Апелляционное определение № 33-16847/2026 от 19 апреля 2026 г.

Судья: Майборода О.М.

Дело № 33-16847/2026УИД 50RS0046-01-2025-004210-27


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Красногорск Московской области 20 апреля 2026 года

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:

председательствующего судьи Гулиной Е.М.,

судей Колесникова Д.В., Симоновой Д.С.,

при ведении протокола помощником судьи Секриеру А.В.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело <данные изъяты> по иску ФИО к Муниципальному казенному учреждению «Хозяйственно-эксплуатационная служба муниципальных учреждений» городского округа <данные изъяты> о признании незаконным неприменение приказа, невыплате премии, взыскании премии и компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе ФИО на решение Ступинского городского суда <данные изъяты> от <данные изъяты>,

заслушав доклад судьи Колесникова Д.В.,

объяснения представителя истца,

УСТАНОВИЛА:

ФИО обратилась в суд с иском, с учетом уточнения в порядке ст. 39 ГПК РФ, к Муниципальному казенному учреждению «Хозяйственно-эксплуатационная служба муниципальных учреждений» городского округа <данные изъяты> о признании незаконным неприменение приказа, невыплате премии, взыскании премии и компенсации морального вреда.

Требования мотивированы тем, что <данные изъяты> истец был принят на работу к ответчику на должность медицинской сестры, что подтверждается трудовым договором от <данные изъяты> и дополнительным соглашением <данные изъяты> к нему. Истцу установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью 39 часов с двумя выходными (суббота и воскресенье), рабочие часы — с 05:30 до 09:48 и с 16:00 до 19:30; режим рабочего времени не является ненормированным.

В соответствии с пунктами 2.2.5–2.2.8 трудового договора истец обязан осуществлять контроль за состоянием здоровья водителей, проводить предрейсовые и послерейсовые медицинские осмотры, заносить их результаты в журнал, а также сообщать работодателю или непосредственному руководителю о ситуациях, угрожающих жизни и здоровью людей либо сохранности имущества.

Приказом <данные изъяты>-л/с от <данные изъяты> истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания и лишен 20 % премии за сентябрь 2025 года за несвоевременный доклад начальнику гаража ФИО о неявке <данные изъяты> водителя ФИО на послерейсовый осмотр.

В ходе рассмотрения дела ответчик добровольно отменил приказ <данные изъяты>-л/с от <данные изъяты> и выплатил истцу удержанную премию за сентябрь 2025 года в размере 4 534 руб. 04 коп., в связи с чем истец на основании статьи 39 ГПК РФ отказался от требований в данной части. С учетом частичного добровольного удовлетворения истец уменьшил цену иска до 22 673 руб. 20 коп. (требованиям, оставшимся без добровольного удовлетворения), а размер компенсации морального вреда снизила вдвое — с 50 000 до 25 000 руб.

В судебное заседание суда первой инстанции истец явился, заявленные требования с учетом уточнения поддержал в полном объеме. Обстоятельства, изложенные в исковом заявлении, подтвердил.

Представитель ответчика не явился, о месте и времени слушания дела извещен надлежащим образом, раннее в адрес суда направил письменный отзыв, в котором возражал против удовлетворения исковых требований в полном объеме.

Решением Ступинского городского суда <данные изъяты> от <данные изъяты> в удовлетворении исковых требований отказано в полном объеме.

В апелляционной жалобе истец просит решение суда отменить и принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований в полном объеме.

В судебное заседание суда апелляционной инстанции истец не явился, о месте и времени рассмотрения апелляционной жалобы извещен надлежащим образом, направил своего представителя, который доводы апелляционной жалобы поддержал.

Представитель ответчика не явился, о месте и времени рассмотрения апелляционной жалобы извещен надлежащим образом.

Законность и обоснованность решения суда первой инстанции проверены судебной коллегией по гражданским делам Московского областного суда в порядке, установленном главой 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в пределах доводов апелляционной жалобы.

Проверив материалы дела в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, заслушав пояснения явившегося лица, судебная коллегия оснований для отмены или изменения обжалуемого решения не усматривает.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии со статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Судебная коллегия полагает, что обжалуемое решение суда не отвечает установленным законом требованиям на основании следующего.

Судом первой инстанции установлено, что <данные изъяты> ФИО была принята на работу на должность медицинской сестры в муниципальное казенное учреждение «Хозяйственно-эксплуатационная служба муниципальных учреждений» городского округа <данные изъяты>( далее МКУ «ХЭС»), что подтверждается трудовым договором от <данные изъяты> (л.д.61-63).

