Решение № 2-516/2020 2-516/2020~М-260/2020 М-260/2020 от 7 июля 2020 г. по делу № 2-516/2020

Дело № 2- 516/2020


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

8 июля 2020 год г.Комсомольск-на-Амуре

Ленинский районный суд г.Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края в составе председательствующего судьи Шкатова Е.А.

при секретаре судебного заседания Каблуковой М.С., с участием

прокурора: помощника прокурора г.Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края Напольской В.Н.;

истца ФИО2;

представителя истца ФИО3;

представителя ответчика Публичного акционерного общества «Авиационная холдинговая компания «Сухой» - ФИО4;

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к Публичному акционерному обществу «Авиационная холдинговая компания «Сухой» (ПАО «Компания «Сухой») о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда;

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился в суд с иском к Публичному акционерному обществу «Авиационная холдинговая компания «Сухой» (ПАО «Компания «Сухой») о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. В обоснование иска истец указал, что он работал в филиале ПАО «Авиационная холдинговая компания «Сухой» «Комсомольский-на-Амуре авиационный завод» в цехе № оператором станков (фрезерных) с программным управлениемЧ№ разряда. Приказом №//96-л/с от ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен за прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ поскольку отсутствовал на рабочем месте с 20. часов 00 минут ДД.ММ.ГГГГ до 8 часов 00 минут ДД.ММ.ГГГГ. Истец не согласен с данным приказом об увольнении. Прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), истец не допускал, так как не вышел на работу в нерабочие праздничные дни 6, 7 и ДД.ММ.ГГГГ, которые предусмотрены ст.112 ТК РФ Истец не давал работодателю (ответчику) письменного согласия на работу в нерабочие праздничные дни. Истец просит суд признать незаконным приказ о его увольнении, восстановить на работе в прежней должности, взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

До вынесения судом решения по существу заявленных ФИО2 исковых требований, от истца ФИО2 в суд поступило заявление об увеличении исковых требований, согласно содержанию, которого при проведении судебного разбирательства по делу опрошенные свидетели подтвердили, что работа в выходные и праздничные дни в филиале ПАО «Авиационная холдинговая компания «Сухой» «Комсомольский-на-Амуре авиационный завод» оплачивается с нарушением требований трудового законодательства, т.е. в одинарном размере. «Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере» - статья 153 Трудового кодекса РФ. Пунктом 8.1 Правил внутреннего трудового распорядка установлено: «Основным режимом рабочего времени для работников Филиала является 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными днями: суббота и воскресенье». Следовательно, оплате в двойном размере подлежат праздничные дни, определенные статьей 112 Трудового кодекса РФ, а также работа в субботу и воскресенье. В январе 2020 года согласно графику сменности истец отработал 33 часа в субботу и воскресенье. Данное время работы было оплачено ответчиком в одинарном размере. на основании ст. 39 ГПК РФ истец дополняю свое исковое заявление новым требованием и просит возложить на ответчика обязанность оплатить время работы в субботу и воскресенье 11,12 и 19 января, 2020 года, 33 часа в двойном размере. Определение суда увеличение исковых требований принято к рассмотрению совместно с требованиями, изложенными в иске.

Истец ФИО2 в судебном заседании на уточненных требованиях настаивал, полагает, что он не совершал дисциплинарного проступка, так как не совершал прогул. Свидетели, опрошенные в судебном заседании, подтвердили, что работа в выходные и праздничные дни в филиале ПАО «Авиационная холдинговая компания «Сухой» «Комсомольский-на-Амуре авиационный завод» оплачивается с нарушением требований трудового законодательства в одинарном размере. «Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере» - статья 153 Трудового кодекса РФ. Статьёй 113 Трудового кодекса РФ определено: «Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя». Представитель ответчика утверждает, что он дал письменное согласие на работу в праздничные дни тем, что был ознакомлен с графиком сменности на первый квартал 2020 года. Это утверждение противоречит Правилам внутреннего трудового распорядка. Пунктом 8.2.1. «Многосменный режим работы» установлено: «Производственный мастер (руководитель участка) должен ознакомить с утвержденным графиком сменности каждого работника под роспись не позднее, чем за один месяц до его введения в действие». Следовательно, его подпись под графиком сменности следует расценивать как ознакомление с утвержденным графиком, а не как дачу согласие на работу в праздничные дни с оплатой в одинарном размере. Статьёй 352 Трудового кодекса РФ установлено: «Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав». Статьёй 379 Трудового кодекса РФ предусмотрено: «В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью. за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. В целях самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами».

