Апелляционное определение № 33-931/2026 от 25 февраля 2026 г.

Судья Епифанова Е.А. Дело № 33-931/2026

(№ 2-193(4)/2025)

64RS0028-04-2025-000268-85


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

26 февраля 2026 года г. Саратов

Судебная коллегия по гражданским делам Саратовского областного суда в составе:

председательствующего судьи Гладченко А.Н.,

судей Совкича А.П., Пивченко Д.И.,

с участием прокурора Мараховской О.А.,

при ведении протокола судебного заседания секретарем судебного заседания Тарасовой Е.Ю.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Т.С.А. к государственному автономному профессиональному образовательному учреждению Саратовской области «Перелюбский аграрный техникум» об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, по апелляционной жалобе Т.С.А. на решение Пугачевского районного суда Саратовской области от 22 октября 2025 года, которым в удовлетворении исковых требований отказано.

Заслушав доклад судьи Гладченко А.Н., объяснения истца Т.С.А., поддержавшего доводы жалобы, представителя ответчика ФИО1, возражавшей по доводам жалобы, заключение прокурора Мараховской О.А., полагавшей решение суда подлежащим отмене, изучив материалы дела, обсудив доводы жалобы, поступивших возражений, судебная коллегия

установила:

Т.С.А. обратился в суд с исковыми требованиями к государственному автономному профессиональному образовательному учреждению Саратовской области «Перелюбский аграрный техникум» (далее по тексту – ГАПОУ СО «Перелюбский аграрный техникум») об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.

Требования мотивированы тем, что <дата> между истцом (работник) и ответчиком (работодатель) был заключен трудовой договор №, согласно которого истец принял на себя обязательства по осуществлению работы в должности мастера производственного обучения, а ответчик – обязательства выплачивать истцу заработную плату и обеспечивать ему надлежащие условия труда. Согласно п. 4.1 трудового договора работнику установлен должностной оклад в размере 27 446,69 руб. ежемесячно.

<дата> приказом ответчика № трудовой договор был прекращен, истец был уволен с должности мастера производственного обучения, в связи с сокращением штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Истец считает увольнение незаконным и необоснованным, так как он имеет преимущество при сокращении, является ветераном боевых действий, пенсионером МВД, участником СВО. Кроме того, указывает, что он не был уведомлен о конкурсе, проведенном при сокращении численности мастеров производственного обучения по специальности мастер сельскохозяйственного производства, а на иждивении у него находится малолетний ребенок Т.М.С., <дата> года рождения.

В день сокращения ему не были предложены вакантные должности, хотя таковые имелись. На момент увольнения работодатель не произвел с истцом полный расчет, лист расчета в день увольнения предоставлен не был. В результате информации о предстоящем сокращении, на почве многочисленных ранений и контузий, полученных на СВО, резко ухудшилось состояние его здоровья, о чем свидетельствует факт нахождения на больничном листе временной нетрудоспособности. Кроме того, истец указывает, что испытывал моральные и нравственные страдания в связи с потерей работы, так как при отсутствии постоянного заработка и средств на содержание ребенка, вынужден занимать деньги. Моральный вред, причиненный ему в результате незаконного увольнения, оценивает в 4 000 000 руб.

Считая свои права нарушенными, Т.С.А. обратился в суд, который просил признать незаконным его увольнение и отменить приказ № от <дата> о прекращении трудового договора с работником на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, возложить на ГАПОУ СО «Перелюбский аграрный техникум» обязанность восстановить его на работе на должность мастера производственного обучения, взыскать с ГАПОУ СО «Перелюбский аграрный техникум» в пользу истца среднемесячную заработную плату за время вынужденного прогула с <дата> до даты вынесения решения судом, а также компенсацию морального вреда, причиненного неправомерными действиями, в размере 4 000 000 руб.

Решением Пугачевского районного суда Саратовской области от 22 октября 2025 года в удовлетворении исковых требований отказано в полном объеме.

В апелляционной жалобе Т.С.А. просит решение суда первой инстанции отменить, вынести новое решение, которым удовлетворить исковые требования в полном объеме, в обоснование ссылается на доводы, изложенные в исковом заявлении. Полагает, что суд не учел наличие у него преимущественного права на оставление на работе, документы на увольнение ему не представлялись, не был произведен полный расчет при увольнении.

