Решение № 2-12058/2024 2-3052/2025 2-3052/2025(2-12058/2024;)~М-9958/2024 М-9958/2024 от 23 ноября 2025 г. по делу № 2-12058/2024

Дело № 2-3052/2025 (2-12058/2024)

УИД: 52RS0005-01-2024-015590-04


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

14 ноября 2025 года Нижегородский районный суд города Нижний Новгород в составе: председательствующего судьи Китаевой Ю.А., при ведении протокола судебного заседания секретарем ФИО4, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ФГБОУВО "Всероссийский Государственный Университет Кинематографии имени ФИО5" о защите трудовых прав,

У С Т А Н О В И Л:

Истец обратился в суд с данным иском к ответчику, указав в обоснование заявленных требований, что между Истцом и Ответчиком 13 декабря 2022 года был заключен трудовой договор, согласно которому Истец был принят на должность «Проректор по развитию и цифровым технологиям». Приказом от 13 ноября 2024 года указанный трудовой договор был расторгнут по инициативе Ответчика по следующему основанию - «в связи с сокращением штата работников организации, п.2 ч. 1 ст.81 ТК РФ».

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ. Одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ - расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 даны разъяснения о применении части третьей статьи 81 ТК РФ.

В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТКРФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Исходя из положений ст. 179 Трудового Кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно ч. ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Истцу единожды было направлено уведомление о вакансиях, при этом указанные в уведомлении вакансии являются низкооплачиваемыми, квалификация указанных вакансий значительно ниже квалификации Истца.

На дату направления вышеуказанного уведомления у Ответчика существовали в штатном расписании на следующие вакантные должности: начальник отдела технического обеспечения учебного процесса; директор Сергиево- Посадского филиала; директор Иркутского филиала; директор Хабаровского филиала; заведующий межкафедральным учебно-методическим центром гуманитарных наук; начальник отдела эксплуатации вычислительной техники и сетевого оборудования; начальник отдела закупок; начальник договорного отдела контрактной службы; ведущий специалист договорного отдела контрактной службы; заместитель декана художественного факультета.

Со 2 сентября 2024 года также была вакантна должность заместителя начальника отдела кадров и спецчасти, а также должность проректора по дополнительному образованию, науке и воспитательной работе.

Далее 13 сентября 2024 освобожден от должности проректор по административно-хозяйственной работе ФИО16 (приказ от 13.09.2024 НОМЕРк).

Ни одна из указанных должностей не была предложена Истцу.

Приказ от 17 сентября 2024 г. НОМЕР устанавливает подчиненность подразделений проректорам, должность ФИО15, которому перешли подразделения от ранее освобожденного от должности ФИО16 фигурирует как «проректор по строительству и ремонту». Этой же должностью ФИО15 подписывается в служебной записке на имя и.о. ректора ФИО6 от 20.09.2024 НОМЕР, в которой предлагает организовать административно-хозяйственное управление, на что и.о. ректора ФИО6 накладывает резолюцию «ФИО15, ОК - Согласен. Подготовьте приказ. 20.09.24»

Согласно подготовленному приказу было образовано вышеуказанное управление, должность начальника управления мне предложена не была, на нее был принят ФИО16.

Вместе с тем была введена должность проректора по административным вопросам, которая Истцу также предложена не была, её занял ФИО15 (наличие должности подтверждается распоряжением от 01 октября 2024 НОМЕР и доверенностью от 09 октября 2024 НОМЕР)

ФИО1 ФИО15 должность проректора по строительству и ремонту Истцу предложена не была.

Наличие в структуре административно-хозяйственного управления подтверждается приказом от 25 сентября 2024 НОМЕР.

Ввиду изложенных обстоятельств, отсутствия предложения Истцу более квалифицированных, вакантных должностей у Ответчика в период с 26 августа 2024 года по день фактического увольнения Истца, Истец считает нарушением требований трудового законодательства в Российской Федерации, а как следствие нарушением его прав и законные интересы.

