Апелляционное определение № 33-1038/2026 33-9705/2025 от 14 января 2026 г.

Судья: ФИО,Докладчик: ФИО

УИД № №


А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

Судебная коллегия по гражданским делам Новосибирского областного суда в составе:

председательствующего

ФИО,

судей при секретаре судебного заседания

ФИО, ФИО ФИО,

с участием прокурора

ФИО,

рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Новосибирске ДД.ММ.ГГГГ апелляционную жалобу ФИО на решение Советского районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ, с учетом определения об исправлении описки от ДД.ММ.ГГГГ, по гражданскому делу по иску ФИО к <данные изъяты>» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки и даты увольнения, возложении обязанности внести изменения в приказ о приеме на работу, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, судебных расходов,

Заслушав доклад судьи Новосибирского областного суда ФИО, пояснения истца, представителя ответчика, заключение прокурора, судебная коллегия,

У С Т А Н О В И Л А:

ФИО обратился в суд с иском к <данные изъяты>» и просил, с учетом уточнения требований, признать незаконным приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-ув об увольнении, обязать ответчика восстановить истца в прежней должности со ДД.ММ.ГГГГ, взыскать компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей, внести дополнения в приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о приеме работника на работу, трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ, а именно в пункт 4.1. по тексту до слов «…в месяц», в том числе 1,25 районный коэффициент, подоходный налог (НДФЛ) 13%; пункт 4.2. Работнику устанавливается ежемесячная стимулирующая надбавка за продуктивный труд – до 70% должностного оклада; п. 4.3. Работнику могут устанавливаться другие доплаты и надбавки к окладу, выдаваться премии и другие виды материального вознаграждения в порядке и на условиях, предусмотренных положением об оплате труда работника <данные изъяты>»; пункт 4.4. За выполнение работникам трудовых функций, предусмотренных настоящим трудовым договором, в условиях, связанных с вредными (опасными) производственными факторами, работодатель выплачивает работнику компенсацию в размере 4% от должностного оклада работника каждый месяц; взыскать с ответчика неначисленную и невыплаченную заработную плату в размере 486 166 рублей 20 копеек в период; взыскать с <данные изъяты>» в пользу истца среднедневной заработок за время вынужденного прогула ( из расчета 3027 рублей 48 копеек в день); изменить основание и дату приказа об увольнении на ДД.ММ.ГГГГ; взыскать судебные расходы.

В обоснование требований указано, что истец работал в должности слесаря механосборочных работ. Оспариваемым приказом был уволен по сокращению штатов. Полагает увольнение незаконным и необоснованным. Кроме того, ссылается на то обстоятельство, что условия трудового договора и приказа о приеме на работу в части оплаты труда не соответствуют соглашению сторон, в связи с чем, подлежат изменению, а образовавшаяся задолженность взысканию.

Решением Советского районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ в удовлетворении исковых требований ФИО отказано в полном объеме.

С постановленным решением не согласен истец ФИО, просит отменить решение суда и принять новое.

В обоснование апелляционной жалобы указывает, что решение суда незаконно и необоснованно.

В обоснование доводов жалобы указывает, что работодателем нарушены процедура сокрушения, допущены нарушения при вручении уведомления о сокращении – неверное указание даты уведомления и даты сокращения, не предложены все имеющемся вакантные должности, в том числе, должность мастера цеха, разнорабочего. Комиссия по определению работников, обладающих преимущественным правом на оставлении на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности, создана и осуществляла деятельность без надлежащих полномочий, то есть, неправомерно, без подтверждающего документа (приказа), неверно произведен расчет заработной платы, так как она рассчитана без учета условий трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, а именно, пункта 4.2, согласно которому работнику устанавливается ежемесячная стимулирующая надбавка за продуктивный труд – до 70 % должностного оклада.

Указывает, что ходатайство о привлечении ИП ФИО в качестве 3-го лица оставлено без удовлетворения.

Судом не дана правовая оценка приказу №-пр от ДД.ММ.ГГГГ, в то время как именно в данный приказ внесены изменения приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, что не дает возможности идентифицировать данный документ.