В возражениях на апелляционную жалобу представитель ответчика просит в удовлетворении апелляционной жалобы истца отказать, решение суда оставить без изменения.

Проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции по доводам, изложенным в апелляционной жалобе (ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ), судебная коллегия приходит к следующему.

Как установлено судом и следует из материалов дела, Т.С.А. <дата> принят на работу в ГАПОУ «Перелюбский аграрный техникум» на должность мастера производственного обучения по специальности «Мастер сельскохозяйственного производства», что подтверждается срочным трудовым договором № от <дата>, а также приказом (распоряжением) о приеме на работу № от <дата> (т.1 л.д. 8-13).

На основании приказа Министерства образования Саратовской области от <дата> № «Об установлении контрольных цифр приема в государственные образовательные организации, в отношении которых функции и полномочия учредителя осуществляет Министерство образования Саратовской области, на 2025 год» приказом ГАПОУ «Перелюбский аграрный техникум» от <дата> № о внесении изменений в штатное расписание исключена 1 штатная единица по должности «Мастер производственного обучения» в структурном подразделении «Педагогический персонал» с <дата>, главному бухгалтеру поручено подготовить проект нового штатного расписания, специалисту по кадрам поручено в порядке ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ уведомить сотрудника о предстоящем изменении условий трудового договора, подготовить перечень вакантных должностей для предложения сотруднику.

Приказом ГАПОУ «Перелюбский аграрный техникум» от <дата> № о проведении заседания по определению работников, не подлежащих увольнению при сокращении численности, и работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе поручено комиссии провести заседания по определению работников, не подлежащих увольнению при сокращении численности, и работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе, из списка работников: Т.С.А., Ш.А.Н. (т.1 л.д. 75).

Заседанием комиссии по определению работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности (протокол № от <дата>) решено: не подлежащих увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности работников) нет; Ш.А.Н. по стажу работы обладает преимущественным правом на оставление на работе; по характеристике работников и качеству выполнения должностных обязанностей Т.С.А. подлежит увольнению при сокращении численности штата (т.1 лд. 79-80).

Уведомлением о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата от <дата> Т.С.А. предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, в связи с тем, что в 2025 – 2026 учебном году будет осуществляться набор 1 группы по профессии 3<дата> «Мастер сельскохозяйственного производства» с <дата>, а также до его сведения доведено, что в ГАПОУ «Перелюбский аграрный техникум» отсутствуют вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также нижестоящие и нижеоплачиваемые вакантные должности (т.1 л.д. 81).

Сотрудниками ГАПОУ «Перелюбский аграрный техникум» <дата> составлен акт об отказе Т.С.А. подписывать уведомление о сокращении занимаемой им должности (т.1 л.д. 82).

Вышеуказанное уведомление направлено Т.С.А. заказной почтовой корреспонденцией по адресу регистрации (<адрес>, <адрес>) и фактического проживания (<адрес>) (т.1 л.д. 83).

Т.С.А. в период с <дата> по <дата> и с <дата> по <дата> находился на больничном листе временной нетрудоспособности (т. 1 л.д. 84-85).

Далее Т.С.А. находился в отпуске в соответствии с п. 1 ст. 16 Федерального закона № 5-ФЗ от 12.01.1995 «О ветеранах», что сторонами не оспаривалось.

ГАПОУ «Перелюбский аграрный техникум» проведены мероприятия по сокращению штата: подписан приказ от <дата> № «О внесении изменений в штатное расписание», в соответствии с которым с <дата> из штатного расписания ГАПОУ «Перелюбский аграрный техникум» исключена 1 штатная единица «Мастер производственного обучения» в структурном подразделении «Педагогический персонал» (т.1 л.д. 170).

О предстоящем сокращении <дата> уведомлена профсоюзная организация ГАПОУ «Перелюбский аграрный техникум», в которой Т.С.А. не состоял.

Приказом № от <дата> «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» трудовой договор с Т.С.А. расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением штатной численной по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (т.1 л.д. 87).

Истец ознакомлен с указанным приказом <дата>, о чем свидетельствует его собственноручная подпись.

