Апелляционное определение № 33-44754/2025 от 9 декабря 2025 г.

Судья: Иванов Д.М.

Дело № 33-44754/2025УИД 50RS0047-01-2025-000793-40


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Красногорск Московской области 10 декабря 2025 года

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:

председательствующего судьи Мизюлина Е.В.,

судей Колесникова Д.В., Петруниной М.В.,

при ведении протокола секретарем судебного заседания ФИО

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело <данные изъяты> по иску ФИО к ООО «Факел» об обязании заключить трудовой договор о дистанционной работе, признании незаконным понуждение к исполнению обязанностей по месту нахождения работодателя, обязании заключить трудовой договор с указанием даты приема на работу, обязании ответчика передать сведения о трудовом стаже,

по апелляционной жалобе ФИО на решение Талдомского районного суда <данные изъяты> от <данные изъяты>,

заслушав доклад судьи Колесникова Д.В.,

объяснения представителя ответчика,

УСТАНОВИЛА:

ФИО обратилась в суд с иском к ООО «Факел» об обязании заключить трудовой договор о дистанционной работе, признании незаконным понуждение к исполнению обязанностей по месту нахождения работодателя, обязании заключить трудовой договор с указанием даты приема на работу, обязании ответчика передать сведения о трудовом стаже.

Требования мотивированы тем, что вступившим в законную силу решением Талдомского районного суда <данные изъяты> от <данные изъяты> отношения между ФИО и ООО «Факел» признаны трудовыми. После вступления в силу данного решения, ФИО была уволена за прогул, так как не явилась к своему месту работы в офисе ответчика. Истцом оспорено увольнение по данному основанию, решением суда она восстановлена на работе в прежней должности. Однако, при проведении переговоров о заключении договора, истцу предложена работа в офисе, что её не устраивает, так как до этого момента, она постоянно осуществляла трудовую функцию дистанционным образом. Понуждение её со стороны работодателя работать в офисе является нарушением действующего трудового законодательства Российской Федерации, поскольку она проживает в <данные изъяты> и имеет на иждивении малолетнего ребенка.

На основании изложенного истец просил суд обязать ответчика заключить трудовой договор о дистанционной работе, признать незаконным понуждение к исполнению обязанностей по месту нахождения работодателя, обязать заключить трудовой договор с указанием даты приема на работу, обязать ответчика передать сведения о трудовом стаже.

В судебное заседание суда первой инстанции истец явился, заявленные требования поддержал в полном объеме. Обстоятельства, изложенные в исковом заявлении, подтвердил.

Представители ответчика возражали против исковых требований по доводам, изложенным в письменных возражениях (л.д. 35-38).

Решением Талдомского районного суда <данные изъяты> от <данные изъяты> исковые требования удовлетворены частично.

Обязал ООО «Факел» произвести корректировку сведений индивидуального персонифицированного учета, направив в Отделение Фонда Пенсионного и социального страхования Российской Федерации по <данные изъяты> и <данные изъяты> сведения о трудовом стаже ФИО в период со <данные изъяты> по <данные изъяты> в ООО «Факел» в должности ведущего менеджера по подбору персонала.

В удовлетворении исковых требований ФИО к ООО «Факел» об обязании заключить трудовой договор о дистанционной работе, признании незаконным понуждение к исполнению обязанностей по месту нахождения работодателя, обязании заключить трудовой договор с указанием даты приема на работу – оставлено без удовлетворения.

В апелляционной жалобе истец просит решение суда в части обязания заключить трудовой договор о дистанционной работе, признании незаконным понуждение к исполнению обязанностей по месту нахождения работодателя, обязании заключить трудовой договор с указанием даты приема на работу отменить, указывая на то обстоятельство, что при рассмотрении дела судом первой инстанции были допущены нарушения при определении обстоятельств, имеющих значение для дела, что повлекло принятие незаконного и необоснованного решения, и просит судебную коллегию принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований в полном объеме.

В судебное заседание суда апелляционной инстанции истец не явился, о месте и времени рассмотрения апелляционной жалобы извещен надлежащим образом.

