Апелляционное определение № 33-15410/2026 от 7 апреля 2026 г.

Судья: Ревина О.А.

Дело № 33-15410/2026УИД 50RS0028-01-2025-009424-83


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Красногорск Московской области 08 апреля 2026 г.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:

председательствующего судьи Цуркан Л.С.,

судей Гулиной Е.М., Колесникова Д.В.,

при ведении протокола секретарем судебного заседания ФИО,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-9955/2025 по иску ФИО к ООО «МООН» о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за время простоя, процентов за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе ФИО на решение Мытищинского городского суда Московской области от 8 декабря 2025 года,

заслушав доклад судьи ФИО,

объяснения истицы, представителя ответчика,

УСТАНОВИЛА:

ФИО обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «МООН» о вызскании невыплаченной заработной платы за период с 03.12.2021 по 22.05.2025 в сумме 119 519 руб., недоплаты по системе мотивации за период с ноября 2024 года по май 2025 года в сумме 280 000 руб., компенсации в связи с вынужденным простоем, вызванным ухудшением условий труда в сумме 260 571 руб., компенсации морального вреда в сумме 500 000 руб., процентов за задержку выплаты в соответствии со ст. 236 ТК РФ, на всю взысканную сумму.

В обоснование требований указала, что в период с 03.12.2021 по 26.05.2024 она состояла в трудовых отношениях с ООО «МООН» (наименование до реорганизации ООО «МООН-Юго-Восток»), что подтверждается трудовым договором от <данные изъяты> заключенным между ФИО и ООО «МООН-Юго-Восток». Согласно указанному трудовому договору истец принята на поятоянную работу на должность менеджера-консультанта, работнику установлена рабочая неделя с предосталением выходных дней по скользящему графику, утверждаемому ежемесячно руководителем отдела (подразделения) предприятия. Согласно позиции истца, ответчиком фальсифицировался учет рабочего времени, колличество рабочих дней и часов постоянно указывалось ниже фактически отработанных. Так, при фактически отработаных сменах в колличесте 25, в табеле учета рабочего времени указывалось не более 21 смены, что доказывает сокрытие реального объема работ. Фактическая продолжительность рабочего дня (смены) истца с 10:00 по 20:00 составляла 9 часов, при норме 8 часов, что ежедневно приводило к 1 часу переработки, за весь период работы истца переработки не оплачивались, в расчетных листках также фальсифицированы сведения в части продолжительности рабочей смены. С ноября 2024 года ответчик сократил площадь салона до 15 кв.м. (ранее был 111,2 кв.м), изъятие оборудования, привело к невозможности выполнять плана (1 500 000 руб.) и недоплате переменной части заработной платы, которая зависила от выполнения личного плана. Также по мнению истца, уведомление о сокращении от <данные изъяты> было направлено без реального сокращения штата (с <данные изъяты> в салоне числился только один менеджер, сократить единсвенного сотрудника невозможно), <данные изъяты> салон был ликвидирован. Указанные обстоятельства послужили основанием для обращения истца в суд с заявленными требованиями.

Истица в судебном заседании требования поддержала.

Представитель ответчика иск не признал, просил применить последствия пропуска истицей срока на обращение в суд за разрешением трудового спора.

Решением Мытищинского городского суда <данные изъяты> от <данные изъяты> в удовлетворении исковых требований отказано.

В апелляционной жалобе истица ставит вопрос об отмене постановленного решения как незаконного и необоснованного.

Проверив материалы дела в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, заслушав пояснения истца, представителя ответчика судебная коллегия оснований для отмены или изменения обжалуемого решения не усматривает.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 г. № 23 «О судебном решении» решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии со статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Судебная коллегия полагает, что обжалуемое решение суда таким требованиям соответствует.

Разрешая требования, суд первой инстанции руководствовался следующим.

В соответствии с абзацами 2 и 7 части второй статьи 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с названным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно абзацу 5 части 1 статьи 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу части 1 статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Положениями части 1 статьи 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 ТКРФ).

Обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте (абзац пятый и седьмой части 2 статьи 57 ТК РФ).

Статьей 97 ТК РФ установлено, что работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с частью 1 статьи 91 ТК РФ предусмотрено, что рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (часть 2 статьи 91 ТК РФ).

В соответствии со статьей 99 ТК РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя, за пределами, установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

В силу статьи 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Порядок оплаты сверхурочной работы установлен статьей 152 ТК РФ, согласно которой сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Порядок оплаты работы в ночное время и выходные и нерабочие праздничные дни установлен в статьях 153, 154 ТК РФ.