В материалы дела представлены два штатных расписания ГАПОУ «Перелюбский аграрный техникум», действующих в рассматриваемый период: штатное расписание на период с <дата>; штатное расписание на период с <дата> (т.1 л.д. 165-166, 169).

При извещении об увольнении истец уведомлялся об отсутствии вакантных должностей, соответствующих квалификации истца, а также нижестоящих и нижеоплачиваемых вакантных должностей (т.1 л.д. 81).

Сведений о том, что в ГАПОУ «Перелюбский аграрный техникум» была введена другая должность с таким же функционалом или такая же должность после увольнения мастера производственного обучения Т.С.А. на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, материалы дела не содержат.

Судом первой инстанции также установлено, что в ГАПОУ «Перелюбский аграрный техникум» на момент принятия решении о сокращении имелось две должности мастера производственного обучения по специальности «Мастер сельскохозяйственного производства», которые занимали работники Ш.А.Н. и Т.С.А.

Истец Т.С.А. является <данные изъяты>, на иждивении у него имеется малолетний ребенок (т.1 л.д. 17-19), данный факт не оспаривается сторонами.

В материалы дела также представлены расчетные документы, согласно которым все расчеты при увольнении с Т.С.А. были произведены в полном объеме, в том числе и по представленным им дополнительным соглашениям, договорам оказания платных образовательных услуг, что также подтверждается материалами проверки, проведенной прокуратурой Перелюбского района Саратовской области по обращению Т.С.А. (т. 1 л.д. 176-250, т.1 л.д. 186-193, т. 2 л.д. 1-15).

Разрешая спор, изучив собранные по делу доказательства, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что увольнение Т.С.А. ответчиком произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства.

Суд первой инстанции также пришел к выводу о том, что каким-либо преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников согласно положениям ст. 179 Трудового кодекса РФ, вопреки доводам истца, Т.С.А. не обладает.

С учетом того, что со стороны ответчика по отношению к истцу не было допущено неправомерных действий или бездействия, нарушающих его трудовые права, суд нашел не подлежащим удовлетворению требование Т.С.А. о компенсации морального вреда.

Судебная коллегия не может согласиться с выводами суда первой инстанции по следующим основаниям.

Положения ст. 15 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) к трудовым отношениям относят отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Законодатель в статьях 20, 56 и 57 ТК РФ определил, что работником является лицо, которое за плату и при соблюдении определенных условий действует в интересах работодателя путем выполнения согласованной с работодателем трудовой функции.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ч. 1 ст. 56 ТК РФ).

Согласно абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Как следует из разъяснений, данных в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, включая вышестоящие должности, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с действующим законодательством, суд апелляционной инстанции также должен предложить лицам, участвующим в деле, представить дополнительные (новые) доказательства, если в суде первой инстанции не доказаны обстоятельства, имеющие значение для дела. Реализуя указанные полномочия, суд апелляционной инстанции должен учитывать, что выявление и собирание доказательств по делу является деятельностью не только лиц, участвующих в деле, но и суда, в обязанность которого входит установление того, какие доказательства могут подтвердить или опровергнуть факты, входящие в предмет доказывания, а также оказать содействие в собирании и истребовании доказательств.

Так, от представителя ответчика в суд поступили пояснения от <дата>, выписка из личного дела истца, а также справки о средней заработной плате от <дата> №, 121.

Представленные документы судом апелляционной инстанции приняты в качестве новых доказательств на основании ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса РФ, исследован и проверен в совокупности с имеющимися доказательствами в порядке ст. 67 ГПК РФ.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 ТК РФ (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года № 930-О, от 28 марта 2017 года № 477-О, от 29 сентября 2016 года № 1841-О, от 19 июля 2016 года № 1437-О и др.).

Таким образом, обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о признании незаконным приказа (распоряжения) об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации являются: соблюдение работодателем сроков заблаговременного уведомления сотрудников о предстоящем увольнении, а также процедуры предложения работнику другой имеющейся работы (всех вакантных должностей, как соответствующих квалификации работника, так и вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

В соответствии со ст. 195.1 ТК РФ квалификация работника – уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Как следует из содержания ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ на работодателя возложена обязанность предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, не любые вакантные должности, а вакантные должности, в том числе нижестоящие, соответствующие квалификации данного работника. При этом работодатель обязан предлагать вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Возложение на работодателя обязанности предлагать вакансии в других местностях трудовым законодательством не предусмотрено.

