Решение № 2-4231/2024 2-940/2025 2-940/2025(2-4231/2024;)~М-2978/2024 М-2978/2024 от 10 июля 2025 г. по делу № 2-4231/2024

Дело № 2-940/2025

УИД № 18RS0005-01-2024-006073-14


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

23 июня 2025 года г. Ижевск

Устиновский районный суд г. Ижевска Удмуртской Республики в составе судьи Черновой Т.Г., при секретаре Побалковой С.В.,

с участием истца ФИО1, представителя истца Зориной С.В., представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Эббот Лэбораториз» о признании незаконным приказа №-ЛС от ДД.ММ.ГГГГ о наложении дисциплинарного взыскания, отмене дисциплинарного взыскания в виде замечания, наложенного приказом №-ЛС от ДД.ММ.ГГГГ, взыскании компенсации морального вреда за незаконное привлечение к дисциплинарной ответственности приказами №-ЛС от ДД.ММ.ГГГГ, №-ЛС от ДД.ММ.ГГГГ, взыскании денежных средств (бонуса),

УСТАНОВИЛ:

истец ФИО1 обратилась в суд с требованиями к ответчику ООО «Эббот Лэбораториз», которым, с учетом уточненных требований, просила: признать незаконным приказ №-ЛС от ДД.ММ.ГГГГ о наложении дисциплинарного взыскания; отменить дисциплинарное взыскание в виде замечания, наложенного приказом №-ЛС от ДД.ММ.ГГГГ; взыскать компенсацию морального вреда за незаконное привлечение к дисциплинарной ответственности приказом №-ЛС от ДД.ММ.ГГГГ в размере 100000 руб., взыскать компенсацию морального вреда за незаконное привлечение к дисциплинарной ответственности приказом №-ЛС от ДД.ММ.ГГГГ в размере 100000 руб., взыскать денежные средства (бонус) в размере 88722,46 руб.

В обоснование требований указала, что между сторонами 09.04.2012 был заключен трудовой договор №. 01.04.2024 сторонами подписано дополнительное соглашение к трудовому договору. 27.06.2024 между сторонами заключено соглашение о прекращении трудовых отношений.

Со стороны истца подписание соглашения о прекращении трудовых отношений было вынужденным, обусловлено необоснованным привлечением к дисциплинарной ответственности и необъективным отношением со стороны её непосредственного руководителя – регионального менеджера ФИО3

Так, приказом №-ЛС от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарного взыскания к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за нарушение п. 2.1 должностной инструкции: «Предоставляемая в отчетах информация должна быть правдивой, точной и достоверной, должна предоставляться своевременно. Сотрудник несет ответственность за своевременность, точность и достоверность предоставляемой отчетности».

В качестве фактического основания привлечения к дисциплинарной ответственности в приказе указано следующее: «По результатам аудита, проведенного 06.02.2024 региональным менеджером (территория №) ФИО3 было выявлено искажение отчетности ФИО1 в период с 11.01.2024 по 05.02.2024».

С данным приказом истец не согласна. Из описания дисциплинарного проступка не ясно, какая именно отчетность признана региональным менеджером недостоверной. Кроме того, представленная в качестве доказательства расписка не может являться допустимым и достоверным доказательством нарушения требований к предоставляемой отчетности. В расписке не указана должность и иные данные подписавшего ее лица, кроме фамилии, имени и отчества, поэтому из содержания расписки с достоверностью не следует, кем она выполнена и чья подпись на ней стоит. Считает, что у врача должны быть отобраны подробные объяснения с указанием необходимых данных лица, давшего объяснение.

Кроме того, в соответствии с п. 5 ст. 74 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» медицинские работники и руководители медицинских организаций не вправе осуществлять прием представителей компаний, за исключением случаев, связанных с проведением клинических исследований лекарственных препаратов, клинических испытаний медицинских изделий, участия в порядке, установленном администрацией медицинской организации, в собраниях медицинских работников и иных мероприятиях, направленных на повышение их профессионального уровня или на предоставление информации, связанной с осуществлением мониторинга безопасности лекарственных препаратов и мониторинга безопасности медицинских изделий.

В связи с этим нельзя ожидать, что врач ФИО4 даст письменную расписку о том, что она вела прием представителя организации, занимающейся разработкой, производством и (или) реализацией лекарственных препаратов.

Кроме того, сотрудник фармацевтической компании ведет беседу с врачами о продаваемых препаратах, доктор мог не запомнить название компании, но запомнить название продаваемых им лекарственных препаратов. Таким образом, приложенная в обоснование привлечения к дисциплинарной ответственности расписка не является допустимым и достоверным доказательством искажения работником отчетности.

С приказом о №-ЛС от 15.02.2024 о применении дисциплинарного взыскания с подписью руководителя истец была ознакомлена только 24.06.2024, в то время как в соответствии со ст. 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Считает приказ и наложенное дисциплинарное взыскание незаконными и необоснованными.

В соответствии с политикой ООО «Эбботт Лэбораториз» по результатам работы в течение квартала работник получает бонус, размер которого исчисляется по формуле: оклад х 3 мес. X 40% (фиксированная ставка бонуса в компании) х коэффициент выполнения плана - 13% НДФЛ.

Коэффициент выполнения плана исчисляется по формуле: 20% фактического выполнения плана территории Брик 3 (территория медицинского представителя) + 80% х фактического выполнения плана территории Брик 2 (<адрес>) / 20% х план Брик 3 + 80% х план Брик 2.

Бонус за спорный период времени - первый квартал 2024 года - составляет 133097 руб. План за первый квартал 2024 года истцом был выполнен, однако бонус по результатам работы не был получен по причине привлечения к дисциплинарной ответственности.