Указывает на отсутствие полномочий ФИО не подписание уведомления о сокращении.

Апеллянт в судебном заседании доводы жалобы поддержал в полном объеме. Пояснил, что не оспаривает, что среди тех четырех рабочих, в отношении которых составлен протокол о наличии преимущественного права, истец, действительно, не имел такого права. Однако, настаивал, что фактическое количество сотрудников превышало официально трудоустроенных. В связи с чем, полагал, что имеет право на оставление в организации. Также подтвердил, что от должности форморвщика он отказался.

Представитель ответчика возражал против удовлетворения апелляционной жалобы по доводам, изложенным в письменных возражения и дополнениях к возражениям на жалобу.

Выслушав пояснения сторон, заключение прокурора, полагавшего решение суда законным и обоснованным, проверив материалы дела, обсудив доводы, содержащиеся в апелляционной жалобе и доводы возражений на нее, судебная коллегия приходит к следующему.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между <данные изъяты>» и ФИО заключен трудовой договор №, по условиям которого истец был принят на работу в должности слесаря механосборочных работ для выполнения трудовой функции по сборке и регулировке деталей, узлов и изделий (Т№

Пунктом 4.1 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, заключенного <данные изъяты>» с ФИО за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, в течение месячной нормы рабочего времени работнику гарантируется выплата должностного оклада в размере 36 000 руб. в месяц, в том числе 1,25 – районный коэффициент, подоходный налог (НДФЛ) 13%. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени.

Пунктом 4.2 трудового договора предусмотрено, что работнику устанавливается ежемесячная стимулирующая надбавка за продуктивный труд – до 70% от должностного оклада.

Приказом <данные изъяты>» от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор был расторгнут расторгнут на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением штата работников.

Обращаясь в суд с иском, ФИО ссылался на то обстоятельство, что в приказе о приеме на работу в качестве составляющего элемента заработной платы не была указана надбавка, предусмотренная пунктом 4.3 Трудового договора, в связи с чем, у работодателя образовалась задолженность по выплате заработной платы.

Кроме того, ФИО полагал незаконным увольнение, в связи с нарушением его порядка, что послужило основанием обращения в суд с иском.

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции, руководствуясь положениями Трудового кодекса Российской Федерации, пришел к выводу о том, что обязанность по начислению и выплате заработной платы исполнялась надлежащим образом, работодателем соблюден порядок увольнения при сокращении штата, в связи с чем, пришел к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения требований в полном объеме.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда, так как они соответствуют установленным по делу обстоятельствам, сделаны при правильном применении норм материального права и его толковании, на основании представленных сторонами доказательств, которым судом дана надлежащая оценка.

Оценивая доводы апелляционной жалобы в части ненадлежащего исполнения обязанности по выплате заработной платы, несоответствия содержания приказа о приеме на работу и условиям трудового договора в части оплаты труда, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем пятым части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

В соответствии с пунктом 4.3 трудового договора работнику могут устанавливаться другие доплаты и надбавки к окладу, выдаваться премии и другие виды материального вознаграждения в порядке и на условиях, предусмотренных положениями об оплате труда работников <данные изъяты>».

Таким образом, работодателем в качестве гарантированной выплаты установлен должностной оклад, районный коэффициент и подоходный налог.

В Положении об оплате труда работников <данные изъяты>», утвержденном приказом директора <данные изъяты>» от ДД.ММ.ГГГГ №, отсутствует норма о том, что ежемесячная стимулирующая надбавка в размере до 70% является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой, трудовым договором конкретный размер выплат стимулирующего характера не определен (л.д№

Из содержания трудового договора также следует, что надбавка в размере до 70% устанавливается за продуктивный труд.

Как верно установлено судом первой инстанции, обязанность по выплате обязательной составляющей системы оплаты труда – оклада, надбавки за вредность, районного коэффициента, исполнена работодателем надлежащим образом, что подтверждается представленными в материалы дела расчетными листками (№

Также в некоторые месяцы работы ФИО была выплачена премия за достижение высоких производственных показателей.

