Решение № 2-125/2025 2-125/2025~М-84/2025 М-84/2025 от 14 сентября 2025 г. по делу № 2-125/2025

Дело № 2-125/2025 (стр. 2.041г)

УИД 41RS0009-01-2025-000166-86


Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

15 сентября 2025 года

п. Ключи Усть-Камчатского района Камчатского края

Усть-Камчатский районный суд Камчатского края в составе:

судьи Рубцовой А.П.,

при секретаре К.,

с участием:

помощника Усть-Камчатского межрайонного прокурора Томиловой П.Н.,

истца Ш.А.М., представителя истца ФИО1, действующего на основании доверенности,

ответчика индивидуального предпринимателя ФИО2, представителя ответчика ФИО3, действующей по устному ходатайству ответчика,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Ш.А.М. к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, удержанной заработной платы, денежной компенсации за задержку выплат, процентов за пользование чужими денежными средствами, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л :

Ш.А.М. обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, удержанной заработной платы, денежной компенсации за задержку выплат, процентов за пользование чужими денежными средствами, компенсации морального вреда, мотивируя требования тем, что она в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работала у ответчика в должности дежурного администратора гостиницы «Виктория». ДД.ММ.ГГГГ истцу был вручен приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о её увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, основанием увольнения указан акт о проведении финансовой проверки от ДД.ММ.ГГГГ № от ДД.ММ.ГГГГ. В этот же день истцу была вручена трудовая книжка с аналогичными записями в качестве основания увольнения с ДД.ММ.ГГГГ. Истец не согласна с увольнением, поскольку за время исполнению трудовых обязанностей на истца ни разу не налагались дисциплинарные взыскания, объяснений у нее никто не испрашивал, она не совершала дисциплинарных проступков, о которых узнала в день увольнения. Ответчиком при окончательном расчете с истцом незаконно удержана денежная сумма в размере 47 120 рублей, отраженная в акте о проведении финансовой проверки от ДД.ММ.ГГГГ № как недостача, выявленная за смены дежурства истца, согласие на удержание которой истец не давала. Неправомерными действиями работодателя истцу причинен моральный вред.

На основании изложенного истец обратилась в суд с иском к ответчику и, окончательно определившись с исковыми требованиями, с учетом их увеличения, просила признать незаконными и отменить приказы: №-к от ДД.ММ.ГГГГ о применении к истцу дисциплинарного взыскания, № от ДД.ММ.ГГГГ об удержании денежных средств из заработной платы истца, № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении истца; восстановить Ш.А.М. на работе в прежней должности с ДД.ММ.ГГГГ; взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда, задолженность по заработной плате в размере 47 120 рублей, компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 4 190,54 рублей, проценты за пользование чужими денежными средствами за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 1 722,14 рубля, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей, проценты за пользование чужими денежными средствами, исчисленных из присужденной судом общей суммы, с даты решения суда по день фактической выплаты.

В судебном заседании истец поддержала исковые требования по основаниям, изложенным в исковом и уточненном исковом заявлениях. Дополнительно пояснила, что в программе «Администратор», куда вносятся сведения о заселяемых лицах, много нюансов, доступ к компьютеру имеется у всех, нет паролей. Также к компьютеру имеется удаленный доступ, и ФИО3, тоже приходила что-то выписывала из программы, корректировали что-то по удаленному доступу, что-то удаляли, что-то вписывали, поэтому пояснить, откуда взялись указанные в акте недостачи, затрудняется. Подтвердила, что после ознакомления её с результатами проверки в виде таблички именно по её сменам, она ДД.ММ.ГГГГ дала письменные пояснения. Пояснила, что, действительно в смену со 2 на 3 мая 2025 года взяла денежные средства из кассы в размере 10 000 рублей, которые отдала старшей дочери, которая вечером на личном транспорте уезжала в <адрес> и ей были нужны наличные денежные средства. Указанную сумму она вернула в кассу в конце смены из денежных средств, принесенных ей сменщиком ФИО4

Представитель истца в судебном заседании поддержал позицию своего доверителя, считал удержание денежных средств из заработной платы истца и увольнение последней незаконными по основаниям, изложенным в исковом и уточненном исковом заявлениях. Дополнительно указал, что оспариваемые приказы подписаны неуполномоченным лицом.