Приказом №-ЛС от 04.03.2024 о применении дисциплинарного взыскания к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за нарушение п. 2.1 должностной инструкции: «Интервалы между визитами/другими видами активности, превышающие 2 часа в течение дня допустимыми только по согласованию с руководителем исключительно по уважительной причине. И в связи с тем, что нарушение трудовой дисциплины сотрудник допускает не в первый раз».

В качестве фактического основания привлечения к дисциплинарной ответственности в приказе указано следующее: «Региональным менеджером (территория №) ФИО3 было обнаружено отсутствие рабочей активности без уважительной причины у ФИО1 в течение 4 часов 14.02.2024 с 11:00 до 15:06, в СLМ с 11 часов до 15:06 (в СLМ Тime off с 12 до 15:30 указан «Ремонт машины», при этом автотранспортный отдел не был уведомлен о наличии какой-либо проблемы с корпоративным автомобилем, отсутствие не было согласовано с руководителем».

05.07.2024 истец в лице своего адвоката Зориной С.В. обратилась к ответчику с претензией об отмене приказов от 15.02.2024 и от 04.03.2024. Приказом от 15.07.2024 приказ №-ЛС от 04.03.2024 отменен.

Приказами ответчика истцу причинен моральный вред.

Незаконное и необоснованное привлечение к дисциплинарной ответственности причинило нравственные страдания работнику, который более 12 лет был предан компании и старательно выполнял свои трудовые обязанности. За 12 лет работы ФИО1 ни разу не привлекалась к дисциплинарной ответственности, имеет достижения в работе: в 2014 году она досрочно получила повышение, стала старшим медицинским представителем, отработав в компании менее двух лет; в 2013 году ФИО1 стала лучшим медицинским представителем по результатам продаж в России; в январе 2014 года она была победителем конкурса I - молодец по России. ФИО1 имеет награждение бронзовым сертификатом Abbott Excellence Award 4. Становилась лучшим медицинским представителем по результатам продаж <данные изъяты>. Является участником Брендтим <данные изъяты>. На цикловых совещаниях онлайн 3 раза занимала первое место в командном рейтинге. По результатам дистанционных визитов в 2020 году была в тройке лучших по России. Проводила большую часть всех мероприятий компании в Ижевске. В течение многих лет поддерживала эффективное взаимодействия с ключевыми лидерами компании. Имеет самую большую долю рынка за 2023 год в своем регионе Волга Д. Вносила Креон, дицетел в больничный формуляр для льготников. Осуществляла наставничество новых сотрудников. Регулярно выполняла план продаж с приростом к предыдущим годам. Пользовалась авторитетом и уважением в команде города и региона. Ежегодно получала оценки в workday АЕ, два раза получила высшую оценку ЕЕ. При таком отношении к работе незаконное и необоснованное привлечение к дисциплинарной ответственности причинило ФИО1 нравственные страдания и эмоциональные переживания, вследствие чего ухудшилось состояние ее здоровья, она длительное время находилась на больничном. Почувствовав необъективное и несправедливое отношение к себе со стороны регионального менеджера, ФИО1 вынужденно подписала соглашение о прекращении трудовых отношений.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования подержала. Пояснила, что приказ о дисциплинарном взыскании ей объявили устно в рамках онлайн-встречи, приказ от 15.02.2024 прислали на электронную почту без подписи руководителя. В ГИТ ей разъяснили, что он недействителен, потом она запросила приказ с подписью руководителя. В последующем 24.06.2024, по её запросу ей направили приказ. Считает, что срок обжалования необходимо исчислять с 24.06.2024. Моральный вред обосновывает тем, что когда вынесли приказ она сильно переживала, т.к. работая в компании 12 лет, ни разу не привлекалась к дисциплинарной ответственности, имеет много достижений в профессиональной сфере. Кроме того, онлайн-встречи были каждый день, надо было находится дома, потом снова ехать в больницу, выполнять план. Когда она вышла на больничный, у неё забрали машину, ей пришлось своим ходом добираться до больницы. Пояснила, что даже находясь на больничном, она выполнила план работы в полном объеме.

В судебном заседании представитель истца Зорина С.В., действующая на основании ордера, поддержала исковые требования с учетом их уточнения. Просит восстановить срок по уважительным причинам. Заявление первоначально подано истцом в установленные сроки, математический расчет не был представлен, поскольку у истца не было необходимых данных для его составления. Считает, что срок обжалования необходимо исчислять с 24.06.2024, с момента получения оспариваемого приказа. План истцом был выполнен. Находясь на больничном, она выполняла работу, соответственно должна получить бонусы и премию. Нарушений трудовой дисциплины со стороны истца нет. Просит удовлетворить заявленные требования.

