Решение № 2-1397/2020 2-1397/2020~М-774/2020 М-774/2020 от 5 ноября 2020 г. по делу № 2-1397/2020

№2-1397/2020

70RS0004-01-2020-000953-95


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

06 ноября 2020 года Советский районный суд г.Томска в составе:

председательствующего Лобановой Н.Ю.,

при секретаре Татаренко В.А.,

с участием

истца ФИО1,

представителя истца ФИО2, допущенного по устному ходатайству,

представителя ответчика ФИО3, действующей на основании доверенности от 27.01.2020,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «СН-Газодобыча» о взыскании суммы невыплаченной премии, компенсации морального вреда.

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «СН-Газодобыча» о взыскании суммы невыплаченной премии, компенсации морального вреда. В обоснование требований указал, что работал на предприятии ООО «СН-Газодобыча» с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ по трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ в должности электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования 5 разряда. В соответствии с условиями трудового договора, п. 5.6, работник имеет право на создание работодателем условий труда, необходимых для осуществления им своих обязанностей, и предусмотренных локальными нормативными актами работодателя. Однако, указанный пункт договора работодателем не исполнялся, т.к. фактически через полгода один из непосредственных начальников ФИО4 в связи с отказом перевестись на другую ставку стал позволять в отношении истца сарказм и ущемление прав. Кроме того, коллега истца ФИО5 постоянно оскорблял и использовал в отношении истца ненормативную лексику. Таким образом, фактически выживали с рабочего места. В связи с указанными негативными условиями труда был вынужден переселиться в здание общежития, где проживал. В дальнейшем всячески оказывалось давление и угрозы ФИО5 относительно того, что в случае если истец не уволится, то его уволят по статье. Доходило до рукоприкладства. Таким образом, фактически довели до увольнения по собственному желанию.

Также истец был незаконно лишен ежегодной премии в общей сумме 40 000 рублей и премии за отработанный месяц в сумме 12000 рублей. Основания лишения премии отсутствовали, т.к. трудовые обязанности исполнялись надлежащим образом.

Нарушениями условий трудового договора истцу причинен моральный вред.

ФИО1 просит взыскать с ООО «СН-Газодобыча» сумму невыплаченной премии в размере 52 000 руб. и компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В судебном заседании истец и его представитель на удовлетворении исковых требований настаивали. Истец пояснил, что между ним и его коллегами сложились конфликтные отношения, в связи с чем он испытывал моральное и психологическое давление. Истец неоднократно жаловался работодателю о том, что в таких условиях не может продолжать работать. Письменно жаловался одни раз, однако жалоба не была передана руководству. В больницу к психологам, неврологам и прочим специалистам не обращался. Компенсацию морального вреда в заявленном размере просит взыскать в связи с провокациями со стороны работников работодателя, который не обеспечил надлежащие условия труда, потерю работы, лишение премии, а также за нарушение сроков выплаты премии.

Представитель ответчика исковые требования не признала, просила в их удовлетворении отказать по основаниям, изложенным в отзыве на иске и дополнениях к нему.

Заслушав стороны, изучив материалы дела, суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований по следующим основаниям.

Согласно статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера с учетом определенных условий работы (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - поощрения за труд).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда, и издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется, размер компенсационных выплат зависит от затрат работника, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей или условий выполнения работы, а размер стимулирующих выплат определяется работодателем с учетом его оценки выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между ООО «СН-Газодобыча» (работодатель) и ФИО1 (работник) был заключен трудовой договор, в соответствии с которым последний принят на работу по профессии электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования 5 разряда. Местом работы работника является ООО «СН-Газодобыча» - «Цех добычи нефти и газа №1» «Участок энергообеспечения и водоподготовки ЦДНГ №1», расположенный по адресу: Томская область, Каргасокский район, Усть-Сильгинское месторождение. Трудовую деятельность работник осуществляет в местности с особыми климатическими условиями: местность, приравненная к районам Крайнего Севера. В соответствии с результатами специальной оценки условий труда, а также с учетом выполняемых работ работодатель бесплатно выдает работнику средства защиты, восстановления, регенерирущего действия. Выдача осуществляется индивидуально. Работа по настоящему договору является для работника основной, условия, определяющие характер работы: вахтовый метод.

Разделом 2 трудового договора установлено, что договор заключен на неопределенный срок, вступает в силу со дня его подписания сторонами, работник приступает к выполнению работы по договору с 13.09.2018.

Условия оплаты труда, гарантии и компенсации установлены разделом 3 трудового договора.

Согласно п.3.1 договора заработная плата работника в соответствии с действующей у работодателя оплатой труда состоит из месячной ставки оплаты труда. Системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются локальными нормативными актами работодателя в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права.

