Решение № 2-1973/2020 2-1973/2020~М-1654/2020 М-1654/2020 от 18 мая 2020 г. по делу № 2-1973/2020

Дело №2- 1973/2020

(74RS0003-01-2020-001938-03)


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

19 мая 2020 года г.Челябинск

Тракторозаводский районный суд г.Челябинска в составе:

председательствующего: Сырова Ю.А.

при секретаре Тетериной Д.А.

с участием прокурора Артемьевой Ю.Г.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «ВОЛМА-Маркетинг» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании заработной платы,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «ВОЛМА-маркетинг» просила признать незаконным приказ №-к от 18 марта 2020 г. об увольнении за совершение прогула, восстановить ее на работе в прежней должности менеджера по розничным точкам; взыскать с ответчика заработную плату за период вынужденного прогула по день вынесения судебного решения, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей; взыскать с ответчика невыплаченную сумму компенсационной выплаты (районного коэффициента) за период с 02.08.2010г. по 18.03.2020г. (л.д.5).

В обоснование исковых требований истец указала, что с 02.08.2010г. работала по трудовому договору в ООО «ВОЛМА-маркетинг» в должности менеджера по розничным точкам. 18.03.2020г. работодателем трудовой договор расторгнут на основании пп. «а» ч. 1 ст.81 ТК РФ, в связи совершением прогула 17.02.2020г. С увольнение не согласна, поскольку отсутствовала на работе по уважительной причине, осуществляла уход за больным несовершеннолетним ребенком, который выписан только 17.02.2020г. Кроме того, работодатель нарушил сроки привлечения к дисциплинарной ответственности, не учел ее предшествующее добросовестное отношение к трудовым обязанностям и отсутствие негативных последствий ввиду неявки на работу. Кроме того, в течение всего периода работы в ООО «ВОЛМА-маркетинг» ей не выплачивали установленную законом надбавку (районный коэффициент) в размере 15% от суммы начисленной заработной платы.

В судебном заседании истец ФИО1, а также ее представитель ФИО2 исковые требования и доводы иска поддержали.

Представитель ответчика ООО «ВОЛМА-маркетинг» в судебное заседание не явился при надлежащем извещении, представил письменный отзыв, в котором возражал против удовлетворения исковых требований ссылаясь на то, что в период ухода за больным несовершеннолетним ребенком ФИО1 нарушила режим, лист нетрудоспособности ей был закрыт 14.02.2020г. В следующий рабочий день после закрытия листа нетрудоспособности 17.02.2020г. ФИО1 на работу не вышла, допустила прогул. Дисциплинарное взыскание в виду увольнения применено в отношении ФИО1 обоснованной, с соблюдением установленного законодательством порядка и срока. Заработная плата ФИО1 выплачивалась с сентября 2019г. с учетом начисленного районного коэффициента. Истец пропустила срок обращения в суд с требованиями о взыскании невыплаченной заработной платы за предшествующие периоды.

Прокурор в своем заключении полагала, что требования истца о признании незаконным увольнения и восстановлении на работе в прежней должности являются обоснованными.

Заслушав пояснения участников процесса, заключение прокурора, исследовав письменные материалы гражданского дела, суд приходит к выводу, что исковые требования подлежат удовлетворению в части.

В судебном заседании установлено, что 02.08.2010г. на основании приказа директора (л.д.70) ФИО1 (до изменения фамилии – ФИО3) Е.Ю. принята на работу в отдел продаж Челябинской области ОП ООО «ВОЛМА-Маркетинг» на должность менеджера по продажам, с ней заключен письменный трудовой договор (л.д.75).

Приказом №-к от 23.09.2019г. ФИО1 переведена на должность менеджера по розничным торговым точкам в отдел продаж Екатеринбург (<адрес>) (л.д.73).

Приказом №-к от 18.03.2020г. трудовой договор с ФИО1 расторгнут на основании пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей прогула (л.д.74).

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину.

Согласно статье 189 этого же Кодекса дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу статьи 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, предусмотренные названной правовой нормой. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пп. «а» п.1 ч.6 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно разъяснений, содержащихся в п. 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" - если трудовой договор с работником расторгнут по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

Исходя из положений указанных норм права, увольнение по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации является мерой дисциплинарного взыскания, вследствие чего, помимо общих требований о законности увольнения, юридическое значение также имеет порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренный ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить, в том числе, увольнение по соответствующим основаниям.

В силу ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Трудовым договором ФИО1 установлена 40 часовая рабочая неделя по графику, предусмотренному Правилами внутреннего трудового распорядка.

Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «ВОЛМА-Маркетинг», утвержденными 02.02.2015г. установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье). (л.д.116).

В судебном заседании, в пояснительной записке представленной по требованию работодателя (л.д.104), ФИО1 не оспаривала факт своего отсутствия на рабочем месте в течение рабочего дня в понедельник 17 февраля 2020 года, при этом указывала, что в этот день совместно с малолетним сыном <данные изъяты> посещала врача; о том, что электронный лист нетрудоспособности закрыт 14.02.2020 г. ей не было известно; к работе рассчитывала приступить 18.02.2020г.