В судебном заседании представитель ответчика ФИО2, действующий на основании доверенности, исковые требования не признал, поддержал данные ранее пояснения и письменные возражения. Заявил о пропуске исковой давности. Срок на оспаривание приказа от 15.02.2024 истек. Истец не пояснила откуда взялся приказ от 24 июня, безусловно это не тот приказ который работодатель направлял в феврале. Работодатель должен ознакомить работника с приказом в течение трех дней. Истец сама подтвердила, что ей был зачитан приказ на онлайн-встрече, она была ознакомлена с этим приказом. В отношении второго приказа: 4 марта должны были ознакомить со вторым приказом работника, но она находилась на больничном почти два месяца. Работодателем была допущена ошибка по ознакомлению со вторым приказом. После обращения представителя работника этот приказ был отменен. Отмена приказа связана лишь с нарушением работодателем процедуры ознакомления с приказом. Приказ был вынесен в связи с повторным нарушением норм и требований трудового законодательства, в связи с чем привлечена истец и привлекалась к дисциплинарной ответственности приказом от 04.03.2024. Оснований для взыскания морального вреда не имеется. Требования о взыскании премии также не обоснованы. Расчет премирования включает в себя не ежедневую основу, а ежеквартальную. Истец была ознакомлена с системой премирования. Работнику был установлен следующий КПЭ на 1 квартал 2024 года – 585 визитов, что составляло бы 100 % нормы. То есть, при установлении КПЭ на первый квартал 2024 года работодатель уже заложил в период дни, когда работник может находиться в отпуске / на больничном. (585 / 13 визитов в день = 45 рабочих дней для выполнения нормы). Таким образом, довод работника, что КПЭ должны быть учтены только за рабочие дни, не соответствует политике и правилам компании и фактически работник требует суд вмешаться в хозяйственную деятельность работодателя и изменить порядок премирования. Работник выполнила за первой квартал 2024 года только 395 визитов, что составляло 68 % от входного критерия в связи с чем претендовать на премию не могла. Довод работника о выполнении показателя по продажам не может являться основанием для выплаты премии, так как премия не выплачивается в случае невыполнения входного критерия по визитам. Работник утверждает, что ранее получала премию за кварталы. Это утверждение верно, так как в предыдущие периоды работник выполняла входной критерий в связи с чем премия выплачивалась. В удовлетворении исковых требований просит отказать.

В судебное заседание представитель Государственной инспекция труда в Удмуртской Республике, привлеченной судом к участию в деле в качестве третьего лица, не явился, извещен о времени и месте слушания надлежащим образом.

На основании ст.167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ) дело рассмотрено в отсутствие представителя третьего лица.

Допрошенная в судебном заседании 18.02.2025 свидетель ФИО3 суду показала, что работает в ООО «Эббот Лэбораториз» региональным менеджером, истец её бывшая коллега. ООО «Эббот Лэбораториз» занимается продажей лекарственных препаратов. Истец являлась медицинским представителем, в её обязанности входило продвижение медицинских препаратов, информирование врачей о препаратах. Медицинский представитель – коммуникатор, он выстраивает отношения с врачом под его график, согласовывает возможность общений. Только в ситуации, если врач согласен, он общается с ним. Пациентам не мешает. Медицинский представители должны отчитываться о работе. Есть СLМ - база, где они отчитываются. Бывают случаи, когда представители подделывают отчетность. В данном случае был подделаны отчеты о визитах. Первые аудиты по истцу были летом 2023 года. Она (свидетель) выявила искажение. При этом, компания лояльна к работнику, было предупреждение истцу, сказали, что это было последний раз. Дисциплинарное взыскание наложили уже после вторых аудитов. Было выявлено несколько кейсов. Спросила врача, был ли у вас медицинский представитель, она ответила, нет. При этом на встрече врач задавала вопросы по поводу медицинского препарата, из чего можно сделать вывод, что представителя у неё не было. Если ходит медицинский представитель, до врача информацию доносят. Пришла к ФИО4, врачу-гастроэнтерологу, она тоже сказала, что представитель в 2024 году не приходит. ФИО4 написала об этом расписку. Потом пошла к врачу ФИО15. Он был в отпуске, спросила у медсестры, был ли он вчера, сказали, что нет. Поэтому к нему точно никто не мог быть совершен визит. Потом другой врач сказала, что приходят, но конкретно по её препаратам нет. Была у тех врачей, которые указаны в отчете истца. Ей с врачами не запрещали общаться, отвечали на вопросы. Если бы врачи отказались общаться, то они бы исключили организацию, чтобы избежать конфликтов. По поводу приказа. Была онлайн-встреча, они были втроем и истец. Истцу зачитали текст приказа. ФИО5 сказала, что не согласна, ей направили по рабочей электронной почте. Составили акт об отказе от подписи. Плановый приезд был в сентябре. Чтобы пригласить на мероприятие, взяла приглашение, пришла к ФИО4. У нее не было приема. Она её (свидетеля) узнала, сказала, что сотрудница приходила, кричала на неё, при пациентах устроила скандал. Сказала, что у нее спросили, зачем пишите расписки. Она её (истца) не помнит как представителя. При этом в отчетах истец указывала, что была в этого врача. После второго взыскания истец ушла на больничный, потом после майских праздников тоже ушла на больничный. Когда летом приехала в г.Ижевск, истец вышла на работу. Её (свидетеля) задача была спросить, реально ли работает истец. Все врачи сказали, что ФИО5 не приходит. Кто-то сказал, что ходит представитель. Спросила, вчера была, сказали, что нет. Была день на аудитах, на следующий день подъехала в клинику к 09-00, подождала полчаса. Её нет, позвонила. ФИО5 сказала, что в другой клинике. Приехала к ней, рассказала, что была в клинике, что её не было, спросила, что будем делать. Решили расставаться по соглашению сторон. В компании правило: брать отпуск между майскими праздниками. Когда второе взыскание истцу вынесли, она сразу ушла на больничный. Это был март. На больничном сотрудника вообще не трогали. Когда вышла в июне, на второй день назначили встречу и огласили взыскание. По внутренним распорядкам есть правило, что в случае отсутствие работника более двух часов, нужно согласовать со своим руководством. Она всегда идет своим сотрудникам навстречу. Перерыв по ремонту машины – не первая история. У Марины была привычка, в понедельник, предпраздничные дни, пятница – бывают «дырки» в визитах. Спросила, почему. Она говорит, ездила обедать. Сказала, что так не должно быть. У них корпоративные автомобили. Если что-то случается, звонят в автотехнический отдел. Работник пояснила, что что-то случилось с аккумулятором, она вызвала своего мастера без согласования со своим руководителем. Премия в компании - не обязательная выплата. Выплачивается по критериям. Первый это – визиты к врачам, Марина его не выполнила. За первый квартал премия выплачивается в конце второго квартала. Если приказ не издан, не выплачивается. Истец не выполнила критерий, поэтому не могла её получить.