Ответчик в судебном заседании полагал исковые требования необоснованными и не подлежащими удовлетворению по основаниям, изложенным в письменных возражениях. Дополнительно пояснил, что в результате проведенной проверки соблюдения администраторами гостиницы «Виктория» финансовой дисциплины были выявлены факты недостачи денежных средств, сдаваемых за смену, в том числе истцом. Оспариваемые приказы подписаны ФИО10, которая является его супругой, представляющей его интересы на основании нотариально оформленной доверенности, и с которой они ведут совместный бизнес. По штату в гостинице «Виктория» имеется три единицы администраторов гостиницы, официально трудоустроено два администратора истец и ФИО8, без официального трудоустройства по просьбе самого работника работает ФИО9, в смены которой недостач выявлено не было.

Представитель ответчика ФИО3, допущенная к участию в деле по устному ходатайству ответчика, в судебном заседании считала иск необоснованным и не подлежащим удовлетворению. Пояснила, что в акте № от ДД.ММ.ГГГГ «О проведении внутренней финансовой проверки по соблюдению финансовой дисциплины, а также движения денежных средств при реализации гостиничных услуг в гостинице «Виктория» ИП ФИО2» указаны смены, в которые были выявлены недостачи, в графе «сданная сумма дохода за смену» отражен ежесменный доход, который администраторы сдавали за отработанную смену либо администратору торгового комплекса ФИО5, либо непосредственно работодателю, что оформляется листком подсчета выручки за смену в совокупности с кассовыми чеками, пробитыми по терминалу и по кассовому аппарату. Информация, внесенная в графу «выручка за смену», бралась из базы данных программы «Администратор», в которую администраторы гостиницы вносят всех въезжающих в гостиницу лиц, а также оплаченные ими суммы. По просьбе ответчика, который является её (представителя) братом, она провела проверку финансовой дисциплины в гостинице «Виктория» и выявила недостачу за смену Ш.А.М. со 2 на ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ она попросила ответчика пояснить, откуда взялась недостача, на что последняя ничего не могла ответить, поскольку ничего не помнила. Вечером этого же дня истец позвонила и сказала, что она денежные средства за ночной заезд не провела по кассе, и передала их сменщице ФИО4, которая утром также забыла их пробить по кассе, и вместе с денежными средствами за покупку зубного набора положила их в конверт, который лежит в другом месте, в отличие от конверта за оплату номеров. Но ДД.ММ.ГГГГ, когда представитель начала проверку, она проверяла конверты, в том числе и конверт с денежными средствами от продажи товаров личной гигиены, в нем не было денег.

Третье лицо Государственная инспекция труда в Камчатском крае о времени и месте судебного заседания изведена, в суд своего представителя не направила, заявлений, ходатайств не представила.

С учетом мнения лиц, участвующих в деле, руководствуясь положениями ст. 167 ГПК РФ, суд счел возможным рассмотреть дело в отсутствие представителя третьего лица.

Выслушав пояснения сторон и их представителей, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшей исковые требования неподлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Работодатель обязан среди прочего соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.

Согласно положениям ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В силу вышеприведенных норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

По смыслу действующего трудового законодательства дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.), что также следует из разъяснений, данных в п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Таким образом, необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой.

Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован ст. 193 ТК РФ.

В соответствии с указанной нормой права, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Положения п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не содержат в себе конкретного перечня действий, которые позволяют работодателю принять решение о расторжении трудового договора по данному основанию, что делает невозможным установление исчерпывающего перечня таких действий в законе, которые в каждом случае являются предметом оценки суда, рассматривающего индивидуальный трудовой спор.

Расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (п. 45 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В п. 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по п. 7 или п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст.й 193 ТК РФ.

Из приведенных положений ТК РФ и разъяснений по их применению следует, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть применено только к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, и в случае установления их вины в действиях, дающих основание для утраты доверия к ним со стороны работодателя. Такими работниками, по общему правилу, являются те, которые относятся к категории лиц, несущих полную материальную ответственность за необеспечение сохранности вверенных им денежных или товарных ценностей на основании специальных законов или особых письменных договоров. Утрата доверия со стороны работодателя к этим работникам должна основываться на объективных доказательствах вины работников в причинении материального ущерба работодателю. Если вина работника в этом не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия. При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения работника и соблюдение установленного порядка его увольнения возлагается на работодателя.

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерацией и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями ч. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Вместе с тем, в силу действующего законодательства именно на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом для привлечения его к дисциплинарной ответственности, в действительности имело место; работодателем были соблюдены требования, предусмотренные ст. 193 ТК РФ.