Премия выплачивалась на основании служебных записок начальника производства ФИО, что подтверждает факт того, что указанная выплата носит стимулирующий характер и не входит в систему оплаты труда (Т№

В связи с чем, в указанной части доводы жалобы не имеют правового значения и подлежат отклонению.

Относительно доводов жалобы о том, что указанная надбавка не была указана в приказе о приеме на работу, судебная коллегия приходит к следующему.

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется трудовым договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Исходя из содержания положений трудового законодательства следует, что издание приказа о приеме на работу является правом, а не обязанностью работодателя. Оформление трудовых отношений, в том числе, в части согласования условий оплаты труда происходит на основании именно трудового договора.

При этом, действующее законодательство не предусматривает обязанность работодателя по закреплению всех условий трудового договора в приказе о приеме на работу, а регулирует только вопрос недопустимости противоречия содержания такого приказа условиям заключенного договора.

Учитывая изложенное, доводы жалобы о нарушении прав работника в части отсутствия в приказе всех условий оплаты труда, предусмотренных трудовым договором, не основываются на действующем законодательстве и подлежат отклонению.

Приходя к таким выводам, судебная коллегия учитывает, что оплата труда производилась работодателем именно в порядке трудового договора, с учетом применения всех обязательных надбавок (районного коэффициента, надбавки за вредность), а также выплат стимулирующих надбавок в соответствующих случаях, указанных в подписанном сторонами соглашении.

Оценивая доводы жалобы в части признания незаконным увольнения, изменения даты и формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, судебная коллегия приходит к следующему.

Первоначальным основанием для признания незаконным увольнения, ФИО указывал нарушение положений статьи 170 Трудового кодекса Российской Федерации – в связи с увольнением в период исполнения им обязанностей по осуществлению правосудия в должности присяжного заседателя.

Суд первой инстанции, давая оценку указанным требованиям, руководствуюсь статьями 170 Трудового кодекса Российской Федерации, статьей 11 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ № 113-ФЗ «О присяжных заседателях федеральных судов общей юрисдикции в Российской Федерации», установив, что увольнение произведено ДД.ММ.ГГГГ, а к исполнению функций присяжного истец приступил ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем, в указанной части нарушения процедуры увольнения <данные изъяты>» не допущено.

В указанной части решение суда не оспаривается.

Оценивая доводы жалобы о нарушении процедуры увольнения, в связи с сокращением штатов, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Пунктом 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» установлено, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Понятия квалификации работника и профессионального стандарта содержатся в статье 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Согласно положениям статей 3, 64, 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснениям, изложенным в пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. При этом отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации.

Материалами дела установлено, что ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты>» было принято решение о внесении изменений в структуру предприятия и сокращения численности штата работников, о чем был издан соответствующий приказ №-пр от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно данному приказу сокращению подлежат две штатные единицы: 1 штатная единица директора по производству и 1 штатная единица слесаря механосборочных работ.

Как верно установлено судом первой инстанции, подтверждается штатным расписанием, на момент принятия решения о сокращении, должность слесаря механосборочных работ занимало 4 человека.

Доводы истца о том, что фактически в цехе работало 7 слесарей, не свидетельствуют о нарушении порядка процедуры проверки преимущественного права и проведения сокращения штата, поскольку судом первой инстанции достоверно установлено, что непосредственно с ответчиком в трудовых отношениях состояло 4 слесаря механосборочных работ.

Указанное подтверждается содержаниями штатных расписаний как до даты сокращения, так и после проведенной процедуры сокращения, приобщенными судебной коллегией в порядке пункта 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции».

Сам по себе факт выполнения иными лицами на оборудовании ответчика каких-либо слесарных работ не свидетельствует о том, что указанные лица являлись работниками <данные изъяты>» и в отношении них могла быть произведена оценка преимущественного права наравне с истцом.

Как следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ между ИП ФИО и <данные изъяты>» был заключен договор на выполнение работ №, по условиям которого Исполнитель принял на себя обязательства по выполнению работы по механической сборке оборудования Заказчика в соответствии с конструкторской документацией, а Заказчик принял на себя обязательства оплатить работы (№

Из позиции ответчика следует, что заключение данного договора обусловлено тем, что иногда происходит увеличение объема заказа, которое требует привлечения дополнительных средств.