Выслушав истца, представителей ответчика, показания свидетеля, исследовав материалы дела, проверив все юридически значимые обстоятельства по делу, суд приходит к следующему.

В силу ч. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации судопроизводство осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 31.10.1995 № 8 "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия", при рассмотрении гражданских дел следует исходить из представленных истцом и ответчиком доказательств.

Разрешая настоящее гражданское дело суд руководствуется положениями ст.ст. 12, 56, 57 ГПК РФ, согласно которым правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон; каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом; доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право, в частности, на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Также, из указанной нормы следует, что работник обязан, в том числе, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Статьей 60 ТК РФ установлено, что запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (ст. 61 ТК РФ).

Согласно ст. 312.1 ТК РФ дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования.

Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

Для целей настоящей главы под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 Трудового кодекса Российской Федерации (далее также в настоящей главе - работник).

На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

Работодатель вправе принять решение о распространении на взаимодействие с дистанционными работниками правил осуществления электронного документооборота в соответствии с положениями статей 22.1 - 22.3 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу ст. 22.1 ТК РФ под электронным документооборотом в сфере трудовых отношений (далее - электронный документооборот) понимается создание, подписание, использование и хранение работодателем, работником или лицом, поступающим на работу, документов, связанных с работой, оформленных в электронном виде без дублирования на бумажном носителе (далее - электронные документы), за исключением случаев, предусмотренных настоящей статьей и статьями 22.2 и 22.3 Трудового кодекса Российской Федерации.

Положения настоящей статьи и статей 22.2 и 22.3 ТК РФ применяются к документам, в отношении которых трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, предусмотрено их оформление на бумажном носителе и (или) ознакомление с ними работника или лица, поступающего на работу, в письменной форме, в том числе под роспись, за исключением документов, указанных в части третьей настоящей статьи.

Электронный документооборот может осуществляться работодателем посредством следующих информационных систем:

Единой цифровой платформы в сфере занятости и трудовых отношений "Работа в России" (далее - цифровая платформа "Работа в России") в порядке, определяемом в соответствии с законодательством о занятости населения в Российской Федерации. Доступ к цифровой платформе "Работа в России" обеспечивается в том числе посредством единого портала государственных и муниципальных услуг с использованием федеральной государственной информационной системы "Единая система идентификации и аутентификации в инфраструктуре, обеспечивающей информационно-технологическое взаимодействие информационных систем, используемых для предоставления государственных и муниципальных услуг в электронной форме" (далее - единая система идентификации и аутентификации);

информационной системы работодателя, позволяющей обеспечить подписание электронного документа в соответствии с требованиями настоящего Кодекса, хранение электронного документа, а также фиксацию факта его получения сторонами трудовых отношений (далее - информационная система работодателя).

В соответствии со ст. 22.2 ТК РФ работодатель вправе принять решение о введении электронного документооборота.

Электронный документооборот вводится работодателем на основании локального нормативного акта, который принимается им с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и который содержит:

сведения об информационной системе (информационных системах), с использованием которой работодатель будет осуществлять электронный документооборот;

порядок доступа к информационной системе работодателя (при необходимости);

перечень электронных документов и перечень категорий работников, в отношении которых осуществляется электронный документооборот;

срок уведомления работников о переходе на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота, а также сведения о дате введения электронного документооборота, устанавливаемой не ранее дня истечения срока указанного уведомления.

Порядок осуществления электронного документооборота утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и может предусматривать:

сроки подписания работником электронных документов и (или) ознакомления с ними с учетом рабочего времени работника, периодичность такого подписания и ознакомления;

порядок проведения инструктажа работников по вопросам взаимодействия с работодателем посредством электронного документооборота (при необходимости);

исключительные случаи, при которых допускается оформление документов, определенных абзацем четвертым части второй настоящей статьи, на бумажном носителе;

процедуры взаимодействия работодателя с представительным органом работников и (или) выборным органом первичной профсоюзной организации и с комиссией по трудовым спорам (при необходимости).

В силу ч. 5 ст. 312.3 ТК РФ, с непосредственно связанными с трудовой деятельностью дистанционного работника локальными нормативными актами, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, в отношении которых трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрено их оформление на бумажном носителе и (или) ознакомление с ними работника в письменной форме, в том числе под роспись, дистанционный работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись, либо путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником, либо в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

В случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом работник вправе или обязан обратиться к работодателю с заявлением, предоставить работодателю объяснения либо другую информацию, дистанционный работник делает это в форме электронного документа или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору (ч. 6 ст. 312.3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок взаимодействия работодателя и работника, в том числе в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя, устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору (ч. 9 ст. 312.3 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации, коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору может определяться режим рабочего времени дистанционного работника, а при временной дистанционной работе также могут определяться продолжительность и (или) периодичность выполнения работником трудовой функции дистанционно.

Если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору, режим рабочего времени дистанционного работника устанавливается таким работником по своему усмотрению.

Коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору могут быть определены условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника, выполняющего дистанционную работу временно, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или выхода на работу такого работника по своей инициативе (за исключением случаев, предусмотренных статьей 312.9 настоящего Кодекса) для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.

