Решение № 2-1287/2024 2-1287/2024~М-1085/2024 М-1085/2024 от 26 ноября 2024 г. по делу № 2-1287/2024

дело 2-1287/2024

УИД 03RS0069-01-2024-001348-17


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

27 ноября 2024 года п. Чишмы РБ

Чишминский районный суд Республики Башкортостан в составе:

председательствующего судьи Касимовой Ч.Т.,

при секретаре Гареевой Л.Ф.,

с участием представителя истца ФИО1 –ФИО2 по доверенности от ДД.ММ.ГГГГ,

представителя ответчика – АО «НИПИгазпереработка» ФИО3 по доверенности от ДД.ММ.ГГГГ,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Акционерному обществу «НИПИгазпереработка» о взыскании суммы премии, компенсации за задержку выплаты премии по день фактического расчета, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 (далее – истец) обратился в суд с иском к Акционерному обществу «НИПИгазпереработка» (далее – ответчик, АО «НИПИгазпереработка» АО «НИПИГАЗ», работодатель) о взыскании суммы премии, компенсации за задержку выплаты премии по день фактического расчета, компенсации морального вреда, обосновывая свои требования тем, что ДД.ММ.ГГГГ между ним и ответчиком был заключен срочный трудовой договор № (далее - Трудовой договор), в соответствии с которым он был принят на работу к ответчику на должность руководителя направления в Подразделение проектный офис «Строительство Амурского ГПЗ» Строительство лицензионных установок Обособленное подразделение № в <адрес> - монтажные работы с окла<адрес> рублей в месяц, также районным коэффициентом 1,30 и северной надбавкой 30 %.

ДД.ММ.ГГГГ приказом № он уволен по окончанию срока действия трудового договора, с чем он не согласился и обратился в Чишминский районный суд Республики Башкортостан.

Решением Чишминского районного суда Республики Башкортостан от ДД.ММ.ГГГГ по делу 2-1371/2023 он был восстановлен на прежней работе, что подтверждается приказом о восстановлении на работе от ДД.ММ.ГГГГ №.

ДД.ММ.ГГГГ он уволен с работы на основании п. 9 Дополнительного соглашения к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № с расторжением трудового договора по соглашению сторон.

При увольнении ему была выплачена годовая премия в размере 1455878 рублей за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ за реализацию проекта «Строительство Амурского ГПЗ».

Однако он считает, что премия была выплачена не в полном размере по следующим основаниям.

Так, не произведена выплата премии за реализацию фазы 2 и фазы 3 проекта «Строительство Амурского ГПЗ» (далее – АГПЗ). Проект АГПЗ состоял из подпроектов, которыми являются подпроект Р1 - Строительство лицензионных установок, подпроект Р2 - Строительство нелицензионных установок, подпроект РЗ - строительство объектов общезаводского хозяйства.

Справка о реализации проекта от ДД.ММ.ГГГГ, представленная работодателем, содержится в материалах гражданского дела № Чишминского районного суда Республики Башкортостан, в ней указано его (истца) непосредственное участие в реализации фаз 2 и 3. Акты о механической готовности фазы 2 и 3 были подписаны в ДД.ММ.ГГГГ г.

Все задачи им (истцом) были выполнены в полном объеме, дисциплинарных взысканий не имел. Премии за реализацию 2 и 3 фаз выплачивались как действующим сотрудникам, так и уволенным: ФИО4, ФИО5, ФИО6, ФИО7

Премия за реализацию фазы 1 была выплачена в ДД.ММ.ГГГГ года в размере 1081867 рублей, что подтверждается справкой по форме 2 - НДФЛ за ДД.ММ.ГГГГ год от ДД.ММ.ГГГГ.

При расчете премии учитывается базовое вознаграждение, отработанное время за вычетом неоплаченных дней отсутствия, процент премии, коэффициент премии, средневзвешенная оценка сотрудников, коэффициент сложности проекта, средневзвешенная оценка по вехам (расчет премии за реализацию вех фазы 1 прилагается). Указанный вид премии входит в систему оплаты труда, является одной из составных частей заработной платы и в справке по форме НДФЛ отражена под кодом дохода 2000.

Основания для выплаты и начисления премий у работодателя регулируются Стандартом предприятия СТП-109.000-06 от ДД.ММ.ГГГГ) «Положение о премировании работников» АО «НИПИГАЗ) (далее - СТП).

Согласно п. п. 7.5. СТП о премировании работников премии за соответствующий отчетный период не начисляются и не выплачиваются в случаях, если работник уволен до издания приказа о начислении и выплате премии. В соответствии с п. п.7.6 СТП по проектам длительностью более 5 (пяти) лет премия за завершения проекта может выплачиваться по окончании одной из основных вех, в исключительных случаях, по решению генерального директора (далее – ГД) с соблюдением п. 7.5 настоящего положения.

Подпунктом 7.4.1 СТП предусмотрено, что премия за соответствующий отчетный период не начисляется и не выплачивается в случаях: если работник уволен до издания приказа о начислении и выплаты премии. При этом по решению ГД с учетом вклада работника в деятельность Предприятия в период трудовых отношений, по представлению функционального руководителя, премия может быть выплачена работникам, уволенным до издания приказа о начислении и выплате премии.

Вместе с тем, истец полагает, что указанные положения локального нормативного акта носят дискриминационный характер по следующим основаниям.

Согласно ст. ст. 129, 132, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) реализация работодателем своего права поощрять работников за добросовестный труд не должна быть произвольной, принимаемое им решение должно быть обусловлено прежде всего качеством работы конкретного работника, его отношением к труду, вкладом в достижение общего результата. Установление размера премии либо невыплата премии без привязки к указанным обстоятельствам не соответствует основным принципам правового регулирования трудовых отношений, отраженным в ст. 2 ТК РФ: запрещение дискриминации в сфере труда; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы.

В ст. 191 ТК РФ указано, что работодатель может ввести систему поощрения работников.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. В систему оплаты труда входят тарифные ставки, оклады, доплаты и надбавки за работу в условиях вредных или опасных производственных факторов, а также премирование сотрудников. Система оплаты труда предусматривается в межотраслевых соглашениях, коллективном договоре, локальных актах работодателя и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права.

Дискриминация работников при начислении заработной платы не допускается, о чем прямо говорится в ст. 132 ТК РФ.

В соответствии со ст. 8 ТК РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Премии за реализацию фаз входят в систему оплаты труда, поскольку выплачиваются работнику за труд, то есть за исполнение им своих трудовых обязанностей, связаны с результатами деятельности и выполнением установленных показателей, следовательно, являются частью заработной платы работника. При этом отказ от выплаты премии работнику, уже не работающему в компании, но отработавшему период, за который выплачивается премия, является дискриминационным; прекращение трудового договора с работодателем не лишает работника права на получение соответствующего вознаграждения за труд, в том числе стимулирующих выплат за отработанное время (определения Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от ДД.ММ.ГГГГ №).

По смыслу приведенных норм ТК РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих систему оплаты труда, а также условия трудового договора, заключенного между работником и работодателем. Условия локальных актов работодателя должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Локальные акты работодателя, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, не подлежат применению.

Действующее законодательство гарантирует защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении. Установление увольняющимся работникам худших условий оплаты труда, отличающихся от условий оплаты труда работников, трудовые отношения с которыми продолжаются, является дискриминацией в сфере оплаты труда. Прекращение трудового договора с работодателем, по общему смыслу закона, не лишает работников права на получение соответствующего вознаграждения за труд - заработной платы, в том числе и на получение соответствующих стимулирующих выплат за проработанное время.

В связи с изложенным, истец считает, что ответчик – его бывший работодатель обязан выплатить ему премию за реализацию 2-й и 3-й фаз проекта в размере 2163734 рублей, приказы о выплате которых были изданы после прекращения трудового договора с ним, еще работавшим в указанном периоде времени, при выполнении им установленных требований для начисления премии.

Истец также указал, что ст. 236 ТК РФ обязанность работодателя при нарушении им установленного срока выплаты заработной платы выплатить ее с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой (1/150) действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки, начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Таким образом, ответчик - работодатель обязан выплатить ему (истцу) компенсацию за задержку выплаты премии по день фактического расчета включительно. Размер компенсации на день подачи искового заявления составляет 511795 рублей.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Истец считает, что неправомерными действиями работодателя ему причинён моральный вред в размере 1000000 рублей.

