Решение № 2-3614/2025 2-3614/2025~М-3206/2025 М-3206/2025 от 12 ноября 2025 г. по делу № 2-3614/2025

Дело


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

29 октября 2025 года ...

... городской суд ... в составе:

председательствующего судьи Хоченовой Е.В.,

при секретаре ФИО2.,

с участием прокурора ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью <данные изъяты> о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью <данные изъяты> в котором просил признать трудовой договор от *** от *** между истцом и ответчиком заключенным на неопределенный срок; признать незаконным приказ л/с от ***; восстановить истца в ранее занимаемой должности, взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в размере 475 627 руб., компенсацию за задержку заработной платы в размере 41 030 руб., компенсацию морального вреда в размере 60 000 руб.

В обоснование требований указано, что истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком в должности водителя автомобиля, занятого на транспортировании горной массы в технологическом процессе с ***. Между сторонами был заключен срочный трудовой договор с *** до истечения действия договора оказания услуг от ***. Ссылаясь на правовую позицию Конституционного суда, обзор судебной практики ВС РФ, истец полагает, что у работодателя отсутствовали законные основания для заключения срочного трудового договора. *** в адрес истца было направлено уведомление об увольнении в связи с сокращением штата, письмо было получено ***. В адрес работодателя истцом был направлен запрос. *** был получен ответ от работодателя, в котором содержалась выписка из приказа об увольнении, согласно которой *** истец был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поскольку работодателем был нарушен порядок увольнения, законных оснований для увольнения не имелось, истец полагает увольнение было незаконным. Неправомерными действиями ответчика истцу причинены нравственные страдания, которые он оценивает в 20 000 руб. Незаконным увольнением истцу также были причинены нравственные страдания, которые он оценивает в 20 000 руб. Более того ответчик не выплачивает заработную плату, задолженность по которой составляет 475 627 руб. В связи с невыплатой заработной платы истцу причинены нравственные страдания, которые он также оценивает в 20 000 руб.

В судебном заседании истец ФИО1 отсутствовал, извещен надлежаще о времени и месте рассмотрения дела.

Представитель истца ФИО7, действующий на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объеме по основаниям, изложенным в иске.

Представитель ответчика <данные изъяты> ФИО4, действующий на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования не признал, представил письменные возражения, полагал, что оснований для восстановления истца на работе оснований не имеется, исковые требования подлежат частичному удовлетворению, наличие задолженности по заработной плате перед истцом не оспаривал, вместе с тем, её размер просил исчислять из сведений, представленных им судебном заседании.

Выслушав пояснения сторон, заключение прокурора, полагавшего, что требования в части восстановления ФИО1 на работе удовлетворению не подлежат, изучив письменные материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности по правилам статей 56, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к следующему.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе, условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом (абзацы 3, 4 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Положениями статей 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

Согласно части 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть 5 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть 6 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Перечень конкретных случаев, в которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения, предусмотрен частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. Одним из таких случаев является заключение срочного трудового договора для выполнения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг (абзац шестой части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации определен перечень конкретных случаев, когда допускается заключение срочного трудового договора по соглашению сторон.

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности, в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть 2 статьи 58, часть 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), такой договор в силу части второй статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации прекращается по завершении этой работы. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом соответствующих обстоятельств дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (пункт 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации")

Истечение срока трудового договора за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что трудовой договор с работником может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Судом установлено, что ФИО1 был трудоустроен в <данные изъяты> обособленное структурное подразделение <данные изъяты>», в период с *** по *** в должности водителя автомобиля, занятого на транспортировании горной массы в технологическом процессе, на основании приказа (распоряжения) о приеме работника на работу от *** /лс.

Между <данные изъяты>» и ФИО1 *** был заключен трудовой договор (далее – трудовой договор), из п.2.1 которого следует, что трудовой договор между сторонами заключен на определенный срок на период действия договора оказания услуг от *** , в соответствии со ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно п.2.1.2 трудового договора - срок действия договора с *** и до истечения действия договора оказания услуг от ***.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от *** срок трудового договора продлен до ***, в связи с заключением между <данные изъяты>» договора на оказание услуг по перевозке горной массы на срок с *** по ***.

Из трудового договора, пояснений представителя ответчика, изложенных в письменных пояснениях, и данных в ходе судебного разбирательства, следует, что срочность трудового договора была обусловлена наличием договорных отношений по перевозке горной массы между <данные изъяты>

Действительно, *** между <данные изъяты>» был заключен договор на оказание услуг , предметом которого, согласно п.1.1, являются услуги по перевозке горной массы, вскрышных пород, навалов (далее-грузов) на карьерных самосвалах грузоподъемностью 200-230 тонн в количестве 5 единиц, обеспечивающих выполнение договорных объемов, указанных в Плане-графике перевозки грузов на календарный год. Срок оказания услуг: начало – июль 2017 года, окончание оказания услуг – июль 2022 года.