Время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время.

Согласно ст. 312.6 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами.

Дистанционный работник вправе с согласия или ведома работодателя и в его интересах использовать для выполнения трудовой функции принадлежащие работнику или арендованные им оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства. При этом работодатель выплачивает дистанционному работнику компенсацию за использование принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, а также возмещает расходы, связанные с их использованием, в порядке, сроки и размерах, которые определяются коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, 09.04.2012 между истцом ФИО1 (работником) и ответчиком ООО «Эббот Лэбораториз» (работодателем) заключен трудовой договор №.

В соответствии с п. п. 1.1, 2.1 трудового договора работник с 09.04.2012 на неопределенный срок принимается на работу к Общество на должность медицинского представителя в подразделение фармацевтических препаратов, отдел «Общая терапия и профилактика».

Должностные обязанности работника приведены в должностной инструкции (п. 1.2 трудового договора).

Работник выполняет свою трудовую функцию на закрепленной данным работником территории – г,Ижевск без создания стационарного постоянного рабочего места. Работа работника имеет разъездной характер. Работа работника в других местах по мере служебной необходимости (как в пределах Российской Федерации, так и за её пределами) оформляется как служебная командировка (п.1.3).

01.04.2024 между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № от 09.04.2012.

В соответствии с п. п. 1.1 работник принимается на работу в Общество на должность Старшего медицинского представителя в г.Ижевске в отдел Гастроэнтерология и Гепатология.

Должностные обязанности работника приведены в должностной инструкции; непосредственным руководителем работника является Региональный менеджер (территория №) (п. 1.2, 1.3 трудового договора).

Согласно п.1.4 трудового договора работник заключил договор о выполнении дистанционной работы на постоянной основе и является дистанционным работником согласно ст.312.1 Трудового кодекса РФ. Трудовые отношения Работника с Работодателем регулируются с учетом особенностей, установленных для дистанционных работников Трудовым кодексом РФ, другим действующим законодательством РФ и локальными нормативными актами Работодателя.

В соответствии с п. 3.2 трудового договора для выполнения трудовой функции и осуществления взаимодействия с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, работник обязан использовать информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе, телефонную связь и сеть "Интернет", корпоративную электронную почту, сеть «Интернет», корпоративную электронную почту, сеть «Интранет» (внутренняя сеть работодателя).

Работник и Работодатель осуществляют взаимодействие по вопросам, связанным с выполнением Работником своей трудовой функции, через Интернет, а также с использованием телефонной связи, корпоративной электронной почты, видеоконференции, Почты России, иных операторов почтовой связи и курьерской почты. Особенности обмена документами установлены Положением об особенностях регулирования труда дистанционных работников Работодателя и иными локальными нормативными актами Работодателя (п.3.3 трудового договора).

В соответствии с п.3.11 трудового договора Работник обязан ежедневно (в рабочие дни) не менее двух раз в день проверять свой рабочий адрес электронной почты; отвечать на все звонки по телефону, указанному сотрудником в качестве контактного или корпоративному номеру (при наличии), в рабочее время перезванивать и своевременно реагировать на смс сообщения и другие сообщения, в том числе полученные при использовании программных приложений (мессенджеров), направленные на контактный мобильный номер, а также своевременно подтверждать их получение; отвечать Работодателю на его устные (по телефону) или письменные запросы (в форе электронных писем, смс-сообщений, в том числе полученные при использовании программных приложений (мессенджеров) и др. в указанные Работодателем срок; своевременно и надлежащим образом выполнять поручения непосредственного руководителя и других уполномоченных лиц Работодателя, которые направлены Работнику на его рабочую электронную почту или доставлены Работнику по телефону.

Работник обязуется соблюдать действующие на предприятии Работодателя Правила внутреннего трудового распорядка, иные локальные нормативные акты работодателя, положения действующего законодательства прямо или косвенно касающиеся его работы у Работодателя, а также выполнять все требования и поручения Работодателя и своих непосредственных руководителей, не противоречащие действующему законодательству (п. 4.2 трудового договора).

Пунктом 4.12 трудового договора предусмотрено, что работник обязан выполнять свои должностные обязанности, включая поручаемые ему работодателем задания, и отчитывается перед своим непосредственным руководителем о их выполнении путем направления электронных сообщений ежедневно и/или еженедельно и/или ежемесячно по распоряжению руководителя.

27.09.2022 истец ознакомлена под роспись с должностной инструкцией регионального старшего медицинского представителя менеджера в г.Ижевске Отдела Гастроэнтерологии и Гепатологии подразделения Фармацевтических препаратов, утвержденной приказом генерального директора ООО «Эббот Лэбораториз» №-ОД от 12.09.2022, согласно которой указано на то, что работник несет ответственность за ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией.

В соответствии с п. 2.1 должностной инструкции Работник, в том числе: вносит данные о фактическом выполненных заданиях в электронные базы данных (реестры) отдела, включая корпоративную систему СLМ в сроки, установленные руководителем в письменной или устной форме; отчитывается о каждом визите к Клиенту сразу после его завершения, в месте его проведения закрывая его в системе СLМ; выполняет требования по ежедневной целевой норме визитов, кратности посещений целевых врачей базы и другие показатели по заданию руководителя, согласно текущей маркетинговой стратегии филд плану. Возможность от отклонения от ежедневной целевой нормы визитов обязательно должна быть предварительно согласована с руководителем в электронной почте или сообщении; обязательная продолжительность рабочего дня – 8 часов; все рабочие часы должны быть отражены в СLМ с корректно поставленным видом активности (визит, тренинг, совещание, мероприятие, отпуск и пр.) согласно филд плану. Время в СLМ, в котором не указана активность более 2-х часов подряд, считается временем отсутствия на работе; предоставляемая в отчетах информация должна быть правдивой, точной и достоверной, должна предоставляться своевременно. Сотрудник несет ответственность за своевременность, точность и достоверность предоставляемой отчетности.