Не выход на работу в праздничный день ДД.ММ.ГГГГ был актом самозащиты истцом своих трудовых прав: права на отдых и права на оплату труда в размерах определенных Трудовым кодексом РФ. Следовательно, отсутствие на рабочем месте в ночь с 6 на ДД.ММ.ГГГГ было по уважительной причине и такое отсутствие не является прогулом.

Представитель истца ФИО3 пояснил, что считает увольнение истца незаконным, поскольку отсутствовали законные основания для его увольнения по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ФИО2 не совершал дисциплинарного проступка, в виде прогула Просил суд отменить приказ об увольнении ФИО2 пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, восстановить ФИО2 на работе в филиале ПАО «Авиационная холдинговая компания «Сухой» «Комсомольский-на-Амуре авиационный завод» в цехе № оператором станков (фрезерных) с программным управлением Ч№ разряда, взыскать с ООО Публичного акционерного общества «Авиационная холдинговая компания «Сухой» (ПАО «Компания «Сухой») в пользу ФИО2 заработную плату за время вынужденного прогула, взыскать с Публичного акционерного общества «Авиационная холдинговая компания «Сухой» (ПАО «Компания «Сухой») в пользу ФИО2 заработную плату, невыплаченную истцу за работу в выходные дни в январе 2020 года, компенсацию морального вреза в размере 20 000 рублей..

Представитель ответчика Публичного акционерного общества «Авиационная холдинговая компания «Сухой» (ПАО «Компания «Сухой») – ФИО4 исковые требования не признала, просила суд отказать в удовлетворении исковых требований. Ответчиком верно квалифицирована как прогул неявка истца на работу с 20- 00 час. ДД.ММ.ГГГГ до 08-00 час. ДД.ММ.ГГГГ (в течение рабочей смены), поскольку по смыслу статей 103, 112, 113 Трудового кодекса Российской Федерации, истец обязан был выйти на работу в указанные дни, т.к. они являлись для него (согласно графику сменности) днями, к работе в которые Ответчик привлек Истца в соответствии с графиком сменности. С графиком сменности, согласно которому вышеуказанные дни являются для истца рабочими днями (что соответствовало условиям его трудового договора об установлении суммированного учета рабочего времени, сменной работы в 1-ю и во 2- ю смену), истец был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ. Никаких письменных возражений о работе в эти дни истец не высказывал и на графике отметки не делал, а напротив, проставил письменное согласие о работе и свою подпись. Для истца с 20-00 час. 6 января до 08-00 час. ДД.ММ.ГГГГ являются рабочими днями. В связи с чем, довод истца о том, что привлечение его к работе в эти дни должно было осуществляться с его письменного согласия, не обоснован и противоречит нормам трудового законодательства. Положения статей 84.1, 192, 193 Трудового кодекса РФ при привлечении Истца к дисциплинарной ответственности и оформлении прекращения трудовых отношений Ответчиком соблюдены. Согласно разделу 4 ФИО13 02.87.003-2017 «Дисциплинарные взыскания и меры материального или общественного воздействия. Порядок применения» (далее - Инструкция) факт отсутствия ФИО2 с 20-00 час. ДД.ММ.ГГГГ до 08-00 час. ДД.ММ.ГГГГ зафиксирован в Акте о нарушении дисциплины труда №.от ДД.ММ.ГГГГ. В соответствии с п. 4.11 ФИО13 02.87.003-2017 и ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ истцу было предложено дать письменное объяснение. Объяснение работника было зафиксировано в соответствующих строках Актах. Дисциплинарное взыскание к истцу было применено с соблюдением срока, установленного ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса РФ, т.е. не позднее месячного срока со дня обнаружения проступка (приказ директора Филиала от ДД.ММ.ГГГГ №-л/с). С приказом о применении дисциплинарного взыскания ФИО2 был ознакомлен под роспись ДД.ММ.ГГГГ, поскольку ДД.ММ.ГГГГ (в день увольнения) истец не явился в Отдел кадров для получения трудовой книжки, ему было направлено соответствующее уведомление согласно ч. 6 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ. С приказом о прекращении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ истец был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ в день получения им трудовой книжки. В соответствии с ч.1 ст.111 Трудового кодекса РФ всем работникам предоставляются выходные дни - еженедельный непрерывный отдых, продолжительность которого согласно ст. 110 Трудового кодекса РФ не может быть менее 42 часов. У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 111 Трудового кодекса РФ). Пунктом 8.2 Правил внутреннего трудового распорядка КнААЗ (далее - ПВТР) определено, что в отдельных подразделениях Филиала (участков подразделений КнААЗ), где длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции либо, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная ежедневная/еженедельная продолжительность рабочего времени, устанавливаются особенности режима рабочего времени и отдыха, в частности, суммированный учет рабочего времени. Абз. 3 п. 8.2.2 ПВТР предусмотрено, что порядок разработки и утверждения графиков работы в подразделениях, в которых введен суммированный учет рабочего времени, определен в соответствии с ФИО14 65.2-481 «О суммированном учете рабочего времени». Согласно абз. 4 п. 8.2.2 ПВТР график работы устанавливает, в том числе, выходные дни в различные дни недели поочередно каждой группе работников. Аналогичное условие закреплено в п. 5.10 ФИО14 65.2-481 «О суммированном учете рабочего времени». При этом в примечании к данному пункту уточнено, что выходные дни работника могут не совпадать с выходными днями по табелю-календарю. По смыслу статей 103, 112, 113 Трудового кодекса РФ дни - 11, 12 и ДД.ММ.ГГГГ являются для истца днями, в которые Ответчик привлек истца к работе в соответствии с утвержденным и согласованным с истцом графиком сменности. Указанные дни являются для истца рабочими днями (что соответствовало условиям его трудового договора об установлении суммированного учета рабочего времени, сменной работы в 1-ю и во 2-ю смену).