Впоследствии, между <данные изъяты>» *** был вновь заключен договор на оказание услуг по перевозке горной массы , согласно п.2.1 которого календарные сроки начала и завершения оказания услуг по настоящему договору определены сторонами следующим образом: начало оказания услуг – ***, окончание оказания услуг – ***.

Между тем, согласно правовой позиции, изложенной в постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П "По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина ФИО8 (далее - постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П), законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац шестой пункта 3 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).

Действуя в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта и участника гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение гражданско-правовых договоров и их пролонгация, выбор контрагентов и их замена и т.п., работодатель самостоятельно несет и все риски, сопутствующие осуществляемому им виду экономической деятельности. Так, вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно он несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств, сокращением общего объема заказов, расторжением соответствующих договоров и т.п. Работник же, выполняя за гарантированное законом вознаграждение (заработную плату) лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков. В противном случае искажалось бы само существо трудовых отношений и нарушался бы баланс конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац второй пункта 5 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).

Если в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, то предметом трудовых договоров, заключаемых с работниками, привлекаемыми для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции. При этом надлежащее исполнение таким работодателем обязанности по предоставлению своим работникам работы, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами, предполагает в числе прочего своевременное заключение им с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг (абзац второй пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).

Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров (абзац четвертый пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).

Иное обессмысливало бы законодательное ограничение случаев заключения срочных трудовых договоров, приводило бы к недопустимому игнорированию лежащего в основе трудовых правоотношений конституционно значимого интереса работника в стабильной занятости и при отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих продолжению осуществления им работы по обусловленной заключенным с ним трудовым договором трудовой функции, влекло бы за собой необоснованное прекращение трудовых отношений и увольнение работника в упрощенном порядке без предоставления ему гарантий и компенсаций, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы, а значит - и выходящее за рамки конституционно допустимых ограничений прав и свобод ущемление конституционного права каждого на свободное распоряжение своими способностями к труду, выбор рода деятельности и профессии (статья 37, часть 1; статья 55, часть 3 Конституции Российской Федерации) (абзац пятый пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).

Кроме того, увязывание срока заключенного с работником трудового договора со сроком действия заключенного работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора возмездного оказания услуг фактически приводило бы к тому, что занятость работника ставилась бы в зависимость исключительно от результата согласованного волеизъявления работодателя и заказчика соответствующих услуг в отношении самого факта заключения между ними договора возмездного оказания услуг, срока его действия и пролонгации на новый срок. Тем самым работник был бы вынужден разделить с работодателем риски, сопутствующие осуществляемой работодателем экономической деятельности в сфере соответствующих услуг (в том числе связанные с колебанием спроса на эти услуги), что приводило бы к искажению существа трудовых отношений и нарушению баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац шестой пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению с учетом правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Если судом при разрешении спора будет установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок. Об отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора может свидетельствовать факт многократности заключения с работником срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, а также факт неоднократной пролонгации заключенного с работником трудового договора.

Заключенный между <данные изъяты> и ФИО1 *** срочный трудовой договор, как это было установлено судом, изначально заключен на определенный срок - на период действия договора оказания услуг от *** . Впоследствии, дополнительным соглашением к трудовому договору от *** его срок продлен до ***.

Таким образом, поскольку срок трудового договора составил более 5 лет (*** – ***), его срок продлевался дополнительным соглашением между работником и работодателем, суд находит доводы иска в этой части обоснованными, и полагает, что между сторонами заключен срочный трудовой договор без наличия к тому предусмотренных законом оснований, в нарушение требований статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем, заключенный между сторонами *** срочный трудовой договор является заключенным на неопределенный срок (бессрочным), следовательно, к нему применяются правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Соглашаясь с доводами стороны истца об отсутствии оснований для заключения с истцом срочного трудового договора, суд, при этом, не усматривает оснований для удовлетворения исковых требований в части признания трудового договора от *** от *** между истцом и ответчиком заключенным на неопределенный срок, поскольку, с учетом изложенного выше, суд при разрешении данного спора к правоотношениям сторон применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок. Кроме того, трудовые правоотношения между сторонами прекращены по основаниям, не связанным с истечением срока трудового договора.

