Решение № 2-497/2019 2-497/2019~М-466/2019 М-466/2019 от 9 сентября 2019 г. по делу № 2-497/2019

УИД 22RS0012-01-2019-000657-94

Дело № 2-497/2019г.


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

10 сентября 2019 года

город Славгород

Славгородский городской суд Алтайского края

в составе:

председательствующего судьи Щербина Е.В.,

с участием:

помощника Славгородского межрайонного прокурора Минаевой С.А.,

истца ФИО1 и его представителя ФИО2, допущенного по устному заявлению истца и действующего на основании нотариальной доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, выданной на <данные изъяты> лет с правом передоверия (л.д.№52),

представителя ответчика ОАО «Славгородский завод радиоаппаратуры» - генерального директора ФИО8,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ОАО «Славгородский завод радиоаппаратуры» о признании незаконным применение дисциплинарного взыскания, восстановлении на работе, и компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Истец обратился в суд с иском к Открытому акционерному обществу «Славгородский завод радиоаппаратуры» о признании незаконным приказа о применении дисциплинарного взыскания, восстановлении на работе и компенсации морального вреда.

В обоснование иска указал, что работает в должности начальника коммерческого отдела с ДД.ММ.ГГГГ.

01.08.2019 года в его адрес поступило заказное письмо от ОАО «СЗР» (отправлено 30.07.2019 года) с приказом № от 22.07.2019 г. «О применении дисциплинарного взыскания» за «совершение дисциплинарного проступка (прогула, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение шести рабочих дней) - уволить по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Также в письме приложен Приказ № от 29.07.2019 г. «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», которым я уволен с 29.07.2019 г. по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Истец считает приказ № от 22.07.2019 г. «О применении дисциплинарного взыскания» и Приказ № от 29.07.2019 г. «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» незаконными и необоснованными, ссылаясь на следующее:

Приказом № от 22.07.2019 г. применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения в виду прогула. Причиной указывается: «отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение шести рабочих дней».

Истец полагает, что указанный приказ № от 22.07.2019 г. не содержит указаний на фактический день (дату), в который был совершен дисциплинарный проступок. Тем самым невозможно достоверно установить, когда именно имело место быть, и было ли совершено вообще дисциплинарное нарушение. Также невозможно определить, в отношении какого факта применено дисциплинарное взыскание из Приказа.

Между тем, подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ предполагает прогул, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Полагает, что генеральным директором ФИО8 в Приказе № не обозначено, какой именно факт однократного грубого нарушения имел место быть, в нем нет указания на конкретный день (дату) или период времени в течение дня (смены), а, следовательно, применение дисциплинарного взыскания в виде увольнение не может быть признано законным за отсутствием указания самого факта образующего дисциплинарный проступок.

Поскольку дата совершения указанного Приказе № от 22.07.2019 г. дисциплинарного проступка работодателем не определена, считает, что невозможно определить срок, в течение которого истец мог быть привлечен к дисциплинарной ответственности (в течение шести месяцев с даты совершения дисциплинарного проступка либо в течение месяца с даты окончания служебной проверки).

Указание в данном Приказе на «прогул в течение шести рабочих дней» подразумевает неоднократность нарушений. Данное основание не соотносится с нормой, по которой он (истец) привлечен к дисциплинарной ответственности, т.е. пн. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, которая предполагает «однократное грубое нарушение».

Полагает нарушенным порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 193 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, которое у него не истребовалось.

Полагает, что работодателем также нарушен срок, предусмотренный частью 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ, согласно которой Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Приказ № издан 22.07.2019 г., а направлен в его (истца) адрес заказным письмом только 30.07.2019г., т.е. за истечением сроков, указанных в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ, что считает нарушением процедуры применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Кроме того, истец полагает также незаконным и Приказ № от 29.07.2019 г. о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) в виду следующего:

Приказ датирован 29.07.2019г. основанием для увольнения послужили акты датированные иными датами. В качестве основания увольнения указаны акты и уведомления, которые, по мнению истца, не соотносятся с изданием приказа № от 22.07.2019 г. о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Из Приказа № от 29.07.2019 г. невозможно установить, что является юридическим основанием, т.е. фиксация именно какого факта повлекла применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ, т.е. однократного грубого нарушения.

Приказ № от 29.07.2019 г. не содержит ссылки на Приказ № от 22.07.2019г., как на основание для издания приказа об увольнении. Именно последний отражает применение дисциплинарного взыскания, и только он может быть положен в основу последующего издания Приказа № об увольнении.