Выходными же днями, согласно графику сменности на январь 2020 года являются 8, 9, 10, 16, 17, 18,, 24, 25, 26, в связи, с чем требование ФИО2 об оплате в двойном размере дней 11, 12 и ДД.ММ.ГГГГ, которые для него согласно графику сменности являются рабочими днями, незаконно, необоснованно и не подлежит удовлетворению.

Свидетели Свидетель №5, Свидетель №4, Свидетель №3, Свидетель №2 в судебном заседании пояснили, что они работают в цехе № Публичного акционерного общества «Авиационная холдинговая компания «Сухой» (ПАО «Компания «Сухой») «Комсомольский-на-Амуре авиационный завод», участвовали при составлении акта о нарушении дисциплины труда ФИО1 за № от ДД.ММ.ГГГГ, с содержанием акта ознакомились, подписали собственноручно указанный акт, в его содержание все отображено правильно. ФИО2 с актом был ознакомлен.

Свидетель Свидетель №1 в судебном заседании пояснила, что она работает специалистом по кадровой работе в цехе № Публичного акционерного общества «Авиационная холдинговая компания «Сухой» (ПАО «Компания «Сухой») «Комсомольский-на-Амуре авиационный завод», на оборудовании находящемся в цехе (станки фрезерные с ПУ), на которых работал истец, находится в круглосуточной эксплуатации, предусмотрена круглосуточная сменная работа операторов на них, для них предусмотрен суммированный учет рабочего времени, отчетный период квартал. Графики сменности составляются заранее,, согласовываются с работниками, которых с ними ознакамливают под роспись.

Суд, выслушав объяснения сторон (представителей), показания свидетелей, заключение прокурора, полагающего, что требования истца не подлежат удовлетворению, изучив материалы дела, приходит к следующему.

В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ между истцом ФИО2 и ответчиком Публичного акционерного общества «Авиационная холдинговая компания «Сухой» (ПАО «Компания «Сухой») имели место трудовые отношения, что подтверждается сведениями, содержащимися в трудовой книжке истца.

ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор прекращен в связи с увольнением ФИО2 за прогул, совершенный 6 - 7ДД.ММ.ГГГГ в связи с отсутствием на рабочем месте с 20 часов 00 минут ДД.ММ.ГГГГ до 8 часов 00 минут ДД.ММ.ГГГГ по пп. «а» п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, на основании приказа №-л/с от ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ был составлен акт о нарушении дисциплины труда ФИО1 № об отсутствие на рабочем месте, в акте ФИО2 указал, что не вышел на работу из за отсутствия письменного приказа о привлечении к работе в праздничные нерабочие дни.