Таким образом, истец считает, что задолженность ответчика перед ним составляет 2675529 рублей.

В связи с вышеизложенным и на основании ст. 8, абз. 5 ч. 1 ст. 21, абз. 7 ч. 2 ст. 22, ст. 84.1, ч. 1 ст. 129, 132, 140, 236, 237 ТК РФ, ст. ст. 131, ГПК РФ ФИО1 просил суд взыскать с ответчика в свою пользу:

- суммы премии в размере 2163734 рублей;

- компенсацию за задержку выплаты премии по день фактического расчета включительно, с учетом компенсации на день подачи искового заявления в размере 511795 рублей.

- компенсацию морального вреда в размере 1000000 рублей.

Возражая на отзыв ответчика на исковое заявление (т.1, л.д. 188), истец указал, что доводы ответчика о наличии оснований для невыплаты истцу премии, поскольку спорная выплата не является гарантированной частью оплаты труда, начисление и выплата премии относится полностью к усмотрению работодателя; премия не выплачивается сотрудникам, уволенным ко дню издания приказа о премировании, является необоснованным по следующим основаниям.

Согласно ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой и др.). Такие премии носят разовый характер.

Однако, следует учитывать также премии, входящие в систему оплаты труда, как стимулирующие выплаты. Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивном} загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. В систему оплаты труда входят тарифные ставки, оклады, доплаты и надбавки за работу в условиях вредных или опасных производственных факторов, а также премирование сотрудников.

Система оплаты труда предусматривается в межотраслевых соглашениях, коллективном договоре, локальных актах работодателя и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

При этом ч. 2 ст. 135 ТК РФ постановлением Конституционного суда Российской Федерации (далее – КС РФ) от 15.06.2023 года № 32-П признана частично не соответствующей Конституции РФ.

Конституционный суд РФ отметил, что стимулирующие выплаты имеют определенное целевое назначение, что обусловливает возникновение права на их получение выполнением работником установленных действующим правовым регулированием требований, показателей или условий. При этом они являются составной частью зарплаты и на них в полной мере распространяются нормы российского законодательства и международного трудового права об охране зарплаты.

Суд разграничил премиальные выплаты по итогам работы работнику, которые являются стимулирующими и не зависящими от каких-либо условий и показателей работы и выплаты, на которые сотрудник имеет права при любых обстоятельствах даже при наличии дисциплинарного взыскания, - выплаты, обусловленные непосредственным участием работника в осуществлении отдельных, финансируемых в особом порядке видов деятельности и достижением определенных результатов труда (экономических показателей).

Реализация работодателем своего права поощрять работников за добросовестный труд не должна быть произвольной, принимаемое им решение должно быть обусловлено прежде всего качеством работы конкретного работника, его отношением к труду, вкладом в достижение общего результата. Работодатель как сторона социального партнерства и как субъект локального нормотворчества, действуя в пределах своих полномочий, не вправе устанавливать такие правила оплаты труда, которые допускали бы произвольное лишение (уменьшение размера) заработной платы работника (включающей, кроме прочего премиальные и иные стимулирующие выплаты, предусмотренные действующей у конкретного работодателя системой оплаты труда).

Установление размера премии либо невыплата премии без привязки к указанным обстоятельствам не соответствует основным принципам правового регулирования трудовых отношений, отраженным в ст. 2 ТК РФ: запрещение дискриминации в сфере труда; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы.

Таким образом, истец считает, что нормы положения о премировании СТП-109.00-06, которые регламентируют, что премия может выплачиваться только работникам, которые состояли в трудовых отношениях на момент издания приказа о премировании, носят дискриминационный характер, поскольку они ограничивают законное право работника, добросовестно выполнявшего трудовые обязанности, на получение стимулирующей премии за реализацию фаз проекта, поскольку он участвовал в реализации 2-й и 3-й фаз проекта, акты о механической готовности данных фаз были подписаны в период его трудовых отношений.

В п. 3.2 его трудового договора указано, что работнику могут устанавливаться выплаты стимулирующего характера, в том числе премии по результатам работы, в порядке, утвержденном положением о Премировании. Таким образом, стороны согласовали условие о включении в состав заработной платы выплаты премий.

Истец считает, что премия за реализацию фаз относится к стимулирующим выплатам, входящим в систему оплаты труда.

Согласно п.7.6. Положения о премировании СТП-109.00-06 по проектам длительностью более 5 (пяти) лет премия за завершение проекта может выплачиваться по окончании одной из основных вех, в исключительных случаях по решению ГД с соблюдением п. 7.5 настоящего Положения.

В Справке по форме 2 - НДФЛ данный вид премии отражен под кодом дохода 2002. Так, по коду дохода 2002 отражаются суммы премий, выплачиваемых за производственные результаты и иные подобные показатели, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами и(или) коллективными договорами (выплачиваемые не за счет средств прибыли организации, не за счет средств специального назначения или целевых поступлений). По коду дохода 2002 отражаются премии, выплачиваемые работникам организации в соответствии с трудовым договором за производственные результаты, являющиеся составной частью оплаты труда.

К ним относятся премии по итогам работы за месяц, квартал, год, единовременные премии за особо важное задание, премии в связи с присуждением почетных званий, награждением государственными и ведомственными наградами, выплачиваемые за производственные результаты работы (Письма ФНС России от 07.08.2017 года № СА-4-11/15473@, УФНС России по г. Москве от 26.12.2018 года № 20-15/267317@).

Так, например, премия за реализацию фазы 1 была выплачена в ДД.ММ.ГГГГ года в размере 1081867 рублей, что подтверждается справкой 2 -НДФЛ за ДД.ММ.ГГГГ год от ДД.ММ.ГГГГ.

При расчёте премии учитывается трудовые показатели работника, базовое вознаграждение, отработанное время за вычетом неоплаченных дней отсутствия, процент премии, коэффициент премии, средневзвешенная оценка сотрудников, коэффициент сложности проекта, средневзвешенная оценка по вехам (расчет премии за реализацию вех фазы 1 содержится в материалах дела).

Акты о механической готовности фазы 2 и фазы 3 были подписаны в период его трудовых отношений, он принимал непосредственное участие в реализации данных фаз. Приказы о премировании за реализацию данных фаз подписываются позже, поскольку проходят необходимое согласование и финансируются за счет заказчика.

Истец полагал, что будет включен в указанные приказы, поскольку выполнял свои трудовые обязанности в полном объеме при реализации фазы 2 и фазы 3, дисциплинарных взысканий не имел; и получит их уже после увольнения. Ряд сотрудников такие выплаты получили.

Кроме того, п. 6.3 положения о премировании СТП-109.00-06 определено, что основная цель применения системы премирования - стимулирование работников к добросовестному труду и продолжению трудовых отношений с Предприятием, создание условий для снижения текучести кадров, а также создание у работников материальной заинтересованности в достижении показателей премирования. Выплаты стимулирующего характера могут производиться за достижение определенных результатов в труде, которые зависят от индивидуального вклада работника в результат хозяйственной деятельности Предприятия, а также от иных факторов, определенных настоящим положением и могут выплачиваться по соглашению сторон при расторжении трудового договора по соглашению сторон (и. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

При этом, предусмотренная Положением о премировании возможность включения условия о премировании при расторжении трудового договора по соглашению сторон трудового договора в данном случае, и не реализованная при заключении данного соглашения не по вине работника, являющегося слабой стороной трудового правоотношения, также не может свидетельствовать о добровольном согласовании обеими сторонами соглашения условия об отказе от премии и не лишает работника, отношения с которым прекращены, в том числе по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, права на получение соответствующего вознаграждения за труд, в том числе премии за реализацию фазы 2 и фазы 3, что подтверждается судебной практикой – определением Первого Кассационного суда общей юрисдикции от 05.12.2022 г. № 88-29630/2022).

Таким образом, положением определена возможность для выплаты премии за реализацию фазы 2 и фазы 3.

Ответчиком не представлены доказательства, указывающих на то, что истец не выполнял возложенные на него трудовые обязанности при реализации фазы 2 и 3. Премирование за реализацию отдельных вех проекта связано с результатами деятельности и выполнением установленных показателей, следовательно, являются частью заработной платы работника.