Представитель ответчика просил судебную коллегию оставить решение суда первой инстанции без изменения, апелляционную жалобу истца без удовлетворения.

Законность и обоснованность решения суда первой инстанции проверены судебной коллегией по гражданским делам Московского областного суда в порядке, установленном главой 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в пределах доводов апелляционной жалобы.

Проверив материалы дела в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, заслушав пояснения явившегося лица, судебная коллегия оснований для отмены или изменения обжалуемого решения не усматривает.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии со статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Судебная коллегия полагает, что обжалуемое решение суда отвечает установленным законом требованиям на основании следующего.

Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, трудовые отношения, как следует из положений ч. 1 ст. 16 ТК РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения оформляются трудовым договором, который заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ч. 1 ст. 56 ТК РФ).

Частью 1 ст. 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

В силу ст. 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Частью 1 ст. 22 ТК РФ предусмотрено, что работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом.

В соответствии со ст. 8 ТК РФ, работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Согласно ст. 9 ТК РФ в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Абзацем 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ и правовой позиции, изложенной в пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации <данные изъяты> от 17.03.2004г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», установлено, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Право определять численность и штат работников принадлежит исключительно работодателю, который, принимая необходимые кадровые решения, обязан в то же время обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя (ч. 1 ст. 22 ТК РФ), который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного трудовым законодательством порядка увольнения работников и предусмотренных законом гарантий.

Дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет, и сетей связи общего пользования (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность изменения условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) или по инициативе работодателя в соответствии с установленной процедурой (ст. 74 ТК РФ).

Из приведенных норм трудового законодательства Российской Федерации следует, что изменение условий трудового, к которым, в частности, относиться её выполнение в месте нахождения работодателя либо осуществление выполнение трудовой функции дистанционным способом, производится либо по инициативе самого работодателя, либо по соглашению между работодателем и работником. Во втором случае, необходима обоюдная воля обоих сторон трудового отношения на заключение трудового договора о дистанционной работе.

Работодатель в пределах своей компетенции вправе принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, обязательные для работников данного предприятия, и эти нормы не должны противоречить действующему законодательству. При этом суд не вправе вмешиваться в деятельность работодателя по нормотворчеству в области регулирования трудовых отношений, в том числе и в виде возложения на работодателя обязанности по внесению изменений в данном случае трудовой договор. Одним из основных способов защиты трудовых прав является судебная защита, что подразумевает наличие у суда полномочий на рассмотрение трудовых споров, при этом не предполагает участие суда в нормотворческой деятельности работодателя, с учетом его особенностей хозяйственной деятельности.

Таким образом, характер выполнение работником своей работы по обозначенной в трудовом договоре трудовой функции относится к исключительной компетенции работодателя принимается с учетом характера должностных обязанностей работника и возможности предоставить такую работу и других факторов.

Также из приведенных положений усматривается, что работника, как сторона трудового отношения лишен права в одностороннем порядке изменять условия своего труда без соответствующего согласования с работодателем.

Разрешая исковые требования в части обязания ответчика заключить трудовой договор о дистанционной работе, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии оснований для их удовлетворения на основании изложенных норм материального права.

Судебная коллегия соглашается с данным выводом суда первой инстанции, поскольку он соответствуют требованиям закона, основан на фактических обстоятельствах, подтвержденных надлежащими доказательствами, оцененными судом в совокупности, и правильно мотивирован, оснований считать его неправильным у судебной коллегии не имеется.

Разрешая исковые требования в части признания факта дискриминации со стороны ответчика в сфере труда по отношению к истцу, выразившейся в понуждении осуществлять трудовую деятельность в месте расположения работодателя, суд первой инстанции, проанализировав представленные сторонами доказательства, доводы и возражения, пришёл к выводу об отсутствии оснований считать, что имели место факты, свидетельствующие о дискриминации в отношении истца со стороны ответчика.

Согласно ст. 3 ТК РФ, дискриминацией признается ограничение трудовых прав или предоставление преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Истец не приводит каких-либо фактов ограничения её трудовых прав, а также получения им или другими работниками ООО «Факел» преимуществ, не приводит подтверждений, что ООО «Факел» допускало ограничение его прав или свобод и это было связано с его полом, расой, цветом кожи или иными аналогичными фактами.