Рассматривая законность увольнения ФИО2 по пп. «а» п.6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к следующему.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Исходя из подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В соответствии со ст. ст. 81, 192 ТК РФ прогул является самостоятельным и достаточным основанием для увольнения работника.

В ст. 57 ТК РФ "Содержание трудового договора" в качестве обязательных для включения в трудовой договор условий называется место работы (а не рабочее место), а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. Кроме того, ч. 4 ст. 57 ТК РФ устанавливает, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

Согласно подпункту 3 абзаца 1 статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Объяснение о причинах отсутствия истца на рабочем месте у него были затребованы. В своих объяснениях на имя работодателя истец пояснил, что, он отсутствовал возле станка, т.к. выполнил полученное задание, таким образом, как следует из материалов дела, право работника на предоставление работодателю объяснения было ответчиком соблюдено.

На основании материалов дела и иных исследованных судом доказательств в судебном заседании установлено, что ФИО2 совершил прогул в виде неявки истца на работу с 20 часов 00 минут ДД.ММ.ГГГГ до0 часов 00 минут ДД.ММ.ГГГГ, т.е. в в течение рабочей смены, установленной графиком сменности цеха № на январь 2020 года, с которым ФИО2 был ознакомлен под роспись ДД.ММ.ГГГГ, указав, что он с ним согласен. Согласно данному графику сменности у истца с 6 на 7 января в указанное время была рабочая вторая смена. У истца на основании трудового договора (с приложениями и дополнениями) установлен суммированный учет рабочего времени, сменная работа в 1-ю и во 2-ю смену. Согласно разделу 4 ФИО13 02.87.003-2017 «Дисциплинарные взыскания и меры материального или общественного воздействия. Порядок применения» (далее - Инструкция) факт отсутствия ФИО2 с 20-00 час. ДД.ММ.ГГГГ до 08-00 час. ДД.ММ.ГГГГ зафиксирован в Акте о нарушении дисциплины труда №.от ДД.ММ.ГГГГ. В соответствии с п. 4.11 ФИО13 02.87.003-2017 и ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ истцу было предложено дать письменное объяснение. Объяснение работника было зафиксировано в соответствующих строках Актах. Дисциплинарное взыскание к истцу было применено с соблюдением срока, установленного ч.3 ст.193 Трудового кодекса РФ, т.е. не позднее месячного срока со дня обнаружения проступка (приказ директора Филиала от ДД.ММ.ГГГГ №-л/с). С приказом о применении дисциплинарного взыскания ФИО2 был ознакомлен под роспись ДД.ММ.ГГГГ, поскольку ДД.ММ.ГГГГ (в день увольнения) истец не явился в Отдел кадров для получения трудовой книжки, ему было направлено соответствующее уведомление согласно ч. 6 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ. С приказом о прекращении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ истец был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ в день получения им трудовой книжки. Поскольку, норма подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации определяет прогул как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), истец ФИО2 отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов подряд, т.е. истец совершил прогул, соответственно, увольнение работодателем (ответчиком) истца является законным.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Согласно пп. "д" п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Согласно позиции Верховного Суда Российской Федерации, выраженной в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и тому подобном акте) не оговорено конкретное рабочее место работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 Трудового кодекса Российской Федерации рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Рассматривая спор, суд приходит к выводу о том, что отсутствие истца на рабочем месте в спорный период без согласования с работодателем нашло свое подтверждение в ходе рассмотрения дела по существу. Объяснение о причинах отсутствия истца на рабочем месте у него были затребованы. В своих объяснениях на имя работодателя истец пояснил, что, он отсутствовал на рабочем месте без наличия каких-либо уважительных причин, т.к. обстоятельства, на которые в своем объяснении истец не могут быть признаны уважительными, таким образом, право работника на предоставление работодателю объяснения было ответчиком соблюдено. При рассмотрении дела судом установлено, что процедура применения дисциплинарного взыскания работодателем не была нарушена.

Поскольку, норма подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

На основании доказательств, предоставленных сторонами и исследованных в судебном заседании, судом установлено, что прогул работником ФИО2 был совершен, также, работодателем не нарушена процедура применения дисциплинарного взыскания, предусмотренная законом, в связи, с чем увольнение работодателем (ответчиком) работника (истца) является законным.