При этом отказ от выплаты премии работнику, уже не работающему в компании, но отработавшему период, за который выплачивается премия, является дискриминационным; прекращение трудового договора с работодателем не лишает работника права на получение соответствующего вознаграждения за труд, в том числе стимулирующих выплат за отработанное время (определения Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от ДД.ММ.ГГГГ №). Невыплата работнику премии свидетельствует об установлении увольняющимся работникам худших условий оплаты труда, чем работникам, трудовые отношения с которыми продолжаются.

Прекращение трудового договора с работодателем по общему смыслу закона, не лишает работников права на получение соответствующих стимулирующих выплат за проработанное время (апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от ДД.ММ.ГГГГ №).

На основании изложенного, истец просит суд учесть вышеприведенные доводы и удовлетворить исковые требования в полном объеме.

Истец ФИО1 также представил возражения на дополнения ответчика от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ (т. 2, л.д. 45- 50), в котором указал, что не согласен с возражениями ответчика, поскольку они являются незаконными и необоснованными.

Премия за реализацию фазы 2 и фазы 3 предусмотрена локальным нормативным актом ответчика, поскольку он (истец) данный вид премии ранее уже получал (за реализацию фазы 1), об этом было указано в исковом заявлении. Данный вид премии является составной частью заработной платы и не может являться негарантированной выплатой.

Согласно п.3.2 его трудового договора работнику могут устанавливаться выплаты стимулирующего характера, в том числе премии по результатам работы, в порядке утвержденном Положением о премировании. Согласно Положению об оплате труда работников АО «НИПИгазпереработка» от 01.10.2017 г. на предприятии устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда с применением системы грейдов, если трудовым договором с работником не установлено иное (п. 4.1 Положения об оплате труда). Согласно п. 4.5 Положения об оплате труда структура заработной платы формируется из основной части заработной платы, компенсационных и стимулирующих выплат. Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу в соответствии с должностными окладами.

Компенсационные и стимулирующие выплаты являются переменной частью заработной платы, которые зависят от установленных на предприятии условий оплаты труда и государственных гарантий. Согласно п. 4.7 основная цель применения стимулирующих выплат и системы премирования - создание у работников материальной заинтересованности в достижении показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по должностным окладам

Выплаты стимулирующего характера могут производиться за достижение определенных результатов в труде, которые зависят от индивидуального вклада работника в результат хозяйственной деятельности Предприятия, также от иных факторов, определенных положением о Премировании.

Все выплаты работников относятся к расходам Предприятия на оплату труда и включаются в средний заработок в случаях, предусмотренных законодательством РФ. (п. 4.8 Положения об оплате труда).

Согласно Положению о премировании СТП-109.00-06 в организации установлены следующие виды премий: премирование работников по итогам работы за отчетный период; премирование работников за выполнение особо важных работ; единовременное премирование.

На основании п. 7.3 Положения о премировании отчетным периодом для целей премирования является:

п. 7.3.1 для работников проектных офисов, для которых установлен КСП: на этапе реализации проекта - календарный год; на этапе завершения проекта - весь период реализации проекта с момента создания проектных офисов до момента фактического достижения последней вехи проекта.

п. 7.5 Положения о премировании предусмотрено, что по проектам длительностью более 5 (пять) лет премия за завершения проекта может выплачиваться по окончании одной из основных вех, в исключительных случаях по решению ГД с соблюдением п. 7.5 положения о Премировании.

Вместе с тем, на основании п. 6.2 Положения о премировании (Основные требования) выплаты стимулирующего характера могут производится за достижение определенных результатов в труде, которые зависят от индивидуального вклада работника в результат хозяйственной деятельности предприятия, а также от иных факторов, определенных настоящим положением и могут выплачиваться по соглашению сторон при расторжении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Ссылки ответчика на следующие нормы Положения о премировании: п. 6.2 - премии не являются гарантированными выплатами, выплачиваются работникам, состоящим в трудовых отношениях на момент издания приказа о начислении и выплаты премии; п. 7.2, п. 7.4.1 - премия не начисляется и не выплачивается работникам, уволенным до момента издания приказа о начислении и выплаты премии; п. 7.5 - премия за завершение проекта не начисляется и не выплачивается проработавшим менее 1 года на проекте длительностью 3 и более года, а также уволенным до завершения проекта, истец считает необоснованными по следующим основаниям.

Вопреки иным требованиям локальных нормативных актов ответчиком не оценивались показатели работы истца, иные факторы, которые могли оказать влияние на сам факт и размер премирования, поскольку единственной причиной невыплаты премии явился факт увольнения истца до издания приказа о премировании и отсутствие в соглашении о расторжении трудового договора данного условия, хотя п. 6.2 Положения о премировании дает такую возможность работодателю.

Предусмотренная Положением о премировании возможность включения условия о премировании при расторжении трудового договора по соглашению сторон трудового договора в данном случае, и не реализованная при заключении данного соглашения не по вине работника, являющегося слабой стороной трудового правоотношения, также не может свидетельствовать о добровольном согласовании обеими сторонами соглашения условия об отказе от премии и не лишает работника, отношения с которым прекращены, в том числе по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, права на получение соответствующего вознаграждения за труд.

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абз. 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ). Данному праву работника в силу абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть 1 ст. 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Частью 2 ст. 57 ТК РФ к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью 1 ст. 129 ТК РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных станок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

При этом ч. 2 ст. 135 ТК РФ признана частично несоответствующей Конституции РФ (постановление КС РФ от 15.06.2023 года № 32-П).

Как указал конституционный суд в своем постановлении от 15.06.2023 г. № 32- П «По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации...» реализация права на справедливую заработную плату должна обеспечиваться в первую очередь нормами трудового законодательства, позволяющими производить оплату труда работников на основе объективных критериев, отражающих прежде всего квалификацию работника, характер, содержание, объем и качество труда и учитывающих условия осуществления трудовой деятельности. Кроме того, данное законодательство должно содержать и нормы об охране заработной платы, гарантирующие недопустимость необоснованного лишения работника любых выплат, входящих в состав его заработной платы.

При выполнении работником установленных требований к количеству и качеству труда, при достижении показателей и соблюдении условий, необходимых для приобретения права на получение определенных системой оплаты труда денежных выплат, ему должно быть обеспечено справедливое вознаграждение за труд в размере, соответствующем затраченным им трудовым усилиям. Лишение же работника тех или иных денежных выплат, входящих в состав его заработной платы, вне связи с оценкой выполнения установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий) противоречило бы вытекающим из Конституции Российской Федерации принципам справедливости, равенства, соразмерности, уважения человека труда и самого труда, а также приводило бы к нарушению конституционного права на вознаграждение за труд без какой бы то пи было дискриминации и права на справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи (статья 19, части 1 и 2; статья 37, часть 3; статья 55, часть 3; статья 75, часть 5; статья 75' Конституции Российской Федерации; абзац седьмой статьи 2 и абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Истец считает довод ответчика о том, что премии, предусмотренные Положением о премировании, не являются гарантированными, не входят в структуру заработной платы, необоснованным.

Как указал Конституционный Суд Российской Федерации, компенсационные выплаты призваны компенсировать влияние на работника неблагоприятных производственных факторов и, следовательно, оплата труда в таких условиях должна быть повышенной по сравнению с оплатой такого же труда в нормальных условиях, а стимулирующие выплаты должны выполнять функцию дополнительного средства побуждения работника к высокопроизводительном) труду и к повышению эффективности его трудовой деятельности (определения от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ № и № и др.). Исходя из этого, стимулирующие выплаты имеют определенное целевое назначение, что обусловливает возникновение права на их получение выполнением работником установленных действующим правовым регулированием требовании (показателем, условий). При этом они являются составной - хотя, как правило, и переменной частью заработной платы, а значит, на них в полной мере распространяются нормы российского законодательства и международного трудового права об охране заработной платы (ч. 4 ст. 15 Конституции Российской Федерации).

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. ч. 2 и 6 той же статьи).