Согласно ст. 67 ГПК РФ, суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

В судебном заседании установлено, что на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ и дополнительных соглашений к нему, Ш.А.М. с ДД.ММ.ГГГГ состояла в трудовых отношениях с ИП ФИО2 в должности дежурного администратора мини-гостиницы «Виктория» (т.1 л.д. 17-20, 21, т. 2 л.д. 12).

Пунктом 1.1 трудового договора установлены трудовые функции работника, в том числе: осуществление приема клиентов, их регистрацию, расчеты за предоставленные услуги; оформление необходимой документации при работе с клиентами, оформление выписок и хранение в соответствующем порядке относящихся к работе документов; внесение информации в базу данных.

Работнику установлена 40-часовая рабочая неделя при суммированном учете рабочего времени и сменный режим работы по утвержденному графику (начало смены в 9:00, окончание в 9:00 следующего дня, перерыв 48 часов) (п.п. 6.1, 6.2 трудового договора).

Пунктом 7.1 трудового договора в редакции дополнительного соглашения № к нему работнику установлена заработная плата: должностной оклад в размере 22 480 рублей в месяц; районный коэффициент к окладу – 13 488 рублей (60%) в месяц; процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера – 80% в месяц.

Приказом ИП ФИО2 № от ДД.ММ.ГГГГ в связи с завершением финансовой проверки в гостинице «Виктория» и выявленными в ходе проверки финансовыми нарушениями, а также подтвержденными фактами кражи денежных средств, Ш.А.М. привлечена к дисциплинарной ответственности в виде увольнения ДД.ММ.ГГГГ по инициативе работодателя на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В качестве оснований, послуживших увольнению указаны: акт № о проведении внутренней финансовой проверки по соблюдению финансовой дисциплины, а также движения денежных средств при реализации гостиничных услуг в гостинице «Виктория» ИП ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ; объяснительная записка Ш.А.М. от ДД.ММ.ГГГГ; факт, подтвержденный съемкой с камеры видеонаблюдения в администраторской гостиницы «Виктория» от ДД.ММ.ГГГГ и пояснительной запиской от ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 77).

Истец ознакомлена с приказом, и собственноручно указала о несогласии с ним.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № прекращено, Ш.А.М. уволена ДД.ММ.ГГГГ за совершение виновных действий, которые дали основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), основанием увольнения также указан акт о проведении финансовой проверки от ДД.ММ.ГГГГ № от ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 80).

До привлечения истца к дисциплинарной ответственности, у нее было отобрано объяснение от ДД.ММ.ГГГГ, что истец подтвердила в судебном заседании (т. 1 л.д. 76).

Как было указано выше, в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности.

Согласно положениям постановления Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности» к лицам, с которыми может быть заключен договор о полной материальной ответственности, относятся: директора, заведующие, администраторы (в том числе старшие, главные), другие руководители организаций и подразделений (в том числе секций, приемных, пунктов, отделов, залов) торговли, общественного питания, бытового обслуживания, гостиниц (кемпингов, мотелей), их заместители, помощники, продавцы, товароведы всех специализаций (в том числе старшие, главные), а также иные работники, выполняющие аналогичные функции.

Таким образом, должность Ш.А.М. относится к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, с которой может быть расторгнут трудовой договор в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вместе с тем, привлечение Ш.А.М. к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд находит необоснованным по следующим основаниям.

Исходя из приведенных выше положений действующего трудового законодательства, определения понятия дисциплинарного проступка, за совершение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения, следует, что приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать подробное описание места, времени, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, четкую и понятную для работника формулировку вины, во вменяемом ему работодателем дисциплинарном проступке, ссылку на нормы локальных нормативных актов, которые были нарушены работником.

Отсутствие в приказе о привлечении лица к дисциплинарной ответственности указанных выше обстоятельств свидетельствует об отсутствии правовых оснований для квалификации действий работника как дисциплинарного проступка.

Между тем, обжалуемый приказ № от ДД.ММ.ГГГГ не содержит конкретных сведений о противоправных действиях работника, отсутствует описание конкретного проступка, а также указание оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, которые, безусловно указывают на совершение Ш.А.М. дисциплинарного проступка, дающего основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.

Основанием как привлечения истца к дисциплинарной ответственности, так и прекращения с ней трудового договора послужили результаты проведенной внутренней финансовой проверки по соблюдению финансовой дисциплины, а также движения денежных средств при реализации гостиничных услуг в гостинице «Виктория» ИП ФИО2, оформленные актом № от ДД.ММ.ГГГГ.