Согласно статье 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, 03.12.2021 между ООО «МООН-Юго-Восток» и ФИО заключен трудовой договор, в соответствии с которым истец принята на постоянную работу на должность менеджера-консультанта, местом работы является структурное подразделение работодателя, расположенное по адресу: <данные изъяты>

В соответствии с разделом 3 трудового договора работнику устанавливается рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, утверждаемому ежемесячно руководителем отдела (подразделения) Предприятия.

Согласно разделу 4 трудового договора устанавливается повременно-премиальная оплата труда с учетом оклада в размере 20 000 руб. в месяц и премии, которая может быть выплачена работнику, не допускающему нарушения трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка; достигшему производственных результатов, профессионального мастерства, высоких показателей эффективности труда, качественно и оперативно выполняющего важные задания/поручения работодателя и по иным основаниям по решению руководства. Размер премии определяется руководителем по результатам работы за месяц, в зависимости от финансовых возможностей работодателя и личного вклада работника в общие результаты работы соответствующего подразделения или в целом компаний работодателя.

Заработная плата выплачивается два раза в месяц не позднее 15 и 30 числа каждого месяца.

По соглашению сторон размер и система оплаты труда могут быть пересмотрены. После пересмотра новые условия договора оформляются в письменном виде, подписываются сторонами и являются неотъемлемой частью настоящего договора.

Дополнительным соглашением от 01.01.2024 внесены изменения в п. 4.1 трудового договора 03.12.2021, с изложением положений в следующей редакции: «За выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается должностной оклад в размере 22 000 руб. в месяц», соглашение вступило в силу 01.01.2024.

Дополнительным соглашением от 01.11.2024 внесены изменения в п. 4.1 трудового договора 03.12.2021, с изложением положений в следующей редакции: «За выполнение обязанностей, предусмотренных условиями настоящего трудового договора, работнику устанавливается оплата по дневному тарифу из расчета 1 300 руб. за отработанный день. Расчет заработной платы в учетного периоде производится в соответствии с действующим положением об оплате труда и настоящим трудовым договором», соглашение вступило в силу 01.11.2024.

Дополнительным соглашением от 27.05.2024 к трудовому договору стороны пришли к соглашению об изменении наименования работодателя, на ООО «МООН», в связи с прекращением деятельности ООО «МООН-Юго-Восток», в связи с реорганизацией в форме присоединения к ООО «МООН», соглашение вступило в силу 27.05.2024.

Приказом <данные изъяты> от 01.09.2018 утверждены правила внутреннего трудового распорядка ООО «МООН-Юго-Восток», согласно разделу 7, для сотрудников устанавливаются следующий режим работы (если трудовым договором, настоящим Правилами для Работника не установлено иное): пятидневная рабочая неделя с продолжительностью рабочего времени 40 часов; начало рабочего дня – 9.00; окончание рабочего дня – 18:00; перерыв для отдыха и питания – один час в интервале с 12:00 до 15:00; выходные дни-суббота и воскресенье.

Разделом 8 установлено время отдыха: перерыв для отдыха и приёма пищи продолжительностью 1 (один) час - в интервале с 12:00 до 15:00 часов. Данный перерыв не включается в продолжительность рабочего времени и не оплачивается.

01.09.2018 генеральным директором управляющей компании утверждена должностная инструкция менеджера-консультанта, старшего менеджера-консультанта ООО «МООН-Юго-Восток», для сотрудников магазинов в ТЦ «Пулмарт» согласно п.4.2, консультант в интервале времени с 12:00 до 14:00 имеет право использовать перерыв в работе длительностью 60 минут. При этом информационная табличка «перерыв» должна быть размещена в обязательном порядке. При функционировании магазина более 9 часов подряд, работник получает второй перерыв в работе длительностью 60 минут в интервале времени с 16:00 до 17:30. При этом информационная табличка «перерыв» должна быть размещена в обязательном порядке.

Приложением №1 к Правилам внутреннего трудового распорядка ООО «МООН-Юго-Восток» от 01.09.2018, утверждено положение об оплате труда работников. Согласно разделу 3 указанного положения

Фонд оплаты труда формируется из следующих выплат работникам:

- должностной оклад;

- премия по результатам выполнения работы, при соблюдении трудовой дисциплины (в том числе Правил внутреннего и трудового распорядка) и иные дополнительные - вознаграждения, не являющегося гарантированной выплатой, предоставляемой Обществом. Премия и иные дополнительные вознаграждения может быть начислены работнику при финансовых возможностях Общества по решению её руководителя;

- дополнительные выплаты, не являющиеся гарантированными: премии, и иные вознаграждения, которые могут быть начислены работнику при наличии финансовых возможностей общества по решению его руководителя;

- региональные/районные коэффициенты, установленные нормативными актами РФ.