Условия оплаты труда работника предусмотрена п. 4 указанного трудового договора, согласно которому: за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику устанавливается: должностной оклад в размере 20 915 руб. 40 коп.; надбавка к окладу за особые условия труда в размере до 100%; ежемесячное денежное поощрение по результатам работы за высокие достижения в до 70%; надбавка за классность (категорийность на управление транспортным средством), за выслугу лет в размере 15%, материальная помощь, иные выплаты социального характер, установленные действующим законодательством. Выплата заработной платы производится путем перечисления денежных средств на счет в банке каждые полмесяца в день, установленный Правилами внутреннего трудового распорядка. Все доплаты устанавливаются в пределах бюджетных финансовых средств, направляемых на оплату труда работников.

Постановлением администрации городского округа <данные изъяты> от <данные изъяты><данные изъяты>-п утверждено Положение о системе оплаты труда работников муниципального казенного учреждения «Хозяйственно-эксплуатационная служба муниципальных учреждений» городского округа <данные изъяты> (л.д.64-78). Постановление вступило в силу с <данные изъяты>.

Согласно п.п. 7.1, 7.3 указанного Положения, единовременным вознаграждением является поощрение за инициативы и самостоятельность, творческий подход к работе, высокое качество проведения отдельных мероприятий, качественную, продолжительную и безупречную работу, к юбилейным и праздничным датам.

Единовременное вознаграждение выплачивается при наличии финансовых средств в учреждении.

7.2. Результат работы работников оценивается по итогам конкретного мероприятия:

- за осуществление подвоза учащихся муниципальных образовательных учреждений городского округа <данные изъяты> к месту учебы и обратно;

за проведение качественной подготовки и проведение мероприятий, -связанных с уставной деятельностью Учреждения;

- за участие в выполнении особо важных работ, мероприятий;

- за досрочное и качественное выполнение порученного объема работ.

Премии начисляются всем работникам, состоящим в штате учреждения, но не более 1,5 кратном размере от должностного оклада и распределяются дифференцированно в соответствии с личным вкладом каждого работника учреждения.

Конкретный размер единовременного вознаграждения определяется на основании локальных нормативных актов учреждения по согласованию с трудовым коллективом учреждения.

Положением об общем собрании трудового коллектива муниципального казенного учреждения «Хозяйственно-эксплуатационная служба муниципальных учреждений» городского округа <данные изъяты> от <данные изъяты> (п.3.8) в функции общего собрания трудового коллектива входит согласование размеров доплат и выплат компенсирующей и стимулирующей части формы оплаты труда и единовременного вознаграждения.

Протоколом <данные изъяты> общего собрания трудового коллектива муниципального казенного учреждения «Хозяйственно-эксплуатационная служба муниципальных учреждений» городского округа <данные изъяты>» от <данные изъяты> был согласован список сотрудников МКУ ХЭС для выплаты единовременного вознаграждения за успешное и добросовестное исполнение своих должностных обязанностей и по итогам работы за 9 месяцев 2025 г. Медсестра ФИО в указанном списке отсутствует.

Муниципальным казенным учреждением «Хозяйственно-эксплуатационная служба муниципальных учреждений» городского округа <данные изъяты>», на основании вышеуказанных документов, издан приказ от <данные изъяты><данные изъяты>-л\с о выплате единовременного вознаграждения работникам МКУ ХЭС.

Суд первой инстанции, разрешая исковые требования, пришел к выводу о том, что невыплаченное истцу премиальное вознаграждение не является гарантированной выплатой постоянной части заработной платы, носит поощрительный характер работников и предусмотрена Положением о системе оплаты труда работников муниципального казенного учреждения «Хозяйственно-эксплуатационная служба муниципальных учреждений».

Судебная коллегия не может согласиться с выводом суда первой инстанции, поскольку указанный вывод не получил должного отражения и всестороннего анализа, а некоторые значимые обстоятельства, способные повлиять на правильное разрешение спора, остались без внимания суда. Данные обстоятельства создают правовую основу для пересмотра судебного акта.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем пятым части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Как указано в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от <данные изъяты> N 2192-О статья 191 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляет работодателю право поощрять работника за добросовестный и эффективный труд, в том числе путем выдачи премии. Такая премия в соответствии с буквальным смыслом указанной нормы является одним из видов поощрения, применение которого относится к дискреции работодателя. Оспариваемая норма не затрагивает вопросов установления заработной платы и определения ее составляющих, направлена на обеспечение эффективного управления трудовой деятельностью (определения Конституционного Суда Российской Федерации от <данные изъяты> N 1554-О, от <данные изъяты> N 2080-О, от <данные изъяты> N 2000-О и др.) и также не может расцениваться как нарушающая права заявительницы.

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Согласно п. 1.3. Положения о системе оплаты труда работников Муниципальному казенному учреждению «Хозяйственно-эксплуатационная служба муниципальных учреждений» (далее Положение) заработная плата работников Учреждения включает в себя должностной оклад (тарифную ставку), выплаты компенсационного характера и симулирующего характера.