Приказом ООО «Эббот Лэбораториз» №-лс от 15.02.2024 в связи с совершением дисциплинарного проступка Старшим медицинским представителем в г.Ижевске, Отдела Гастроэнтерологии и Гепатологии, ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за нарушение п. 2.1 должностной инструкции: «Предоставляемая в отчетах информация должна быть правдивой, точной и достоверной, должна предоставляться своевременно. Сотрудник несет ответственность за своевременность, точность и достоверность предоставляемой отчетности».

Разрешая ходатайство ответчика о применении пропуска исковой давности по требованию об оспариванию приказа №-лс от 15.02.2024, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права; за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении; при наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично; при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Стороны в судебном заседании не оспаривали, что в период нахождения истца на дистанционном режиме работы между истцом и работодателем велась электронная переписка.

В связи с тем, что ФИО1 находилась на дистанционном режиме работы, 16.02.2024 региональным менеджером ФИО3 в адрес ФИО1 через электронную почту было направлено сообщение о приглашении на встречу по итогам аудита 06.02.2024 (л.д. 111 т.1).

Как установлено в судебном заседании, оспариваемый приказ от 15.02.2024 был озвучен истцу на онлайн-встрече 16.02.2024. ФИО1 в судебном заседании не оспаривала, что ей на онлайн-встрече 16.02.2024 был зачитан приказ №-лс от 15.02.2024 об объявлении ей замечания.

Между тем сторона истца полагает, что срок оспаривания приказа следует исчислять с 24.06.2024, когда указанный приказ был получен истцом по её запросу.

Как следует из акта, составленного 16.02.2024 менеджером по персоналу ФИО7, региональным менеджером ФИО3, национальным менеджером по продажам ФИО8, 16.02.2024 в рамках онлайн-встречи, начавшейся в 11:57, тема встречи «Встреча по итогам аудита (ФИО1)» ФИО1, Старшему медицинскому представителю в г.Ижевске, было предложено ознакомится и расписаться в приказе №-ЛС о применении к ней дисциплинарного взыскания в виде замечания от 15.02.2024. Приказ был направлен по электронной почте во время онлайн-встречи на адрес <адрес> 16.02.2024. ФИО1 на встрече откзалась поставить подпись в приказе №-лс. Приказ ФИО1 в присутствии составивших акт прочитала ФИО3, а также его содержание ими было озвучено вслух и разъяснено, на вопросы ФИО1 были даны поясняющие ответы Региональным менеджером (территория №) ФИО3 В процессе встречи приказ направлен Региональным менеджером ФИО3 сотруднику по электронной почте. В связи с отказом от ознакомления с приказом составлен настоящий Акт, свидетелями указанных событий выступали присутствующие лица, о чем поставили свои подписи.

Доводы истца о том, что срок исковой давности необходимо исчислять с 24.06.2024, когда ей был направлен приказ, опровергаются материалами дела. Как пояснила сторона ответчика, 24.06.2024 истцу по её запросу приказы от 15.02.2024 и от 04.03.2024 были направлены уже повторно. В связи с чем у суда не имеется оснований полагать, что истец 16.02.2024 не была ознакомлена с приказом от 15.02.2024.

Первоначально исковое заявление было подано истцом 02.08.2024. Определением от 09.08.2024 исковое заявление было оставлено без движения, истцом не был представлен расчет задолженности по заработной плате, что не соответствовало требованиям ст.131, 132 ГПК РФ. 13.09.2024 во исполнение определения от 09.08.2024 предоставлен расчет невыплаченного бонуса. Определением от 16.09.2024 исковое заявление возвращено, поскольку, в нарушение п.5 ст.132 ГПК РФ, расчет истцом не подписан. Повторно истец обратилась в суд с иском к ответчику 31.10.2024.

Доводы стороны истца о том, что определение об оставлении искового заявления без движения от 09.08.2024 направлено в адрес истца лишь спустя три недели, не имеет правового значения, поскольку с заявлением об оспаривании приказа от 15.02.2024 истец могла обратиться в суд не позднее 15.05.2024. Между тем с иском она обратилась лишь 02.08.2024, т.е. с пропуском срока, в связи с чем оснований для удовлетворения ходатайства о восстановлении срока не имеется.

Рассматривая обоснованность вынесения приказа №-лс от 15.02.2025 суд приходит к следующему.

Исходя из положений ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В силу ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Основанием вынесения приказа о применении дисциплинарного взыскания явилось нарушение п. 2.1 должностной инструкции: «Предоставляемая в отчетах информация должна быть правдивой, точной и достоверной, должна предоставляться своевременно. Сотрудник несет ответственность за своевременность, точность и достоверность предоставляемой отчетности».

Данное нарушение было выявлено региональным менеджером ФИО3 в ходе проведения аудита 06.02.2024, по итогам которого составлена служебная записка, согласно которой в ходе аудита выявлено расхождение предоставленной ФИО1 информации в отчетах с данными, полученным в ходе аудита, а именно не подтвердились визиты к врачам ФИО4 (ДД.ММ.ГГГГ), ФИО9 (ДД.ММ.ГГГГ), ФИО10 (ДД.ММ.ГГГГ), ФИО11 (ДД.ММ.ГГГГ). В письменных объяснениях от 11.02.024 ФИО1 утверждала, что предоставленная ею отчетность корректна. В то же время в рамках аудита один из докторов ФИО4 предоставила расписку, в которой подтвердила факт, что у неё встреч с сотрудником в 2024 году не было.

