Решение № 02-2581/2025 02-2581/2025~М-1010/2025 2-2581/2025 М-1010/2025 от 2 мая 2025 г. по делу № 02-2581/2025

77RS0019-02-2025-001670-11

2-2581/2025


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

3 апреля 2025 года г. Москва

Останкинский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Сырчиной Е.В., при секретаре судебного заседания Кузовлеве В.С.,

с участием старшего помощника Останкинского межрайонного прокурора г. Москвы Соловей-Морозенко Е.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2581/2025 по иску ФИО1 к ООО «Сцепление» об отмене приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником №11 от 28 декабря 2024 года, восстановлении в должности юриста, аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке; об исключении п. 1.8 из Договора и признании срочного трудового договора от 29 июля 2024 года, бессрочным; взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула; расходов на оплату юридических услуг, почтовых расходов, расходов на оформление доверенности, компенсацию морального вреда; взыскании индексации заработной платы и обязании ответчика проиндексировать оклад истца,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Сцепление», в котором с учетом уточнения требований в порядке ст. 39 ГПК РФ просит отменить приказ ООО «Сцепление» № 11 от 28 декабря 2024 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником № 11 от 28 декабря 2024 года, восстановить ФИО1 на работе в должности юриста, аннулировать запись об увольнении в трудовой книжке, признать срочный трудовой договор от 29 июля 2024 года бессрочным, исключить из п. 1.8 срочного трудового договора от 29 июля 2024 года, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с 01 января 2025 года по дату вынесения судом решения, взыскать задолженность по индексации заработной платы за период с 01 января 2019 года по 31 декабря 2024 в размере сумма, обязать проиндексировать оклад за период с 01 января 2019 года по 31 декабря 2024 года, компенсировать моральный вред в размере сумма, взыскать судебные расходы на оплату услуг представителя в размере сумма, почтовые расходы в размере сумма, расходы на оформление доверенности в размере сумма

В обоснование иска ФИО1 указывает на то, что он работал в ООО «Сцепление» на должности юриста с 01 августа 2024 года, при этом с мая 2018 с ним многократно заключались срочные трудовые договоры с различными организациями ООО «Сцепление» входящие в состав группы юридических лиц, обеспечивающие работу СМИ «Кавказский узел», последний срочный договор заключен между ним и ООО «Сцепление» 29.07.2024 со сроком действия до 31 декабря 2024 года. 28 декабря 2024 года он был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ в связи с окончанием срока действия трудового договора, что ФИО1 полагает незаконным, поскольку ему было предложено заключить гражданско-правовой договор на крайне не выгодных для него условиях, сроком действия на два месяца, неоднократность заключения с ним срочных трудовых договоров свидетельствует о нарушении трудового законодательства, учитывая, что работа по трудовому договору является для него основной.

Истец ФИО1 и его представитель по доверенности ФИО2 исковые требования поддержали, просили удовлетворить, возражали против доводов ответчика, считали, что срок обращения в суд не пропущен.

Представитель ответчика ООО «Сцепление» по доверенности ФИО3 требования истца не признал по основаниям, изложенным в письменных возражениях, заявил о пропуске истцом установленного статьей 392 ТК РФ срока на обращение в суд за защитой нарушенного права.


Суд, изучив письменные материалы дела, выслушав объяснения истца, его представителя, представителя ответчика, заключение прокурора, полагавшего иск не подлежащим удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 01 июня 2022 года между ООО «Сцепление», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора фио, с одной стороны, и ФИО1, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключен срочный трудовой договор.

Согласно п.1.1 договора работодатель поручает, а работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей в должности юриста.

Срок действия договора с 01 июня 2022 года по 31 января 2023 года (п.2.1 договора) (т. 1 л.д. 139-143).

05 апреля 2023 года между ООО «Сцепление», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора фио, с одной стороны, и ФИО1, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключен срочный трудовой договор.

Согласно п.1.1 договора работодатель поручает, а работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей в должности юриста.

Срок действия договора с 05 апреля 2023 года по 31 июля 2023 года (п.2.1 договора) (т. 1 л.д. 148-150).

01 августа 2023 года между ООО «Сцепление», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора фио, с одной стороны, и ФИО1, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключен срочный трудовой договор.

Согласно п.1.1 договора работодатель поручает, а работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей в должности юриста.

Срок действия договора с 01 августа 2023 года по 31 октября 2023 года (п.2.1 договора) (т. 1 л.д. 155-159).

01 ноября 2023 года между ООО «Сцепление», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора фио, с одной стороны, и ФИО1, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключен срочный трудовой договор.

Согласно п.1.1 договора работодатель поручает, а работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей в должности юриста.

Срок действия договора с 01 ноября 2023 года по 31 января 2024 года (п.2.1 договора) (т. 1 л.д. 164-168).