Распоряжением ИП ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ № в целях усиления финансового контроля за достоверностью и своевременной сдачей денежных средств, а также реализацией товарно-материальных ценностей в гостинице «Виктория» назначено проведение с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ финансовой проверки денежных средств, а также реализации товарно-материальных ценностей и отчетных документов гостиницы «Виктория» за периоды: июнь – декабрь 2024 года и январь – ДД.ММ.ГГГГ. Назначена рабочая комиссия в составе председателя комиссии – руководитель ФИО2, члены комиссии: по доверенности – ФИО10; главный бухгалтер – ФИО11, по приглашению – ФИО12 (главный бухгалтер ООО «Водолей»). Установлен срок представления результатов проверки, оформленный актом, не позднее ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 71).

В подготовленном по результатам проверки акте № от ДД.ММ.ГГГГ указано на выявление следующих нарушений: информация в журнале приема и передачи смен администраторами не всегда соответствует информации, занесенной в базу данных системы управления отелем и выставленным счетам за проживание; не все счета на оплату за услуги проживания имеются в наличии; не все суммы, принятые за услуги проживания от гостей, проводятся по кассе; выявлены недостачи по некоторым дням проверяемого периода.

По последнему нарушению в акте приведена таблица из 24 строк, в которых отражены даты смены и дежурный администратор, сданная сумма дохода за смену, выручка за смену, и недостача за смену. В таблице приведено 17 смен истца, общая сумма недостачи за которые составила 88 675 рублей (т. 1 л.д. 72-74).

Вместе с тем, в акте не приведено детального описания нарушений, кем из работников они были допущены и когда, какие должностные обязанности нарушены работниками, в том числе истцом, в акте отсутствуют ссылки на первичные учетные документы, которые позволяли бы проверить верность указанной в акте суммы выручки за смену, такие документы к акту не приложены.

В судебном заседании ответчик и его представитель пояснили, что в графе «выручка за смену» отражена информация, полученная из системы управления отелем «Администратор» за указанные в акте смены. Вместе с тем, суммы, отраженные в акте как выручка за смены Ш.А.М. не соответствуют суммам за указанные смены, отраженным в выборке гостей гостиницы «Виктория» за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, выгруженной из программы «Администратор» и изъятой в ходе осмотра места происшествия ДД.ММ.ГГГГ врио начальника ПП № 8 Усть-Камчатского МО МВД России в рамках проведения проверки по материалу КУСП № от ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 209-243).

Также, при сравнении внесенной в указанный акт информации в графе «сданная сумма дохода за смену» 12-ДД.ММ.ГГГГ с имеющимися в материалах дела копиями квитков фиксации выручки за смену, сданной администраторами мини-гостиницы «Виктория» (т. 2 л.д. 97-103), установлено внесение неверной информации – 1 275 рублей, вместо 12 750 рублей, соответственно сумма недостачи за указанную смену в акте завышена.

Таким образом, указанный акт также не содержит сведений, позволяющих прийти к выводу о безусловном совершении Ш.А.М. конкретных виновных действий, послуживших основанием для привлечения её к дисциплинарной ответственности в виде увольнения в связи с утратой доверия к работнику со стороны работодателя. Одно лишь указание на наличие недостачи, в том виде как это приведено в акте, без подтверждения указанных фактов соответствующими доказательствами, не свидетельствует о совершении истцом виновных действий, направленных на уменьшение объема имущества ответчика.

Исследованная в судебном заседании видеозапись со смены Ш.А.М. с 2 на 3 мая 2025 года «Ш.А.М. раскладывает деньги на три пакета» (т. 2 л.д. 132) судом не принимается во внимание, поскольку она не положена в основу привлечения истца к дисциплинарной ответственности, в приказе о привлечении истца к дисциплинарной ответственности, имеется ссылка на иную видеозипись.

Оценив фактические обстоятельства дела на основании представленных по делу доказательств в их совокупности, с учетом отсутствия в оспариваемом приказе о привлечении истца к дисциплинарной ответственности описания безусловных оснований применения дисциплинарного взыскания, конкретных нарушений положений трудового договора, мотивов применения дисциплинарного взыскания, сведений о соразмерности нарушения избранной мере ответственности, суд приходит к выводу, что привлечение истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения нельзя признать законным.