Работодатель вправе устанавливать новые виды доплат и иных с иных виды доплат и иных стимулирующих выплат путем внесения изменений в положение о системе оплаты труда. Указанные выплаты, надбавки, а также премии выплачиваются работникам в случаях и порядке, предусмотренных настоящим Положением, Положением о порядке установления компенсационных надбавок, поощрения сотрудникам и Положением о порядке распределения стимулирующей части фонда оплаты труда работникам, утвержденными нормативно-правовыми документами учреждения.

Штатное расписание Учреждения формируется в пределах фонда оплаты труда и включает в себя все должности и профессии работников Учрежедения (п. 1.5. Положения).

Оплата труда работников Учреждения состоит из должностного оклада (тарифной ставки) компенсационных, стимулирующих, социальных выплат (п. 2.2 Положения).

Система оплаты труда работников Учреждения формируется с учетом:

- создания условий лпдаты труда работников в зависимости от резульататов и качества работы, а также их заинтересованности в эффективном функционировании Учреждения в целом, в повышении качества оказываемых услуг;

- систем нормирования труда, определяемых работодателем на основании типовых норм труда для однородных работ (межотраслевых, отраслевых и иных), норм труда, включая нормы времени, нормы выработки, нормативы численности, типовые (рекомендуемые) штатные нормативы, нормы обслуживания и другие типовые нормы, утверждаемые в порядке, установленном законодательством РФ;

- перечня видов выплат компенсационного характера;

- перечня видов выплат стимулирующего характера (п. 3.3. Положения).

Заработная плата распределяется по следующим группам работников Учреждения:

- оплата труда руководителей и специалистов;

- оплата труда работников общеотраслевых должностей;

- оплата труда водителей;

- оплата труда младшего обслуживающего персонала (п. 3.4 Положения).

Положение об оплате труда в учреждении устанавливается в соответствии с локальным и нормативными актами, принимаемыми в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права, настоящим Положением, уставом Учрежедения (п. 3.6 Положения).

Единовременным вознаграждением является поощрение за инициативы и самостоятельность, творческий подход к работе, высокое качество проведения отдельных мероприятий, качественную, продолжительную и безупречную работу, к юбилейным и праздничным датам

Директору и работникам Учреждения могут выплачиваться премии к юбилейным датам (50, 55, 60, 65-летию и далее каждые последующие 5 лет).

Единовременное вознаграждение выплачивается при наличии финансовых средств в Учреждении (п. 7.1 Положения).

Результат работы работников оценивается по итогам конкретного мероприятия:

- за осуществление подвоза учащихся муниципальных образовательных учреждений городского округа <данные изъяты> к месту учебы и обратно;

за проведение качественной подготовки и проведение мероприятий, -связанных с уставной деятельностью Учреждения;

- за участие в выполнении особо важных работ, мероприятий;

- за досрочное и качественное выполнение порученного объема работ (п. 7.2 Положения).

Премии начисляются всем работникам, состоящим в штате учреждения, но не более 1,5 кратном размере от должностного оклада и распределяются дифференцированно в соответствии с личным вкладом каждого работника учреждения.

Конкретный размер единовременного вознаграждения определяется на основании локальных нормативных актов Учреждения по согласованию с трудовым коллективом Учреждения (п. 7.3 Положения).

Положением об общем собрании трудового коллектива муниципального казенного учреждения «Хозяйственно-эксплуатационная служба муниципальных учреждений» городского округа <данные изъяты> от <данные изъяты> (далее Положение об общем собрании) в функции общего собрания трудового коллектива входит согласование размеров доплат и выплат компенсирующей и стимулирующей части формы оплаты труда и единовременного вознаграждения (п.3.8).

Общее собрание трудового коллектива несет ответственность за соответствие принимаемых решение законодательству РФ, нормативно-правовым актам (п. 5.1.2 Положения об общем собрании).

Заседания общего собрания трудового коллектива оформляется протоколом. В протоколах фиксируются: дата проведения; приглашенные (ФИО, должность); повестка дня; ход обсуждения вопросов; предложения, рекомендации и замечания членов трудового коллектива и приглашенных лиц; решение (п. 7-7.2.7 Положения общего собрания).

Протоколом <данные изъяты> общего собрания трудового коллектива муниципального казенного учреждения «Хозяйственно-эксплуатационная служба муниципальных учреждений» городского округа <данные изъяты>» от <данные изъяты> был согласован список сотрудников МКУ ХЭС для выплаты единовременного вознаграждения за успешное и добросовестное исполнение своих должностных обязанностей и по итогам работы за 9 месяцев 2025 г. Медсестра ФИО в указанном списке отсутствует.