Относительно сокращения должности, занимаемой Истцом, Истец считает необходимым пояснить суду следующее:

15 июля 2024 на должность проректора по стратегическому развитию и цифровой трансформации принят ФИО17. Указанная должность по своим обязанностям похожа, в чем-то даже пересекается с должностью, занимаемой Истцом. 16 июля 2024 в подчинение ФИО17 от Истца передан центр цифровых технологий. В дальнейшем приказом от 30 октября 2024 НОМЕР в связи с увольнением ФИО8ФИО17 в подчинение передаются учебная киностудия и центр цифровых технологий с 01 ноября 2024. Соответственно с этого дня трудовые функции ФИО17 полностью повторяют трудовые функции Истца по состоянию на 15 июля 2024.

Таким образом, Истец считает сокращение занимаемой им должности «фиктивным».

Согласно статье 2 ТК РФ в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 ТК РФ).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать.

Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В соответствии с пунктом 23 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п. 60 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подл ежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации«организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).

В соответствии с п. 62 указанного выше Постановлением пленума ВС РФ, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

В соответствии со ст. 127 ТК РФ, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Какие-либо компенсации в день увольнения Истцу выплачены не были.

Учитывая вышеизложенное, Истец считает подлежащим взысканию с Ответчика компенсацию за неиспользованные отпуска за период с 13 ноября 2023 года по 13 ноября 2024 года в размере 1 154 035 рублей 68 копейки исходя из суммы среднедневного заработка в размере 20607 рублей 78 копеек.

На основании вышеизложенного и руководствуясь ст. 131 и ст. 132 ГПК РФ, истец просит суд признать приказ НОМЕР от 26 августа 2024 об исключении из штатного расписания Ректората ФГБОУВО «Всероссийский Государственный Университет Кинематографии имени ФИО5» должности «проректор по развитию и цифровым технологиям», не законным, признать увольнение Истца по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ из штата работников организации Ответчика, не законным, обязать Ответчика исключить запись об увольнении в трудовой книжке Истца, взыскать с Ответчика, в пользу Истца, компенсацию вынужденного прогула, исходя из среднего дневного заработка в размере 20 607 рублей 78 копеек с 14.11.2024 г. (следующий день после незаконного увольнения) по дату вынесения судом решения по настоящему делу, взыскать с Ответчика в пользу Истца денежную сумму в размере 1 154 03 5 рублей 68 копейки, в качестве компенсации за неиспользуемый отпуск; взыскать с Ответчика в пользу Истца денежную сумму в размере 1 000 000рублей, в качестве компенсации морального вреда; Взыскать с Ответчика в пользу Истца денежную сумму в размере 80 000 рублей, в качестве компенсации оплаты услуг представителя.

В ходе рассмотрения дела, истец неоднократно изменял свои требований в порядке ст.39 ГПК РФ, окончательно сформулировав их следующим образом. Истец просит суд признать приказ НОМЕР от 26 августа 2024 об исключении из штатного расписания Ректората ФГБОУВО «Всероссийский Государственный Университет Кинематографии имени ФИО5» должности «проректор по развитию и цифровым технологиям», незаконным, признать увольнение Истца по п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ из штата работников организации Ответчика, незаконным, обязать Ответчика изменить запись об увольнении в трудовой книжке Истца на "уволен по собственному желанию" с 22.12.2024, взыскать с Ответчика, в пользу Истца, компенсацию вынужденного прогула, исходя из среднего дневного заработка в размере 20 607 рублей 78 копеек с 14.11.2024 г. (следующий день после незаконного увольнения) по дату вынесения судом решения по настоящему делу, взыскать с Ответчика в пользу Истца денежную сумму в размере 1 050 000 рублей, в качестве компенсации морального вреда; взыскать с Ответчика в пользу Истца денежную сумму в размере 80 000 рублей, в качестве компенсации оплаты услуг представителя.

Определениями суда от 30.06.2025 года и 14.11.2025 года было прекращено производство по делу в части исковых требований истца о восстановлении на работе и взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, в связи с отказом истца от данных требований.

В судебное заседание истец ФИО9 не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен в установленном законом порядке.