Согласно приказа о прекращении (расторжении) трудового договора от *** /лс ФИО1 был уволен с занимаемой должности на основании п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. - расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации., допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Положениями статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации. предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу вакантную должность).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (части 1 и 2).

При этом, исходя из смысла пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, увольнение по указанному основанию допускается, если имело место действительное сокращение штата или численности работников организации. При этом под сокращением штата понимается исключение из штатного расписания какой-либо должности или рабочей профессии, а под сокращением численности - уменьшение количества штатных единиц по какой-либо определенной должности, рабочей профессии.

Конституционный Суд РФ неоднократно отмечал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В силу разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, изложенных в пункте 29 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ).

Исходя из разъяснений, содержащихся в пункте 23 вышеуказанного Постановления, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Таким образом, при рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, к обстоятельствам, имеющим значение для дела, которые необходимо установить суду, относятся реальность сокращения численности штата работников, предупреждение работника о предстоящем сокращении не менее чем за 2 месяца, наличие у работодателя вакантных должностей в данной местности и предложение работнику с учетом имеющейся у него квалификации всех имеющихся вакантных должностей в период с момента увольнения, соблюдение преимущественного права на оставление на работе.

В ходе судебного разбирательства установлено, что на основании приказа генерального директора <данные изъяты> - управляющей организации <данные изъяты> от *** /ОД принято решение о сокращении штата по должностям обособленного структурного подразделения «Восточное» с ***, в том числе, 40 штатных единиц по должностям: водитель автомобиля, занятый на транспортировке горной массы в технологическом процессе.

Истец ФИО1 занимал должность водителя автомобиля, занятого на транспортировке горной массы в технологическом процессе.

Уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников было направлено работодателем в адрес ФИО1 ***, получено истцом ***.

Профсоюзная организация, коллективный договор в <данные изъяты> отсутствуют.

Данные обстоятельства сторонами не оспаривались.

Оценивая действительность и реальность сокращения штата работников со стороны ответчика, суд принимает во внимание следующее.

Как следует из пояснений представителя ответчика, а также представленных стороной ответчика письменных доказательств, с начала 2025 года <данные изъяты>» перестало оплачивать оказанные в рамках договора оказания услуг по перевозке горной массы от *** <данные изъяты> услуги, в связи с чем, у <данные изъяты> перед ответчиком сложилась задолженность в размере около 170 млн. руб.

С *** <данные изъяты> приостановило оказание услуг <данные изъяты> по договору от *** до оплаты задолженности.

Приказом от *** <данные изъяты> в связи с приостановкой организацией оказания услуг и выполнения работ для <данные изъяты> объявило с *** и до окончания вахты время простоя по вине работодателя для работников обособленного структурного подразделения <данные изъяты>, в том числе, истцу ФИО1

Таким образом, суд полагает, что у работодателя имелись основания для принятия решения об изменении штатной численности сотрудников предприятия.

Проверяя соблюдение порядка увольнения истца ответчиком, суд исходит из следующих установленных в ходе судебного разбирательства обстоятельств.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата истец ФИО1 был уведомлен заблаговременно, более чем за 2 месяца, ***. Увольнение состоялось ***.

Судом установлено, что решение о сокращении штата <данные изъяты> было принято *** в связи с приостановкой организацией оказания услуг и выполнением работ для <данные изъяты> и предстоящим закрытием обособленного структурного подразделения <данные изъяты>, на основании приказа /ОД.

*** приказом /шр в связи с приостановкой организацией оказания услуг и выполнения работ для <данные изъяты> предстоящим закрытием обособленного структурного подразделения <данные изъяты> и необходимостью привести штатное расписание в соответствие, были сокращены штатные единицы по должностям обособленного структурного подразделения «<данные изъяты> в количестве 6 единиц.

Приказом от *** /шр с *** утверждено штатное расписание <данные изъяты> в количестве 5 единиц.

Из пояснений представителя ответчика, данных в судебном заседании, а также изложенных в письменных возражениях, следует, что, поскольку работодателем было принято решение о прекращении деятельности обособленного структурного подразделения организации <данные изъяты> расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения должно было производиться по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, следовательно, обязанность предлагать сокращаемому работнику вакантные должности у работодателя отсутствовала.

Однако в ходе судебного разбирательства не установлено обстоятельств, которые бы достоверно свидетельствовали о принятии решения о прекращении деятельности обособленного структурного подразделения организации <данные изъяты>», соответствующие изменения в Едином государственном реестре юридических лиц отсутствуют.

Кроме того, из пояснений представителя ответчика также следует, что в случае улучшения финансовой ситуации, при наличии возможности, деятельность <данные изъяты> будет продолжена.

