Решение № 2-3600/2017 2-3600/2017~М-1748/2017 М-1748/2017 от 14 марта 2017 г. по делу № 2-3600/2017

Дело № 2-3600/2017


Р Е Ш Е Н ИЕ

Именем Российской Федерации

15 марта 2017 года город Курган

Курганский городской суд Курганской области

в составе председательствующего судьи - Кондратовой О.Ю.,

с участием прокурора - Меньщиковой Т.Н.,

при секретаре - Уразаевой А.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1

ФИО1 к ПАО Сбербанк о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л :

ФИО1 обратился в суд с иском к ПАО Сбербанк о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда.

В обосновании исковых требований истцом указано, что ДД.ММ.ГГГГ между ним и ПАО Сбербанк был заключен трудовой договор №, по которому он был принят работником в сектор инкассации и перевозки отдела инкассации на должность «водитель-инкассатор» на неопределенный срок.

ДД.ММ.ГГГГ ему было вручено уведомление от ДД.ММ.ГГГГ № исх./№ о сокращении штата. В данном уведомлении содержались сведения о том, что согласно приказу №-к «О внесении изменений в штатное расписание Челябинского отделения № и Курганского отделения № ПАО Сбербанк» от ДД.ММ.ГГГГ и приказа № «Об изменении штатного расписания» от ДД.ММ.ГГГГ занимаемая им должность водителя-инкассатора сокращается.

Им было написано заявление от ДД.ММ.ГГГГ о том, чтобы его ознакомили с данными приказами. Но в нарушение требований действующего законодательства в данном требовании ему устно было отказано, в письменном виде ничего не направлялось.

Также ДД.ММ.ГГГГ его ознакомили с приказом о прекращении трудового договора с ним № и выдали копию данного приказа.

Стаж его работы в данной организации и в данной должности составляет более 5-ти лет. Вместе с тем, он имеет на иждивении несовершеннолетнего ребенка. Данная должность в штате сохранена, но уменьшено лишь количество работников. При сокращении работодатель не рассмотрел вопрос о сокращении именно тех работников, у кого стаж работы и квалификация меньше чем у истца.

Вместе с тем, в нарушении ст. 81 ТК РФ ему была предложена аналогичная должность водителя-инкассатора в городе <адрес> (письменное предложение другой работы о ДД.ММ.ГГГГ ПАО Сбербанк).

Таким образом, считает, что нарушения его трудовых прав выразились в незаконном увольнении.

Истец просил суд признать действия ПАО Сбербанк незаконными. Восстановить ФИО1 в должности водителя-инкассатора на прежнее место работы. Взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> руб.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержал, дал пояснения по доводам, изложенном в иске.

Представитель ответчика ПАО Сбербанк по доверенности ФИО4 в судебном заседании с исковыми требованиями не согласился, дал пояснения по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск.

Заслушав пояснения сторон, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего необходимым отказать в удовлетворении исковых требований ФИО1 в полном объеме, суд приходит к следующим выводам.

Согласно позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в Определении Конституционного Суда РФ от 29.09.2015 г. N 1913-О, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 4 части первой статьи 77, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Часть третья статьи 81, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. Таким образом, данные нормы носят гарантийный характер и не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права граждан.

В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовым договором признается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации. Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

В соответствии с пунктом 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Установлено, что ФИО1 состоял в трудовых отношениях с ПАО Сбербанк, что подтверждается приказом Курганского отделения № Сбербанка от ДД.ММ.ГГГГ № о принятии ФИО1 в банк на должность водителя-инкассатора сектора инкассации и перевозки отдела инкассации Курганского отделения № банка, трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ на неопределенный срок.

Приказами Сбербанка от ДД.ММ.ГГГГ № от ДД.ММ.ГГГГ № работник ФИО1 неоднократно переводился на другую должность с заключением соответствующих дополнительных соглашений к трудовому договору, в последнее время истец ФИО1 находился на должности водителя-инкассатора сектора инкассации и перевозки ценностей № отдела инкассации и перевозки ценностей Операционного офиса - кассово-инкассаторского центра № в <адрес>.

Курганское отделение № ПАО Сбербанк в соответствии с абзацем вторым п. 1.3 «Положения о филиале Публичного акционерного общества «Сбербанк России» - Курганском отделении №» входит в единую систему банка и организационно подчиняется Уральскому банку ПАО Сбербанк.