Факт нахождения на приеме совместно с малолетним ребенком у врача 17.02.2020г. в 11:56 часов, в связи с перенесенным заболеванием <данные изъяты> подтвержден выпиской из амбулаторной карты.

Как следует из ответа МАУЗ ДГКБ №, в связи с осуществлением ухода за заболевшим малолетним ребенком, ФИО1 выдан электронный лист нетрудоспособности за период с 03.02.2020 по 14.02.2020г. Лист нетрудоспособности закрыт 14.02.2020г. ввиду неявки в этот день матери на прием с больным ребенком. Выздоровление ребенка установлено лечебным учреждением 17.02.2020г. (л.д.84).

Пунктом 35 Приказа Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29 июня 2011 года N 624н "Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности"Листок нетрудоспособности выдается по уходу за больным членом семьи, в том числе за ребенком в возрасте до 7 лет: за весь период лечения ребенка в амбулаторных условиях или совместного пребывания с ребенком в медицинской организации при оказании ему медицинской помощи в стационарных условиях;

В силу п. 2 ч. 1 ст. 8 Федерального закона от 29 декабря 2006 года N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" неявка застрахованного лица без уважительных причин в назначенный срок на врачебный осмотр является основанием для снижения размера пособия по временной нетрудоспособности.

Иных последствий неявки на прием, действующим законодательством не предусмотрено.

Суд также считает, что при оценке обоснованности увольнения, заслуживают внимания доводы истца о том, что неявка на прием к врачу была обусловлена ее собственным состоянием здоровья, а именно наличием признаков вирусного заболевания по состоянию на 14.02.2020г.

Несмотря на нарушение режима имевшего место 14.02.2020г., ФИО1 по 17 февраля 2020 года продолжала осуществлять уход за малолетним сыном в период его болезни, соответственно ее отсутствие на работе 17.02.2020 года обусловлено уважительными причинами.

При таких обстоятельствах, увольнение работника является незаконным. В этой связи, соблюдение работодателем процедуры увольнения, юридического значения не имеет.

ФИО1 подлежит восстановлению на работе в ООО «ВОЛМА-Маркетинг» в должности менеджера по торговым точкам с 19.03.2020 года.

Согласно частям первой, второй статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу частей первой - третьей статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаях определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Учитывая изложенное, для определения среднедневной заработной платы необходимо учитывать заработок, полученный ФИО1 за предшествовавший увольнению период работы, то есть с апреля 2019г. по март 2020г. и количество в этот период отработанных дней по графику пятидневной рабочей недели.

Согласно справки ответчика, среднедневной заработок истца за 12 месяцев работы перед увольнением составил 2032 рубля 41 коп. (л.д.131).

Истица в судебном заседании с расчетом работодателя согласилась, собственный расчет среднедневного заработка не предоставила

С учетом периода вынужденного прогула с 19.03.2020г. по 19.05.2020г. составившего 41 рабочий день ( 9 дней в марте, 22 дня в апреле, 10 в мае), с ответчика в пользу истца надлежит взыскать утраченный заработок в размере 83 328 рублей 81 коп.

Кроме того, в силу ст.207, п.б ст.208 НК РФ ФИО1 является плательщиком налога на доходы физических лиц и обязан уплачивать данный налог.

В соответствии со ст.226 НК РФ, ООО «ВОЛМА-Маркетинг» является налоговым агентом, обязано исчислить данный налог в порядке, установленном ст.224 НК РФ, удержать начисленную сумму налога непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате.

В силу положений ст.211 ГПК РФ, решение в части восстановления на работе и взыскании заработной платы подлежит немедленному исполнению.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно ст. 1101 ГК РФ компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом с учетом требований разумности и справедливости, фактических обстоятельств.

Неправомерные действия ответчика, выразившиеся в незаконном увольнении, привели к нарушению прав работника, повлекли нравственные страдания истца.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд учитывает характер перенесенных нравственных страданий, принципы разумности и справедливости, баланс прав и законных интересов сторон и с учетом обстоятельств рассматриваемого дела, приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в сумме 3 000 рублей.

В остальной части следует отказать в удовлетворении исковых требований о взыскании компенсации морального вреда, поскольку указанная истцом сумма компенсации (100 000 рублей) не соответствует степени перенесенных нравственных страданий и характеру допущенных нарушений.

На основании статьи 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан, в том числе, соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Исходя из положений ст. 129 Трудового кодекса РФ под заработной платой (оплатой труда работника) следует понимать вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, при этом системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно положениям ст. ст. 315, 316 Трудового кодекса Российской Федерации оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации.