В связи с тем, что указанное увеличение носит периодический характер, не зависит от ответчика, не требует найма дополнительных работников в штат, был заключен соответствующий договор.

Согласно представленным в материалы дела актам приема-передачи выполненных работ, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ИП ФИО на оборудовании ответчика выполняла обязательства по указанному договору, для чего ей были привлечены на основании гражданско-правовых договоров трое слесарей.

При этом, факт реальности заключенного договора, его действительности, вопреки позиции апеллянта, подтверждается представленными платежными поручениями от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ (№

Следовательно, лица, привлеченные ИП ФИО, для выполнения конкретного объема работы на протяжении 5 месяцев не могут быть признаны сотрудниками ответчика, поскольку после завершения контракта, послужившего основанием для привлечения ИП ФИО к выполнению задания, указанные лица не продолжили деятельность у ответчика.

Вопреки позиции ФИО о том, что ИП ФИО и <данные изъяты>» являются аффилированными лицами, указанное не свидетельствует о нарушении порядка проведения процедуры проверки преимущественного права. Поскольку указанные лица не были трудоустроены у ответчика, не получали от него вознаграждения.

С целью проверки доводов жалобы, судебной коллегией в порядке пункта 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции» были истребованы данные о доходах ФИО, который был указан истцом как один из сотрудников, осуществлявших фактическую трудовую деятельность в должности слесаря.

Согласно сведениям ФНС за ДД.ММ.ГГГГ, ФИО в ДД.ММ.ГГГГ не имел дохода до декабря ДД.ММ.ГГГГ, не был трудоустроен ни у ответчика, ни у третьего лица.

Указанное подтверждает позицию работодателя о том, что иные лица, указанные истцом в качестве слесарей, не состояли с работодателем в трудовых или иных гражданско-правовых отношениях, не получали от него дохода, не могли быть учтены при проверке преимущественного права.

Ссылка в апелляционной жалобе на то, что судом к участию в деле не привлечено в качестве третьего лица ФИО, не влечет за собой отмену решения суда, поскольку в соответствии со статьей 43 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации третьи лица, не заявляющие самостоятельных требований относительно предмета спора, могут вступить в дело на стороне истца или ответчика до принятия судом первой инстанции судебного постановления по делу, если оно может повлиять на их права или обязанности по отношению к одной из сторон. Между тем, материалы дела не содержат доказательств того, что постановленное судом решение может повлиять на права и обязанности ФИО, которая при этом решение суда не оспаривает.

Проверяя правомерность определения истца как лица, не обладающего преимущественным правом, судебная коллегия учитывает следующее.

Во исполнение положений закона, предусмотренных статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации, в целях определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе в отношении должности «слесарь механосборочных работ» предприятием создана комиссия, определившая.

Доводы апеллянта о тома, что суду первой инстанции не был предъявлен приказ о создании комиссии, поэтому она не правомочна принимать решения, не заслуживают внимания. Поскольку протокол подписан руководителем организации, как исполнительным органом, управомоченным законом на подписание документов в сфере трудовой деятельности компании и ФИО, имеющей соответствующую доверенность, в связи.

Как следует из протокола заседания комиссии, а также представленных в материалы дела доказательств, на момент принятия решения о сокращении, в должностях слесарей механосборочных работ работали ФИО, ФИО, ФИО, ФИО

Согласно представленным дипломам, копиям трудовой книжкам, ФИО имеет опыт работы слесарем механосборочных работ - 5 лет 6 месяцев 23 дня.

ФИО имеет опыт работы слесарем механосборочных работ 5 лет 6 месяцев 23 дня, что подтверждается копией трудовой книжки. Технического образования не имеет.

ФИО имеет опыт работы слесарем механосборочных работ 3 года 5 месяцев 24 дня, что подтверждается копией трудовой книжки. Кроме того, ФИО имеет среднее техническое образование по профессии сварщик.