Приказом Уральского банка от ДД.ММ.ГГГГ №, и, соответственно, приказом Курганского отделения № от ДД.ММ.ГГГГ №-к из штатного расписания сектора инкассации и перевозки ценностей № отдела инкассации и перевозки ценностей Операционного офиса - кассово-инкассаторского центра № (<адрес>) Курганского отделения № банка выведена одна штатная единица водителя-инкассатора.

В силу части 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд РФ, положения ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляют основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев квалификацию, уровень подготовки, опыт и т.д. работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от 21 декабря 2006 года № 581-О, от 16 апреля 2009 года № 538-0-0, от 17 июня 2010 года №916-0-0 и 917-0-0).

По смыслу приведенной выше нормы права, преимущественное право определяется по отношению к работникам, занимающим равнозначные по функциональным обязанностям должности или выполняющим равнозначные по функциональным обязанностям должности или выполняющим работу по той же профессии и одинаковой степени сложности. В противном случае невозможно установить единый критерий оценки профессионализма (квалификации) и производительности труда работников.

При таких обстоятельствах, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.

Между тем, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом.

К числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации), относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, чч. 1, 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Установлено, что в секторе инкассации и перевозки ценностей № отдела инкассации и перевозки ценностей Операционного офиса кассово-инкассаторского центра № (<адрес>) до проведения процедуры оптимизации штатной численности по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ имелось <данные изъяты> штатных единиц должности «водитель-инкассатор», после проведения - <данные изъяты> штатных единиц.

С целью определения сотрудника, обладавшего наименьшей производительностью труда и квалификации, в соответствии со статьей 179 Трудового кодекса РФ было проведено внеочередное заседание комиссии по приему зачетов в установлению классных категорий инкассаторским работникам, которая, применив «Методику установления классных категорий работникам подразделений инкассации ОАО Сбербанк России» от ДД.ММ.ГГГГ №, определила рейтинг всех водителей-инкассаторов сектора инкассации и перевозки ценностей № отдела инкассации и перевозки ценностей Операционного офиса кассово-инкассаторского центра № (<адрес>) по критериям: результаты профессиональной подготовки, оценки эффективности деятельности за предшествующие 4 квартала, наличие дисциплинарных взысканий, возникновения рисковых событий и дорожно-транспортных происшествий по вине водителя-инкассатора.

В ПАО Сбербанк с целью оценки личной эффективности всех работников банка по итогам работы за квартал и год применяется утвержденная и доведенная до сведения каждого работника Методика оценки личной эффективности работников ПАО Сбербанк.

Система оценки личной эффективности работников «5+» является неотъемлемой частью системы управления эффективностью деятельности и системы премирования работников банка. Оценка по системе «5+» проводится ежеквартально в целях повышения эффективности деятельности работников, усиления взаимопонимания работников и руководителей, а также формирования стандартов поведения и работы, необходимых для достижения стратегических целей банка.

Результаты оценки личной эффективности работников используются в целях карьерного продвижения работников, оценки успешности, для определения необходимого работнику обучения, а также при квартальном и годовом премировании для определения размера индивидуальных премий работников (раздел 1 Методики).

Результаты оценки личной эффективности также учитываются при принятии в отношении работников кадровых решений как негативного, так и позитивного характера, в том числе при продвижении (раздел 8 Методики).

В рамках системы «5+» личная эффективность работника оценивается по следующим элементам: - «личная результативность» (первая оценка) - оценивает производительность труда работника, качество и полноту выполнения поставленных перед работником задач; - «оценка по ценностным компетенциям» (вторая оценка) - оценивает проявление работником ценностных компетенций уровня, достойного работника самого клиентоориентированного банка России, предъявляемого банком ко всем без исключения работникам.

Элементы системы «5+», а также компетенции в составе «Оценки по ценностным компетенциям» оцениваются по ступенчатой буквенной шкале (по снижению результативности): «А» - значительно превосходит ожидания; «В» - стабильно превосходит ожидания; «С» - стабильно соответствует ожиданиям; «D» - показывает нестабильные результаты, требует улучшения; «Е» - неудовлетворительно.