Постановлением Совета Министров СССР от 21 мая 1987 года N 591 "О введении районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих, для которых они не установлены, на Урале и в производственных отраслях в северных и восточных районах Казахской ССР" с 1 ноября 1987 года в Челябинской области введен районный коэффициент к заработной плате рабочих и служащих на предприятиях, в организациях и учреждениях, расположенных в Челябинской области.

Во исполнение данного Постановления Госкомтруда СССР и Секретариат ВЦСПС приняли Постановление от 02 июля 1987 года N 403/20-155 "О размерах и порядке применения районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих, для которых они не установлены, на Урале и в производственных отраслях в северных и восточных районах Казахской ССР", которым районный коэффициент к заработной плате рабочих и служащих предприятий в Челябинской области установлен в размере 1,15 (или 15%).

Согласно Разъяснению, утвержденному Постановлением Минтруда России от 11 сентября 1995 года N 49, районные коэффициенты и процентные надбавки начисляются на фактический месячный заработок работника.

Положениями письменного трудового договора от 02.08.2010 года (в первоначальной редакции) выплата ФИО1 надбавки за работу в особых климатических условиях (районного коэффициента) не была предусмотрена.

В последующей редакции трудового договора (редакция 01.02.2018г.) (л.д.81), подписанной работником 23.09.2019г. предусмотрена выплата работнику районного коэффициента в размере 15% от заработной платы (п.6.4).

С сентября 2019г. ФИО1 производилось начисление и выплата районного коэффициента в размере 15% от суммы заработной платы, что подтверждается копиями расчетных листков (л.д.135-141), реестрами зачисления денежных средств (л.д.152-184) и не оспаривалось истцом в судебном заседании.

В период с марта 2017г. по сентябрь 2019г. ФИО1 находилась в неоплачиваемом отпуске по уходу за ребенком (02.01.2017г.р.) до достижении им возраста 3-х лет, заработная плата в указанный период истцу не начислялась, выплачивалось пособие по уходу за ребенком.

В силу ч. 2 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Работнику при подписании трудового договора в 2010г. и при фактическом получении заработной платы было достоверно известно о том, что работодатель не производит начисление районного коэффициента.

Кроме того, ФИО1 была осведомлена о составных частях заработной платы, поскольку ООО «ВОЛМА-Маркетинг» в соответствии с требованиями ст.136 ТК РФ, выдавало работникам расчетные листки.

Исковое заявление подано 14 апреля 2020г. До подачи заявлений истец в органы прокуратуры, гострудинспекции не обращалась.

Срок обращения в суд с требованиями о взыскании заработной платы, за период до предоставления истцу в 2017г. отпуска по уходу за ребенком, ФИО1 пропущен. Уважительных причин пропуска срока не имеется.

Пропуск процессуального срока, предусмотренного ст.392 ТК РФ, является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении требований истца о взыскании заработной платы за период с августа 2010г. по март 2019г.

При начислении и выплате заработной платы за период с марта 2019г. по март 2020г., нарушений прав работника судом не установлено. Оснований для удовлетворения иска в данной части не имеется.

В соответствии со ст.100 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Решение вынесено в пользу истца, который понес расходы на оплату услуг представителя в размере 10 000 рублей.

С учетом частичного удовлетворения заявленных исковых требований, принимая во внимание принципы разумности и соразмерности возмещения расходов, суд считает возможным взыскать с ответчика в счет возмещения расходов на оплату услуг представителя 6000 рублей.

В соответствии со ст.103 ГПК РФ, с ответчика, пропорционально части удовлетворенных исковых требований, в доход местного бюджета надлежит взыскать госпошлину в сумме 3300 рублей, от уплаты которой истец был освобожден при подаче иска.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ №-к от 18 марта 2020 г. об увольнении ФИО1 за совершение прогула.

Восстановить ФИО1 в должности менеджера по розничным торговым точкам общества с ограниченной ответственности «ВОЛМА -Маркетинг» с 19 марта 2020г.

Взыскать с общества с ограниченной ответственности «ВОЛМА -Маркетинг» в пользу ФИО1 средний заработок за период вынужденного прогула с 19.03.2020г. по 19.05.2020г. в размере 83 328 восемьдесят три тысячи триста двадцать восемь) рублей 81 коп. (сумма до налогообложения),

Решение в части восстановления на работе и взыскания заработной платы за период вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с общества с ограниченной ответственности «ВОЛМА -Маркетинг» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 3000 (три тысячи) рублей, расходы по оплате услуг представителя 6 000 (шесть тысяч) рублей.

В остальной части отказать в удовлетворении исковых требований ФИО1 о взыскании с общества с ограниченной ответственности «ВОЛМА -Маркетинг» невыплаченной заработной платы.

Взыскать с общества с ограниченной ответственности с общества с ограниченной ответственности «ВОЛМА -Маркетинг» в доход бюджета муниципального образования город Челябинск госпошлину в сумме 3300 (три тысячи триста) рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Челябинский областной суд, через Тракторозаводский районный суд г.Челябинска, в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Председательствующий Ю.А. Сыров

Мотивированное решение изготовлено 29.05.2020

Председательствующий