01 февраля 2024 года между ООО «Сцепление», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора фио, с одной стороны, и ФИО1, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключен срочный трудовой договор.

Согласно п.1.1 договора работодатель поручает, а работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей в должности юриста.

Срок действия договора с 01 февраля 2024 года по 30 апреля 2024 года (п.2.1 договора) (т. 1 л.д. 173-177).

27 апреля 2024 года между ООО «Сцепление», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора фио, с одной стороны, и ФИО1, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключен срочный трудовой договор.

Согласно п.1.1 договора работодатель поручает, а работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей в должности юриста.

Срок действия договора с 01 мая 2024 года по 31 июля 2024 года (п.2.1 договора) (т. 1 л.д. 182-186).

29 июля 2024 года между ООО «Сцепление», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора фио, с одной стороны, и ФИО1, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключен срочный трудовой договор.

Согласно п.1.1 договора работодатель поручает, а работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей в должности юриста.

Срок действия договора с 01 августа 2024 года по 31 декабря 2024 года (п.2.1 договора) (т. 1 л.д. 193-197).

27 декабря 2024 года посредством направления на адрес электронной почты ФИО1 был предупрежден о прекращении срочного трудового договора, также в письме ему сообщалось о том, что заключение срочного трудового договора на новый срок с ним не планируется (л.д.215, т.1)

Приказом № 11 от 28 декабря 2024 года прекращено действие трудового договора от 29 июля 2024 года, ФИО1 уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора (л.д.30, т.2).

Трудовые отношения, как следует из положений ч. 1 ст. 16 ТК РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй ч.2 ст. 22 ТК РФ).

Часть 1 ст. 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены ст. 57 ТК РФ, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом (абзацы третий, четвертый ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Положениями ст.ст. 58, 59 ТК РФ закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

Согласно ч. 1 ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ).

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст.58 ТК РФ).

В ст. 59 ТК РФ приведены основания для заключения срочного трудового договора.

В ч. 1 ст. 59 ТК РФ закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Среди них - заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

Частью 2 ст. 59 ТК РФ определен перечень случаев, при наличии которых по соглашению сторон допускается заключение срочного трудового договора.

В п.13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст.58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой ч. 1 ст. 59 ТК РФ), такой договор в силу ч. 2 ст.79 ТК РФ прекращается по завершении этой работы. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом соответствующих обстоятельств дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (пункт 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации в от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлении от 19.05.2020 г. № 25-П «По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина фио» (далее также - постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2020 г. N 25-П), законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя. Такой подход согласуется и с позицией Международной организации труда, которая, в частности, в Конвенции от 22 июня 1982 г. № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (Российской Федерацией не ратифицирована) указала на необходимость закрепления мер, направленных на предотвращение использования договоров о найме на определенный срок (срочных трудовых договоров) в целях уклонения от предоставления работникам защиты, предусмотренной данной конвенцией (п. 3 ст.2), а в принятой в ее развитие одноименной Рекомендации №166 предложила ограничивать применение таких договоров именно теми 12 случаями, в которых невозможность установления трудовых отношений на неопределенный срок обусловлена характером предстоящей работы, условиями ее выполнения или интересами самого работника (п.п. 2 "а" п.3) (абзацы шестой, седьмой пункта 3 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2020 г., N 25-П).

Действуя в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта и участника гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение гражданско-правовых договоров и их пролонгация, выбор контрагентов и их замена и т.п., работодатель самостоятельно несет и все риски, сопутствующие осуществляемому им виду экономической деятельности. Так, вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно он несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств, сокращением общего объема заказов, расторжением соответствующих договоров и т.п. Работник же, выполняя за гарантированное законом вознаграждение (заработную плату) лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков. В противном случае искажалось бы само существо трудовых отношений и нарушался бы баланс конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац второй пункта 5 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2020 г. N 25-П).

Если в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, то предметом трудовых договоров, заключаемых с работниками, привлекаемыми для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции. При этом надлежащее исполнение таким работодателем обязанности по предоставлению своим работникам работы, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами, предполагает в числе прочего своевременное заключение им с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг (абзац второй пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).

Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров (абзац четвертый пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2020 г. N 25-П).

