО2, действующие на основании доверенностей, в судебном заседании исковые требования не признали. Полагали, что работодателем при увольнении истца соблюдена процедура, установленная трудовым законодательством. Пояснили, что приказ о расторжении трудового договора был издан ранее истечения двухмесячного срока со дня вручения истцу уведомления о предстоящем увольнении, однако уволена она была после истечения срока. В случае наличия вакантных должностей в срок со дня издания приказа до дня увольнения, они были бы предложены истцу, однако такие вакансии в этот период отсутствовали. Должность ..., ... не была предложена истцу в связи с тем, что она находится в иной местности, а также требует опыта работы по другой специальности, чем та, в которой работала ФИО3 Кроме того, данная должность также впоследствии была выведена из штата.

Представитель третьего лица первичной профсоюзной организации ФБУ «Оренбургский ЦСМ» в судебное заседание не явился. Ранее представитель третьего лица ФИО5, действующая на основании доверенности, просила отказать в удовлетворении исковых требований, поясняя, что работодателем соблюдена процедура увольнения, предусмотренная трудовым законодательством при сокращении численности и штата работников.

В соответствии со ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определил рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц, участвующих в деле.

Заслушав пояснения представителей ответчика, заключение старшего помощника прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, изучив материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации названы принципы равенства прав и возможностей работников, установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ч. 1 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Трудовые отношения, согласно ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работником в соответствии с ч. 2 ст. 20 Трудового кодекса Российской Федерации является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель – физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй ч. 4 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 – 181.1) закреплены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Частью 1 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года № 930-О, от 28 марта 2017 года № 477-О, от 29 сентября 2016 года № 1841-О, от 19 июля 2016 года № 1437-О, от 24 сентября 2012 года № 1690-О и др.).

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 года № 236-О-О).

В абзаце первом пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2) разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (абзац первый пункта 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2).

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что ... между ФБУ «Государственный региональный центр стандартизации, метрологии и испытаний в ...» (работодатель) и ФИО3 (работник) заключен трудовой договор N, по условиям которого работник принимается на работу в отдел метрологического обеспечения производства на должность ...

В силу пункта ... договора место работы определено: отдел метрологического обеспечения производства, находящийся по адресу: ... «... Установлено, что рабочее место располагается в помещении отдела метрологического обеспечения производства.

Трудовой договор заключен на неопределенный срок.

К указанному трудовому договору ... заключено дополнительное соглашение N, которым в пунктах ... Трудового договора от ... N слова «в отдел метрологического обеспечения производства» заменены словами «в отдел по работе с клиентами»; слова «в помещении отдела метрологического обеспечения производства» заменены словами «в помещении отдела по работе с клиентами».

Приказом директора ФБУ «Государственный региональный центр стандартизации, метрологии и испытаний в ...» от ... N с ... введено в действие штатное расписание N в количестве ... В новом штатном расписании две единицы ... переименованы в «специалистов 1 категории», одна единица ...». Одна единица ... исключена.

Приказом директора ФБУ «Государственный региональный центр стандартизации, метрологии и испытаний в ...» от ... N внесены изменения в штатное расписание, в связи с производственной необходимостью из штатного расписания с ... исключена должность ...

... ФИО3 ... вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. В уведомлении указано, что в период с даты ознакомления с настоящим уведомлением по ... истцу будут предложены все вакантные должности, которые она могла бы занять. Предложена вакантная должность ...

В данном уведомлении истец выразила отказ на замещение предложенной вакантной должности. Уведомление подписано лично ФИО3 ..., что истцом в ходе судебного разбирательства не отрицалось.

Согласно мотивированному мнению первичной профсоюзной организации ФБУ «Оренбургский ЦСМ» по обращению администрации комитет считает обоснованным решение об увольнении ФИО3 в связи с процедурой сокращения штата.

На основании приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) N-к от ... действие трудового договора от ... N, заключенного с ... ФИО3, прекращено на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Уволена с ....

Полагая увольнение незаконным, ФИО3 ссылается на то обстоятельство, что работодателем ей предложены не все имеющиеся вакантные должности.

Вместе с тем суд не соглашается с данными доводами в виду следующего.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

С целью установления факта наличия вакантных должностей, которые не были предложены ФИО3 в период с ... по ..., судом в Отделении Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по ... запрошены сведения об увольнении и приеме на работу сотрудников за указанный период.

Согласно поступившей информации, содержащейся в копии отчетности по форме ... кадровым мероприятием «прием», «увольнение», представленной ФБУ «Государственный региональный центр стандартизации, метрологии и испытаний в ...» в ОСФР по ..., за указанный период в организации было два увольнения – с ... – ... с клиентами ФИО3, с ... – ...

Доводы истца о том, что ей не была предложена должность ..., которая была освобождена ..., отклоняются судом по следующим основаниям.

Как указывалось выше, в ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации закреплено, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Коллективным договором обязанность работодателя предлагать работникам в таких случаях вакансии в других местностях не предусмотрена.

Из трудового договора от ... N, заключенного с ФИО3, и дополнительных соглашений к нему следует, что место работы истца определено по адресу: ... «...