Представитель истца по доверенности ФИО14 в судебном заседании исковые требования истца с учетом уточнений поддержала в полном объеме, дала пояснения по существу иска.

Представитель ответчика на основании доверенности ФИО10 исковые требования истца не признал по основаниям, изложенным в письменных возражениях на иск. Представитель ответчика на основании доверенности ФИО11 пояснил в судебном заседании, имевшем место 14.11.2025 года, что в возражениях на исковое заявление имеется опечатка и размере среднего заработка составляет 18063 рубля, а не 12975,02 рубля.

Иные лица, участвующие в деле в судебное заседание не явились, о причинах неявки суду не известно.

Учитывая вышеизложенное, в соответствии со статьей 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд считает возможным рассмотреть гражданское дело при данной явке.

Выслушав участвующих в деле лиц, исследовав материалы дела, оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, установив юридически значимые обстоятельства, суд приходит к следующему.

В статье 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет дискриминации в сфере труда.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В ходе судебного заседания установлено, что между Истцом и Ответчиком 13 декабря 2022 года был заключен трудовой договор, согласно которому Истец был принят на должность «Проректор по развитию и цифровым технологиям».

Приказом ректора ФГБОУВО «Всероссийский Государственный Университет Кинемотографии имени ФИО5» НОМЕР от 26.08.2024 из штатного расписания исключена должность «проректор по развитию и цифровым технологиям», которую занимал истец.

27.08.2024 года истец получил уведомление об увольнении в связи с сокращением штата и список имеющихся у ответчика вакантных должностях, среди которых были:

Ведущий специалист отдела международных связей - оклад 34500 рублей

Исполнительный продюсер (Учебная киностудия) - оклад 35800 рублей.

Комендант административно-хозяйственного отдела - оклад 31350 рублей

Методист категории колледжа кино, телевидения и мультимедиа - оклад 36600 рублей

Механик по обслуживанию съемочной техники 6 разряда (Цех технического обеспечения съемочных работ Учебной киностудии)- оклад 33000 рублей

Специалист по выставочной деятельности 1 категории (Художественный факультет) - оклад 34500 рублей.

Специалист по учебно-методической работе 1 категории на кафедру русского и иностранных языков - оклад 34500 рублей.

Столяр 6 разряда (Отдел обеспечения съемочных работ Учебной киностудии) - оклад 32000 рублей

Техник по обслуживанию оборудования мастерских (Отдел технического обеспечения учебного процесса) - оклад 31200 рублей.

Установщик декораций 6 разряда (Отдел обеспечения съемочных работ Учебной киностудии) - оклад 32850 рублей.

Согласие на занятие указанных вакантных должностей ФИО2 в срок указанный в уведомлении не выразил, в связи с чем, приказом от 13 ноября 2024 года трудовой договор между сторонами был расторгнут по инициативе Ответчика по п.2. ч.1 ст.81 ТК РФ - в связи с сокращением штата работников организации.

Истец оспаривает законность приказа ректора ФГБОУВО «Всероссийский Государственный Университет Кинемотографии имени ФИО5» НОМЕР от 26.08.2024 об исключении из штатного расписания должности «проректор по развитию и цифровым технологиям».

Согласно Определению Конституционного Суда РФ от 30.01.2020г. НОМЕР, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников относится к исключительной компетенции работодателя.

Аналогичные положения содержатся в определении Конституционного Суда Российской Федерации от 15.07.2008 года НОМЕР-О-О - реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно п.92 Устава ВГИКа утверждение штатного расписания отнесено к компетенции Ректора Института, при этом в отношении должности проректора не требуется согласования сокращения с какими-либо государственными органами и, тем более, с самим работником.

Отсутствие признаков фиктивного сокращения данной должности подтверждается и тем, что после её сокращения и увольнения истца она не была восстановлена полностью или частично каким-либо образом в штатном расписании, и новые сотрудники не нанимались ВГИКом для выполнения функций, схожих с теми, которые выполнял сокращаемый работник.