Согласно представленному диплому, ФИО проходил обучение по направлению «машиностроения», включающего в себя изучение основ автоматизации производства, выполнения и чтения чертежей, составление конструкторской документации.

Согласно должностной инструкции слесаря механосборочных работ, в должностные обязанности указанного лица входят, в том числе, чтение чертежей, выполнение работ по указанным чертежам. Таким образом, указанное лицо обладало профильным техническим образованием.

ФИО имеет стаж по работе в должности слесаря механосборочных работ/ механиком по ремонту производственного оборудования (смежная профессия, требующая аналогичных знаний и навыков) 17 лет 6 месяцев 26 дней, имеет среднее техническое образование.

ФИО на момент увольнения имел стаж работы слесарем механосборочных работ 1 год 6 месяцев 17 дней, образования профильное отсутствует, имеет диплом о высшем юридическом образовании.

При этом, работодателем не было принят во внимание стаж работы в должности слесаря по ремонту автомобилей (5 лет 1 месяц 18 дней), поскольку основополагающим значением для выполнения трудовой функции но должности слесарь механосборочных работ, является знание конструкции, принципов работы производственного оборудования, к которому автомобили не относятся, что подтверждается должностной инструкцией и профессиональным стандартом, а также умение читать чертежи, а работа слесаря по ремонту автомобилей указанных требований не предполагает (Приказ Минтруда России от 02 апреля 204 №н «Об утверждении профессионального стандарта "Специалист по техническому обслуживанию и ремонту мехатронных систем автотранспортных средств и их компонентов в автомобилестроении»).

Учитывая то обстоятельство, что истец не имел технического образования по сравнению с ФИО, ФИО, имел меньший стаж работы по сравнению со всеми остальными сотрудниками, работодатель пришел к обоснованному выводу о том, что именно ФИО является лицом, подлежащим сокращению.

Иные доводы жалобы относительно нарушения процедуры создания комиссии, отсутствия у лица полномочий по подписанию документов, подлежат отклонению, поскольку действующим законодательством и локальным актом работодателя не закреплен порядок создания такой комиссии, порядок определения лиц, входящих в комиссию, в связи с чем, по указанным основаниям увольнение признано незаконным быть не может.

Доводы жалобы о том, что фактически у работодателя не было оснований для проведения сокращения штата, ввиду стабильной финансовой ситуации, также не могут быть признаны судом обоснованными.

Как следует из совокупности представленных доказательств, <данные изъяты>» на протяжении ДД.ММ.ГГГГ проводило постепенное сокращение штатной численности.

В частности, согласно штатному расписанию, по состоянию на январь ДД.ММ.ГГГГ, в штате значилось 92 единицы.

В штатное расписание неоднократно вносились изменения, в результате которых, по состоянию ДД.ММ.ГГГГ в штатном расписании значилось 66,5 единиц (до даты увольнения истца), 64,5 единицы – после даты увольнения истца.

Указанные действия работодателя согласуются с его позицией о том, что финансово-экономическая ситуация, увеличение затрат, требовало сокращение штатной численности сотрудников. С целью недопущения одновременного увольнения большого количества сотрудников, сокращение носит постепенный характер, в связи с чем, в августе 2024 года было принято об исключении из штатного расписания двух единиц, в том числе, слесаря механосборочных работ.

Каких-либо доказательств того, что сокращение носило мнимый характер, доказательств того, что после сокращения истца была введена должность с аналогичным функционалом, материалы дела не содержат.

Оценивая доводы о нарушении порядка проведения процедуры увольнения, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Пунктом 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» установлено, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса.

Частью 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Как следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ ФИО было вручено уведомление от ДД.ММ.ГГГГ о предстоящем сокращении №

В уведомлении было указано, что истец будет уволен в порядке статей 180, 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата. При этом, по тексту уведомления датой предстоящего увольнения было указано ДД.ММ.ГГГГ.

В этот же день истцу было вручено уведомление о наличии двух вакантных должностей – инженера по сервисному обслуживанию, формовщика-заливщика на литейном производстве.

Как пояснил ФИО в суде апелляционной инстанции, от предложенных должностей он отказался.