Согласно п. 3.2 постановления КС РФ от 15.06.2023 года № 32-П в процессе разработки систем оплаты труда, включая системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, сторонам коллективного договора, соглашения, а также работодателю как субъекту локального нормотворчества (осуществляемого с учетом мнения представительного органа работников) предоставлена достаточно широкая свобода усмотрения. Устанавливая условия приобретения права на любые стимулирующие выплаты, входящие в систему оплаты труда и носящие регулярный характер, стороны социального партнерства или работодатель (с учетом мнения представительного органа работников) должны прежде всего учитывать факторы производственного процесса и самого труда, а равно объективные показатели, характеризующие уровень квалификации работника (стаж работы, наличие ученой степени, ученого или почетного звания, квалификационная категория и пр.). Свобода их усмотрения при реализации соответствующих полномочий ограничена прежде всего конституционными предписаниями, возлагающими на них обязанность действовать с соблюдением принципов равенства и справедливости - которые в этой сфере должны проявляться в реализации требований равной оплаты за труд равной ценности и обеспечения справедливой заработной платы. - а также нормами трудового законодательства, чье социальное предназначение заключается, главным образом, в защите прав и интересов работника как слабой стороны трудового правоотношения.

Акты о механической готовности фазы 2 и фазы 3 были подписаны в период трудовых отношений истца, он принимал непосредственное участие в реализации данных фаз.

Приказы о премировании за реализацию данных фаз подписываются позже, поскольку проходят необходимое согласование и финансируются за счет заказчика. Предположить конкретный период, когда будут изданы приказы о начислении и выплате премии работник не может, поскольку работодатель не ограничен конкретными периодами по изданию приказов о премировании за реализацию отдельных вех проекта.

Истец полагал, что будет включен в указанные приказы, поскольку выполнял свои трудовые обязанности в полном объеме при реализации фазы 2 и фазы 3. дисциплинарных взысканий не имел и получит их уже после увольнения.

Дискриминация работников при начислении заработной платы не допускается, о чем прямо говорится в ст. 132 ТК РФ.

В соответствии со ст. 8 ТК РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Таким образом, на основании статей 8, 129, 122, 135, 191 ТК РФ премия за отчетный период является составной частью заработной платы, выплачивается на условиях локальных актов работодателя и трудового договора при добросовестном исполнении работником трудовых обязанностей: прекращение трудового договора с работодателем не лишает работников права на получение соответствующего вознаграждения за труд - заработной платы, в том числе и на получение соответствующих стимулирующих выплат за фактически отработанное время; п. 6.2, п. 7.2, п. 7.4.1, п. 7.5 Положения о премировании СТП- 109.00-06 Ответчика не подлежит применению к истцу, в отношении Истца допущена дискриминация в сфере оплаты труда в части выплаты премии за отчетный период (по окончании одной из основных вех), так как он поставлена в неравное положение с другими работниками продолжающими работать на момент принятия ответчиком решения о премировании либо уволенным в порядке перевода к другим работодателям; доказательств, подтверждающих невыполнение истцом должностных обязанностей, и наличия оснований для лишения истца премии ответчиком не представлено.

Учитывая изложенное, а также позицию, изложенную в исковом заявлении, в возражениях на отзыв ответчика от ДД.ММ.ГГГГ истец просит суд удовлетворить исковые требования в полном объеме.

Истец представил ходатайство об уточнении исковых требований (т. 2, л.д. 51), в котором указал, что в Чишминский районный суд Республики Башкортостан поступили пояснения от Первичной профсоюзной организации «НИПИгазпереработка», дополнительные возражения от ответчика. В указанных документах стороны поясняют, что невыплата премии истцу связана с тем, что с ним был расторгнут трудовой договор на момент издания приказа о премировании, у истца отсутствует право на выплату премии в соответствии с п. п. 6.2, 7.2, 7.4.1, 7.5 Положения о премировании СТП-109.00-06. Истец полагает, что данные нормы Положения о премировании СТП-109.00-06 в части отказа от начисления и выплаты премии работнику, уже неработающему в компании, но отработавшему период, за который выплачивается премия, является дискриминационным; прекращение трудового договора с работодателем не лишает работника права на получение соответствующего вознаграждения за труд, в том числе стимулирующих выплат за отработанное время.

На основании ст. 15 Конституции РФ ст. 8, абз. 5 ч. 1 ст. 21, абз. 7 ч. 2 ст. 22, ст. 56, 57, ст. 84.1. ч. 1 ст. 129, 132, 140, 236, 237 ТК РФ, постановления Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 года № 32-П, определений Конституционного Суда РФ от 01.10.2009 года № 1160-0-0, от 17.12.2009 № 1557-0-0, от 12.04.2019 года № 868-0 и № 869-0, истец полагал уточнить исковые требования и признать п. 6.2, п. 7.2, п. 7.4.1, п. 7.5 Положения о премировании СТП-109.00-06 ответчика не подлежащими применению к истцу; в отношении него допущена дискриминация в сфере оплаты труда в части выплаты премии за отчетный период (по окончании одной из основных вех), так как он поставлен в неравное положение с другими работниками, продолжающими работать на момент принятия ответчиком решения о премировании либо уволенным в порядке перевода к другим работодателям.

В связи с вышеизложенным и на основании ст. 15 Конституции РФ, ст. 8. абз. 5 ч. 1 ст. 21, абз. 7 ч. 2 ст. 22, ст. ст. 56. 57, ст. 84.1, ч. 1 ст. 129, 132, 140, 236, 237 ТК РФ, постановления Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 года № 32-П, определений Конституционного Суда РФ от 01.10.2009 года № 1160-0-0, от 17.12.2009 года № 1557-0-0, от 12.04.2019 гола № 868-0 и № 869-0, ст. ст. 39 ГПК РФ просил суд:

- признать п. 6.2, п. 7.2, п. 7.4.1, п. 7.5 Положения о премировании СТП-109.00 - 06 не подлежащими применению к истцу - в отношении истца допущена дискриминация в сфере оплаты труда в части выплаты премии за отчетный период (по окончании одной из основных вех);

- взыскать с ответчика в свою пользу сумму премии в размере 2163734 рублей;

- взыскать с ответчика в свою компенсацию за задержку выплаты премии по день фактического расчета включительно. Размер компенсации на день подачи искового заявления составляет 511795 рублей;

- взыскать с ответчика в свою пользу компенсацию морального вреда в размере 1000000 рублей.

Далее, от истца поступило окончательное уточнение исковых требований (т. 2, л.д. 145-146), в котором он указал, что ДД.ММ.ГГГГ просил уточнить исковые требования: признать п. 6.2, п. 7.2, п. 7.4.1, п. 7.5 Положения о премировании СТП-109.00 - 06 не подлежащими применению к истцу - в отношении истца допущена дискриминация в сфере оплаты труда в части выплаты премии за отчетный период (по окончании одной из основных вех); взыскать с ответчика в свою пользу сумму премии в размере 2163734 рублей; взыскать с ответчика в свою компенсацию за задержку выплаты премии по день фактического расчета включительно. Размер компенсации на день подачи искового заявления составляет 511795 рублей; взыскать с ответчика в свою пользу компенсацию морального вреда в размере 1000000 рублей.

Ответчик и третье лицо в своих доводах указывают, что невыплата премии истцу связана с тем, что с ним был расторгнут трудовой договор на момент издания приказа о премировании, и у истца отсутствует право на выплату премии в соответствии с п. 6.2, п. 7.2, п. 7.4.1, п. 7.5 Положения о премировании СТП-109.00-06. Премия не является гарантированной выплатой и не входит в систему оплаты труда. Истец полагает, что данные нормы Положения о премировании СТП- 109.00-06 в части отказа от начисления и выплаты премии работнику, уже не работающему в компании, но отработавшему период, за который выплачивается премия, является дискриминационным; прекращение трудового договора с работодателем не лишает работника права на получение соответствующего вознаграждения за труд, в том числе стимулирующих выплат за отработанное время.

Свои доводы истец изложил в возражениях на дополнения ответчика от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ.

Положениями ч. 1 ст. 17 Конституции РФ в Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с настоящей Конституцией. В силу ч. 3 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации. Запрет на дискриминацию в сфере трудовых отношений основывается на Всеобщей декларации прав человека, Международном пакте от 16.12.1966 года «Об экономических, социальных и культурных правах», а также Конвенции МОТ от 25.06.1958 года № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий». Согласно ст.2 ТК РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в том числе, запрещение дискриминации в сфере труда; равенство прав и возможностей работников.