Согласно Закону Российской Федерации от 19 апреля 1991 года № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» вакантной должностью является должность, не замещенная другим работником, то есть работником, с которым у работодателя не заключен трудовой договор.

Согласно разъяснениям, данным в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Как следует из приобщенных в ходе рассмотрения дела судом апелляционной инстанции документов, в период с <дата> по <дата> в ГАПОУ СО «Перелюбский аграрный техникум» имелись следующие вакантные должности, не предложенные истцу:

- водитель автомобиля (0,5 ставки);

- кладовщик (0,5 ставки).

Довод ответчика о том, что указанные должности были заняты иными сотрудниками ГАПОУ в рамках внутреннего совместительства (по 0,5 ставки), судебная коллегия находит основанными на ошибочном понимании норм материального права.

Под вакантной следует понимать не занятую (не замещенную) никем должность в организации (п. 5 Письма Минтруда России от 18 августа 2017 года № 14-2/В-761).

Как указывает ответчик, должность водителя автомобиля и кладовщика были заняты не на целую ставку, а лишь на 0,5 ставки каждая.

Доводы ответчика о том, что должность водителя автомобиля и кладовщика не могут быть предложены истцу в связи с имеющимися у него противопоказаниями по состоянию здоровья судебная коллегия находит необоснованными.

В Перечнях медицинских противопоказаний (ограничений) к управлению транспортным средством, утвержденных распоряжением Правительства РФ от 12 апреля 2025 года № 892-р наименования заболеваний, которыми страдает истец, не содержатся.

Довод о том, что у истца имеются медицинские противопоказания к тяжелому труду, в связи с чем ему не была предложена вакансия кладовщика, также не подтвержден документально.

Проверяя выполнение ответчиком требований ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации и доводы истца о нарушении его прав в связи с не предложением ему всех имеющихся вакантных должностей, отвечающих требованиям закона, в том числе, с 0,5 ставки, судебная коллегия, исследовав возможность замещения истцом данных должностей с учетом предъявляемых к ним квалификационных требований, имеющегося у истца образования и опыта работы, признает доводы истца в указанной части обоснованными, так как работодателем не представлено доказательств выполнения обязанности по предложению сокращаемому работнику всех вакансий, которые он может замещать с учетом своего образования и квалификации.

Учитывая изложенные выше обстоятельства, судебная коллегия приходит к выводу о том, что в ходе рассмотрения дела ответчиком не доказан факт соблюдения процедуры увольнения истца в связи с чем признает увольнение истца незаконным.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, с выплатой работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы, также в его пользу может быть взыскана денежная компенсация морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

При таких обстоятельствах решение суда об отказе в иске подлежит отмене с принятием нового решения об удовлетворении заявленных требований.

Определяя размер заработной платы за время вынужденного прогула, подлежащего взысканию в пользу истца с ответчика, судебная коллегия исходит из следующего.

В соответствии с ч. ч. 1 и 2 ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Согласно п. 4 Постановления Правительства РФ 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ. Не учитывается материальная помощь и другие выплаты за неотработанные дни. Премии учитывается в особом порядке (подп. «е» п. 5 Положения).

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней п. 9 Постановления Правительства РФ 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»).

В соответствии с разъяснениями, изложенными в п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами РФ ТК РФ», при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Согласно справке о средней заработной плате от <дата> за период с сентября 2024 года по август 2025 года Т.С.А. выплачено 434 402, 93 руб.

Вместе с тем, согласно расчетным листкам, в июле и августе 2025 года истцу было выплачено по 2 213, 25 руб. в счет оплаты больничного.

Учитывая совокупность вышеприведенных норм права, за период с сентября 2024 года по август 2025 года Т.С.А. выплачена заработная плата в размере 429 976, 43 руб. (434 402, 93 руб. – (2 213, 93 *2)).

Судебной коллегией был произведен расчет количества фактически отработанных в указанном периоде истцом дней (на основании расчетных листов, имеющихся в материалах дела), который составил 175.