В силу ч. 6 ст. 209 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В абзаце третьем п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что под структурными подразделениями организации-работодателя следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Между тем Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает обязанность работодателя при проведении процедуры сокращения численности или штата в организации (в том числе в ее филиалах) предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, вакантные должности, соответствующие квалификации такого работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у работодателя во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно условиям трудового договора определено место работы работника.

Поскольку, исходя из условий заключенного между сторонами трудового договора местом работы ФИО3 являлся отдел, который расположен в ..., то при проведении процедуры сокращения штата общества работодатель обязан был во исполнение положений ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации предлагать истцу все вакантные должности, соответствующие ее квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся в ФБУ «Оренбургский ЦСМ» в ..., то есть по месту работы истца.

Кроме того, суд полагает необходимым отметить, что у работодателя не имелось обязанности предлагать должность ..., еще и потому, что она с ... также подлежала сокращению. Эти обстоятельства не свидетельствуют о нарушении трудовых прав истца и о несоблюдении работодателем процедуры расторжения трудового договора при увольнении работника.

Одним из оснований для обращения с настоящим иском в суд явился довод истца о том, что приказ о расторжении трудового договора издан до истечения двухмесячного срока после получения работником уведомления о сокращении.

По мнению суда, указанный довод истца не является основанием для признания незаконным приказа N-к от ..., поскольку трудовым законодательством не запрещено издавать приказ об увольнении раньше дня увольнения.

Согласно положениям ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюсти двухмесячный срок с момента уведомления работника о предстоящем расторжении трудового договора до дня увольнения.

Поскольку со дня вручения ФИО3 соответствующего уведомления до дня увольнения прошло более двух месяцев, суд считает, что установленный трудовым законодательством срок ответчиком не был нарушен.

Довод ФИО3 о том, что в период с ... по ... ей не предлагались вакантные должности, также не может служить основанием для отмены приказа об увольнении, в виду отсутствия вакансий в ФБУ «Оренбургский ЦСМ» в указанный период.

Указанный в исковом заявлении довод о том, что на сайте по поиску работы ... работодателем было размещено объявление, активное до ..., об имеющейся вакансии ..., также не является основанием для удовлетворения исковых требований.

Согласно пояснениям представителей ответчика объявление о вакансии размещалось с целью предварительного подбора (резервирования) кадров для выполнения работ, предусмотренных Уставом, которые предполагалось проводить .... Однако данная вакансия в штат не вводилась, процедура поиска персонала была предварительной, осуществленной в целях оценки возможностей ФБУ «Оренбургский ЦСМ» в дальнейшем оказывать услуги и увеличивать их объем за счет участия в конкурентных способах закупок ... году.

Из представленных ответчиком копий штатных расстановок по состоянию на ..., ..., ..., ... видно, что новая единица инженера за спорный период в штат ФБУ «Оренбургский ЦСМ» не вводилась.

Оценивая довод ФИО3 о том, имелось ли реальное сокращение должности, замещаемой истцом, суд приходит к следующему.

Из пояснений представителей ответчиков и материалов дела следует, что на основании проведенного ... анализа работы отдела по работе с клиентами (приказ от ... N «О создании рабочей группы», приказ от ... N «Об организации работ») принято решение о внесении изменений в штатное расписание ФБУ «Оренбургский ЦСМ».

По итогам организационно-штатных мероприятий и в связи с переходом части должностных обязанностей с ... ФИО3 на специалиста ... ... работодателем принято решение о возложении дополнительных обязанностей с учетом сохранения ранее выполняемых должностных обязанностей на ... с предложением ему должности ....

В ходе рассмотрения дела представитель ответчика пояснял, что при решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе между ФИО3 и ... был принят во внимание факт наличия у последнего ....

Таким образом, судом установлено, что ответчиком в предусмотренном законом порядке принято решение о сокращении штата работников, решение принято работодателем в связи с производственной необходимостью, должность истца была сокращена и исключена из штатного расписания, сравнительный анализ штатных расписаний указывает на действительность сокращения численности (штата) работников, истец была надлежащим образом уведомлена о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до дня расторжения договора, вакантные должности в местности, где осуществляла свои трудовые функции истец, отсутствовали, условия соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий ответчиком выполнены, все кадровые документы изданы и подписаны полномочными лицами.

При изложенных выше обстоятельствах, проверяя наличие законных оснований для увольнения, суд приходит к выводу, что факт сокращения занимаемой истцом должности имел место, что давало основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Соответственно, оснований для удовлетворения исковых требований о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, о восстановлении на работе не имеется.

Поскольку увольнение является законным, оснований для взыскания компенсации утраченного заработка и компенсации морального вреда не имеется.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

в удовлетворении исковых требований ФИО3 к федеральному бюджетному учреждению «Государственный региональный центр стандартизации, метрологии и испытаний в Оренбургской области» о восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Оренбургского областного суда через Ленинский районный суд г. Оренбурга в течение месяца со дня вынесения решения судом в окончательной форме.

Судья А.В. Федорова

Решение судом в окончательной форме принято 10 июля 2025 года.