Судебная коллегия признаёт выводы суда первой инстанции законными и обоснованными, поскольку они соответствуют установленным по делу обстоятельствам и основаны на правильном применении норм трудового законодательства.

Судебная коллегия считает обоснованным вывод суда первой инстанции об отклонении доводов истца, утверждавшего, что требование работодателя о работе в офисе при условии проживания истца в другом регионе и наличии на иждивении малолетнего ребенка представляет собой дискриминацию. Проанализировав положения трудового законодательства Российской Федерации (ст. 3 ТК РФ о запрете дискриминации), судебная коллегия приходит к заключению, что подобные условия работы не содержат признаков дискриминации, поскольку касаются организации трудового процесса, а не ограничения прав работника по обстоятельствам, не связанным с его деловыми качествами.

Разрешая исковые требования в части обязания ответчика заключить трудовой договор с указанием даты приема на работу – <данные изъяты>, суд первой инстанции не нашел оснований для их удовлетворения. Основанием послужило решение Талдомского районного суда <данные изъяты> от <данные изъяты> (<данные изъяты>/2024), которым отношения между ФИО и ООО «Факел» за период <данные изъяты> – <данные изъяты> уже признаны трудовыми.

Судебная коллегия находит данный вывод суда первой инстанции верным и не усматривает оснований для его пересмотра.

Ссылка истца на то, что в исковом заявлении не поднимался вопрос о дискриминации и суд исказил основания иска, признаётся судебной коллегией несостоятельной. Суд первой инстанции правомерно оценил совокупность утверждений и требований истца, из которых следует, что работодатель понуждает его осуществлять трудовую деятельность в офисе без учёта проживания в другом регионе и нахождения на иждивении малолетнего ребёнка. Указанные обстоятельства в своей совокупности дают основания квалифицировать действия работодателя как имеющие дискриминационный характер.

Анализируя материалы дела, судебная коллегия считает важным отметить, что ФИО обратилась в суд с иском к ООО «Факел» об установлении факта трудовых отношений, обязании произвести перерасчет заработной платы, взыскании недоплаченной заработной платы, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда за время вынужденного прогула, признании незаконными действия по не выдаче документов, связанных с работой, компенсации морального вреда.

В обоснование требований указала, находясь в отпуске по уходу за ребенком по основному месту работы была пригашена директором по персоналу ФИО на работу в ООО «Факел» с <данные изъяты>. Начиная с <данные изъяты> истцу было предложено оформить отношения и в этот же день был заключен договор гражданско?правового характера. С этой даты истцом постоянно выполнялась работа в режиме полного рабочего дня в удаленном режиме. Истец фактически осуществляла трудовую деятельность в ООО «Факел» по должности ведущего менеджера по подбору персонала. В августе 2023 года истцу стало известно, что в штат компании на должность менеджера по персоналу на аналогичный функционал была устроена ФИО1, после чего истцу стало понятно о наличии вакантных мест по аналогичной должности и с более высоким окладом, который получает истец. На просьбу оформить трудовые отношения, истец <данные изъяты> была приглашена в офис компании, где ей было предложено заключить трудовой договор на должность обычного менеджер, на что она ответила отказом. Вечером в этот же день истцу позвонила ФИО2, которая подтвердила возможность трудоустройства истца лишь на понижении ее в должности и размера заработной платы, на что истец также не согласилась. <данные изъяты> с истцом был заключен новый договор об оказании услуг сроком на один месяц. <данные изъяты> истец получила информацию от бухгалтера о необходимости подписания акта о выполненных работах, после чего истцу заблокировали доступ к ресурсам компании. Таким образом, начиная с <данные изъяты> без какого-либо уведомления трудовые отношения с истцом были прекращены. Истец полагала, что отношения с августа 2021 года по ноябрь 2023 года носили характер трудовых, о чем свидетельствует их непрерывность и выполнение истцом одной и той же функции, а также ежемесячное получение вознаграждения от работодателя.

Решением Талдомского районного суда <данные изъяты> от <данные изъяты>, исковые требования ФИО удовлетворены частично.