Работодатель удерживает из заработной платы налоги и другие обязательные платежи, которые обязан удерживать в соответствии с законодательством РФ.

За выполнение трудовой функции работнику устанавливается месячная ставка оплаты труда в размере 15 897 руб. 00 коп. в месяц.

Надбавки, доплаты к месячной ставке оплаты труда в месяц в соответствии с Положением об оплате труда, с которым работник ознакомлен при подписании настоящего договора: за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местности устанавливается повышающий районный коэффициент в размере 50 процентов в месяц с ДД.ММ.ГГГГ; за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях устанавливается процентная надбавка в размере 50 процентов в месяц с ДД.ММ.ГГГГ (п.3.2 договора).

Согласно п. 3.4 трудового договора заработная плата выплачивается работнику два раза в месяц в следующем порядке:

30-го числа месяца, за которые начисляется заработная плата, осуществляется выплата заработной платы за первую половину месяца (за период с 01 по 15 число включительно) с учетом отработанного времени в указанный период и без учета премии, подлежащей выплате работнику по результатам работы за месяц;

15-го числа месяца, следующего за месяцем, за который работнику начисляется заработная плата, осуществляется выплата заработной платы за вторую половину месяца (за период с 16 числа включительно по последнее число месяца) с учетом отработанного времени в указанный период, и премия, подлежащая выплате работнику по результатам работы за месяц.

При совпадении дня выплаты заработной платы с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Заработная плата перечисляется работодателем на банковский счет (банковскую карту) работника в соответствии с заявлением работника.

Работодатель вправе производить другие выплаты, а также предоставлять работнику льготы и выплачивать компенсации на условиях, в порядке и размерах, устанавливаемых локальными нормативными документами работодателя (п. 3.5).

Как следует из п. 5.6 трудового договора работник имеет право на создание ему работодателем условий труда, необходимых для осуществления своих обязанностей, и предусмотренных локальными нормативными документами работодателя.

Права и обязанности работодателя установлены разделом 6 договора.

Как следует из дела, на основании заявления от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволен из ООО «СН-Газодобыча» с ДД.ММ.ГГГГ по собственному желанию на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, о чем издан соответствующий приказ №-к от ДД.ММ.ГГГГ.

ФИО1 заявлены требования о взыскании с ответчика ежегодной премии в общей сумме 40 000 рублей и премии за последний отработанный месяц в размере 12 000 рублей.

Как следует из представленного ответчиком Положения о премировании по результатам производственно- хозяйственной деятельности ООО «СН-Газодобыча», введенного в действие с 01.07.2018, премирование работников производится из фонда заработной платы в пределах средств, предусмотренных на эти цели бюджетом Общества и является правом работодателя. Выплата премии зависит от результатов достижения плановых показателей Обществом в целом, его структурных единиц и должностей в отдельности, а также от качества и интенсивности труда работников. Период премирования – месяц (п. 1.3- 1.5). в соответствии с настоящим Положением могут быть премированы следующие категории работников- работники, состоящие в списочном составе Общества на дату выплаты премии, за исключением: временно принятых в Общество на срок до 2-х месяцев, совместителей, генерального директора Общества, работников блока экономической безопасности – Заместителя генерального директора по экономической безопасности, работников отдела экономической безопасности, работников, имеющих иные условия в соответствии с трудовым договором. Работники не состоящие в списочном составе Общества на дату выплаты премии, но отработавшие отчетный период полностью, могут быть премированы по решению Генерального директора Общества.

Порядок премирования работников определен разделом 6. Так, согласно п.6.1 размер премии конкретного работника определяется на основании выполнения показателей премирования СЕ/должности за отчетный период. В случае несвоевременного и/или некачественного выполнения служебных обязанностей, за нарушение трудовой дисциплины и за другие производственные нарушения, указанные в приложении №5, премия работнику может не выплачиваться или выплачиваться не в полном объеме. Невыплата премии или выплата не в полном размере оформляется приказом с обязательным указанием нарушения.

Согласно п.7.1 Положения в целях дополнительного стимулирования отдельных работников или группы работников для решения неотложных задач, направленных на повышение эффективности производства, в составе фонда премирования формируется премиальный фонд Генерального директора. Из премиального фонда Генерального директора могут быть премированы все работники Общества, в т.ч. перечисленные в исключениях п.1.6 Положения, за исключением Генерального директора.

Решение о выплате премии из данного фонда принимает Генеральный директор Общества на основании служебной записки линейного руководителя, в котором указывается за выполнение какой работы поощряется работник (п.7.5).

Согласно п. 8.6 Положения выплата премии производится в сроки выплаты заработной платы месяца, следующего за отчетным.