При этом, ДД.ММ.ГГГГ истцом был направлен запрос о предоставлении ему дополнительных документов, в том числе, подтверждающих право подписи ФИО, протокол заседания комиссии по вопросу определения работников, имеющих преимущественное право. Также истец запросил копию выписки-проекта штатного расписания к приказу от ДД.ММ.ГГГГ №-пр.

ДД.ММ.ГГГГ указанные документы был ему предоставлены.

В ДД.ММ.ГГГГ ответчиком был проведен кадровый аудит, в ходе которого были выявлены технические ошибки в приказе №-пр от ДД.ММ.ГГГГ «О внесении изменений в структуру предприятия и сокращения численности штата работников <данные изъяты>» в части некорректного указания планируемой даты расторжения трудовых договоров планировалось, как было ошибочно указано в приказе. Также была обнаружена техническая ошибка в Уведомлении о сокращении, адресованному ФИО, (указано, что трудовой договор будет, расторгнут с ДД.ММ.ГГГГ гоад, то есть, ранее даты Уведомления).

После обнаружения технических ошибок (опечаток), Ответчик внес соответствующие изменения в приказ №-пр от ДД.ММ.ГГГГ и в Уведомление о сокращении, адресованное ФИО путем издания приказа № от ДД.ММ.ГГГГ «О внесении изменений в приказ №-пр от ДД.ММ.ГГГГ», дополнения от ДД.ММ.ГГГГ к уведомлению о сокращении от ДД.ММ.ГГГГ, с которым Истец был ознакомлен под роспись.

Таким образом, вопреки доводам жалобы, работодателем был соблюден порядок и срок проведения процедуры сокращения штата. Поскольку решение о предстоящем сокращении было принято более, чем за два месяца. ФИО в установленном законом порядке был уведомлен о предстоящем сокращении. Фактически, истец не оспаривает, что после получения уведомления он знал о том, что у него имеется два месяца для выражения согласия на занятие вакантных должностей и представления документов, подтверждающих наличие у него преимущественного права для оставления на работе.

ФИО является лицом, обладающим высшим юридическим образованием, учитывая изложенное, получив уведомление с технической опечаткой, будучи знакомым с приказом о предстоящем сокращении (что подтверждается запросом о предоставлении дополнительных документов), учитывая, что в уведомлении и приказе содержались ссылки на положение трудового законодательства о сроках сокращения, истец должен был знать и понимать, что срок проведения процедуры предусмотрен в два месяца.

Данное обстоятельство подтверждается, в том числе, и тем, что ФИО продолжал осуществлять трудовые функции до даты увольнения.

Дальнейшее исправление технических опечаток в части предстоящей даты увольнения, при соблюдении сроков и порядка проведения процедуры увольнения, не влекут признание такого увольнения незаконным.

Мнение истца о том, что в связи с данными обстоятельствами трудовой договор с ним должен быть расторгнут не ДД.ММ.ГГГГ, а ДД.ММ.ГГГГ, то есть по истечении двух месяцев после вручения дополнения от ДД.ММ.ГГГГ к уведомлению, является ошибочным и не основанном на нормах закона.

Наличие ошибок в указании даты увольнения, тем более явной опечатки, не влечет недействительность врученного уведомления о сокращении, так как данное уведомление не противоречит законодательству, содержит все, предусмотренные законом положения.

Материалами дела установлено, что уведомление о предстоящем сокращении было вручено истцу под подпись ДД.ММ.ГГГГ, трудовой договор был расторгнут ДД.ММ.ГГГГ. С учетом изложенного нормы трудового законодательства соблюдены, поскольку ФИО был уведомлен о предстоящем сокращении не менее, чем за 2 месяца, в связи с чем судебной коллегией не выявлено нарушений прав истца.

Доводы апелляционной жалобы в части предложения не всех вакантных должностей на предприятии при проведении мероприятий по сокращению, были предметом исследования суда первой инстанции, им дана надлежащая оценка. Оснований для иной оценки у судебной коллегии не имеется.

В соответствии со статьей 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации, квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. То есть образование и опыт работы работника.