Указанные в Приказе № от 29.07.2019г. в качестве основания увольнения акты и уведомления от 01.07.2019г.; 02.07.2019г.; 03.07.2019г.; 08.07.2019г.; 09.07.2019г.; 10.07.2019г.; 15.07.2019г. никак не отождествляются с Приказом № от 22.07.2019г.

Истец полагает, что перечисленные акты не могут быть положены в основу издания Приказа № об увольнении, поскольку являлись лишь предпосылкой к изданию Приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Кроме того, в нарушение части 2 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ он не был ознакомлен под роспись с Приказом № от 29.07.2019 г., а сам Приказ в его адрес по почте данный приказ был направлен лишь 30.07.2019 г.

Помимо указанного, истец указал, что работодателем запись с соответствующей формулировкой в трудовую книжку не вносилась, подписью и печатью не заверялась, а он (истец) как работник для получения трудовой книжки, ознакомления с записью не приглашался, уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой ему не поступало, трудовая книжка не выдавалась, выплата причитающихся сумм не производилась.

В связи с тем, что работодатель нарушил его трудовые права, выразившиеся в незаконном увольнении, задержке выдачи трудовой книжки и невыплате причитающихся выплат по заработной плате, а также отпускных, он испытывает неблагоприятные последствия противоправного поведения работодателя, выражающиеся в нравственных страданиях в форме переживаний, возмущенности, чувства подавленности и угнетенности, несправедливости и раздражительности.

Причиненный ему моральный вред оценивает в 20 000 рублей.

С учетом изложенного, истец просит: признать незаконными Приказ № «О применении к работнику дисциплинарного взыскания» от 22.07.2019 г. и Приказ № «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» от 29.07.2019 г.; 3) Восстановить его на работе в ОАО «Славгородский завод радиоаппаратуры» в должности начальника коммерческого отдела; 4) Взыскать с ОАО «СЗР» компенсацию морального вреда в размере 20 000 (двадцати тысяч) рублей 00 копеек.

В судебном заседании истец ФИО1 и его представитель ФИО2 на удовлетворении исковых требований по изложенным в иске основаниям настаивают.

Представитель ответчика ОАО «Славгородский завод радиоаппаратуры» - ФИО8 исковые требования не признал, полагая увольнение истца ФИО1 законным и осуществленным работодателем с соблюдением порядка увольнения.

Помощник Славгородского межрайонного прокурора Минаева С.А. в своем заключении полагает исковые требования истца ФИО1 обоснованными и подлежащими удовлетворению, ссылаясь на нарушение работодателем порядка увольнения при отсутствии правовых оснований для увольнения работника за прогул.

Выслушав пояснения сторон, показания свидетелей, заключение помощника прокурора, исследовав материалы дела, как в отдельности, так и в совокупности, суд пришел к следующему выводу:

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Как разъяснено Постановлением Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17.03.2004 (п. 53), суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен

Обращаясь с настоящим иском, истец сослался на то, что вследствие незаконного увольнения его ответчиком он был незаконно лишен права на труд.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно части 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с названным кодексом.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (ч.ч.1,3 ст.67 ТК РФ).

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч.1 ст.68 ТК РФ).

Из материалов дела следует, что на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 с указанной даты был принят на работу на должность начальника коммерческого отдела ОАО «Славгородский завод радиоаппаратуры» (далее ОАО «СЗР»). П.6 и п.7 указанного Договора предусмотрено, что работнику устанавливается должностной оклад в размере <данные изъяты> руб. с ежемесячным премированием в соответствии с Положением о премировании в размере «до 40%» (л.д.№12).

В силу ст.189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

П.4 трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного между работодателем ОАО «СЗР» и работникам ФИО1, последнему установлен режим рабочего времени: трехдневная рабочая неделя (понедельник, вторник, среда) – с 08-00 часов до 17-00 часов, а п.5 возложена обязанность соблюдать свои трудовые обязанности (л.д.№12).

Указанное соответствует положениям действующего законодательства, поскольку из положений п.2 ст.21 ТК РФ следует, что заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину (п. 2 ст. 21 ТК).

Данной обязанности корреспондирует право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, а также привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами (ст. 22 ТК РФ).

Из справки ОАО «СЗР» следует, что в соответствии с условиями трудового договора рабочими днями ФИО1 в июле 2019 года рабочими днями являлись, в том числе даты 1,2,3,8,9, 10…(л.д.№53).