В силу части третьей статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или пунктом 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, при расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника).

Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности.

Исследовав и оценив представленные стороной ответчика письменные доказательства, суд установил отсутствие у работодателя вакантных должностей, соответствующих квалификации истца ФИО1, имеющего среднее образование и квалификацию «Водитель внедорожного автотранспортного средства», а также вакантных нижестоящих должностей, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы ФИО1).

Данных о наличии у истца ФИО1 преимущественного права на оставление на работе в ходе судебного разбирательства не установлено.

Таким образом, суд полагает, что работодателем <данные изъяты> соблюден порядка увольнения ФИО1 по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации), в связи с чем, оснований для удовлетворения исковых требований в части признания незаконным приказа л/с от *** и восстановлении истца в ранее занимаемой должности не усматривает.

Главой 27 Трудового кодекса РФ закреплены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

По общему правилу, закрепленному в части первой статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации, при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения (часть третья статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации).

Пунктом 1 статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Судом установлено, что при прекращении трудового договора ФИО1 выплата причитающихся ему при увольнении сумм произведена не была. Сторонами данное обстоятельство не оспаривалось.

Соглашаясь с доводами истца о наличии задолженности, представитель ответчика полагал, что размер задолженности составляет не 475 627 руб., а 461 536,64 руб., представив расчетный листок ФИО1 за июнь 2025 года.

При этом, истцом ФИО1 суду представлен расчетный листок за тот же месяц, согласно которому задолженность организации перед ним составляет 475 627,94 руб.

Из расчетного листа, представленного истцом, следует, что в июне 2025 года ему начислена оплата простоя по среднему заработку за 7 дней. В расчетном листе, представленном ответчиком, имеются сведения о начислении истцу ФИО1 оплаты простоя по среднему заработку за 5 дней июня 2025 года, что соответствует данным табеля учета рабочего времени за июнь 2025 года, и не оспаривалось представителем истца.

Учитывая изложенное, суд принимает во внимание данные о начислениях подлежащих истцу при увольнении выплат, указанные в расчетном листе, представленном ответчиком, за июнь 2025 года, и полагает, что взысканию в пользу истца подлежит денежная сумма в размере 465 023,64 руб. (начислено 518 245,64 руб., удержано 53 222 руб. (НДФЛ)).

При этом, суд не находит оснований для исключения из размера задолженности суммы в размере 3 487 руб., указанной в расчетном листе, представленном ответчиком, как долг работника на начало месяца, поскольку наличие задолженности, основания её взыскания с работника стороной ответчика какими-либо доказательствами не подтверждено.

В соответствии с частью 1 статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки, начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Руководствуясь названными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, суд приходит к выводу об удовлетворении исковых требований ФИО1 о взыскании с <данные изъяты> компенсации в порядке ст. 236 Трудового кодекса РФ в размере 39 496,01 руб., исходя из правовой оценки расчета истца за заявленный период (с *** по ***), однако с учетом установленного судом размера подлежащей выплате истцу суммы, поскольку факт наличия указанной задержки заработной платы нашел подтверждение в процессе судебного разбирательства.

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1).

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (часть 2).

Статьей 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации предусмотрено, что компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме, при этом размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда; при определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

При этом, учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статьи 21 (абзац 14 часть 1) и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Такое правовое регулирование, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника, имеет целью защиту прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору.

С учетом указанных обстоятельств, суд полагает, что неправомерными действиями ответчика, выразившимися в задержке выплаты истцу причитающихся денежных сумм при увольнении, ФИО1 причинены нравственные страдания, влекущие за собой возмещение компенсации морального вреда.

Суд находит, что размер компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей будет соответствовать степени причиненных истцу нравственных страданий, отвечает требованиям разумности и справедливости, с учетом установленных судом нарушений трудовых прав истца ответчиком.

В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов.

При таких обстоятельствах с ответчика в доход бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 18 090 руб. (15 090 руб. по требованиям имущественного характера и 3 000 руб. по требованиям неимущественного характера).

Руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 (паспорт серия ) удовлетворить частично.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью <данные изъяты> (ИНН ) в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате в размере 465 023,64 руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 39 496,01 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., всего взыскать 514 519,65 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «<данные изъяты> (ИНН ) в доход бюджета муниципального образования ... края государственную пошлину в размере 18 090 руб.

Решение может быть обжаловано в ...вой суд через ... городской суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Председательствующий Е.В. Хоченова

Мотивированное решение изготовлено ***.