В силу ст. 132 ТК РФ запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. По смыслу ст. 3 ТК РФ во взаимосвязи с положениями ст. 1 Конвенции МОТ от 25.06.1958 года № 111 под дискриминацией в сфере труда, следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Ограничение работников, трудовые отношения с которыми прекращены, в праве на получение таких дополнительных выплат за отработанное время, не обусловленное их деловыми качествами, по отношению к другим работникам, не отвечает принципам равенства прав работников. Само по себе прекращение трудового договора с работодателем, по смыслу закона, не может лишать работника права на получение соответствующего вознаграждения за труд за фактически проработанное время. В случае принятия решения о премировании работников работодателем по итогам работы, выплата премии одним работникам и отказ в выплате премии другим работникам, имеющим равную квалификацию и производительность труда, и работавшим в соответствующем периоде, работодателем должны быть мотивированы. В противном случае, такое произвольное лишение премии работника, принимавшего равное с другими работниками участие в выполнении работы, является не чем иным, как дискриминацией в сфере труда.

Пункты 6.2, 7.2, 7.4.1, 7.5 Положения о премировании СТП-109.00-06, согласно которым премия не выплачивается уволенным сотрудникам, нарушают запрет на дискриминацию в сфере труда, а поэтому доводы ответчика об отсутствии оснований к выплате премии уволенным работникам нельзя признать обоснованными.

В силу ч. 4 ст. 8 ТК РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Таким образом, способом защиты нарушенных трудовых прав работника в данном случае является неприменение локальных нормативных актов в случае, ухудшающем положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, что подтверждается и судебной практикой (апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики от 19.06.2023 г. по делу № 33-1752/2023, апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 17.09.2020 г. по делу № 33-12815/2020, определение СК по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 20.10.2022 г. по делу № 8Г- 15437/2022 (88-15924/2022).

С учетом приведенных норм материального права (ст. ст. 8.9, 129, 132, 135 Трудового кодекса РФ истец ФИО1 просит суд взыскать с ответчика в свою пользу:

- сумму премии в размере 2163734 рублей;

- компенсацию за задержку выплаты премии по день фактического расчета включительно. Размер компенсации на день подачи искового заявления составляет 511795 рублей;

- компенсацию морального вреда в размере 1000000 рублей.

Судом рассмотрены данные требования истца.

Представитель ответчика - АО «НИПИгазпереработка» ФИО3 возражал против требований истца, представив также свои возражения в письменном виде (т. 1, л.д. 60-64), поскольку требование истца о взыскании невыплаченной премии в размере 2163734 руб. основано на ошибочном толковании им трудового законодательства, не соответствует фактическим обстоятельствам и не подлежит удовлетворению, а приведенные истцом доводы подлежат отклонению с учетом следующего.

Между истцом ФИО1 и А.А. и АО «НИПИгазпереработка» был заключен срочный трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ № (далее - Трудовой договор) в соответствии с абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, на основании которого приказом о приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ № истец был принят в АО «НИПИГАЗ» на должность Эксперта по организации строительства в подразделение Проектный офис «Строительство Амурского ГПЗ» Строительство лицензионных установок Обособленное подразделение № в <адрес>.

В соответствии с п. 3.1. Трудового договора истцу установлен ежемесячный должностной оклад, доплата за разъездной характер работы в соответствии с Положением об оплате труда, Дальневосточная надбавка 30%, районный коэффициент 1,30 к заработной плате.

Истец был ознакомлен с локальными нормативными актами Работодателя, в том числе с СТП-109.00-06 Положение о премировании работников от ДД.ММ.ГГГГ СТП-109.00-06, о чем имеется его подпись в листе ознакомления от ДД.ММ.ГГГГ; данный документ принят с учетом мнения Первичной профсоюзной организации АО «НИПИГАЗ» от ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право, в том числе, поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системам оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию по профессии).

Соответственно, исходя из указанных норм Трудового кодекса РФ премии не являются гарантированными видами выплат. Указанные нормы Трудового кодекса РФ не обязывают работодателя выплачивать премии работникам, аналогичный подход предусмотрен в Трудовом договоре истца и в локальных актах ответчика.

В соответствии с п. 3.2. Трудового договора, работнику могут осуществляться выплаты стимулирующего характера, в том числе премии по результатам работы, в порядке, предусмотренном СТП-109.00-06.

Согласно п. 6.2 СТП-109.00-06 премии, предусмотренные настоящим положением, не являются гарантированной выплатой, предоставляемой Предприятием, выплачиваются работникам, состоящим в трудовых отношениях с Предприятием на момент издания приказа о начислении и выплате премии; Предприятие, принимая решение о начислении премий, оставляет за собой право корректировать количество, наименование и значимость показателей, применяемых для расчета премий, а также условия начисления премий работникам в зависимости от финансового состояния Предприятия.

Основной целью системы премирования в соответствии с п. 6.3 СТП-109.00-06 является стимулирование работников к добросовестному труду и продолжению трудовых отношений с Предприятием, создание условий для снижения текучести кадров, а также создание у работников материальной заинтересованности в достижении показателей премирования. Выплаты стимулирующего характера могут производиться за достижение определенных результатов в труде, которые зависят от индивидуального вклада работника в результат хозяйственной деятельности Предприятия, а также от иных факторов, определенных настоящим положением и могут выплачиваться по соглашению сторон при расторжении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Как в Трудовом договоре истца, так и в СТП-109.00-06 указано, что премии не являются гарантированными выплатами. Решение о премировании по итогам за отчетный период принимается Генеральным директором на основании финансово - экономических показателей Предприятия за соответствующий отчетный период (п. 7.1. СТП-109.00-06).

В соответствии с п. 7.2. СТП-109.00-06 по решению Генерального директора премия работникам за отчетный период может не начисляться и не выплачиваться. Генеральный директор вправе самостоятельно принимать решение об изменении размера премий или не начислении и невыплате премий как в отношении всех работников, так и в отношении отдельных работников. Основанием для выплаты премии является приказ с указанием перечня работников, которым будет выплачена премия. Премия не начисляется и не выплачивается работникам, уволенным до момента издания приказа о начислении и выплате премии.

Как в Трудовом договоре истца, так и в СТП-109.00-06 указано, что премии не являются гарантированными выплатами, и могут выплачиваться работодателем.

Более того, СТП-109.00-06 установлены правила (условия), при соблюдении которых у работника возникает право на получение годового вознаграждения: если работник на момент издания приказа о начислении и выплате премии находится в трудовых отношениях (п. 7.2 СТП-109.00-06); по соглашению сторон при расторжении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) (п. 6.3 СТП-109.00-06).

Таким образом, спорная премия не является гарантированной, обязательной выплатой, является правом, а не обязанностью работодателя, выплачивается по решению Генерального директора и при условии соблюдения положений, предусмотренных локальными нормативными актами ответчика, с которыми истец был ознакомлен, не возражал, и именно на таких условиях был заключен Трудовой договор.

В период трудовых отношений (на протяжении более 5 лет (с 2018) истец соглашался с условиями СТП-109.00-06 о том, что премия не начисляется и не выплачивается работникам, уволенным до момента издания приказа о начислении и выплате премии. Все премии по приказам Генерального директора, изданным до даты увольнения истца (расторжения Трудового договора), выплачены истцу в полном объеме, обратное истцом не оспаривается и не доказано.

Представитель ответчика просил обратить внимание суда на условия прекращения Трудового договора, что заслуживает отдельной оценки с учетом следующего.

ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 и АО «НИПИГАЗ» заключено Дополнительное соглашение к Трудовому договору о расторжении Трудового договора по соглашению сторон (далее - Соглашение), в соответствии с которым стороны пришли к взаимному согласию расторгнуть Трудовой договор по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)

Ответчик, помимо средств, причитающихся работнику в окончательном расчете, выплатил истцу дополнительно суммы, перечисленные в п. 3 Соглашения, в том числе премию за период работы ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ за реализацию проекта Строительство Амурского ГПЗ за период ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 1455878 рублей.

Расчетным листком за ДД.ММ.ГГГГ г. подтверждается, что истцу при увольнении произведены полагающиеся выплаты, в том числе указанная в Соглашении премия.

Согласно п. 11 Соглашения при условии получения работником указанных в п. 3 Соглашения, работник и работодатель не имеют других финансовых и/или иных претензий, как связанных, так и не связанных с Трудовым договором.

Суммы выплат, указанные в п. 3 Соглашения, являются достаточными и учитывают все возможные требования (в том числе, убытки, потери, вред и прочие) работника в связи с трудовой деятельностью у работодателя за весь период трудовых отношений и (или) в связи с прекращением трудовых отношений с работодателем.