Сокращение данной должности производилось в рамках общей проводимой в Институте оптимизацией штата («укрупнения» и перераспределения функционала по должностям) в целях повышения эффективности использования фонда оплаты труда.

Учитывая, что под сокращение штата у ответчика попала не только должность, занимаемая истцом, но и целый ряд иных должностей, в том числе и сокращение должностей двух других проректоров (по воспитательной работе и по административно-хозяйственной работе), суд полагает, что организация процедуры сокращения штата с целью сокращения исключительно должности ФИО2 с последующим его увольнением места не имела.

На основании вышеизложенного, суд полагает, что законных оснований для признания незаконным приказа ректора ФГБОУВО «Всероссийский Государственный Университет Кинемотографии имени ФИО5» НОМЕР от 26.08.2024 года по основной деятельности об исключении из штатного расписания с 01.11.2024 года должности «проректор по развитию и цифровым технологиям» не имеется, в связи с чем данное требованием истца удовлетворению не подлежит.

Относительно требования истца о признании его увольнения незаконным, суд считает необходимым отметить следующее.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В ходе рассмотрения дела представитель истца пояснила, что истец считает увольнение незаконным, поскольку ему не были предложены имеющиеся у ответчика вакантные должности, такие как: начальник отдела технического обеспечения технического процесса; должность, заведующий межкафедральных учебно-методическим центром гуманитарных наук; должность проректора по административно-хозяйственной работе; должность проректора по административным вопросам; должность начальника административно-хозяйственного управления.

Относительно данных должностей, которые, по мнению истца, должны были быть ему предложены, суд отмечает следующее.

Должность проректора по административно-хозяйственной работе не была предложена истцу обоснованно, поскольку приказом ректора ВГИК от 13.09.2024 года данная должность была сокращена.

В ходе судебного заседания установлено, что должность проректора по административным вопросам в штат организации не вводилась, произошла смена названия должности с «проректор по строительству и ремонту», данная должность не была вакантна.

Относительно имеющейся у ответчика вакансии на должность начальника административно-хозяйственного управления, суд отмечает, что согласно представленной ответчиком должностной инструкции, указанная должность требует специального технического образования и стажа работы не менее 5 лет, данными критериями истец не обладал, доказательств обратного стороной истца не представлено.

Вместе с тем, в ходе судебного заседания установлено, что истцу не была предложена вакантная должность начальника отдела технического обеспечения учебного процесса. При этом суд не может согласиться с мнением ответчика относительного того, что данная должность являлась нижестоящей должностью в отделе, в котором работал истец и в случае желания занять указанную должность истец имел возможность об этом заявить работодателю. Обязанность по предложению всех имеющихся вакантных должностей, находящихся в штате организации, законодательно закреплена за работодателем и не может быть делегирована работнику.

В ходе судебного заседания также установлено, что на день предложения истцу имеющихся вакансий - 27.08.2024 года, в ВГИК имелась вакансия заведующего межкафедральным учебно-методическим центром гуманитарных наук, которая также не была предложена истцу. Довод ответчика о том, что на данную должность претендовал иной сотрудник, который уволился из организации в мае для перерасчета пенсии и намеревавшийся вернуться, не принимается судом в качестве мотива возможности не предложения истцу указанной должности, поскольку законодательно такая возможность за работодателем не определена.

Иные обозначенные в исковом заявлении вакантные должности, которые не были предложены истцу находились в иной местности, чем место работы истца либо были сокращены в дальнейшем и по этой причине не были предложены истцу, в связи с чем не были поддержаны представителями истца при рассмотрении дела в качестве основания незаконного увольнения.

Таким образом, суд приходит к выводу, что увольнение истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации было незаконным ввиду непредложения истцу всех подходящих для него вакансий, в связи с чем, требование истца о признании увольнения незаконным подлежит удовлетворению.

Истцом заявлено требование о возложении на ответчика обязанности по изменению формулировки увольнения в трудовой книжке истца на «уволен по собственному желанию» с 22.12.2024 года.

По мнению суда, данное требование подлежит удовлетворению в силу следующего.