Кроме того, из положений ст. 394 ТК РФ, а также положений п. 60 постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что работник может быть восстановлен на работе только в случае, если увольнение его было произведено без законного основания и (или) с нарушением установленного порядка.

Обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя и именно на работодателя возложена обязанность по своевременному и надлежащему оформлению документов, в том числе, связанных с прекращением трудовых отношений.

Согласно ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

На основании ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Под работодателем понимается физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Работодателями физическими лицами признаются, среди прочего, физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом, являющимся работодателем или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, локальными нормативными актами.

В соответствии с п. 1 ст. 185 Гражданского кодекса РФ доверенностью признается письменное уполномочие, выдаваемое одним лицом другому лицу или другим лицам для представительства перед третьими лицами.

Как установлено в судебном заседании оспариваемые истцом приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности и увольнении подписаны доверенным лицом ИП ФИО2 – ФИО10, действующей на основании нотариально удостоверенной доверенности, оригинал которой ответчиком был представлен суду для сличения с её копией, приобщенной к материалам дела.

Вместе с тем, доверенность № от ДД.ММ.ГГГГ, выданная ИП ФИО2 на имя ФИО10, не предусматривает полномочий последней на принятие кадровых и финансовых вопросов в отношении работников ИП ФИО2, в том числе на расторжение трудовых договоров и подписание приказов об увольнении (т.2 л.д. 178).

Указанные обстоятельства также свидетельствуют о нарушении работодателем установленного порядка привлечения к дисциплинарной ответственности и увольнения, поскольку указанные действия произведены неуполномоченным на то лицом, следовательно, оспариваемые приказы являются незаконными.

На основании изложенного, суд приходит к выводу, что исковые требования Ш.А.М. к ИП ФИО2 о признании незаконными приказов № от ДД.ММ.ГГГГ о привлечении к дисциплинарной ответственности, 07-к от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении, являются обоснованными и подлежат удовлетворению.

Вместе с тем, требование истца об отмене оспариваемых приказов удовлетворению не подлежит, поскольку при рассмотрении дела суд вправе проверить законность принятых работодателем решений о привлечении к дисциплинарной ответственности, расторжении трудового договора, тогда как их отмена не относится к компетенции суда, а осуществляется ответчиком на стадии исполнения решения суда.

В силу ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Частью 2 ст. 14 ТК РФ установлено, что течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Поскольку приказ об увольнении истца издан ДД.ММ.ГГГГ, дата прекращения трудового договора определена ДД.ММ.ГГГГ, соответственно течение срока вынужденного прогула начинается с ДД.ММ.ГГГГ.

В этой связи истец подлежит восстановлению на прежней работе на основании ст. 394 ТК РФ в должности дежурного администратора с ДД.ММ.ГГГГ.

В силу ст. 396 ТК РФ, ст. 212 ГПК РФ решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Рассматривая исковое требование о взыскании среднего заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в том числе, в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ, в соответствии с которой для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы установлены Положением, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 № 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (далее – Положение) пп. «а» п. 5 которого установлено, что при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации.

В п. 13 Положения предусмотрено, что при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, используется средний часовой заработок (кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска). Средний часовой заработок рассчитывается путем деления суммы заработной платы работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, фактически начисленной за отработанные рабочие часы в расчетном периоде, включая премии, денежные поощрения и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 настоящего Положения, на количество рабочих часов, фактически отработанных таким работником в расчетном периоде. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику такого работника в периоде, подлежащем оплате.

Принимая во внимание вышеизложенное, суд приходит к выводу о том, что периодом вынужденного прогула истца, за который в ее пользу подлежит взысканию средний заработок, является период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и составляет 433 часа.

При исчислении заработной платы за время вынужденного прогула, суд руководствуется своим расчетом, поскольку представленные ответчиком справки о среднем заработке истца не соответствуют положениям ст. 139 ТК РФ и Положению. Истец Ш.А.М. свой расчет заработной платы за время вынужденного прогула не представила.

Н основании изложенного, суд приводит следующий расчет средней заработной платы Ш.А.М. за период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ: средний часовой заработок = 265,84 рублей (сумма выплат за расчетный период с учетом вычета 13% НДФЛ (424 543,46 рубля) / число отработанных часов в расчетном периоде (1 597 часов)). Сумма выплаты = 115 108,72 рублей (средний часовой заработок (265,84 рублей) х продолжительность вынужденного прогула в рабочих часах (433 часа)).