Установлен факт трудовых отношений между ФИО и ООО «Факел» в должности ведущего менеджера по подбору персонала за период с <данные изъяты> по <данные изъяты>.

ФИО восстановлена на работе в ООО «Факел» в должности ведущего менеджера по подбору персонала с <данные изъяты>.

С ООО «Факел» в пользу ФИО взыскана заработная плата за время вынужденного прогула за период с <данные изъяты> по <данные изъяты> в размере 514 080 руб. 38 коп., компенсация морального вреда в размере 25 000 руб.

Суд обязал ООО «Факел» выдать ФИО документы, связанные с работой: справку по форме 2-НДФЛ за 2023 год, должностную инструкцию по должности менеджера по подбору персонал, сведения о размере заработной платы по должности ведущего менеджера по подбору персонала, договор от <данные изъяты> и акты выполненных работ.

В удовлетворении исковых требований об обязании произвести перерасчет и взыскании недоплаченной заработной платы за период с <данные изъяты> по <данные изъяты> в размере 2 182 530 руб. и обязании предоставить справки 2-НДФЛ на ведущих менеджеров по подбору персонала – отказано.

ФИО уточняя требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, обратилась в суд с иском к ООО «Факел» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, обязании внести в трудовую книжку запись о приеме на работу, обязании выдать дубликат трудовой книжки.

В обоснование требований указала, что вступившим в законную силу решением Талдомского районного суда <данные изъяты> от <данные изъяты> по гражданскому делу <данные изъяты> отношения между ФИО и ООО «Факел» признаны трудовыми, ФИО восстановлена на работе в должности ведущего менеджера по персоналу с дистанционным характером работы. Однако работодатель не прислал истцу на почту, ни через систему электронного документооборота приказ о приеме на работу, не предоставил доступа к удаленному рабочему месту. Истец, добросовестно предпринимала попытки приступить к работе, начиная с <данные изъяты>. Истцом был получен приказ о приеме на работу от <данные изъяты>. Таким образом, начиная с <данные изъяты> истец была лишена возможности приступить к исполнению трудовых обязанностей по должности ведущего менеджера по подбору персонала дистанционным образом, в связи с наличием препятствий этому со стороны ответчика, которым долгое время решение суда не исполнялось. Впоследствии истцу стало известно, что приказом <данные изъяты>л/с от <данные изъяты>, истец была уволена с должности ведущего менеджера по подбору персонала по подп. «а» п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. С увольнением истец не согласна, считает его незаконным, поскольку прогула не совершала, в спорный период времени предпринимала попытки трудоустроится и приступить к работе в ООО «Факел». Кроме того, ответчиком нарушена процедура увольнения, поскольку письменные объяснения с ФИО не истребовались в период предполагаемого прогула.

Решением Талдомского районного суда <данные изъяты> от <данные изъяты> исковые требования ФИО - удовлетворены частично.

Признан незаконным приказ ООО «Факел» <данные изъяты>л/с от <данные изъяты> об увольнении ФИО по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

ФИО восстановлена на работе в ООО «Факел» в должности ведущего менеджера по подбору персонала с <данные изъяты>.

С ООО «Факел» в пользу ФИО взыскана заработная плата за время вынужденного прогула в размере 477 453 руб. 66 коп. за период с <данные изъяты> по <данные изъяты>, компенсация морального вреда в размере 15 000 руб.

На ООО «Факел» возложена обязанность выдать ФИО документы, связанные с работой: справку о периоде работы в ООО «Факел», выписку из штатного расписания по занимаемой должности, справку о начислениях заработной платы, справку о начисленной заработной платы за весь период работы в ООО «Факел», копию должностной инструкции, справки о доходах по форме 2-НДФЛ за 2024 и 2025 годы.