В актах № от 01.07.2019 года, № от 02.07.2019 года, № от 03.07.2019 года, № от 08.07.2019 года, № от 09.07.2019 года, № от 10.07.2019 года, указано, что начальник коммерческого отдела ФИО1 в указанные дни отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин (л.д.№34-39).

Согласно ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, в том числе выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

В ст.77 ТК РФ перечислены общие основания прекращения трудового договора, одним из которых в силу положений п.4 ст.77 ТК РФ является расторжение трудового договора по инициативе работодателя в соответствии со ст.81 ТК РФ.

В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего времени дня (смены), независимого от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Приказом № от 29.07.2019 г. «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» ФИО1 уволен с 29.07.2019 г. по подпункту «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул) (л.д.№110).

Как следует из ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Из разъяснений, содержащихся в п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрен порядок применения дисциплинарных взысканий, согласно которому:

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

По мнению суда, исходя из буквального толкования ч. 1 и 2 ст. 193 ТК РФ, на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершенного последним дисциплинарного проступка.

Данное положение направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Форма, в которой данное действие должно быть работодателем совершено, законодательно не закреплена. Следовательно, работодатель сам вправе решить, в какой форме следует затребовать от работника письменные объяснения.

В силу п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Следуя правовой взаимосвязи положений ч. 1 и 2 ст. 193 ТК РФ, п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, давать объяснения является правом, а не обязанностью работника, отсутствие объяснения не исключает обязанности работодателя доказать законность увольнения работника по ст. 81 ТК РФ и не лишает работника впоследствии права дать соответствующие объяснения в суде при обращении за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении.

Из материалов дела следует, что до применения дисциплинарного взыскания работодателем от работника ФИО1 были истребованы письменные объяснения по поводу его отсутствия на рабочем месте 1,2,3,8,9 и 10 июля – в форме прочтения вслух уведомлений № и № от ДД.ММ.ГГГГ года о предоставлении письменного объяснения отсутствия на рабочем месте, от подписания которых работник ФИО1 отказался, что удостоверено подписью свидетелей ФИО4 и ФИО3 (л.д.№40-43).

Однако указанное обстоятельство в судебном заседании не нашло своего подтверждения.

Оценив указанные акты № и № от 15.07.2019 года суд приходит к выводу, что вышеуказанные акты не подтверждают с достоверностью, что от работника ФИО1 работодателем истребовалось письменное объяснение причин отсутствия на рабочем месте 1,2,Ю3,8,9 и 10 июля 2019 года и его отказ был удостоверен указанными актами, поскольку опрошенные в судебном заседании в качестве свидетелей ФИО4 и ФИО3 не подтвердили, что своими подписями на актах удостоверили именно указанный факт.

Так свидетель ФИО3 пояснил, что на территории СЗР он находится в связи с тем, что пользуется арендованным на территории завода помещением и примерно около 6 месяцев охраняет там свое оборудование. В июле 2019 года он приглашался диктором завода к гаражам завода для фиксации факта отсутствия работника ФИО1, который как он понял со слов директора, должен был находиться в гаражах. Своей подписью он удостоверил, что ФИО1 на месте не было, при этом не обратил внимания, были ли гаражи закрыты или открыты и находится ли в них кто, лично в помещения гаражей он (свидетель) не заходи. Указал также, что в его (свидетеля) присутствии директор СЗР Панасюк Вайсу А.А. хотел вслух зачитать какой-то акт, зачитывалось ли его содержание вслух он не помнит, понял только, что между директором и ФИО1 произошел скандал, в ходе которого ФИО1 высказывал претензии по поводу того, что ему не предоставляют отпуск. Подтвердил, что в актах от 1,2,3,8,910 июля 2019 года стоит его подпись. Также очевидцем был ФИО4. Ставил подпись в актах он для того, чтобы подтвердить, что ФИО1 нет на работе. Но утверждать, что ФИО1 не был в гараже или что отсутствовал весь рабочий день он не может, поскольку не проверял сам.