В пункте 1 статьи 9 ГК РФ определено, что граждане и юридические лица по своему усмотрению осуществляют принадлежащие им гражданские права.

Согласно положениям ст.10 ГК РФ не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом). Не допускается использование гражданских прав в целях ограничения конкуренции, а также злоупотребление доминирующим положением на рынке. В случае несоблюдения требований, предусмотренных пунктом 1 настоящей статьи, суд, арбитражный суд или третейский суд с учетом характера и последствий допущенного злоупотребления отказывает лицу в защите принадлежащего ему права полностью или частично, а также применяет иные меры, предусмотренные законом. В случае, если злоупотребление правом выражается в совершении действий в обход закона с противоправной целью, последствия, предусмотренные пунктом 2 настоящей статьи, применяются, поскольку иные последствия таких действий не установлены настоящим Кодексом. Если злоупотребление правом повлекло нарушение права другого лица, такое лицо вправе требовать возмещения причиненных этим убытков. Добросовестность участников гражданских правоотношений и разумность их действий предполагаются.

В соответствии с положениями пунктов 1 и 2 статьи 10 ГК РФ не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).

В случае несоблюдения требований, предусмотренных пунктом 1 названной статьи, суд, арбитражный суд или третейский суд с учетом характера и последствий допущенного злоупотребления отказывает лицу в защите принадлежащего ему права полностью или частично, а также применяет иные меры, предусмотренные законом.

В пункте 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 23 июня 2015 года N 25 "О применении судами некоторых положений раздела 1 части первой Гражданского кодекса Российской Федерации" также разъяснено, что согласно пункту 3 статьи 1 ГК РФ при установлении, осуществлении и защите гражданских прав и при исполнении гражданских обязанностей участники гражданских правоотношений должны действовать добросовестно. В силу пункта 4 статьи 1 ГК РФ никто не вправе извлекать преимущество из своего незаконного или недобросовестного поведения.

Оценивая действия сторон как добросовестные или недобросовестные, следует исходить из поведения, ожидаемого от любого участника гражданского оборота, учитывающего права и законные интересы другой стороны, содействующего ей, в том числе в получении необходимой информации. По общему правилу пункта 5 статьи 10 ГК РФ добросовестность участников гражданских правоотношений и разумность их действий предполагаются, пока не доказано иное.

Поведение одной из сторон может быть признано недобросовестным не только при наличии обоснованного заявления другой стороны, но и по инициативе суда, если усматривается очевидное отклонение действий участника гражданского оборота от добросовестного поведения. В этом случае суд при рассмотрении дела выносит на обсуждение обстоятельства, явно свидетельствующие о таком недобросовестном поведении, даже если стороны на них не ссылались.

Если будет установлено недобросовестное поведение одной из сторон, суд в зависимости от обстоятельств дела и с учетом характера и последствий такого поведения отказывает в защите принадлежащего ей права полностью или частично, а также применяет иные меры, обеспечивающие защиту интересов добросовестной стороны или третьих лиц от недобросовестного поведения другой стороны (пункт 2 статьи 10 ГК РФ).

В соответствии с п. 1 ст. 9 ГК РФ граждане и юридические лица по своему усмотрению осуществляют принадлежащие им гражданские права. В силу п. 1 ст. 10 ГК РФ не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах. Согласно положений ст. 2 ГПК РФ, гражданское судопроизводство должно способствовать укреплению законности и правопорядка, предупреждению правонарушений, формированию уважительного отношения к закону и суду. Как разъяснено в п. п. 7, 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.06.2015 г. N 25 "О применении судами некоторых положений раздела I части первой Гражданского кодекса Российской Федерации", если совершение сделки нарушает запрет, установленный п. 1 ст. 10 ГК РФ, в зависимости от обстоятельств дела такая сделка может быть признана судом недействительной (п. п. 1, 2 ст. 168 ГК РФ). Согласно Обзору судебной практики Верховного Суда РФ N 1 (2015), утвержденному Президиумом Верховного Суда РФ 04.03.2015 г., злоупотребление правом при совершении сделки нарушает запрет, установленный ст. 10 ГК РФ, поэтому такая сделка признается недействительной на основании ст. ст. 10, 168 ГК РФ. Ст. 10 ГК РФ дополнительно предусматривает, что как злоупотребление правом может быть квалифицировано любое заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав. По своей правовой природе злоупотребление правом - это всегда нарушение требований закона.