В соответствии с п. 13 Соглашения, Соглашение не нарушает интересов работника, работник в полной мере осознает последствия заключения настоящего Соглашения и согласен с ними. Подписывая Соглашение, работник признает, что изъявляет свою волю осознанно, добровольно, свободно и заключение Соглашения не вызвано обманом, насилием, угрозой и отсутствуют обстоятельства, принудившие работника к подписанию Соглашения.

Соглашение о расторжении Трудового договора заключено на достигнутых Сторонами условиях и явилось добровольным волеизъявлением Сторон трудовых отношений, исходя из конкретной сложившейся ситуации, в том числе в части выплаты компенсации, премии, а также отсутствия у сторон взаимных претензий по вопросам исполнения или расторжения трудового договора; обязательства, связанные с расторжением трудовых отношений, выполнены ответчиком в полном объеме.

ФИО1 Соглашение о расторжении Трудового договора не оспаривал, в том числе, в части выплат при окончательном расчете.

Таким образом, с учетом положений п. 6.3 СТП-109.00-06, п. 11, п.13 Соглашения, Стороны расторгли Трудовой договор с выплатой окончательной суммы премии 1455878 рублей, причитающейся истцу, которая учитывает все возможные требования ответчика в связи с трудовой деятельностью у работодателя за весь период трудовых отношений и (или) в связи с прекращением отношений с истцом. На момент увольнения между истцом и ответчиком не было спора о размерах выплаченной премии, заключив Соглашение о расторжении Трудового договора, истец согласился с ее размером.

Именно на таких условиях Стороны договорились о расторжении Трудового договора, окончательно определив суммы, причитающиеся истцу. У ответчика отсутствуют основания для перерасчета премии после увольнения истца. Аналогичного подхода придерживается судебная практика (апелляционное определение Московского областного суда от 20.01.2014 года по делу № 33-110/2014). Действие локальных нормативных актов работодателя в отношении истца (в том числе и о премировании) после расторжения Трудового договора, прекращается.

Доводы истца о дискриминационном характере условия СТП-109.00-06, согласно которому уволенным работникам премия не выплачивается, подлежит отклонению с учетом следующего:

Согласно ч. ч. 2, 4 ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Данные положения, запрещающие дискриминацию в сфере труда, закрепляют гарантии надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении от каких- либо злоупотреблений со стороны работодателя.

Положения СТП-109.00-06 распространяются на всех работников предприятия и являются обязательным для выполнения (п. 2).

Однако норма, закрепленная в ст. 3 Трудового кодекса РФ, не предполагает произвольного применения, поскольку содержит указание на основные критерии, позволяющие отграничить дискриминацию от правомерных действий работодателя.

По мнению суда, разъяснившего порядок применения ст. 3 ТК РФ и сославшегося на ст. 1 Конвенции № 111 МОТ «Относительно дискриминации в области труда и занятий», для установления факта дискриминации со стороны работодателя в отношении конкретного работника юридически значимыми являются обстоятельства установления какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при осуществлении трудовых (служебных) функций в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства ( в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Таким образом, для установления факта дискриминации со стороны работодателя в отношении конкретного работника юридически значимыми являются обстоятельства установления какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при осуществлении трудовых (служебных) функций в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Такие обстоятельства материалами дела не подтверждаются. Ответчик реализовывал свое право на выплату премии в соответствии с условиями Трудового кодекса РФ, СТП-109.00-06 в отношении всех работников в одинаковой мере по единым правилам.

Доводы истца о выплате премии иным работникам (ФИО4, ФИО5, ФИО8, ФИО7) подлежат отклонению, как не относящиеся к материалам дела, не подтверждаются доказательствами истца и не соответствуют фактическим обстоятельствам, так как указанные работники прекратили трудовые отношения в связи с переходом на работу в общество, которое является аффилированным лицом ПАО «СИБУР Холдинг» ООО»СИБУР», в дочерние/зависимые общества АО «НИПИГАЗ» или совместные предприятия с ним, или из общества, которое является аффилированным лицом ПАО «СИБУР Холдинг», ООО «СИБУР», с дочернего/зависимого общества «НИПИГАЗ» или совместные предприятия с ним, то есть фактически продолжило трудиться в периметре указанных компаний, что дает право на премию в соответствии с п. 7.7. СТП-109.00-06.

Дискриминацией могут быть различия в оплате труда для разных работников в зависимости, например, от их пола, национальности, происхождения, имущественного, семейного или социального положения, возраста, отношения к религии и прочего. А отсутствие у истца права на премию в связи с прекращением трудовых отношений (п.7.2. СТП-109.00-06), не может рассматриваться как дискриминация, так как это не индивидуальное условие оплаты труда определенною работника, а правило работодателя для всех работников.

Следовательно, не может считаться дискриминацией правило премирования: каждый работник получает премию пока состоит в трудовых отношениях, так как одной из цели премирования является сохранение трудовых отношений (п.6.3 СТП-109.00-06) Истец самостоятельно распорядился своими правом на труд, приняв добровольное решение о прекращении трудовых отношений (хотя знал об условиях выплаты премии и мог доработать определенное время, чтобы ее получить), следовательно, ответчик не должен нести за это риск негативных последствий.

Доказательства дискриминации в отношении истца, в материалы дела не представлены.

Данный подход соответствует многочисленной судебной практике, которая не подтверждает наличие дискриминации в сфере труда при выплате премии, не являющейся гарантированной выплатой, после увольнения работника, например, апелляционное определение Нижегородского областного суда от 10.04.2018 года по делу 33-3694/2018; определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 09.02.2021 года по делу 88-398/2021; определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 12.03.2020 года по делу 88- 7662/2020.

Аналогичного подхода придерживаются госорганы: Министерство труда и социальной защиты РФ (Минтруд России) (письмо от 14.03.2018 года № 14-1/ООГ-1874) и Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) (Письмо от 21.05.2021 года № ПГ/13009-6-1), а именно: «В случае если приказ о премировании работников Предприятия был издан после увольнения данного работника, то оснований для включения его в приказ не имеется, так как на момент издания приказа он не состоит с организацией в трудовых отношениях».

Роструд в ответе на вопрос № 142315 от 11.01.2021 года онлайннспекция.рф/questions/view/142315?vsclid=m0zf02453v515866368 (хn -80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai) подтверждает позицию Минтруда России.

По мнению Минтруда России, изложенному в письме от 22.08.2018 года № 14-1/В – 691, если системой оплаты труда (системой премирования) организации не предусмотрен порядок и условия выплаты премии уволенному работнику, то при увольнении по любому из оснований все суммы, причитающиеся работнику (в том числе, зарплата за отработанный период), должны быть выплачены ему в день прекращения трудовых отношений (ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

В случае, если приказ о премировании работников предприятия был издан после увольнения данного работника, то оснований для включения его в приказ не имеется, так как на момент издания приказа он не состоит с организацией в трудовых отношениях, если иное не предусмотрено в локальном нормативном акте (коллективном договоре, соглашении) организации, который регулирует порядок и условия премирования уволенного работника.

Таким образом, государственные органы подтверждают позицию судов, об отсутствии оснований у работодателя для включения в приказ о выплате премии уволенных работников, так как на момент издания приказа работники не состоят с работодателем в трудовых отношениях, если иное не предусмотрено локальными нормативными актами работодателя.

Требование истца о компенсации за задержку выплаты премии по день фактического расчета включительно, на день подачи искового заявления в размере 511795 руб. ответчик также считает не подлежащим удовлетворению, приведенные истцом доводы – подлежащими отклонению с учетом следующего.

Данное требование является производным от требования истца о взыскании невыплаченной премии в размере 2163734 руб., не подлежащего удовлетворению.

Исходя из положений ст. 236 ТК РФ материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации наступает при нарушении работодателем срока выплаты работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; в данном случае работодателем – ответчиком не нарушены сроки выплаты премии, в связи с чем требование истца о компенсации задолженности за задержку выплаты премии не подлежит удовлетворению. При этом ответчик также указал, что расчет процентов за задержку выплаты премии истцом произведен арифметически неверно: неверно применена дата начала просрочки, количество дней, сумма задолженности (премия).

