Решение № 02-3332/2025 02-3332/2025~М-1273/2025 2-3332/2025 М-1273/2025 от 8 октября 2025 г. по делу № 02-3332/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

19 сентября 2025 года Черемушкинский районный суд адрес в составе судьи Белянковой Е.А., с участием прокурора фио, при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3332/25 по иску ФИО1 к ООО «ОСТА» о признании увольнения незаконным, признании незаконными приказа о сокращении штата, приказа об утверждении нового штатного расписания, приказа об увольнении, восстановлении на работе, признании недействительной записи об увольнении, взыскании заработка за время вынужденного прогула, об обязании предоставить документы, связанные с работой, компенсации за задержку выплаты денежных средств, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованные отпуска, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Истец обратилась в суд с иском к ответчику о признании увольнения незаконным, признании незаконными приказов о сокращении штата, об утверждении нового штатного расписания, об увольнении, восстановлении на работе, обязании произвести отметку в трудовой книжке о признании недействительной записи об увольнении, обязании выдать трудовую книжку, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, обязании выдать документы, связанные с работой, взыскании компенсации за задержку заработной платы сумма по дату фактического исполнения, задолженности по заработной плате за март 2025 года в размере сумма (сумма без вычета НДФЛ), взыскании компенсации за неиспользованные отпуска с 01.01.2015 по 23.03.2025 в размере сумма, компенсации морального вреда сумма, мотивируя свои требования тем, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком с 1992 года в должности бухгалтера, с 1999 года в должности главного бухгалтера с заработной платой сумма, также являясь участником Общества с долей 30 %. После смены генерального директора с фио на фио начался корпоративный спор, документы, связанные с работой, находятся у ответчика, в их выдаче, а также выдаче трудовой книжки отказано. С января 2013 года по договоренности с фио истец осуществляет свою работу удаленно, имея доступ ко всем программам. Заработная плата не выплачивалась с октября 2024 года по март 2025 года, была выплачена ответчиком в размере сумма 14.03.2025, то есть с нарушением установленного срока, что причинило также и нравственные страдания, а компенсация за неиспользованные отпуска не выплачена. 13.01.2025 истец была уведомлена о предстоящем сокращении должности главного бухгалтера. Увольнение считает незаконным, сокращение штата носило фиктивный характер, сокращение должности вызвано личной неприязнью, при увольнении не предложены вакантные должности. С приказом об увольнении от 21.03.2025 и приказом об утверждении нового штатного расписания ознакомлена только в суде 11.09.2025.

Истец в судебное заседание не явилась, обеспечила явку своего представителя, который уточненные исковые требования поддержал.

Представитель ответчика в судебное заседание явился, исковые требования не признал по доводам возражений на иск.

Суд, выслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, заслушав мнение прокурора, полагавшей исковые требования подлежащими частичному удовлетворению, приходит к следующему.

Как установлено из пояснений сторон и справок 2-НДФЛ истец работала у ответчика в должности главного бухгалтера, трудовой договор сторонами не представлен.

Из выписки ЕГРЮЛ следует, что также фио являлась участником Общества с долей 30%, фио – 70%, с 29.10.2024 генеральным директором является фио

Истец сообщает о наличии корпоративного спора после смены генерального директора, ответчик данные события не оспаривает.

Приказом от 23.10.2024 № 3/1 на время отсутствия главного бухгалтера генеральный директор фио временно возлагает обязанности по ведению бухгалтерского учета и составлению бухгалтерской отчетности на себя.

Уведомлением от 13.01.2025 истцу сообщено о сокращении ее должности с 24.03.2025, его получение в тот же день истец подтверждает в иске.

13.01.2025 за подписью генерального директора фио издан приказ о сокращении № 01, принято решение в целях оптимизации организационно-штатной структуры о сокращении с 24.03.2025 главного бухгалтера 1 шт.ед.

20.03.2025 приказом за подписью генерального директора утверждено и введено в действие с 25.03.2025 новое штатное расписание с 1 штатной единицей генерального директора.

Приказом от 11 сентября 2023 года № 459 л/с с истцом прекращено действие трудового договора, истец уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

24.03.2025 истцу заказным письмом с описью направлено уведомление об увольнении с копией приказа и трудовой книжки с просьбой явиться за документами.

В силу статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно частям 1 и 2 статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Как разъяснено в пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Исходя из положений части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 ТК РФ работодатель обязан предлагать высвобождаемому работнику другую имеющуюся работу (должность) в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Согласно части 2 статьи 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2023 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – постановление Пленума № 2) разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Проанализировав вышеуказанные нормы права и фактические обстоятельства дела, суд приходит к выводу о незаконности увольнения.