Учитывая, что срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг в той или иной сфере деятельности (в том числе в области охранной деятельности), устанавливаемый при их заключении по соглашению между работодателем, оказывающим данные услуги, и заказчиками соответствующих услуг, сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, абзац восьмой ч. 1 ст. 59 ТК РФ не может быть применен в качестве правового основания для заключения с этими работниками срочных трудовых договоров (абзац второй пункта 8 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2020 г. № 25-П).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что трудовой договор с работником может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения заключаются срочные трудовые договоры, а также перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых допускается по соглашению между работником и работодателем заключение срочного договора. Согласие работника на заключение срочного трудового договора должно быть добровольным и осознанным, то есть работник, заключая с работодателем такой трудовой договор, должен понимать и осознавать последствия заключения с работодателем срочного трудового договора, в числе которых сохранение трудовых отношений только на определенный период времени, прекращение трудовых отношений с работником по истечении срока трудового договора. При этом законом установлен запрет на заключение работодателем срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Если судом при разрешении спора будет установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок. Об отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора может свидетельствовать факт многократности заключения с работником срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции.

Одним из случаев заключения трудового договора на определенный срок в связи с характером предстоящей работы и условий ее выполнения является заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, если ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). Заключение срочного трудового договора по названному основанию будет правомерным только тогда, когда работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный, и в этом смысле срочный, характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы. В этом случае в трудовом договоре с работником должно быть в обязательном порядке указано, что договор заключен на время выполнения именно этой конкретной работы, окончание (завершение) которой будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Вместе с тем, если работодателем по такому срочному трудовому договору является организация, деятельность которой предполагает договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, и сопряжена с рисками, связанными с исполнением ею самой и ее контрагентами своих договорных обязательств, например по договору доверительного управления имуществом, в рамках заключаемых с ними этой организацией (доверительным управляющим) гражданско-правовых договоров с определенным сроком действия, то ограниченный срок действия таких гражданско-правовых договоров сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по гражданско-правовым договорам, и не может служить достаточным правовым основанием для заключения с работниками срочных трудовых договоров и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров.

В силу требований ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Как установлено судом, следует из предоставленных сторонами доказательств, Приказом № 1 от 27 января 2025 года отменен приказ № 11 от 28 декабря 2024 года «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»; ФИО1 восстановлен на работе и допущен к исполнению трудовых обязанностей по должности юриста с 28 января 2025 года; срочный трудовой договор от 29 июля 2024 года, заключенный с юристом ФИО1 на период с 01 августа 2024 года по 31 декабря 2024 года, признан заключенным на неопределенный срок; бухгалтеру по кадровому делопроизводству фио в срок до 29 января 2025 года поручено обеспечить заключение дополнительного соглашения к срочному трудовому договору от 29 июля 2024 года об изменении срока договора; старшему бухгалтеру фио выплатить ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с 01 января 2025 года по 27 января 2025 (л.д.31, т.2).

ФИО1 извещался о восстановлении на работе письменно путем направления телеграммы от 27 января 2025 года по адресу проживания: адрес (л.д.32, т.1).

Расчет с ФИО1 произведен в полном объеме, что подтверждается реестром денежных средств с результатами начислений № 2 от 28.01.2025 (л.д.39, т.2).

Таким образом, исковые требования в части отмены приказа ООО «Сцепление» №11 от 28 декабря 2024 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнение) по п.2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, восстановлении ФИО1 на работе, аннулировании записи об увольнении, признании срочного трудового договора от 29 июля 2024 года бессрочным, исключении из п. 1.8 срочного трудового договора от 29 июля 2024 года, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, удовлетворению не подлежат, в связи с добровольным исполнением их со стороны ООО «Сцепление» до обращения ФИО1 в суд с указанными требованиями (07.02.2025).

Рассматривая требования ФИО1 о взыскании индексации заработной платы за период с 01 января 2019 года по 31 декабря 2024 года в размере сумма, обязании ООО «Сцепление» проиндексировать оклад ФИО1 за период с 01 января 2019 года по 31 декабря 2024 года, суд исходит из следующего.

В обоснование иска истец ФИО1 указывает на то, что он с 17 мая 2018 года работал в ..., а с 04 июля 2018 года в ..., что подтверждает имеющимися в материалах дела трудовыми договорами (срочный) от 04 июля 2018 года, от 04 февраля 2020 года, от 31 декабря 2021 года, договорами возмездного оказания услуг от 17 мая 2018 года, от 01 января 2019 года, от 01 февраля 2019 года, от 01 марта 2019 года, от 02 апреля 2019 года, от 06 мая 2019 года, от 03 июня 2019 года, от 07 июля 2019 года, от 01 августа 2019 года, от 02 сентября 2019 года, от 01 октября 2019 года, от 01 ноября 2019 года, от 02 декабря 2019 года, от 09 января 2020 года (л.д. 13-138, т.1).

ФИО1 также указывает на то, что ... и ... являются организациями, входящие в группу организаций ООО «Сцепление» обеспечивающих работу ....

В силу ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Как разъяснил Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 19 ноября 2015 года № 2618-О, индексироваться должна заработная плата всех лиц, работающих по трудовому договору.

Индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности, по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников (ст. 130 ТК РФ) и в силу предписаний ст.ст. 2, 130 и 134 ТК РФ должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 17 июня 2010 года N 913-О-О).

Предусмотренное ст. 134 ТК РФ правовое регулирование не позволяет работодателю, не относящемуся к бюджетной сфере, лишить работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от установления индексации, поскольку предполагает, что ее механизм определяется при заключении коллективного договора или трудового договора либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 17 июля 2014 года N 1707-О).

Вместе с тем, как указал Верховный Суд Российской Федерации в пункте 10 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 4 (2017), утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 15 ноября 2017 года, индексация не является единственным способом реализации работодателем гарантии, предусмотренной ст. 134 ТК РФ, имеющей своим содержанием повышение уровня реального содержания заработной платы.

По смыслу нормативных положений приведенной статьи Трудового кодекса Российской Федерации порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.

Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Исходя из изложенного, разрешая требования работника о взыскании суммы индексации заработной платы, в качестве юридически значимых обстоятельств необходимо установить: предусмотрен ли работодателем механизм индексации в локальных нормативных актах либо коллективном договоре; в случае, если указанный механизм не предусмотрен, необходимо также установить, предпринимаются ли работодателем какие-либо меры, имеющие своей целью повышение реального содержания заработной платы работников безотносительно к индексации (повышение должностных окладов, выплата премий и пр.).

Поскольку ООО «Сцепление» не относится к организациям, финансируемым за счет средств бюджета, то вопросы индексации заработной платы отнесены к исключительной компетенции указанного работодателя и разрешаются с учетом конкретных обстоятельств, специфики деятельности организации, уровня ее платежеспособности, императивных положений об ограничении работодателя в выборе мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы, не существует, а повышение может обеспечиваться иными мерами, в том числе повышением должностных окладов по результатам работы работника, в связи с изменением структурно-организационных условий, а также выплатой премий, которые помимо функции поощрения и стимулирования работников, повышают реальное содержание заработной платы.

Пунктом 6.2 срочного трудового договора (признанным бессрочным приказом от 28 января 2025) предусмотрено, что по итогам работы за каждый календарный месяц работнику может выплачиваться стимулирующая доплата, которая может быть уменьшена по ряду критериев, указанных в положении к должностной инструкции.

Судом установлено, что ООО «Сцепление» неоднократно издавались приказы (распоряжение) о поощрении работника ФИО1 в виде нефиксированных стимулирующих доплат.

Установив, что в период трудовой деятельности ФИО1 работодатель периодически повышал должностной оклад, выплачивал ему премии, что свидетельствует об осуществлении им действий, направленных на повышение уровня реального содержания заработной платы, данные обстоятельства также подтверждаются представленными в материалы дела доказательствами, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований в указанной части.

Кроме того суд обращает внимание на то обстоятельство, что сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

В соответствии с разъяснения, данными в п. 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2, при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Денежные средства, о взыскании которых было заявлено со стороны истца, ему не начислялись, в связи с чем возникшие между сторонами правоотношения относительно данных выплат нельзя признать длящимися, поскольку о нарушении своих прав истец должен был узнавать в дни, установленные в организации ответчика для выплаты заработной платы.

С учетом обстоятельств настоящего дела суд приходит к выводу о том, что срок давности по иску о выплате денежных средств в счет индексации заработной платы надлежит исчислять помесячно применительно к каждому платежу по выплате заработной платы истцу. Данный вывод суд основывает на том, что о не проведении ответчиком индексации и неполучении причитающихся ему денежных сумм истец мог и должен был узнать в каждый месяц в день выплаты заработной платы, получив расчетный листок с проведенными начислениями.

В суд с уточненным иском о взыскании индексации заработной платы ФИО1 обратился в марте 2025 года.

Период индексации, заявленный в иске, составляет с 01 января 2019 года по 31 декабря 2024 года, следовательно, при применении положений ст. 392 ТК РФ, срок на обращение в суд пропущен по требованиям о взыскании задолженности по индексации заработной платы и за период с 01 января 2019 по март 2024 года, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении иска.

Исковые требования о взыскании компенсации морального вреда и судебных расходов является производными от основных требований, соответственно не подлежат удовлетворению.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Сцепление» об отмене приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником № 11 от 28 декабря 2024 года, восстановлении в должности юриста, аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке; об исключении п. 1.8 из Договора и признании срочного трудового договора от 29 июля 2024 года, бессрочным; взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула; расходов на оплату юридических услуг, почтовых расходов, расходов на оформление доверенности, компенсацию морального вреда; взыскании индексации заработной платы и обязании ответчика проиндексировать оклад истца, - отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Останкинский районный суд г. Москвы в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательном виде.

Судья Сырчина Е.В.

Решение принято в окончательной форме 3 мая 2025 года.