Разрешая спор, суд исходит из того, что при судебном рассмотрении дела не установлено наличие фактов, свидетельствующих о недобросовестном поведении ответчика (представителя) при предоставлении суду доказательств и увольнении истца.

В силу ст. 2 Трудового кодекса РФ (ТК РФ), исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности.

Согласно положениям ст.3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Под дискриминацией в сфере труда, по смыслу ст. 3 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с положениями ст. 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий, следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе, не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса РФ), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Таким образом, для установления факта дискриминации со стороны работодателя в отношении конкретного работника юридически значимыми являются обстоятельства установления какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при осуществлении трудовых (служебных) функций в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе, наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Доказательств того, что увольнение работодателем (ответчиком) истца (работника) носило дискриминационный характер истцом (представителем) в соответствии с положениями ст.56 Гражданского процессуального кодекса РФ суду при рассмотрении дела представлено не было.

При рассмотрении дела судом не установлено нарушений трудовых прав истца, совершения в отношении него ответчиком действий, свидетельствующих о проявлении различия, исключения или предпочтения, основанных на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющих своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, с учетом положений ст. 3 ТК РФ, ст. 1 Конвенции Международной организации труда N 111 Относительно дискриминации в области труда и занятий, доводы истца о наличии в отношении него дискриминации суд находит несостоятельными. На основании совокупности исследованных доказательств, предоставленными суду сторонами спорного правоотношения, и вышеприведенных норм федерального законодательства, суд считает доводы, изложенные в судебном заседании истцом (представителем) не состоятельными и необоснованными, не нашедшими своего доказательственного и нормативного подтверждения.

В соответствии с частью 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Согласно части 4 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими.

В силу части 1 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации при принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению.

На основании доказательств, предоставленных сторонами и исследованных в судебном заседании, судом установлено, что прогул работником ФИО2 был совершен, также, работодателем не нарушена процедура применения дисциплинарного взыскания, предусмотренная законом, в связи, с чем увольнение работодателем (ответчиком) работника (истца) является законным,, таким образом, правовые основания для восстановления истца на работе, взыскания в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда у суда отсутствуют, так как факт нарушения работодателем трудовых прав истца не нашел своего подтверждения.

Согласно положениям ст.111 ТК РФ всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд. У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

Согласно положениям ст.112 ТК РФ нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января - Новогодние каникулы;

(в ред. Федерального закона от 23.04.2012 N 35-ФЗ)

7 января - Рождество Христово;

23 февраля - День защитника Отечества;

8 марта - Международный женский день;

1 мая - Праздник Весны и Труда;

9 мая - День Победы;

12 июня - День России;

4 ноября - День народного единства.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день, за исключением выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями, указанными в абзацах втором и третьем части первой настоящей статьи. Правительство Российской Федерации переносит два выходных дня из числа выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями, указанными в абзацах втором и третьем части первой настоящей статьи, на другие дни в очередном календарном году в порядке, установленном частью пятой настоящей статьи. Работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере. Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад). В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней выходные дни могут переноситься на другие дни федеральным законом или нормативным правовым актом Правительства Российской Федерации. При этом нормативный правовой акт Правительства Российской Федерации о переносе выходных дней на другие дни в очередном календарном году подлежит официальному опубликованию не позднее чем за месяц до наступления соответствующего календарного года. Принятие нормативных правовых актов Правительства Российской Федерации о переносе выходных дней на другие дни в течение календарного года допускается при условии официального опубликования указанных актов не позднее чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого выходного дня.

Согласно положениям ст.113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, допускается в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором. В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ. Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

В соответствии с ч.1 ст.111 Трудового кодекса РФ всем работникам предоставляются выходные дни - еженедельный непрерывный отдых, продолжительность которого согласно ст. 110 Трудового кодекса РФ не может быть менее 42 часов. У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 111 Трудового кодекса РФ).