В удовлетворении исковых требований ФИО о взыскании с ООО «Факел» задолженности по заработной плате за период с <данные изъяты> по <данные изъяты>, обязании выдать приказ о приеме на работу с <данные изъяты>, копию трудового договора с датой приема на работу от <данные изъяты>, обязании внести в трудовую книжку запись о приеме на работу от <данные изъяты>, признании недействительной записи о восстановлении на работе от <данные изъяты>, обязании выдать дубликат трудовой книжки – отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского областного суда от <данные изъяты> решение Талдомского районного суда <данные изъяты> от <данные изъяты> оставлено без изменения.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского областного суда от <данные изъяты> решение Талдомского районного суда <данные изъяты> от <данные изъяты> отменено в части отказа во взыскании задолженности по заработной платы за период с <данные изъяты> по <данные изъяты> изменено в части взыскания компенсации морального вреда.

В отмененной части принято по делу новое решение.

Взыскана с ООО «Факел» в пользу ФИО задолженность по заработной плате за период с <данные изъяты> по <данные изъяты> в размере 321 762 руб. 54 коп.

Взыскана с ООО «Факел» в доход бюджета государственная пошлина в размере 24 284 руб.

Взыскана с ООО «Факел» в пользу ФИО компенсация морального вреда в размере 35 000 руб.

В остальной части решение суда оставлено без изменения.

Довод апеллянта о том, что работодатель искажает действительность и манипулирует фактами, в связи с чем истец просил суд обязать ответчика оформить трудовой договор на прежних условиях — с дистанционным характером работы, судебной коллегией отклоняется.

В ходе рассмотрения дела судебная коллегия, изучив хронологию взаимоотношений между истцом и ответчиком, усмотрела, что ранее между сторонами был установлен факт трудовых отношений и истец восстановлен в должности ведущего менеджера по подбору персонала с <данные изъяты>. При этом в судебном решении отсутствует указание на дистанционный характер работы.

Судебная коллегия отмечает, что истец смешивает разные правовые режимы регулирования труда: дистанционный характер работы имел место исключительно в рамках ранее заключенного договора гражданско?правового характера (далее - ГПХ). После установления факта трудовых отношений и восстановления истца в должности, работодатель заключает трудовой договор, условия которого определяются согласно нормам трудового законодательства (ст. 57 ТК РФ) и не переносятся автоматически из договора ГПХ. Право работодателя устанавливать условия трудового договора в законных пределах не может быть ограничено требованиями о воспроизведении условий гражданско?правового соглашения.

Кроме того, судебная коллегия не может принять во внимание утверждение истца о том, что в рамках гражданского дела <данные изъяты>/2024 суд указал: «по гражданскому делу <данные изъяты>/2024 отношения между ФИО и ООО «Факел» признаны трудовыми, ФИО восстановлена на работе в должности ведущего менеджера по персоналу с дистанционным характером работы». Данный довод опровергается содержанием решения по делу <данные изъяты>/2024: в нём отсутствует формулировка «с дистанционным характером работы» и не устанавливалась какая?либо конкретная форма организации труда (дистанционная, офисная и т. п.).

В целом доводов, опровергающих выводы суда, апелляционная жалоба не содержит. Ее содержание по существу содержит иную, ошибочную трактовку существа спорных правоотношений и норм материального права их регулирующих, что основанием к отмене решения явиться не может.

Иные доводы апеллянта не подлежат повторному раскрытию, поскольку они уже были предметом полного и всестороннего исследования и разрешения судом первой инстанции. Судебная коллегия не вправе производить повторную оценку обстоятельств, которые ранее получили надлежащую правовую квалификацию. Спор по существу разрешен судом правильно.

Мотивы, по которым суд пришел к выводу о частичном удовлетворении исковых требований, а также оценка доказательств, подтверждающих эти выводы, приведены в мотивировочной части решения суда, и считать их неправильными у судебной коллегии не имеется оснований.

На основании изложенного, судебная коллегия считает, что обжалуемое решение основано на исследованных с достаточной полнотой обстоятельствах дела, правильной правовой оценке представленных доказательств. Нарушений или неправильного применения норм материального и процессуального закона, влекущих отмену или изменение судебного акта, судебной коллегией не установлено, в связи с чем предусмотренных ст. 330 ГПК РФ оснований для отмены решения суда не имеется.

Руководствуясь статьями 199, 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Талдомского районного суда <данные изъяты> от <данные изъяты> – оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО – без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение изготовлено – 26.12.2025 года.