Таким образом, условиями заключенного с истцом трудового договора, а также действующего у ответчика локального нормативного акта - Положения о премировании по результатам производственно- хозяйственной деятельности ООО «СН-Газодобыча», не предусмотрена обязанность работодателя по выплате работнику премии, которая не является гарантированной выплатой и отнесена к выплатам стимулирующего характера работникам, добросовестно исполняющим трудовые обязанности, в соответствии со ст. 191 Трудового кодекса РФ оценка соблюдения показателей премирования относится к компетенции работодателя, который может принять решение о невыплате премии.

Следовательно, оснований для взыскания с ответчика в пользу истца годовой премии в размере 40 000 рублей не имеется.

Не находит суд оснований и для взыскания в пользу ФИО1 ежемесячной премии за февраль 2020 года в размере 12 000 рублей, т.к. материалами дела подтверждается, что на основании п.1.6 и 8.6 Положения о премировании по результатам производственно- хозяйственной деятельности ООО «СН-Газодобыча», Генеральным директором общества было принято решение о выплате работникам, в числе которых указан истец, ежемесячной премии за февраль 2020 года в размере 30 %, что составило 8 634 руб. 76 коп., подтверждено приказом о премировании по итогам работы за февраль 2020 года №/м от ДД.ММ.ГГГГ, приложением к данному приказу, платежным поручением № от ДД.ММ.ГГГГ.

В судебном заседании ФИО1 факт выплаты ему премии за февраль 2020 года в вышеуказанном размере не отрицал. При этом, не смог пояснить как им исчислен заявленный размер премии в размере 12 000 рублей, ссылаясь на приблизительный расчет и ранее производимые выплаты.

Основываясь на изложенном, оснований для удовлетворения иска в данной части суд не находит.

Что касается доводов о нарушении прав истца, допущенных работодателем, несоздании им надлежащих условий труда, угроз, насилия, оскорблений, которые привели к вынужденности увольнения, суд находит их необоснованными, поскольку они не нашли своего подтверждения в ходе судебного заседания.

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать обстоятельства на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности, эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.

Истцом не представлено каких-либо доказательств, подтверждающих перечисленные доводы. Как пояснил ФИО1 в судебном заседании, жалобы работодателю он высказывал устно, письменно была подана одна жалоба, которая руководителю не была передана. Обращений в правоохранительные либо государственные органы в период работы у ответчика не было.

Суд учитывает и то, что основанием прекращения трудового договора с ФИО1 является расторжение трудового договора по инициативе работника.

Согласно пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника.

В соответствии со статьей 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (часть 1).

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (часть 4).

В подпункте "а" пункта 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора). Работник не может быть лишен права отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию и в случае если работник и работодатель договорились о расторжении трудового договора по инициативе работника до истечения установленного срока предупреждения. При этом работник вправе отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию до истечения календарного дня, определенного сторонами как окончание трудового отношения.

Вместе с тем, заявление об увольнении по собственному желанию с ДД.ММ.ГГГГ было подано истцом ДД.ММ.ГГГГ, приказом от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с работником прекращен ДД.ММ.ГГГГ, т.е. ФИО1 заявление об увольнении по собственному желанию не отзывал, попыток к этому не предпринимал, что не подтверждает его доводы о вынужденности увольнения и не является основанием для удовлетворения требований в данной части.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая то, что судом не установлено нарушение прав истца, суд не находит оснований для удовлетворения требований истца о компенсации морального вреда.

Доводы о том, что ФИО1 претерпевал нравственные страдания в связи с выплатой премии за февраль 2020 года в марте 2020 года, после увольнения, судом отклоняются.

Как установлено ранее, премия не является гарантированной выплатой и отнесена к выплатам стимулирующего характера работникам. Выплата премии не является безусловной обязанностью работодателя.

В пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обращено внимание на то, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства в их системной взаимосвязи и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что установленная работнику трудовым договором оплата труда, включая выплаты стимулирующего характера (премии, иные поощрительные выплаты), а также выходное пособие, компенсации и иные выплаты в связи с прекращением заключенного с ним трудового договора, в том числе в случае расторжения трудового договора по инициативе работника, должны быть предусмотрены законом или действующей у работодателя системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении в трудовом договоре с конкретным работником названных выплат должны учитываться законные интересы организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации), то есть должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Выплата ООО «СН-Газодобыча» истцу премии за февраль 2020 года являлась правом работодателя. Выплата ее не в последний день работы истца не может расцениваться судом как нарушение прав ФИО1, которая привела к моральным и нравственным страданиям.

Суд учитывает и то, что каких-либо доказательств причинения истцу моральных и нравственных страданий не представлено.

При таких обстоятельствах, на основании ст. ст. 194-199 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «СН-Газодобыча» о взыскании суммы невыплаченной премии, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Томский областной суд через Советский районный суд г. Томска в течение одного месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Мотивированный текст решения суда изготовлен 13.11.2020

Судья: Н.Ю. Лобанова