В ходе судебного заседания стороной ответчика представлено доказательство - заявление врача ФИО6, заверенное нотариусом ФИО12

Между тем указанные в заявлении показания ФИО6, удостоверенные нотариусом ФИО12, не могут быть приняты судом в качестве доказательства, поскольку процессуальный закон не допускает возможность удостоверения показаний свидетеля нотариусом, исходя из положений статьи 157 ГПК РФ, суд в ходе рассмотрения дела обязан непосредственно исследовать доказательства, в том числе заслушать показания свидетелей.

Однако в ходе судебного заседания была опрошена свидетель ФИО3, которая пояснила, что искажения в отчетах истца были выявлены еще летом 2023 года, тогда ей было высказано устное было предупреждение. Дисциплинарное взыскание наложили уже после вторых аудитов. Было выявлено несколько кейсов, доктора, указанные в отчетах истцом, отрицали её посещение.

Оснований не доверять показаниям свидетеля у суда не имеется, данные показания судом оцениваются в совокупности с иными доказательствами по делу, в соответствии с требованиями статей 59-71 ГПК РФ, свидетель предупреждена об ответственности, предусмотренной статьями 307, 308 Уголовного кодекса Российской Федерации.

При таких обстоятельствах, суд считает, что у работодателя имелись основания полагать, что истец допустил нарушение и правомерно привлек ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде замечания.

Применение, предусмотренных ТК РФ дисциплинарных взысканий, является безусловным правом работодателя в целях соблюдения дисциплины труда работниками такого работодателя.

Довод стороны истца о том, что в лечебно-поликлиническом учреждении (ответ на адвокатский запрос из БУЗ УР «ГП № 1 МЗ УР») действует положение об антикоррупционной политике, в связи с чем введён запрет на приём представителей фармацевтических компаний, за исключением случаев, предусмотренных законом и для проведения иных мероприятий, направленных на повышение профессионального уровня знаний медицинских работников, судом отклоняется.

Указанное письмо, не свидетельствует о том, что медицинским представителям запрещено посещать лечебно-поликлиническое учреждение, допускает коммуникацию, не опровергает того обстоятельства, что Работник самостоятельно внесла в систему отчётности информацию о посещении и коммуникации с медицинскими работниками указанного учреждения. Работник на момент внесения указанной информации не связывалась предварительно со своим руководителем, не предупреждала, что врачи в данной медицинском учреждении отказываются общаться. Наоборот, в ходе выяснения обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, было обнаружено, что фактически Работник указанное учреждение не посещала в указанный в отчётности период времени, а своему работодателю сообщила, что указанную работу выполняла.

Более того, истец не отрицала, что в настоящее время трудоустроена в другой фармацевтической компании и выполняет аналогичную работу на должности медицинского представителя, также взаимодействуя с врачами.

Исковые требования в части признании незаконным приказа №-ЛС от 15.02.2024, отмене дисциплинарного взыскания в виде замечания, наложенного приказом №-ЛС от 15.02.2024, взыскании компенсации морального вреда за незаконное привлечение к дисциплинарной ответственности приказами №-ЛС от 15.02.2024 удовлетворению не подлежат.

Требования о компенсации морального вреда за незаконное привлечение к дисциплинарной ответственности приказом №-ЛС от 04.03.2024 не подлежит удовлетворению в связи со следующим.

Приказом №-ЛС от 04.03.2024 на ФИО1 наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора за нарушение п. 2.1 должностной инструкции: «Интервалы между визитами/другими видами активности, превышающие 2 часа в течение дня допустимыми только по согласованию с руководителем исключительно по уважительной причине. И в связи с тем, что нарушение трудовой дисциплины сотрудник допускает не в первый раз».

Основанием для вынесения приказа послужила служебная записка ФИО3 от 28.02.2024, согласно которой 14.02.2024 в СLМ с 11 часов до 15:06 (в течение 4 часов) отсутствует визитная активность согласно филд плану без уважительной причины (в слм с 12 до 15:30 Тime off «Ремонт машины», при этом не был уведомлен автотранспортный отдел о наличии какой-либо проблемы с корпоративным автомобилем, региональный менеджер не была предупреждена о проблеме и отсутствии рабочей активности согласно филд плану в указанное время, итого за день выполнено 12 визитов. 22.02.2024 в СLМ с 11:12 до 12:38, с 13:08 до 15:02, с 15:02 до 17:23 (более 4,5 часов рабочего времени) отсутствовала рабочая активность, за день выполнено 10 визитов, что также не согласовано с региональным менеджером, как с руководителем. 26.02.2024 запрошены письменные объяснения сотрудника, в которых не приводится уважительных причин помешавших уведомить руководителя о форс-мажорных ситуациях и согласовать корректировку работы для выполнения запланированной активности.