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 115 108,72 рублей.

Рассматривая требование о взыскании задолженности по заработной плате в размере 47 120 рублей, удержанной ответчиком при выплате окончательного расчета, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Частью 1 ст. 232 ТК РФ сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора установлены ст. 233 ТК РФ, согласно которой материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено данным кодексом или иными федеральными законами. Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.

Главой 39 ТК РФ «Материальная ответственность работника» определены условия и порядок возложения на работника, причинившего работодателю имущественный ущерб, материальной ответственности, в том числе и пределы такой ответственности.

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат (ч. 1 ст. 238 ТК РФ).

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам (ч. 2 ст. 238 ТК РФ).

Статьей 241 ТК РФ установлено, что за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено данным кодексом или иными федеральными законами.

Статьей 248 ТК РФ установлен порядок взыскания ущерба с работника.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающего среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба (ч. 1 ст. 248 ТК РФ).

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом (ч. 2 ст. 248 ТК РФ).

При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд (ч. 3 ст. 248 ТК РФ).

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке (ч. 4 ст. 248 ТК РФ).

Таким образом, порядок внесудебного взыскания с работника суммы ущерба, не превышающей его среднего месячного заработка, строго регламентирован законом, а действия работодателя по несоблюдению такого порядка могут быть обжалованы работником в суд. Процедура такого взыскания должна производиться на основании распоряжения работодателя, которое должно быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. При этом такое распоряжение работодателя должно быть своевременно доведено до сведения работника, должно быть мотивированным и проверяемым на предмет его законности, поскольку предполагается возможность его обжалования работником в судебном порядке.

Учитывая, что ст. 136 ТК РФ предполагает обязанность работодателя в письменной форме доводить до сведения работника сведения о размерах и об основаниях произведенных удержаний из его заработной платы, по логике законодателя, рассматриваемое распоряжение работодателя должно производиться в письменной форме и доводиться до сведения работника путем ознакомления с ним.

В судебном заседании установлено и не оспаривалось сторонами, что на основании приказа ИП ФИО2 № от ДД.ММ.ГГГГ из окончательного расчета истца удержана денежная сумма в размере 47 120 рублей, в качестве возмещения ущерба, в размере, не превышающем месячной заработной платы (т. 1 л.д. 78, т. 2 л.д.165).

Как следует из приказа указанному удержанию послужили выявленные в ходе проведения финансовой проверки в гостинице «Виктория» факты финансовых нарушений, кражи денежных средств, а также увольнение Ш.А.М. за виновные действия и нанесенный материальный ущерб. При этом в указанном приказе не отражена общая сумма причиненного работником ущерба, а также, не превышает ли этот ущерб размер среднемесячного заработка истца.

Как пояснила истец в судебном заседании она была ознакомлена с указанным приказом в день его вынесения, но не стала расписываться, поскольку была с ним не согласна.

Представленный в материалы дела акт № от ДД.ММ.ГГГГ не может быть принят судом в качестве бесспорного доказательства причинения истцом материального ущерба ответчику, а также размера данного ущерба по изложенным выше основаниям, а потому, в отсутствие указанных доказательств, удержание из окончательного расчета истца указанной денежной суммы является незаконным.

Более того, названный приказ также подписан неуполномоченным на то лицом – ФИО10, что также свидетельствует о его незаконности.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу об удовлетворении исковых требований истца о признании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ незаконным и взыскании с ответчика удержанной из окончательного расчета денежной суммы в размере 47 120 рублей.

Оснований для удовлетворения требования истца об отмене указанного приказа не имеется, поскольку отмена признанного судом приказа незаконным не относится к компетенции суда, а осуществляется ответчиком на стадии исполнения решения суда.

Рассматривая требование истца о взыскании компенсации за задержку выплаты денежных средств, удержанных при производстве окончательного расчета за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, суд приходит к следующему.

Пунктом 1 ст. 140 ТК РФ предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

В силу ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

С учетом признания судом незаконным приказа об удержании денежных средств из окончательного расчета истца, и удержание из окончательного расчета истца суммы в размере 47 120 рублей без наличия на то законных оснований, суд приходит к выводу об обоснованности требования истца о взыскании компенсации за задержку указанных выплат.

Проверив представленный истцом расчет компенсации за задержку указанных выплат, суд находит его верным, произведенным в соответствии с действующим в спорный период времени законодательством, не содержащим арифметических ошибок.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что требование истца о взыскании компенсации за задержку выплаты при окончательном расчете суммы в размере 47 120 рублей подлежит удовлетворению в размере 4 190,54 рублей в полном объеме.