Кроме того, ответчик считает, что требование истца о компенсации морального вреда в размере 1000000 руб., не подтверждается доказательствами, не соответствует фактическим обстоятельствам дела, противоречит действующему законодательству, не подлежит удовлетворению, поскольку 1) отсутствует вина ответчика (п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 года № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» (далее - постановление Пленума от 15.11.2022 года № 33), а действия ответчика с учетом выводов судов (в том числе, Верховного Суда Российской Федерации), признавались правомерными, так как до получения разъяснений конституционно - правового смысла п. 4 ст. 153 ТК РФ (постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 06.12.2023 года № 56-П), все судебные инстанции по данной категории, в том числе, с учетом позиций Верховного Суда Российской Федерации (практика приведена в п. 1) придерживались позиции, из которой не следовала обязанность работодателя компенсировать накопленные к моменту увольнения дни отгулов. Суды не усматривали вины работодателя (в том числе, ответчика с учетом приведённой в п. 1 судебной практики), а отказ в компенсации признавался правомерным действием ответчика; 2) моральный вред, причиненный правомерными действиями, компенсации не подлежит (п. 13 постановление Пленума от 15.11.2022 года № 33); 3) истец не доказал факт нарушения его личных неимущественных прав, причинения ему нравственных или физических страданий (в чем выражается вред, причиненный ответчиком (п. 12 постановление Пленума от 15.11.2022 года № 33)); 4) истец не доказал наличие причинно - следственной связи между действиями (бездействиями) ответчика и причинением ему нравственных или физических страданий (последствиями) (п. 12 постановление Пленума от 15.11.2022 года № 33).

Ответчик считает, что перечисленные обстоятельства истцом не доказаны, обратное в материалы дела - не предоставлено.

В соответствии с п. 22, п. п. 25 - 28 постановления Пленума от 15.11.2022 года № 33 размер компенсации морального вреда должен быть обоснован и при его определении необходимо установить и учесть: какие конкретно действия (бездействие) ответчика привели к нарушению личных неимущественных прав истца; в чем конкретно выражается вред; степень причиненного вреда; тяжесть физических и нравственных страданий истца; существо и значимость прав и нематериальных благ истца, которым причинен вред; характер и степень умаления прав истца; длительность неблагоприятного воздействия; способ причинения вреда, поведение истца при причинении вреда, индивидуальные особенности истца (возраст, состояние здоровья; наличие причинной связи между действиями (бездействием) и наступившими негативными последствиями; форму и степень вины причинителя вреда (ст. 1101 ГК РФ); полноту мер, принятых причинителем вреда для снижения (исключения) вреда.

В соответствии с п. 30 постановления Пленума от 15.11.2022 года № 33, ст. 151, п. 2 ст. 1101 ГК РФ при определении размера компенсации морального вреда необходимо учитывать требования разумности и справедливости, так как сумма компенсации морального вреда, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать истцу перенесенные им физические или нравственные страдания (ст. 151 ГК РФ).

Согласно п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» размер компенсации зависит от характера и объема причиненных истцу нравственных или физических страданий, степени вины ответчика в каждом конкретном случае, иных заслуживающих внимания обстоятельств.

Таким образом, представитель ответчика считает, что требование истца о компенсации морального вреда, является производным от предыдущих требований, не подлежащих удовлетворению (п. 1, п. 2 письменных возражений), соответственно также не подлежит удовлетворению.

Учитывая изложенное, руководствуясь положениями ТК РФ, ст. ст. 35, 56, 68, 149 ГПК РФ представитель ответчика просил суд в удовлетворении исковых требований ФИО1 к АО «НИПИгазпереработка» о взыскании невыплаченной премии в размере 2163734 руб., компенсаций за задержку выплаты премии по день фактического расчета включительно, с учетом того, что на день подачи искового заявления указанная компенсация составляет 511795 руб., морального вреда в размере 1000000 руб. отказать в полном объеме.

Представитель ответчика ДД.ММ.ГГГГ также дополнил свои письменные возражения (т. 1, л.д. 197) в котором указал, что 1) требование о выплате истцу премии (в том числе за реализацию фазы 2 и фазы 3 проекта работ) по проекту АГПЗ, не соответствуют фактическим обстоятельствам, подлежит отклонению, поскольку такая премия как премия за реализацию фазы 2, фазы 3 не предусмотрена локальными нормативными актами ответчика, срочным трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ №, а также положениями действующего законодательства.

Согласно п. 7.3.1. СТП «Положение о премировании работников» от 18.05.2022 года для работников Проектных офисов, которым установлен Коэффициент сложности проекта (Ксп) в целях премирования предусмотрены отчетные периоды: на этапе реализации проекта - календарный год; на этане завершения проекта - весь период реализации проекта с момента создания проектного офиса до момента фактического достижения последней вехи проекта. В соответствии с п. 8.8. СТП, проектным офисам, для которых установлен Ксп больше 1 (в том числе АГПЗ), премия за завершение проекта предусмотрена по итогам успешного завершения проекта за весь период его реализации. До настоящего времени проект не завершен, что подтверждается Справкой о реализации проекта от 18.10.2024 года № 9628/НИПИГАЗ (приложение № 5).

В соответствии СТП премии не являются гарантированными выплатами, выплачиваются работникам, состоящим в трудовых отношениях на момент издания приказа о начислении и выплате премии (п. 6.2. СТП); премия не начисляется и не выплачивается работникам, уволенным до момента издания приказа о начислении и выплате премии (п. 7.2., п. 7.4.1. СТП); премия за завершение проекта не начисляется и не выплачивается проработавшим менее 1 года на проекте длительностью 3 и более года, а также уволенным до завершения проекта (п. 7.5. СТП). По проектам длительностью более 5 (пяти) лет премия за завершение проекта может выплачиваться по окончании одной из основных вех, по решению Генерального директора, но при условии соблюдения п. 7.5. СТП (то есть, если работник не уволен до завершения проекта) (п. 7.6. СТП).

Трудовой договор с Истцом прекращен 29.01.2024 года на основании Соглашения сторон от 22.01.2024 года (или Дополнительного соглашения, приложение № 2 к иску), то есть до завершения проекта. Соглашением сторон исчерпывающе предусмотрены все выплаты, причитающиеся истцу в связи с трудовой деятельностью у ответчика (в том числе и по премии) и именно на таких условиях истец и ответчик договорились о прекращении Трудового договора, что следует из п. 11 Соглашения, а именно: стороны не имеют друг к другу финансовых претензий, связанных с Трудовым договором. Суммы выплат, указанные в п. 3 Соглашения (в том числе и премия), являются достаточными и учитывают все возможные требования в связи с трудовой деятельностью, а также в связи с прекращением трудовых отношений. В соответствии с СТП: премии могут выплачиваться по соглашению сторон при расторжении трудового договора (п. 6.2.); когда достигнуто соглашение о выплате премии за отчетный период в момент расторжения трудового договора, сумма премии определяется по соглашению между работником и работодателем и указывается в соглашении сторон (п. 7.9.). В соответствии с п. 14 Дополнительного соглашения Дополнительное соглашение полностью отражает договоренности Сторон касательно предмета Дополнительного соглашения (выплаты истцу в связи с трудовой деятельностью у ответчика) и заменяет, и прекращает все ранее достигнутые соглашения и договоренности между Сторонами.

Таким образом, представитель ответчика указал, что, учитывая совокупность фактов, у ответчика отсутствует обязанность перед истцом по начислению и выплате какой-либо премии, так как не наступили основания для возникновения у истца права на премию за завершение проекта; премия за реализацию фаз не предусмотрена; условия Соглашения сторон, а также их исполнение ответчиком в полном объёме, исключает наличие обязательств перед истцом в связи с Трудовым договором и его прекращением. Обратное истцом не доказано.

2) доводы истца со ссылками на Справку о реализации проекта от ДД.ММ.ГГГГ (Приложение №) и на Акты о механической готовности (Приложение №), ответчик считает подлежащими отклонению, а Справка и Акты механической готовности (предоставлялись в материалы дела № по иску ФИО1 о восстановлении на работе), являются ненадлежащим доказательством в рассматриваемом деле, так как этими документами подтверждался прогресс реализации всего проекта по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ и доказывалось завершение работ, на время выполнения которых принимался ФИО1, что было предметом спора. Из справки не следует, что ФИО1 выполнял работы по всему проекту и (или) по подпроектам Р1, Р2, РЗ и (или) реализовал работы по фазам 2 и 3. Работы (виды работ), на время выполнение которых принимался ФИО1, указаны в Трудовом договоре и не относятся к каждой составной части проекта (подпроект, объект, пусковой комплекс, установка, титул, и т.д.). Справка от ДД.ММ.ГГГГ подтверждает, что проект «Строительство Амурского газоперерабатывающего завода» состоит из подпроектов Р1 - строительство лицензионных установок, Р2 строительство нелицензионных установок и РЗ - строительство объектов общезаводского хозяйства и отражает процент реализации проекта на дату справки. Прогресс реализации проекта на текущую дату (что актуально для рассматриваемого дела), подтверждается Справкой о реализации проекта от ДД.ММ.ГГГГ № (Приложение №).