При выполнении условий, установленных действующим законодательством РФ, к расходам на оплату труда также относятся суммы платежей (взносов) общества по договорам обязательного страхования, а также суммы платежей (взносов) общества по договорам добровольного страхования, имеющими лицензии, выданные в соответствии с законодательством Российской Федерации, на ведение соответствующих видов деятельности в Российской Федерации.

Руководитель общества на основании решения вправе устанавливать иные виды премий, доплат и надбавок в соответствии с действующим законодательством РФ. Выплаты, не регламентированные настоящим Положением или трудовым договором с работником, осуществляются на основании отдельных распоряжений руководителя общества.

Общая формула расчета заработной платы сотрудника выражается следующим образом: ЗП=(О+СВ+КВ+Д+П)*РК, где:

ЗП-заработная плата,

О-оклад установленный трудовым договором,

СВ-стимулирующие выплаты,

КВ-компенсационные выплаты,

Д-доплаты (при необходимости),

П-прочие выплаты согласно условиям договора,

РК- районный коэффициент (при наличии такового).

В соответствии с разделом четвертым указанного положения об оплате труда премией признается негарантированная стимулирующая поощрительная выплата, которая может быть назначена и выплачена работнику по результатам деятельности работника. Премирование работников общества осуществляется при наличии источников финансирования негарантируемых стимулирующих и премиальных выплат.

Согласно п.4.2 условиями премирования является: индивидуальный подход к оценке эффективности труда каждого работника; дифференцированный подход к премированию в зависимости от специфики трудовой деятельности и функциональных обязанностей каждого работника; учет специфики работы конкретного подразделения.

Целью премирования работников является повышение эффективности их трудовой деятельности, стимулирование качественного выполнения должностных обязанностей, инициативности, трудовой активности, творческой составляющей трудовой деятельности.

Премирование работников осуществляется, исходя из индивидуальной оценки трудового участия, необходимости стимулирования работников, достигших положительных производственных результатов, работников, имеющих потенциал профессионального роста, и исходя из иных производственных критериев.

Премирование осуществляется на основании распоряжения руководителя Общества, в соответствии с оценкой труда каждого работника, периодически или единоразово.

Пунктом 4.4. установлены критерии премирования:

-высокий уровень трудовой дисциплины, соблюдение требований по охране труда и правил внутреннего трудового распорядка

- высокие показатели эффективности труда;

- качественное и оперативное выполнение важных заданий, поручений;

- улучшение количественных значений или позитивные качественные сдвиги показателей, связанных с финансовыми результатами деятельности Общества, достигнутые при участии работника;

- личный вклад в постановку и реализацию новых проектов;

- соблюдение правил, установленных в Компании, выраженных в нормативных локальных актах.

При невыполнении работником хотя бы одного из критериев, указанного выше вне зависимости применения к работнику мер дисциплинарного взыскания месячная премия может не выплачиваться (или выплачивается в меньшем размере). При наличии дисциплинарного взыскания премия не выплачивается или выплачивается в меньшем размере.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ 03.02.2025 истцу было вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности организации, о том, что 07.04.2025 трудовой договор с сотрудником будет расторгнут, на основании п.2 ч. 1 ст.81 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка

Трудовой договор прекращен, что сторонами не оспаривалось.

Разрешая ходатайство ответчика о применении пропуска срока на обращение в суд, суд первой инстанции исходил из того, что истцом не представлено доказательств уважительности причин пропуска срока обращения в суд, и пришел к выводу о том, что поскольку истец обратилась в суд 08.09.2025, требования о взыскании заработной платы за период до 08.09.2024 заявлены за переделами срока исковой давности.

Истцом представлено в материалы дела ходатайство о восстановлении срока на обращение в суд, в качестве уважительности причин пропуска срока истец в судебном заседании пояснил суду, что нарушения работодателя носят систематический длящийся характер, у истца не было возможности определить точные требования до получения информации от работодателя, систематический характер нарушений не позволял определить конкретный момент нарушений, работодатель скрывал информацию о реальном объеме нарушений.

Вместе с тем, суд принял во внимание, что расчетные листки содержат всю информацию о периоде работы, заработной плате и ее составных частях, при этом доводов о несвоевременном получении расчетных листков стороной истца не приведено, в связи с чем суд первой инстанции пришел к правильному выводу, указанные обстоятельства не свидетельствуют об уважительности причинах пропуска срока обращения с исковым заявлением.