Согласно части четвертой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным суд по заявлению работника может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В силу части седьмой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Из материалов дела видно, что в исковом заявлении ФИО2 просил изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию в соответствии со статьей 80 Трудового кодекса Российской Федерации с 22.12.2024 года.

В ходе судебного заседания установлено, что ФИО2 вступил в трудовые отношения с ФГОБУВО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации» с 23.12.2024 года.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что в данном случае дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у другого работодателя - ФГОБУВО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации».

На основании вышеизложенного, требования истца о возложении на ответчика обязанности по изменению даты и формулировки увольнения основаны на законе и подлежат удовлетворению. Трудовой договор подлежит расторжению с 22.12.2024 года по инициативе работника на основании пункта 3 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Относительно требования истца о взыскании с ответчика среднего заработка с 14.11.2024 года по день вынесения решения суда, суд отмечает следующее.

Согласно положениям ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Исходя из вышеуказанной правовой нормы, последствием признания увольнения незаконным является восстановление работника на работе со взысканием в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула. По заявлению работника суд вправе ограничиться только взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула. Также по заявлению работника суд вместо восстановления работника на работе вправе принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. При этом, в случае изменения по решению суда формулировки основания увольнения, в императивном порядке подлежит изменению дата увольнения на дату вынесения решения судом, вне зависимости от того были ли заявлены такие требования.

Таким образом, в ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации законодателем предусмотрены всего три способа восстановлении нарушенных трудовых прав работника при вынесении решения суда о признании увольнении незаконным, а именно:

- восстановление на работе в прежней должности;

- на основании соответствующего заявления работника принятие решения только о взыскании в пользу работника среднего заработка за время вынужденного прогула либо разницы в заработке;

- на основании соответствующего заявления работника принятие решения об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию, в данном случае производится также изменении даты увольнения работника, вне зависимости от заявленных требований.

При этом, в ходе рассмотрения спора истец от требования о восстановлении на работе ввиду трудоустройства на новое место работы отказался, заявив требования об изменении формулировки увольнения, просил взыскать заработную плату за время вынужденного прогула.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности только истец определяет, защищать ему или нет свое нарушенное или оспариваемое право (часть первая статьи 4 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), к кому предъявлять иск (пункт 3 части второй статьи 131 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации) и в каком объеме требовать от суда защиты (часть третья статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). Вследствие этого суд обязан разрешить дело по тому иску, который предъявлен истцом, и только по указанным истцом основаниям, за исключением случаев, прямо определенных в законе (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 17 июля 2014 г. N 1583-О).

Таким образом, истцом был самостоятельно выбран способ защиты нарушенного права, в точном соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации.

Доводы истца о том, что периодом вынужденного прогула надлежит считать период по день вынесения решения суда, а не день предшествующий его трудоустройству у нового работодателя, не принимается судом, поскольку основано на неверном толковании положений регулирующего законодательства, поскольку в случае если решением суда работник не восстанавливается на работе и к моменту вынесения решения работник вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения определяется датой, предшествующей дню начала работы у этого работодателя, то есть вынужденный прогул оканчивается датой, предшествующей поступлению на работу к другому работодателю.

На основании вышеизложенного, суд приходит к выводу, что ФИО2 вправе рассчитывать на взыскание с ответчика среднего заработка за период с 14.11.2024 года по 22.12.2024 года (день, предшествующий трудоустройству ФИО2 у другого работодателя), оснований для взыскания заработка за время вынужденного прогула со дня трудоустройства ФИО2 к другому работодателю (23.12.2024 года) по дату вынесения решения суда (14.11.2025 года), не имеется.

Согласно требования статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 ТК РФ, определяются Правительством Российской Федерации.

Согласно пункта 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Абзац четвертый пункта 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, предусматривает, что средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Исходя из предоставленного в материалы дела расчета ответчика средний дневной заработок составляет18463 рубля 29 копеек. Данный расчет судом проверен и признан арифметически верным, при расчете ответчиком учитываются все виды выплат, установленные Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Всероссийский государственный университет кинематографии имени ФИО5». Суд не принимает расчет истца, поскольку в указанном расчете учтены выплаты, не предусмотренные внутренними документами ответчика, регулирующими оплату труда работников.