В своих объяснениях в адрес ФИО3, ФИО1 пояснила, что 14.02.2024 при выходе из поликлиники у неё не завелся автомобиль. Данная проблема у неё уже возникала осенью, она делала заявку на замену аккумулятора. Но ей пояснил в сервисном центре, что аккумулятор еще можно эксплуатировать. Она позвонила знакомому автомеханику, который подъехал к поликлинике, «прикурил» авто и машина завелась. На эти действия ушло 1,5-2 часа Далее, в свое обеденное время, она была записана к врачу, прием перенести не смогла. При этом 13.02.2024 она сделала большее количество визитов – 14. 22.02.2024 был предпраздничный день, короткая рабочая неделя, в связи с чем у врачей была большая загруженность. Первые 5 визитов сделала в ГКБ 6 с 8:50 до 12:08, отъезжала до ГП 5 на <адрес>, но там в очереди было 15 человек и врач не смогла её принять. После чего по плану активности поехала на Пушкинскую в Медицею. На дорогах уже в обед появились большие пробки, поэтому дорога заняла длительное время, также более часа просидела в очереди в первом врачу, поэтому подучился перерыв около двух часов. Далее она вернулась в 6 ГКБ, затратив около 1.5 часов, совершила визиты к таргет врачам.

05.07.2024 представитель истца Зорина С.В. обратилась к ответчику с претензией об отмене приказов от 15.02.2024 и от 04.03.2024.

Работодателем была проведена проверка, в ходе которой были выявлены процедурные нарушения в части срока ознакомления с приказом от 04.03.2024.

Приказом от 15.07.2024 приказ №27-ЛС от 04.03.2024 был отменен.

Истец полагает, что поскольку приказ был отменен работодателем, как незаконный, то она имеет право на моральный вред, который она испытала в связи с вынесением незаконного приказа.

Между тем приказ от 04.03.2024 отменен работодателем в связи с нарушениями сроков ознакомления.

В соответствии с п. 2.1 должностной инструкции время в СLМ, в котором не указана активность более 2-х часов подряд, считается временем отсутствия на работе.

Кроме того, корпоративный автомобиль предоставлен работнику, в том числе и для того, чтобы выполнять работу разъездного характера. В случае неисправности автомобиля или его повреждения Работник должен действовать в соответствии с регламентами, действующими в компании. Между тем Работник ни в день событий 14.02.2024, ни в последствии не сообщала об указанных обстоятельствах непосредственному руководителю, что также является нарушением. 26.02.2024 в письменных объяснениях истец не привела уважительных причин, помешавших уведомить руководителя о форс-мажорных ситуациях и согласовать корректировку работы для выполнения запланированной активности. Таким образом, суд полагает, что отсутствуют правовые основания для удовлетворения требований о компенсации морального вреда за незаконное привлечение к дисциплинарной ответственности приказом №-ЛС от 04.03.2024.

Рассматривая требования о взыскании денежных средств (бонуса) за первый квартал 2024 года в размере в размере 88722,46 руб., суд приходит к следующим выводам.

Согласно п. 3.3. Положения о премировании всем работникам устанавливаются качественные и количественные коэффициенты показателей эффективности (КПЭ).

Согласно п. 3.2 премия работникам выплачивается по результатам работы за квартал, полугодие или год в зависимости от схемы премирования.

Согласно п. 4.1. Положения о премировании к расчёту КПЭ работников, отработавших расчётный период частично, применяются следующие правила расчёта:

Все КПЭ рассчитываются за полный расчётный период;

Наиболее детализированным уровнем доступности данных является период в 1 календарный месяц;

Расчёт премии для новых сотрудников применяется с первого рабочего дня первого отработанного полного месяца;

Из плана входного критерия вычитаются дни начального учебного курса (НУК), если таковой имел место для сотрудника.

Ответчиком предоставлен отчет, согласно которому в первом квартале 2024 года у истца было рабочих дней – 57, норма визитов работника в день – 13. Итого за квартал при полном рабочем периоде: 741 визит.

Работнику был установлен следующий КПЭ на 1 квартал 2024 года – 585 визитов, что составляло бы 100 % нормы. То есть, при установлении КПЭ на первый квартал 2024 года работодатель уже заложил в период дни, когда работник может находиться в отпуске / на больничном. (585 / 13 визитов в день = 45 рабочих дней для выполнения нормы).

Работник выполнила за первой квартал 2024 года только 395 визитов, что составляло 68 % от входного критерия, в связи с чем Работодатель посчитал, что истец претендовать на премию не может.

Довод истца о выполнении показателя по продажам не может являться основанием для выплаты премии, так как премия не выплачивается в случае невыполнения входного критерия по визитам.

Утверждения истца, что ранее она получала премию за кварталы, не является обязательным условием для выплаты премии за первый квартал 2024 года.

Кроме того, согласно п.4.0 Положения о премировании выплата премии является правом, но не обязанностью Работодателя. Премия выплачивается по усмотрению Работодателя. Возможность выплаты премии всем сотрудникам на основании принятой бонусной схемы определяется Работодателем с учетом его производственного и финансового положения, инвестиционных проектов, планов развития, оценки результатов работы каждого работника и других объективных факторов.

С учетом изложенного, проанализировав представленные доказательства, исходя из установленных по делу обстоятельств, с учетом вышеприведенных правовых норм, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных требований.

Руководствуясь ст. ст. 194 - 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Эббот Лэбораториз» о признании незаконным приказа №-ЛС от 15.02.2024 о наложении дисциплинарного взыскания, отмене дисциплинарного взыскания в виде замечания, наложенного приказом №-ЛС от 15.02.2024, взыскании компенсации морального вреда за незаконное привлечение к дисциплинарной ответственности приказами №-ЛС от 15.02.2024, №-ЛС от 04.03.2024, взыскании денежных средств (бонуса) отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Верховном Суде Удмуртской Республики путем подачи апелляционной жалобы в течение месяца со дня изготовления его в окончательной форме через Устиновский районный суд г. Ижевска Удмуртской Республики.

Решение в окончательной форме изготовлено 11 июля 2025 года.

Судья Т.Г. Чернова