Свидетель ФИО4 пояснил, что по своим делам летом, примерно в июле 2019 года он приехал к знакомому ФИО3, у которого в помещении для своих целей стал работать на станке. В этот момент он и ФИО3 были приглашены директором завода ФИО8 в качестве свидетелей для фиксации факта отсутствия в гаражах (как поняли это рабочее место) работника ФИО1 Подъехали к гаражам, там никого не было. Через какое-то время (минут через 5) подъехал ФИО1 и между ним и ФИО8 произошел скандал, суть которого заключалась в том, что ФИО1 высказывал претензии директору по поводу отпуска, говорил, что ходит на работу, хотя должен быть в отпуске, высказывал также претензии по выплате заработной платы. Помнит, что в его (свидетеля) присутствии директор завода ФИО8 работнику ФИО1 давал подписывать какой-то документ, содержание которого ему (свидетелю) не известно, но помнит, что вроде это было связано как-то с отсутствие ФИО1 на рабочем месте. Своей подписью он удостоверял лишь отказ ФИО1 подписать какой-то документ, наличие своей подписи на двух актах № и № от 15.07.2019 года объяснил тем, что думал о том, что подписывает два экземпляра одного и того же документа. Факт отсутствия ФИО1

Опрошенный в судебном заседании свидетель ФИО5 указал, что работает в собственном помещении на территории завода радиоаппаратуры. Помнит, что в начале июля 2019 года он несколько раз (раз 5-6) приглашался директором завода ФИО8 к гаражам завода для проверки факта нахождения рабоника ФИО1 на рабочем месте. Во все случае их проверки ФИО1 на месте не было, гаражи были закрыты, о чем он своей подписью удостоверял в актах. Еще при этом присутствовал ФИО3. Утверждать о том, что ФИО1 не было более 4-х часов он не может, поскольку не был очевидцем этого факта, вместе с директором завода удостоверял лишь факт отсутствия ФИО1 на работе в начале рабочего дня.

Аналогичные пояснения (в части своей неосведомленности о факте отсутствия ФИО1 на работе весь день или отсутствия его на работе более 4-х часов) дали опрошенные в судебном заседании свидетели ФИО6 и ФИО7.

Из положений ч. 1 ст. 193 ТК РФ акты о непредоставлении объяснений работником могли быть составлены не ранее истечения двух рабочих дней со дня истребования у работника письменных объяснений.

Из представленных суду документов следует, что таковых работодателем не составлялось.

Таким образом, суд приходит к выводу о недоказанности работодателем соблюдения им порядка увольнения в части предусмотренной ст.193 ТК РФ обязанности по истребованию от работника письменного объяснения.

При этом суд учитывает, что ч. 1 ст. 193 ТК РФ не препятствуют работодателю в случае отказа работника от предоставления объяснения и от ознакомления с приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания направить соответствующие уведомления по почте.

Указанная правовая позиция изложена в Определении Конституционного Суда РФ от 26.04.2016 N 770-О.

Иных доказательств, в том числе направления в адрес истца соответствующего требования по почте, по делу не представлено.

В п.п. 39 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 указано, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан предоставить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Суд учитывает, что применительно к рассматриваемому спору увольнение по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ возможно только в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Указанные обстоятельства также не нашли своего подтверждения.

Ответчиком не доказан факт отсутствия истца-работника ФИО1 на своем рабочем месте более 4-х часов подряд хотя бы в один из проверяемых ответчиком рабочих дней истца (в даты 1,2,3,8,9,10 июля 2019 года).

Указанное следует из того, что представленные ответчиком доказательства позволяют сделать лишь вывод о том, что работник ФИО1 отсутствовал возле гаражей заводе и незначительное по продолжительности время.

Недоказанным является и то обстоятельство, что работник ФИО1 был осведомлен о том, что гаражи ОАО «Славгородский завод радиоаппаратуры» у которых работодателем фиксировался факт его отсутствия, являются его рабочим местом.

Рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (часть 6 статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации).

Аналогичное разъяснение содержится в пункте 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", согласно которому в случае, если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Трудового кодекса РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Таким образом, под рабочим местом в данном случае понимается не только рабочее место, закрепленное за сотрудником, но и то, на котором он обязан находиться в силу указания руководителя.

Как следует из пояснений истца ФИО1, поскольку, занимаемая им должность начальника коммерческого отдела ОАО «Славгородский завод радиоаппаратуры» относится к руководящим должностям, то всегда его рабочим местом являлся кабинет в административном здании завода, которое более 2-х лет является опечатанным по решению судебного пристава-исполнителя вследствие наличи у завода большой кредиторской задолженности. О том, в каком месте он должен исполнять свои должностные обязанности директором завода ФИО8 он не извещался.