Представленные доказательства свидетельствуют о фиктивности сокращения, в своем отзыве причину сокращения ответчик поясняет как длительное и безосновательное отсутствие истца на рабочем месте, уклонение от получения почтовой корреспонденции и любого взаимодействия, вынужденного принятия обязанностей главного бухгалтера генеральным директором на себя, ненадлежащее выполнение трудовой функции со стороны ФИО1, бездействие главного бухгалтера, невозвращение (захват) основных документов, в том числе финансово-бухгалтерских документов, базы 1С, что прямо указывает на то, что ответчик желал уволить истца по виновным основаниям, но использовал для увольнения сокращение штатной единицы, при том, что очевидной целью было прекратить отношения лично с истцом, а нуждаемость в данной штатной единице у генерального директора, при отсутствии у него специального образования, сохраняется.

Кроме того, учредители Общества участия в принятии данного решения не принимали.

Таким образом, исковые требования о признании незаконным увольнения, отмене приказа, восстановлении на работе подлежат удовлетворению.

Установив незаконность увольнения истца суд в соответствии с требованиями ст. ст. 234, 394 ТК РФ взыскивает в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула, согласно расчета: среднедневной заработок сумма * количество дней вынужденного прогула 125 дней за вычетом выходного пособия сумма = сумма

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами.

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии со статьей 136 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В силу ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Задолженность по заработной плате за октябрь 2024 -январь 2025 года в размере сумма оплачена, что подтверждается платежным поручением № 31 от 14.03.2025, зачисление банком - 17.03.2025.

Также ответчик сообщает, что 24.03.2025 дополнительно выплачено выходное пособие сумма, сумма заработная плата за февраль-март 2025 года, 9100 доплата к пособию, данные платежи подтверждены справками из Сбербанка.

Ответчик настаивает на отсутствии истца на работе с октября 2024 года по день увольнения, однако исчислил и выплатил ей заработную плату за октябрь 2024-февраль 2025 года.

Кроме того, истцом направлено уведомление о приостановке работы с 01.02.2025 от 28.01.2025 в связи с задолженностью по заработной плате, которое направлено почтой, адресату вручено извещение 31.01.2025.

В силу ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок.

Указанное дает суду основания считать заработную плату за март 2025 года не выплаченной, размер ее составляет сумма/21 дн.*16 дн.=сумма и подлежит взысканию с ответчика.

Представленные истцом справки 2-НДФЛ суд не может принять, как достоверное доказательство, поскольку они подписаны от лица ФИО1, которая на момент их составления не была уполномочена подписывать подобные документы в связи с увольнением, поэтому суд ориентируется на представленные ответчиком справки 2-НДФЛ, с электронной подписью налоговой инспекции, и исходит из месячной заработной платы истца сумма

В силу ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Установленный день выплаты, как следует из банковских выписок, являлось каждое 15 число месяца; заработная плата в размере сумма должна была быть выплачена истцу не позднее 15.02.2025, а с учетом выходного дня в этот день - 14.02.2025, однако выплачена ответчиком лишь 17.03.2025, в связи с чем в пользу истца подлежит взысканию компенсация в соответствии со ст. 236 ТК РФ, которая взыскивается из расчета сумма*21%*31 день/150 =сумма

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора, факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснений в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Установив нарушение прав со стороны работодателя, с учетом требований разумности и справедливости, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда – сумма

Вместе с тем, суд при рассмотрении индивидуально-трудового спора вправе оценивать законность и отменять своим решением незаконные акты работодателя, которые прекращают трудовые отношения, как приказ об увольнении в данном случае, иные же акты, издаваемые работодателем, отмене не подлежат, соответственно, требование о признании незаконными приказа о сокращении штата, приказа об утверждении нового штатного расписания суд оставляет без удовлетворения.

Так как судом удовлетворены требования о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, следовательно требования об обязании предоставить документы, связанные с работой, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, обязании выдать трудовую книжку удовлетворению не подлежат.

Поскольку истец освобожден от уплаты государственной пошлины в силу ст. 393 ТК РФ, государственная пошлина подлежит взысканию с ответчика в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

Признать увольнение ФИО1 из ООО «ОСТА» по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным.

Признать незаконным приказ об увольнении ФИО1 из ООО «ОСТА» по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Восстановить фио на работе в ООО «ОСТА» в должности главного бухгалтера.

Признать недействительной запись об увольнении ФИО1 из ООО «ОСТА» по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Взыскать с ООО «ОСТА» в пользу ФИО1 в счет заработка за время вынужденного прогула сумма, заработную плату в размере сумма, компенсацию за задержку выплаты денежных средств в размере сумма, компенсацию морального вреда сумма

В остальной части иска – отказать.

Взыскать с ООО «ОСТА» в доход бюджета адрес государственную пошлину сумма

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Черемушкинский районный суд адрес.

Судья фио

В окончательной форме решение изготовлено 09 октября 2025 года