Суд первой инстанции обоснованно признал несостоятельной ссылку истца на отсутствие документов, в виду чего она не могла точно сформулировать свои требования, поскольку истец не лишен права обратиться в суд с ходатайством об оказании содействия в сборе доказательств, которые в силу обстоятельств не может представить самостоятельно.

Поскольку истец обратилась в Мытищинский городской суд первой инстанции 08.09.2025, суд первой инстанции правильно исходил из того, что требования о взыскании заработной платы за период до 08.09.2024 заявлены за переделами срока исковой давности.

Таким образом, учитывая, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, суд принял обоснованное решение об отказе в удовлетворении исковых требований за период до 08.09.2024.

Разрешая по существу требования истца о взыскании невыплаченной заработной платы за сверхурочную работу и работу в выходные дни за период с 08.09.2024, суд первой инстанции пришел к следующему.

Из ранее приведенных положений ТК РФ следует, что сверхурочной является работа, выполняемая работником в пределах его трудовой функции по инициативе (распоряжению, предложению или с ведома) работодателя сверх нормы рабочего времени, установленной для него законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами по месту его основной работы. Работник привлекается к сверхурочной работе с его согласия, привлечение работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации. На работодателя законом возложена обязанность вести точный учет продолжительности сверхурочной работы работника и оплачивать такую работу в повышенном размере.

При этом право работника на получение оплаты за сверхурочную работу, предусмотренную статьями 149 и 152 Трудового кодекса Российской Федерации, возникает при наличии доказанности выполнения работником такой работы.

С учетом изложенного правовым основанием для оплаты труда за сверхурочную работу являются распоряжения (приказы) работодателя о привлечении работника к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени, установленного для него трудовым договором. Между тем, материалы дела не содержат письменных доказательств привлечения истца к выполнению работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, факт издания таких приказов ответчик отрицал, стороной истца доказательств обратного не представлено.

В обоснование своих возражений о том, что ФИО не выполняла работу по инициативе работодателя за пределами установленной для неё продолжительности рабочего времени, ООО «МООН» представлена сводная выписка из табеля учета рабочего времени в период с декабря 2021 года по май 2025 года, указанные в ней данные согласуются с данными указанными в расчетных листках, представленных истцом.

Суд первой инстанции учитывал, что вопреки доводам истца о фальсификации данных учета рабочего времени, а именно указании в табеле не более 21 одной смены, табель учета рабочего времени, а также расчетные листки ФИО за август 2022 года, август 2023 года, октябрь 2024 года содержат информацию о 23 рабочих днях (184 часов), за сентябрь 2022 года и март 2023 года о 22 рабочих днях (176 и 175 часов соответственно). Таким образом, доводы истца в указанной части не подтвердились.

Табель учета рабочего времени применяется для учета времени, фактически отработанного и (или) неотработанного каждым работником организации, для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени, для получения данных об отработанном времени, расчета оплаты труда, а также для составления статистической отчетности по труду. Табель учета использования рабочего времени составляется в одном экземпляре уполномоченным лицом, подписывается руководителем и является основанием для начисления работникам заработной платы.

Однако представленные ответчиком табели учета рабочего времени истца за оспариваемый период сведений о ее сверхурочной работе не содержат.

Обращаясь в суд, истица указывала, что ее рабочая смена длилась с 10:00 до 20:00.

Между тем, судом учтено, что должностная инструкция менеджера-консультанта, старшего менеджера-консультанта ООО «МООН-Юго-Восток», для сотрудников магазинов в ТЦ «Пулмарт» содержит положения согласно которым, работники в магазинах при режиме работы более 9 часов имеют два часовых перерыва для отдыха и питания, в интервалах времени с 12:00 до 14:00 и с 16:00 до 17:30.

03.12.2021 истец ознакомлена с правилами внутреннего трудового распорядка от 01.09.2018, должностной инструкцией, а также с иными локальными нормативными актами, что подтверждается листком ознакомления.

В соответствии с частью 1 статьи 108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов.

Судебная коллегия находит верным оценку, данную судом первой инстанции доводам ответчика о том, что заявленное истцом в качестве доказательства время работы торгового центра не свидетельствует об исполнении трудовых обязанностей в период пребывания в магазине, а также о необходимости нахождения в магазине за пределами рабочего времени, установленного локальными актами ООО «МООН».

Доказательств обращения к своему непосредственному руководителю с заявлением о том, что она, ФИО, привлекалась к сверхурочной работе в конкретные дни, однако оплата такой работы не производилась, истцом не представлено, что вызывает обоснованные сомнения в выполнении ею трудовых обязанностей за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в спорный период.