Таким образом, размер среднего заработка за время вынужденного прогула, подлежащего выплате ответчиком ФИО2 за период с 14 ноября 2024 года по 22.12.2024 года (27 рабочих дней) составляет 498508 рублей 83 копейки, исходя из следующего расчета:

Количество рабочих дней, согласно производственного календаря, за период с 14.11.2024 года по 22.12.2024 года составляет 27 дней, среднедневной заработок равен 18463 рубля 29 копеек, итого:

18463,29*27=498508 рублей 83 копейки.

Частью 1 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. Таким образом, фактически суд при определении денежной суммы, подлежащей взысканию, руководствовался положениями части 1 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из материалов дела следует, что при увольнении истцу было выплачено выходное пособие в размере 406 192,38 руб. Затем за оставшиеся 9 дней второго месяца (пропорционально до даты его последующего трудоустройства) было выплачено 92 316,45 руб. Итого истцу было выплачено выходное пособие на общую сумму: 498 508, 83 руб., которое подлежит зачету при определении суммы среднего заработка, подлежащего взысканию.

Таким образом, суд, учитывая правовую позицию, приведенную в абзаце 4 пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с которым при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету, считает, что требование истца о взыскании с работодателя среднего заработка удовлетворению не подлежит, ввиду выплаты рассчитанной судом суммы в полном объеме.

Истцом также заявлены требования о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в размере 1 000 050 рублей.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Пунктом 2 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации установлено, что неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

Пунктом 1 статьи 150 Гражданского кодекса Российской Федерации определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная тайна, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

В силу пункта 1 статьи 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 (статьи 1064-1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) и статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации.

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (пункт 2 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Из разъяснений, изложенных в пункте 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», следует, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина.

В соответствии с п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15 ноября 2022 года № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

В силу п. 47 данного Постановления Пленума Верховного Суда РФ суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Согласно п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15 ноября 2022 года № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из статей 151, 1101 ГК РФ, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.

Как следует из п. 30 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15 ноября 2022 года № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» при определении размера компенсации морального вреда судом должны учитываться требования разумности и справедливости (пункт 2 статьи 1101 ГК РФ).

В связи с этим сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (статья 151 ГК РФ), устранить эти страдания либо сгладить их остроту.

Судам следует иметь в виду, что вопрос о разумности присуждаемой суммы должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, в том числе значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, в связи с чем исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, если только такая сумма не была указана им в исковом заявлении.

Принимая во внимание доводы истца, приведенные в обоснование требования о взыскании компенсации морального вреда, конкретные обстоятельства дела с учетом объема и характера причиненных истцу нравственных страданий, степени вины ответчика, допущенных им нарушений трудовых прав истца, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей, полагая указанную сумму разумной и справедливой, соответствующей обстоятельствам настоящего спора, не находя оснований для взыскания компенсации морального вреда в заявленном размере.

Истцом заявлено требование о взыскании с ответчика расходов на оплату услуг представителя в размере 80000 рублей 00 копеек.

В соответствии с частью 1 статьи 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью 2 статьи 96 Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

В силу статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Ответчиком ФИО2 понесены издержки, связанные с расходами на оплату услуг представителя (юридических услуг), что подтверждается договором на оказание юридических услуг от 28.11.2024 года и распиской ФИО12 о получении денежных средств на сумму 80 000 рублей.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в его Определении от 17.07.2007 года №382-О-О, суд обязан создавать условия, при которых соблюдался бы необходимый баланс процессуальных прав и интересов сторон. Обязанность суда взыскивать расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах является одним из предусмотренных законом правовых способов, направленных против необоснованного завышения размера оплаты услуг представителя, и тем самым - на реализацию требования статьи 17 (часть 3) Конституции РФ.