Судебная коллегия, руководствуясь приведенными выше нормами права, проанализировав материалы гражданского дела и локальные нормативные правовые акты работодателя, оценив в совокупности представленные сторонами доказательства, полагает необходимым отметить следующее.

Оценка трудовой (профессиональной) деятельности ФИО за период 9 месяцев 2025 г. работодателем не производилась, в списках лиц, подлежащих премированию, истец не значится, при этом перечень работников, в отношении которых принято решение о неназначении премии, отсутствует и каким-либо документом не оформлен, равно как не отражены основания, по которым истец был лишен премиальной выплаты. Кроме того, вопрос о назначении либо неназначении истцу премии не выносился на обсуждение общего собрания работников, тогда как Положением об общем собрании к его компетенции отнесено согласование соответствующих выплат.

Суд первой инстанции приведенные обстоятельства не выяснял, ограничился общими выводами, не установив и не проверив юридически значимые обстоятельства, имеющие существенное значение для правильного разрешения спора. Вывод суда о том, что премиальное вознаграждение не является гарантированной выплатой и носит исключительно поощрительный характер, нельзя признать обоснованным без надлежащей проверки соблюдения работодателем установленного порядка назначения и лишения премии.

Судебная коллегия также обращает внимание на то, что из письменных возражений ответчика (л.д. 82–85) не усматривается какой-либо позиции относительно оспариваемого приказа <данные изъяты>-л/с от <данные изъяты>, документы, на основании которых истец был лишен премии по данному приказу, к возражениям не приложены, соответствующие доводы ответчиком не приведены. При этом заслуживает внимания то обстоятельство, что ранее вынесенный в отношении ФИО приказ <данные изъяты>-л/с от <данные изъяты> был самостоятельно, по собственной инициативе ответчика, отменен приказом <данные изъяты>-л/с от <данные изъяты> (л.д. 101), в котором также отражено произведен перерасчет премии за сентябрь 2025 г. Вместе с тем ни в названном приказе, ни в каком-либо ином документе не разрешен вопрос относительно премиальной выплаты за 9 месяцев 2025 г. по приказу от <данные изъяты>, то есть данное требование истца фактически осталось без рассмотрения и правовой оценки со стороны работодателя. Изложенное свидетельствует о том, что позиция ответчика по данному требованию является непоследовательной, а суд первой инстанции формально подошел к рассмотрению дела, не обратив должного внимания на юридически значимые обстоятельства, которые не были установлены и проверены в ходе судебного разбирательства. Решение суда не может считаться обоснованным, поскольку выводы сделаны поверхностно, без учета всей совокупности представленных доказательств и ключевых моментов, характеризующих существо спора.

Таким образом, судебная коллегия, придя к выводу о том, что истец была необоснованно лишена выплаты заработной платы в виде 9 месячной премии за 2025 г., полагает что указанная премия подлежит взысканию в пользу истца в размере 22673,20 руб., исходя из положения об оплате труда, раздела 7, и сведений из расчетных листков истца.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно ст. 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

В соответствии со ст. 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <данные изъяты><данные изъяты> «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.), либо нарушающими имущественные права гражданина.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <данные изъяты><данные изъяты> «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку в ходе рассмотрения дела факт нарушения ответчиком трудовых прав истца нашел свое объективное подтверждение, судебная коллегия полагает необходимым взыскать с ответчика в возмещение компенсации морального вреда денежные средства в размере 25 000 руб. Данный размер компенсации соответствует требованиям разумности и справедливости и гарантирует истцу реальное восстановление нарушенного права, не допуская при этом превращения компенсации морального вреда в средство обогащения.

С учетом установленных по делу обстоятельств, судебная коллегия приходит к выводу, что решение суда первой инстанции принято с нарушением норм материального права, в связи с чем подлежит отмене с принятием нового решения об удовлетворении исковых требований ФИО к Муниципальному казенному учреждению «Хозяйственно-эксплуатационная служба муниципальных учреждений» городского округа <данные изъяты> о признании незаконным неприменение приказа, невыплате премии, взыскании премии и компенсации морального вреда.

Руководствуясь статьями 199, 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Ступинского городского суда <данные изъяты> от <данные изъяты> отменить.

Принять по делу новое решение.

Признать незаконным неприменение к ФИО приказа <данные изъяты>-л/с от <данные изъяты> о выплате единовременного вознаграждения за 9 месяцев 2025 года.

Взыскать с Муниципального казенного учреждения «Хозяйственно-эксплуатационная служба муниципальных учреждений» городского округа <данные изъяты> в пользу ФИО премию за 9 месяцев 2025 года в размере 22 673 руб. 20 коп., компенсацию морального вреда в размере 25 000 руб.

Апелляционную жалобу ФИО – удовлетворить.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение изготовлено – 8.05.2026 года.