Таким образом, размер среднедневного заработка составил 2457 руб. (429 976, 43 руб. / 175 рабочих дней (за период с сентября 2024 года по август 2025 года).

По производственному календарю для пятидневной рабочей недели за период с 09 сентября 2025 года по 26 февраля 2026 было 113 рабочих дней.

Согласно произведенному судебной коллегией расчету размер среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 09 сентября 2025 года по 26 февраля 2026 года составит 277 641 руб., исходя из размера среднедневного заработка, равного 2 457 руб. (2457 * 113).

Доводы истца о взыскании компенсации морального вреда судебная коллегия находит заслуживающими внимания, поскольку при рассмотрении дела судом установлен факт нарушения трудовых прав истца.

Согласно п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15 ноября 2022 года № 33 работник в силу ст. 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, не оформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В соответствии с п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами РФ ТК РФ» в соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Судебная коллегия находит возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб. с учетом принципов разумности и справедливости.

При этом судом апелляционной инстанции учитываются все заслуживающие внимания обстоятельства, характер и степень понесенных истцом нравственных страданий, период претерпевания Т.С.А. нарушений трудовых прав.

Следует отметить, что моральный вред по своему характеру не предполагает возможности его точного денежного выражения, а соответственно является оценочной категорией, включающей в себя оценку совокупности всех обстоятельств, такая компенсация производится с целью смягчения эмоционально-психологического состояния потерпевшего. Оснований для взыскания компенсации морального вреда в большем размере судебная коллегия не усматривает.

С учетом изложенного судебная коллегия приходит к выводу, что суд первой инстанций при рассмотрении исковых требований неправильно применил нормы материального права, в связи с чем не определил обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, и в нарушение норм процессуального права не оценил в совокупности имеющиеся в материалах дела доказательства и не дал полной, надлежащей оценки обстоятельствам дела (п. 4 ч. 1 ст. 330 ГПК РФ), в связи с чем решение суда подлежит отмене с принятием нового решения об удовлетворении исковых требований.

В силу ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Поскольку исковые требования удовлетворены, то в соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета муниципального образования «Город Саратов» подлежит взысканию государственная пошлина, размер которой, исходя из удовлетворенных требований, согласно ч. 1 ст. 333.19 НК РФ составит 18 329, 23 руб. (за требования о восстановлении на работе и компенсации морального вреда – 9 000 руб. (3 000*2) и за требования о взыскании заработка за время вынужденного прогула – 9 329, 23 руб.

Согласно ч. 2 ст. 328 ГПК РФ по результатам рассмотрения апелляционных жалобы, представления суд апелляционной инстанции вправе отменить или изменить решение суда первой инстанции полностью или в части и принять по делу новое решение.

Руководствуясь ст. ст. 327.1, 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Пугачевского районного суда Саратовской области от 22 октября 2025 года отменить, вынести новое решение, которым исковые требования Т.С.А. к государственному автономному профессиональному образовательному учреждению Саратовской области «Перелюбский аграрный техникум» об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда удовлетворить.

Признать незаконным приказ № 55 от 08 сентября 2025 года государственного автономного профессионального образовательного учреждения Саратовской области «Перелюбский аграрный техникум» о прекращении (расторжении) трудового договора с Т.С.А. на основании п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Восстановить Т.С.А. (паспорт серии <данные изъяты>) на работе в государственном автономном профессиональном образовательном учреждении Саратовской области «Перелюбский аграрный техникум» (ИНН №) в должности мастера производственного обучения с 09 сентября 2025 года.

Взыскать с государственного автономного профессионального образовательного учреждения Саратовской области «Перелюбский аграрный техникум» (ИНН №) в пользу Т.С.А. (паспорт серии <данные изъяты>) заработную плату за время вынужденного прогула с 09 сентября 2025 года по 26 февраля 2026 года в размере 277 641 руб., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Решение в части восстановления на работе и выплаты заработной платы за три месяца подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с государственного автономного профессионального образовательного учреждения Саратовской области «Перелюбский аграрный техникум» (ИНН №) государственную пошлину в доход бюджета муниципального образования «Город Саратов» в размере 18 329, 23 руб.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 03 марта 2026 года.

Председательствующий

Судьи