В каждом конкретном случае суду при взыскании таких расходов надлежит определять разумные пределы, исходя из обстоятельств дела. Понятие разумности пределов и учета конкретных обстоятельств следует соотносить с объектом судебной защиты, размер возмещения расходов должен быть соотносим с объемом защищаемого права. Суд при решении вопроса о возмещении судебных расходов устанавливает баланс между правами лиц, участвующих в деле. Такой баланс может быть соблюден лишь в случае, если лицо, участвующее в деле, может реально получить тот же объем правовых услуг, о возмещении затрат на которые им заявлено, за определенную судом ко взысканию сумму.

В соответствии с пунктом 11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 года №1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» (далее - Постановление Пленума ВС РФ) разрешая вопрос о размере сумм, взыскиваемых в возмещение судебных издержек, суд не вправе уменьшать его произвольно, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов.

Вместе с тем в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер.

Согласно пункта 12 Постановления Пленума ВС РФ расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, взыскиваются судом с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах.

В силу пункта 13 Постановления Пленума ВС РФ разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.

При разрешении ходатайства о возмещении судебных расходов, судом учитываются предусмотренные положениями Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и разъяснениями, изложенными в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21 января 2016 года N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела", основания взыскания расходов на оплату услуг представителя, а также критерии определения суммы.

При определении расходов на оплату услуг представителя судом принимается во внимание роль представителя в рассмотрении гражданского дела по существу, фактические обстоятельства дела, требования разумности и справедливости, категория рассматриваемого спора, а также объем оказанных услуг.

Разрешая требования о взыскании судебных расходов, суд исходит из доказанности факта необходимости несения таких расходов, которые были необходимы истцу для восстановления нарушенного права, подтверждены документально.

Исходя из объема заявленных требований, результата рассмотрения спора, сложности дела, объема оказанных представителем по договору услуг, размера удовлетворённых требований, участием представителя истца в судебных заседаниях в суде первой инстанции, суд приходит к выводу о взыскании суммы расходов на представителя в размере 50 000 рублей, которые подлежат взысканию с ответчика в пользу истца.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, с ответчика в доход государства подлежит взысканию государственная пошлина в размере 9000 рублей 00 копеек, от оплаты которой истец был освобожден при подаче искового заявления, в силу закона.

Руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ

Исковые требования ФИО2 (ДД.ММ.ГГГГ г.р., паспорт НОМЕР) удовлетворить частично.

Признать увольнение ФИО2 (ДД.ММ.ГГГГ г.р., паспорт НОМЕР) незаконным.

Обязать ФГБОУВО "Всероссийский Государственный Университет Кинематографии имени ФИО5" (ИНН НОМЕР изменить запись об увольнении в трудовой книжке ФИО2 (ДД.ММ.ГГГГ г.р., паспорт НОМЕР) на «уволен по собственному желанию» и дату увольнения на «22.12.2024 года».

Взыскать с ФГБОУВО "Всероссийский Государственный Университет Кинематографии имени ФИО5" (ИНН НОМЕР в пользу ФИО2 (ДД.ММ.ГГГГ г.р., паспорт НОМЕР) компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей 00 копеек.

Взыскать с ФГБОУВО "Всероссийский Государственный Университет Кинематографии имени ФИО5" (ИНН НОМЕР) в пользу ФИО2 (ДД.ММ.ГГГГ г.р., паспорт НОМЕР) расходы на оплату услуг представителя в размере 50000 рублей 00 копеек.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО2 (ДД.ММ.ГГГГ г.р., паспорт НОМЕР) отказать.

Взыскать с ФГБОУВО "Всероссийский Государственный Университет Кинематографии имени ФИО5" (ИНН НОМЕР) в местный бюджет государственную пошлину в размере 9000 рублей 00 копеек.

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Нижегородский областной суд в течение месяца со дня изготовления в окончательной форме путем подачи жалобы через Нижегородский районный суд г.Нижний Новгород.

Судья Ю.А. Китаева

Решение в окончательной форме составлено 24 ноября 2025 года.