Рассматривая требование истца о взыскании с ответчика процентов за пользование чужими денежными средствами, суд приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 395 ГК РФ в случаях неправомерного удержания денежных средств, уклонения от их возврата, иной просрочки в их уплате подлежат уплате проценты на сумму долга. Размер процентов определяется ключевой ставкой Банка России, действовавшей в соответствующие периоды. Эти правила применяются, если иной размер процентов не установлен законом или договором.

Согласно ст. 15 ТК РФ отношения между работодателем и работником по поводу оплаты труда являются трудовыми.

К трудовым правоотношениям положения ст. 395 ГК РФ неприменимы, поскольку материальная ответственность работодателя за задержку выплаты работнику денежных средств регулируется не гражданским законодательством, а положениями трудового законодательства, в частности ст. 236 ТК РФ.

Следовательно, исковые требования в части взыскания с ответчика в пользу истца процентов за пользование чужими денежными средствами, предусмотренных ст. 395 ГК РФ, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 1 722,14 рубля, а также начисляемые на сумму 53 032,68 рубля и на сумму определенного судом среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда, начиная с даты вынесения решения суда по день фактического исполнения обязательств, не могут быть удовлетворены, в силу неправильного выбора способа на судебную защиту.

Рассматривая исковое требование о компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей, суд приходит к следующему.

В силу положений ст. 21 ТК РФ работник, среди прочего, имеет право на компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 46 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», работник в силу ст. 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

По смыслу указанной правовой нормы и разъяснений по её применению любые неправомерные действия работодателя, повлекшие нарушение трудовых прав работника, являются основанием для взыскания компенсации морального вреда, то есть, причинение морального вреда нарушением трудовых прав работника презюмируется, что также следует из разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, изложенных в п. 63 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Кроме того, указанным пунктом приведенного постановления № разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В п. 47 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 разъяснено, что суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

При определении размера компенсации морального вреда, причиненного истцу незаконным привлечением её к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, суд, оценив представленные по делу доказательства в их совокупности, принимая во внимание, обстоятельства, послужившие привлечению истца к дисциплинарной ответственности, период нарушения её трудовых прав, степень вины работодателя, характер физических и нравственных страданий истца, которые она, безусловно, испытала в связи с незаконным привлечением к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, учитывая требования разумности и справедливости, приходит к выводу о том, что причиненный истцу моральный вред подлежит возмещению в размере 10 000 рублей. Компенсация морального вреда в указанном размере позволит, с одной стороны, максимально возместить причиненный истцу моральный вред, с другой, – не допустить неосновательного обогащения работника и не поставить в чрезмерно тяжелое имущественное положение работодателя.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Поскольку истец в силу закона освобожден от уплаты государственной пошлины при подаче иска, на основании ч. 1 ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета Усть-Камчатского муниципального округа Камчатского края в размере 11 992,58 рубля (5 992,58 рубля по требованиям имущественного характера, 6 000 рублей по требованиям неимущественного характера).

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

Иск Ш.А.М. удовлетворить частично.

Признать приказы индивидуального предпринимателя ФИО2 № от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарного взыскания к Ш.А.М., № от ДД.ММ.ГГГГ об удержании с Ш.А.М. денежных средств, № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с работником и увольнении Ш.А.М. незаконными.

Восстановить Ш.А.М. на работе в должности дежурного администратора гостиницы «Виктория» индивидуального предпринимателя ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 (ОГРНИП <***>, паспорт серии № №) в пользу Ш.А.М. (паспорт серии № №) средний заработок за время вынужденного прогула за период с 12.06.2025 по 15.09.2025 в размере 115 108,72 рублей (с учетом вычета 13% НДФЛ), удержанную заработную плату в размере 47 120 рублей, компенсацию за задержку выплаты удержанной заработной платы за период с 12.06.2025 по 19.08.2025 в размере 4 190,54 рублей, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований Ш.А.М. отказать.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 (ОГРНИП <***>, паспорт серии № №) государственную пошлину в доход бюджета Усть-Камчатского муниципального округа Камчатского края в размере 11 992,58 рубля.

Решение в части восстановления на работе обратить к немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Камчатский краевой суд через Усть-Камчатский районный суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 29.09.2025.

Судья А.П. Рубцова