В банке применяется следующий порядок оценки по системе «5+». При проведении оценки впервые непосредственный руководитель должен до начала периода оценки ознакомить подчиненных работников с описанием элементов системы «5+», убедиться в их правильном понимании работниками, а также понимании основных принципов оценки.

Оценка личной эффективности работника по системе «5+» осуществляется непосредственным руководителем и основана: - на постоянном наблюдении за деятельностью и поведением работника; - на оценке функционального руководителя; - на объективных данных о личной эффективности работника.

Результаты работы и оценки личной эффективности работника обсуждаются непосредственным руководителем и работником в рамках предоставления обратной связи. В ходе предоставления обратной связи непосредственный руководитель на конкретных примерах обосновывает работнику его оценку за истекший оценочный период и рекомендует дальнейшие действия по повышению результативности и личной эффективности работника (раздел 2 Методики).

В начале каждого оценочного периода каждый руководитель доводит до подчиненных работников основные требования по уровню результативности, текущие задачи, которые являются ключевыми в данном оценочном периоде, а также критерии оценки.

В течение квартала руководителю рекомендуется документировать события и факты, существенные для последующей оценки личной эффективности работников.

Непосредственный руководитель выставляет оценки по двум элементам системы оценки «5+».

После финального утверждения оценок работников непосредственному руководителю следует проинформировать работников о полученных ими оценках личной эффективности.

Если работнику и его непосредственному руководителю не удалось согласовать оценку личной эффективности в ходе обратной связи, работник, с целью ее пересмотра, может обратиться к вышестоящему руководителю, затем, последовательно, к руководителям следующего уровня, вплоть до руководителя функционального блока, а после в комиссию по трудовым спорам. Срок подачи заявления на апелляцию не должен превышать 3 месяца с момента утверждения оценки вышестоящим руководителем. Срок рассмотрения апелляции не должен превышать 3-х месяцев с момента первого обращения сотрудника к вышестоящему руководителю (раздел 6 Методики).

При анализе оценок за ДД.ММ.ГГГГ сотрудников подразделения, должность в котором была сокращена, максимальное количество низких оценок «D» (показывает нестабильные результаты, требует улучшения) было выявлено у ФИО1 (четыре оценки «D» при максимальном количестве у других работников - три оценки).

Остальные сотрудники показывали оптимистичные результаты, позволяющие судить о тенденции к повышению результативности деятельности либо о временном характере снижения производительности. ФИО1 со второго квартала ДД.ММ.ГГГГ снизил результативность до оценки «DD» и не смог поднять ее уровень выше «DC» за последующие два квартала, что свидетельствует о низкой вовлеченности в процессы деятельности банка и производительности труда данного сотрудника.

Исходя из рейтингования стороной ответчика, последнее место исхода из суммарного применения указанных критериев работника сектора инкассации и перевозки ценностей № отдела инкассации и перевозки ценностей Операционного офиса – кассово-инкассаторского центра № Курганского отделения № ПАО Сбербанк занял водитель-инкассатор ФИО1

Утвержденные банком оценки результативности деятельности ФИО1 не были обжалованы, что не оспаривалось истцом в суде.

Определяющими факторами для осуществления выбора в пользу данного сотрудника стало наличие двух не снятых дисциплинарных взысканий (два выговора) за грубое нарушение должностных обязанностей, повлекшее материальный ущерб для банка, в первом случае, и дорожно-транспортное происшествие, во втором. Ни один из сотрудников данного подразделения не имеет более одного дисциплинарного взыскания.

ДД.ММ.ГГГГ сведения о высвобождении работника были направлены Государственному учреждению «Центр занятости населения города Кургана Курганской области» в соответствии с пунктом 2 статьи 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 года № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».

ДД.ММ.ГГГГ в Первичную профсоюзную организацию банка направлено уведомление о сокращении должности истца в соответствии с частью первой статьи 82 Трудового кодекса РФ.

С предупреждением о сокращении должности ФИО1 ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ. С указанной даты работодателем был исчислен установленный частью второй статьи 80 Трудового кодекса РФ двухмесячный срок для расторжения трудового договора по соответствующему основанию.

Мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации по вопросу расторжения трудового договора с истцом по основанию сокращения его должности банком не запрашивалось, по причине отсутствия у истца статуса члена профсоюзной организации банка либо иной профсоюзной организации (отметка работника на уведомлении о сокращении от ДД.ММ.ГГГГ).

За период, с даты предупреждения по дату прекращения трудового договора, истцу были предложены все вакантные должности, имеющиеся либо возникающие в Курганском отделении № банка. Согласие на перевод от истца не последовало, что также не оспаривалось ФИО1 в суде.

ДД.ММ.ГГГГ работодателем был издан приказ № о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, содержащий ссылку на документы, являющиеся основанием для сокращения и подтверждающий соблюдение банком процедуры сокращения численности штата.

С приказом ФИО1 ознакомился в этот же день, копию приказа получил, о чем свидетельствует соответствующая его отметка на экземпляре приказа ответчика.

Суд учитывает ст. 67 ГПК РФ, согласно правилам которой, никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Кроме того, оценив относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности (п. 3 ст. 67 ГПК РФ), с учетом пояснений сторон, принимая во внимание письменные материалы дела, суд полагает, что оснований для удовлетворения заявленных исковых требований истца не имеется, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию.

Факт сокращения штата работников нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства, имеющая у работодателя вакантная должность истцу, в соответствии с требованиями статей 81, 180 ТК РФ была предложена, однако от предложенной должности истец отказался, и согласие на занятие предложенной должности не выразил, а также не выразил в ходе судебного разбирательства, о сокращении штата работников и предстоящем увольнении по пункту 2 статьи 81 ТК РФ истец был уведомлен в установленные законом сроки. Доказательств обратного истцом не представлено.

Решение об изменении штатного расписания, в том числе решение об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, равно как и распределения нагрузки соответствующего подразделения инкассации в интересах процесса обслуживания клиентов, а также решение вопроса о включении либо исключении штатных единиц относятся к исключительной компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.

Проверка обоснованности принятых оргштатных решений не входит в компетенцию судов, поскольку являются вмешательством в хозяйствующую деятельность субъекта гражданского оборота.

При этом, исходя из материалов дела, суд приходит к выводу о том, что сокращение имело место быть. Из представленных ответчиком в материалы дела штатных расписаний ответчика следует уменьшение численного состава организации, в частности, сектора инкассации и перевозки ценностей № отдела инкассации и перевозки ценностей Операционного офиса – кассово-инкассаторский центр № (<адрес>).

Оснований не доверять представленным документам у суда оснований не имеется.

Проверяя процедуру увольнения истца, суд, руководствуясь положениями действующего трудового законодательства, на основании исследования и оценки представленных в дело документов, приходит к выводу о том, что требования закона были соблюдены работодателем в полном объеме, в связи с чем законных оснований для восстановления истца на работе в прежней должности не имеется.

Доводы истца о том, что стороной ответчика ему не была предложена должность водителя-инкассатора в секторе инкассации и перевозки ценностей №, которую занимал и занимает работник, имеющий меньший стаж работе в Сбербанке, суд находит необоснованными, поскольку указанная должность в секторе № была введена и занята другим работником до момента вручения истцу уведомления о предстоящем его сокращении, в связи с чем нарушений со стороны работодателя не было, следовательно, незаконных действий в отношении истца при проведении мероприятий по сокращению должности, занимаемой ФИО1, судом не установлено.

Также ссылки истца о том, что при аналогичных обстоятельствах нарушений ПДД в отношении других работников не были приняты дисциплинарные взыскания, суд находит несостоятельными, поскольку истец принятые в отношении него дисциплинарные взыскания, а также оценки по системе «5+» не были оспорены, что не отрицалось в истцом в ходе судебного разбирательства.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (часть 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно пункту 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Требование истца о взыскании компенсации морального вреда является производным от основных требований истца, соответственно, они также не подлежат удовлетворению, поскольку увольнение истца было проведено на законных основаниях, нарушений трудовых прав истца со стороны ответчика допущено не было.

В соответствии с ч. 3 статьи 196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям.

Руководствуясь ст. 55, 56, 67, 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

Исковые требования ФИО1 к ПАО Сбербанк о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда - оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Курганского областного суда Курганской области в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме (20.03.2017) путем подачи апелляционной жалобы через Курганский городской суд Курганской области.

Судья О.Ю. Кондратова