Как было указано выше, ФИО имеет юридическое образование, опыт работы в правовой сфере, опыт работы слесарем по ремонту автомобилей, получил у ответчика опыт работы слесарем механосборочных работ, что подтверждается копией трудовой книжки истца.

Как было указано выше, ДД.ММ.ГГГГ истцу вручено уведомление о наличии в организации двух вакантных должностей: формовщика-заливщика и инженера.

ФИО от предложенных вакансий он отказался.

Иные вакантные должности, на которые истец мог бы претендовать согласно своей квалификации, у ответчика отсутствовали, что было установлено судом.

Доводы жалобы о том, что истцу не была предложена профессия «разнорабочего» были предметом оценки суда первой инстанции.

Как следует из приобщенного в судебном заседании штатного расписания, у <данные изъяты>» никогда не было в штатном расписании должности «разнорабочий».

Из представленного в материалы дела объявления, размещенного на сайте поиска работников, действительно, следует, что <данные изъяты>» искало кандидата на должность «разнорабочего». При этом, в трудовых обязанностях было указано «заливка литейных форм», «выбивка отливок из форм», «подготовка песка для формовки».

Указанные должностные обязанности полностью соответствуют должностным обязанностям формовщика-заливщика, вакантная должность которого была предложена истцу и от которой ФИО отказался.

Ссылки на то обстоятельство, что в период проведения процедуры сокращения была введена новая должность «мастер цеха», на которую был принят ФИО, не подтверждаются материалами дела.

Как было верно установлено судом, в штатном расписании как до сокращения, так и после сокращения должность «мастер цеха» имелась в количестве 1 единицы.

В период со ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ указанную должность занимал ФИО ДД.ММ.ГГГГ на данную должность был принят ФИО

Указанная должность не была предложена истцу в связи с несоответствием ФИО квалификационным требованиям к указанной должности.

В соответствии с пунктом 1.6 должностной инструкции мастера цеха <данные изъяты>» предусмотрены требования к квалификации мастера цеха: среднее техническое образование и опыт работы на руководящих инженерно-технических должностях, связанных со знанием производства и сборки производственного оборудования и управлением техническим персоналом не менее 3 лет.

Доводы жалобы о том, что имелось две разных должности мастеров, что следует из выписки работодателя, поданной в компетентные органы, являются мнением работника и не подтверждаются относимыми и допустимыми доказательствами.

Судебной коллегией не установлено нарушений со стороны ответчика в части предложения работнику другой имеющейся у работодателя работы в данной местности (как вакантных должностей или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы), которую мог бы выполнять ФИО с учетом имеющегося у него профессионального образования и опыта работы.

Приведенные в жалобе доводы не опровергают выводы, сделанные судом в ходе судебного разбирательства, а свидетельствуют лишь о несогласии с оценкой, данной судом.

При таких обстоятельствах, судебная коллегия полагает, что решение суда первой инстанции является законным и обоснованным оснований, для его отмены не имеется.

Доводы апелляционной жалобы повторяют позицию апеллянта, изложенную суду первой инстанции, им дана надлежащая правовая оценка, эти доводы не содержат фактов, которые не были проверены и учтены судом при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного постановления, влияли на их обоснованность и законность, либо опровергали выводы суда первой инстанции, являются процессуальной позицией апеллянта, основаны на ошибочном толковании норм права и не свидетельствуют о том, что при рассмотрении дела судом были допущены нарушения, влекущие отмену вынесенного судебного постановления в апелляционном порядке.

Руководствуясь статьями 328-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

О П Р Е Д Е Л И Л А:

решение Советского районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ, с учетом определения об исправлении описки от ДД.ММ.ГГГГ по гражданскому делу по иску ФИО к <данные изъяты>» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки и даты увольнения, возложении обязанности внести изменения в приказ о приеме на работу, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, судебных расходов оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО – без удовлетворения.

Определение суда апелляционной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия.Кассационная жалоба (представление) на апелляционное определение может быть подана в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции через суд первой инстанции в течение трех месяцев со дня его изготовления в мотивированной форме.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное определение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