Факт невозможности исполнения своих трудовых обязанностей в кабинете начальника коммерческого отдела в административном здании завода в судебном заседании не оспаривался и представителем ответчика – директором ОАО «СЗР» ФИО8, вследствие чего в силу положений ст.68 ГПК РФ (согласно которой признание стороной обстоятельств, на которых другая сторона основывает свои требования или возражения, освобождает последнюю от необходимости дальнейшего доказывания этих обстоятельств) указанное обстоятельство суд полагает установленным и не подлежащим дальнейшему доказыванию.

Представленный ответчиком суду приказ б/н от 29.06.2019 года о временном определении рабочего места работнику ФИО1 в помещении корпуса гаража согласно приложению № (топоплан) к указанному приказу (л.д.№88-89) с достоверностью не подтверждает осведомленность с его содержанием работника ФИО1, поскольку содержит лишь запись от 01.07.2019 года самого руководителя, являющимся в настоящем споре заинтересованной стороной, о невозможности ознакомить работника ФИО1 с приказом 01.07.2019 года по причине его отсутствия на рабочем месте.

Однако указанное обстоятельство объективно иными доказательствами ответчиком не подтверждено.

Поскольку в силу принципа диспозитивности активность суда в собирании доказательств ограничена, учитывая положения ч.1 ст.12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, а также положения ч.1 ст.56 и ч.1 ст.57 ГПК РФ, в соответствии с которыми каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, а доказательства предоставляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле, суд разрешает спор по имеющимся доказательствам.

Из содержания ст. 193 ТК РФ и п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 следует, что под незаконностью применения дисциплинарного взыскания понимается либо отсутствие законного основания для его применения (отсутствие факта совершения дисциплинарного проступка), либо несоблюдение работодателем установленного законом порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Вместе с тем дисциплинарным проступком может быть признано только виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей. То есть для признания соответствующего деяния работника дисциплинарным проступком необходимо наличие совокупности следующих обстоятельств: противоправность поведения работника, наличие его вины (в форме умысла или неосторожности), а также наличие причинно-следственной связи между указанным деянием работника и наступившими неблагоприятными последствиями.

Поскольку судом установлено, что ответчиком не доказано наличие вины истца во вмененных ему ответчиком нарушениях трудовой дисциплины, рассматриваемые события не могут быть признаны дисциплинарными проступками.

Следовательно, отсутствовали законные основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности.

При изложенных обстоятельствах, обжалуемый приказ ответчика об увольнении работника ФИО1 нельзя признать законным, соответственно он подлежит отмене с восстановлением работника на занимаемой должности.

Требования истца ФИО1 о компенсации морального вреда также являются обоснованными.

Пленум Верховного Суда РФ в п.63 Постановления от 17 марта 2004г. №2 (ред. от 24.11.2015) «О Применении судами РФ трудового законодательства РФ» разъяснил, что Трудовой Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 (абзац четырнадцатый части первой) и ст. 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). В соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Аналогичные критерии определения размера компенсации морального вреда содержатся и в пункте 8 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 года N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда".

Поскольку в судебном заседании установлено, что увольнение истца проведено с нарушением требований закона; факт неправомерных действий нанимателя установлен, суд считает установленной вину ответчика в причинении истцу морального вреда на основании приведенных выше доказательств.

На основании изложенного, учитывая характер причиненных истцу нравственных страданий, суд полагает необходимым взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 3000 рублей.

В соответствии с требованиями ст.393 ТК РФ, ст.103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в местный бюджет в размере 300 руб..

В соответствии со ст.211 ГПК РФ решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Руководствуясь ст.ст. 103, 194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

Исковые требования ФИО1 к ОАО «Славгородский завод радиоаппаратуры» о признании незаконным применение дисциплинарного взыскания, восстановлении на работе, и компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ ОАО «Славгородский завод радиоаппаратуры» № от 29 июля 2019 года об увольнении ФИО1.

Восстановить ФИО1 на работе в ОАО «Славгородский завод радиоаппаратуры» в должности начальника коммерческого отдела.

Взыскать с ОАО «Славгородский завод радиоаппаратуры» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 3 000 рублей.

В остальной части исковые требования ФИО1 оставить без удовлетворения.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ОАО «Славгородский завод радиоаппаратуры» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 300 рублей 00 копеек.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Алтайский краевой суд через Славгородский городской суд в течение одного месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Дата составления мотивированного решения 15 сентября 2019 года.

Председательствующий Е.В.Щербина