Пунктом 8.2 Правил внутреннего трудового распорядка КнААЗ (далее - ПВТР) определено, что в отдельных подразделениях Филиала (участков подразделений КнААЗ), где длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции либо, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная ежедневная/еженедельная продолжительность рабочего времени, устанавливаются особенности режима рабочего времени и отдыха, в частности, суммированный учет рабочего времени. Абз. 3 п. 8.2.2 ПВТР предусмотрено, что порядок разработки и утверждения графиков работы в подразделениях, в которых введен суммированный учет рабочего времени, определен в соответствии с ФИО14 65.2-481 «О суммированном учете рабочего времени». Согласно абз. 4 п. 8.2.2 ПВТР график работы устанавливает, в том числе, выходные дни в различные дни недели поочередно каждой группе работников. Аналогичное условие закреплено в п. 5.10 ФИО14 65.2-481 «О суммированном учете рабочего времени». При этом в примечании к данному пункту уточнено, что выходные дни работника могут не совпадать с выходными днями по табелю-календарю.

По смыслу статей 103, 112, 113 Трудового кодекса РФ дни - 11, 12 и ДД.ММ.ГГГГ являются для истца ФИО2 днями, в которые работодатель привлек истца к работе в соответствии с утвержденным и согласованным с истцом графиком сменности. Указанные дни являются для истца рабочими днями (что соответствовало условиям его трудового договора об установлении суммированного учета рабочего времени, сменной работы в 1-ю и во 2-ю смену).

Выходными же днями, согласно графику сменности на январь 2020 года цеха № являются 8, 9, 10, 16, 17, 18,, 24, 25, 26, в связи, с чем требование истца ФИО2 об оплате в двойном размере дней 11, 12 и ДД.ММ.ГГГГ, которые для него согласно графику сменности являются рабочими днями, не подлежит удовлетворению.

Согласно положениям ст.379, 380 ТК РФ в целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. В целях самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. Работодатель, представители работодателя не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав.

В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Этому праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Частью 1 статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Согласно части 2 статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок (часть 4 статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 57 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при разрешении споров, связанных с несвоевременной выплатой заработной платы, судам следует иметь в виду, что в силу статьи 142 Кодекса работник имеет право на приостановление работы (за исключением случаев, перечисленных в части второй статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы. При этом необходимо учитывать, что исходя из названной нормы приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.

Таким образом, из анализа указанных норм закона и разъяснений по их применению следует, что уведомление о приостановлении работы должно быть подано только в письменной форме и является необходимым условием для приостановления работы и относится по смыслу статьи 379 Трудового кодекса Российской Федерации к праву на самозащиту работником своих трудовых прав.

Как указал Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 39 Постановления от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

Исходя из положений указанных правовых норм, увольнение по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации является мерой дисциплинарного взыскания, вследствие чего, помимо общих требований о законности увольнения, юридическое значение также имеет порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренный ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно ч. 1 ст. 379 Трудового кодекса Российской Федерации в целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

В целях самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 379 Трудового кодекса Российской Федерации).

Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности (абз. 7 ст. 220 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу названных выше норм правовое значение для определения момента возникновения у работника права отказаться от работы, угрожающей его жизни и здоровью, грубое нарушение трудовых прав работника имеет наличие у работодателя надлежащего уведомления о невозможности продолжения выполнения работником своих трудовых функций в условиях, не соответствующих, по его мнению, требованиям охраны труда, трудового законодательства, до устранения работодателем таких нарушений.

Доказательств грубых нарушений норм трудового законодательства со стороны работодателя, специально указанных в законе, для пресечения которых необходима самозащита трудовых прав, равно как медицинское заключение, подтверждающее невозможность выполнения истцом возложенных на нее должностных обязанностей по состоянию здоровья, истцом (представителем) суду не представлено, доводы истца (представителя) не опровергают установленных судом обстоятельств.

С учетом изложенного, суд при рассмотрении дела в судебном заседании установил, что у истца ФИО5 не возникло право на приостановление работы, невыхода на работу, им не было заблаговременно до приостановления работы или невыхода на работу, направлено работодателю письменное извещение о приостановлении работы или невыходе на работу.

На основании изложенного не подлежат удовлетворению исковые требования ФИО2 к Публичному акционерному обществу «Авиационная холдинговая компания «Сухой» (ПАО «Компания «Сухой») о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО2 к Публичному акционерному обществу «Авиационная холдинговая компания «Сухой» (ПАО «Компания «Сухой») о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Хабаровский краевой суд через Ленинский районный суд г. Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края в течение 1 (одного) месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья Е.А. Шкатов