Согласно п. 7.2. правил внутреннего трудового распорядка ООО «МООН-Юго-Восток», утвержденных приказом генерального директора управляющей компании №2 от 01.09.2018, работникам розничной сети устанавливается скользящий график работы с предоставлением выходных дней по меняющемуся графику с соблюдением установленной нормы рабочего времени за отчетный период. При установлении данного режима работы применяется суммированный учет рабочего времени с учетным периодом один год.

При таком положении, принимая во внимание фактически отработанное истцом количество часов, согласно выписке из табеля рабочего времени, представленной работодателем, обязанным в силу статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации вести такой учет, и сопоставляя его с производственным календарем, содержащим норму рабочего времени при 40-часовой пятидневной рабочей неделе с учетом, утвержденного скользящего графика, расчетными листками, суд пришел к выводу, что доводы истца о выполнении ею сверхурочной работы за спорный период и наличии со стороны работодателя задолженности по ее оплате не нашли своего подтверждения.

Суд первой инстанции верно установил, что материалы дела не содержат приказов работодателя о привлечении ФИО к сверхурочной работе, письменного согласия истца на привлечение к такой работе, доказательств фактического выполнения истцом трудовых обязанностей с ведома и по поручению работодателя сверх установленной трудовым договором продолжительности рабочего времени, в связи с чем оснований для взыскания с ООО «МООН» в пользу истца заявленной задолженности по заработной плате за сверхурочную работу на основании статей 149, 152 ТК РФ не усмотрено.

Разрешая требования истца о взыскании недоплаты по системе мотивации, суд первой инстанции исходил из следующего.

Обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения спора, является установление действующей системы оплаты труда и системы премирования в ООО «МООН»; какие доплаты и надбавки стимулирующего характера, являющиеся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, установлены договором, локальными нормативными актами работодателя ООО «МООН»; какие критерии и основания премирования выработаны работодателем с учетом действующего договора, локальных нормативных актов, а также действующей у работодателя системой оплаты труда, каковы основания для снижения либо лишения премии работников; какова процедура оформления решения работодателя о премировании или депремировании работников.

Ссылка истца на программу «Система мотивации» является несостоятельной, поскольку указанный материал не является локальным нормативным актом работодателя, в отличие от положения об оплате труда работников ООО «МООН», а предназначен для использования на обучающих мероприятиях в качестве примера.

Как следует из Положения об оплате труда работников ООО «МООН» в нем отсутствует норма о том, что ежемесячная премия (конкретная сумма денежных средств) является обязательной частью заработной платы, то есть гарантированной выплатой (раздел 9).

Таким образом, суд первой инстанции пришел к законному и обоснованному выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований в указанной части.

Истцом также заявлено требование о взыскании компенсации за вынужденный простой, вызванный ухудшениями условий труда.

Заключая с работником трудовой договор, работодатель обязуется предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами. Положения статьи 157 ТК РФ устанавливают порядок оплаты времени простоя, под которым в соответствии с частью третьей ст. 72.2 ТК РФ понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Исходя из данного определения, простой – это мера, связанная с приостановлением работы по причинам, которые делают невозможным продолжение соответствующей трудовой функции работником.

Таким образом, суд правильно указала, что сокращение площади мебельного салона не является основанием для внесения изменений в трудовой договор, а также не меняет трудовую функцию ФИО, в качестве самостоятельного основания не может стать причиной не позволяющей выполнять обусловленные трудовым договором функции. Таким образом, суд первой инстанции пришел к верному выводу об отказе в удовлетворении требований в указанной части.

Представленные истцом доказательства фотографий экрана телефона с электронной перепиской в мессенжере, не могут приняты судом в качестве надлежащего доказательства, поскольку из представленных распечаток достоверно установить между кем из участников разговора ведется переписка, какого числа датированы сообщения не представляет возможным.

В связи с отказом в удовлетворении основных исковых требований, оснований для удовлетворения требований судом первой инстанции о взыскании компенсации морального вреда, процентов в соответствии со ст. 236 ТК РФ, не имелось.

Таким образом, судом первой инстанции правильно определены юридически значимые обстоятельства по делу, дана надлежащая оценка представленным доказательствам, спор разрешен с соблюдением требований материального и процессуального законодательства и оснований для отмены решения суда не усматривается.

Доводы апелляционной жалобы являлись предметом рассмотрения суда первой инстанции, не опровергают правильность выводов суда, с которыми согласилась судебная коллегия, в связи с чем, не могут служить основанием к отмене постановленного по делу решения.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Мытищинского городского суда Московской области от 8 декабря 2025 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО – без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 23.04.2026 г.