В связи с обязанностью ответчика предоставить документы по ходатайству истца от ДД.ММ.ГГГГ документы (ходатайство истца было удовлетворено в судебном заседании от ДД.ММ.ГГГГ), ответчик предоставил суду истребованные документы с учетом следующих пояснений: Акты механической готовности по фазе 2,3 (Приложение №); Служебная записка от ДД.ММ.ГГГГ (Приложение №); Выписка из приказа № от ДД.ММ.ГГГГ; Выписка из приказа № от ДД.ММ.ГГГГ (Приложение №); СТП-109.00-06 Положение о премировании работников от ДД.ММ.ГГГГ (Приложение № к возражениям ответчика от ДД.ММ.ГГГГ).

По Акту механической готовности представитель ответчика пояснил следующее, указав, что довод истца о том, что подписание Акта механической готовности является стадией завершения проекта, не соответствует контрактным условиям реализации проекта, подлежит отклонению, так как приемкой результатов работ по каждому этапу проекта, завершение проекта не наступает, продолжают выполняться последующие договорные обязательства по эксплуатации, по гарантийному периоду и иные. Подписанный Акт механической готовности только свидетельствует о механической готовности объекта или пускового комплекса (части проекта). После механической готовности проводятся эксплуатационные испытания (не выполнены). В настоящее время проект не завершен, что подтверждается указанной выше Справкой.

Служебная записка от ДД.ММ.ГГГГ предоставлялась в материалы дела № по иску о восстановлении на работе в целях доказывания завершения работ, на время выполнение которых принимался ФИО1 К настоящему делу служебная записка не имеет отношения, не является доказательством.

Приказы о премировании работников за 2 и 3 фазы: за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ - выплачена премия за завершение проекта, Строительство Амурского ГПЗ (Приложение № Выписка из приказа № от ДД.ММ.ГГГГ); за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ выплачена премия за завершение проекта, Строительство Амурского ГПЗ (Приложение № Выписка из приказа №.06/0001-М от ДД.ММ.ГГГГ), издавались на основании п. 7.6 СТП и не имеют отношения к истцу, так как на момент издания приказов о выплате премии истец не состоял в трудовых отношениях с ответчиком (детально указано в п. 1.1 письменных возражений ответчика от ДД.ММ.ГГГГ).

3) доводы истца о выплате премии иным работникам, как действующим, так и уволенным (ФИО4, ФИО5, ФИО8, ФИО7) подлежат отклонению, как не относящиеся к материалам дела, поскольку указанные работники фактическим продолжили трудовые отношения по тем же проектам, целям бизнеса, только с учетом ротации в иных компаниях, указанных в п. 7.7. СТП. Таким образом, указанным работникам премия выплачивалась по иному основанию - в связи с переходом в общества, указанные в п. 7.7. СТП, что подтверждается Справкой о выплате премии по п. 7.7. СТП от ДД.ММ.ГГГГ (Приложение №).

4) довод истца о том, что премия входит в систему оплаты труда и подтверждается справкой по форме 2 - НДФЛ, отражена под кодом дохода 2000 - не является достоверным, подлежит отклонению с учетом того, что премия в справке 2 - НДФЛ от ДД.ММ.ГГГГ в размере 1081867 руб. отражена отдельно под кодом для премий - 2002 «Суммы премий, выплачиваемых за производственные результаты и иные подобные показатели». Заработная плата отражена под самостоятельным кодом для заработной платы - 2000 «Вознаграждение, получаемое налогоплательщиком за выполнение трудовых или иных обязанностей».

В соответствии с СТП 109.00-05 Положение об оплате труда работников (от ДД.ММ.ГГГГ, приложение №, истец как работник ознакомлен при трудоустройстве, о чем имеется подпись в Трудовом договоре):

- премиальные выплаты (премия) - не гарантированные стимулирующие и поощрительные выплаты за труд, устанавливаемые и начисляемые работнику в соответствии с Положением о премировании работников Общества (п. 3.11);

- стимулирующие выплаты являются переменной частью заработной платы, которая зависит от установленных на Предприятии условий оплаты труда и государственных гарантий (п. 6.5);

- основная цель применения стимулирующих выплат и системы премирования - это создание у работников материальной заинтересованности в достижении показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по должностным окладам. Выплаты стимулирующего характера могут производиться за достижение определенных результатов в труде, которые зависят от индивидуального вклада работника в результат хозяйственной деятельности Предприятия, а также от иных факторов, определенных Положением о премировании работников. Таким образом, премия (стимулирующая, не гарантированная выплата) является переменной частью заработной платы, в отличие от основной - это должностной оклад (п. 6.7).

Выплаты стимулирующего характера регламентированы СТП, на что также имеется ссылка в Трудовом договоре истца (п. 3.2.) - работнику могут осуществляться выплаты стимулирующего характера, в том числе премии по результатам работы, в порядке, предусмотренном СТП.

Таким образом, премии, предусмотренные СТП, не являются ежемесячными гарантированными выплатами, не входят в структуру ежемесячной заработной платы, не носят системный характер, начисление и выплата премий производится с учетом условий, предусмотренных СТП, в том числе, финансово - экономических показателей Предприятия, решения Генерального директора.

Данный вывод подтверждается 1. судебной практикой ответчика по аналогичному делу с учетом применения локальных нормативных актов. Так, апелляционным определением Тюменского областного суда от 18.11.2021 года по делу 33-178/2021 (33-6205/2020) (абз. 2, 3 стр. 6, приложение № 13), в котором суд пришел к следующему выводу: «…Судебная коллегия считает, что с учетом буквального содержания Положения, премиальные выплаты за отчетный период не являются обязательными, зависят от финансово-экономических показателей предприятия за соответствующий отчетный период, основанием для их начисления служит приказ руководителя предприятия.

Доводы апелляционной жалобы о том, что взыскиваемое материальное стимулирование (премия) не относится к премированию по итогам работы за отчетный период и является составной частью заработной платы, выплата которой была гарантирована истцом, отклоняются как основанные на неверном толковании правовых норм, регулирующих спорные правоотношения…».

2. иной судебной практикой по аналогичным делам, где суды пришли к выводу, что выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих и премиальных сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, которые предусмотрены локальными нормативными актами работодателя или трудовым договором, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации, и иных условий премирования и его целей, с учетом чего невыплата работнику премии не может рассматриваться как дискриминация в сфере труда (апелляционное определение Московского городского суда от 18.06.2020 года по делу 33-13318/2020; определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 22.10.2020 года по делу 88-21923/2020).

5) довод истца о дискриминационном характере условий СТП, согласно которым уволенным работникам премия не выплачивается, опровергнуты ответчиком в возражениях от ДД.ММ.ГГГГ. (абз. 5, стр. 5). В дополнение представитель ответчика считает необходимым отметить, что в соответствии со ст. 3 ТК РФ во взаимосвязи с положениями ст. 1 Конвенции Международной организации труда от 1958 года № 111 О дискриминации в области труда и занятий (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961), под дискриминацией следует понимать всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Таким образом, для установления факта дискриминации со стороны работодателя в отношении конкретного работника юридически значимыми являются обстоятельства установления какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при осуществлении трудовых (служебных) функций в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе, наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Положение о премировании (СТП) не содержит каких-либо различий в премировании в зависимости от приведенных выше обстоятельств (пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений), в также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (что соответствует положениям ст. 3 ТК РФ).

Отсутствие права на премию (п. 7.4.1. Положения о премировании, на что ссылается истец) не может рассматриваться как дискриминация с учетом следующих факторов: связано с прекращением трудовых отношений любого из работников до издания приказа о начислении и выплате премии; распространяется на всех работников в одинаковой степени (то есть каждый работник, пока работает, получает премию, а после увольнения каждый - не получает); не содержит условий, позволяющих производить выплату премии иным уволившимся до издания приказа о премировании; не является индивидуальным условием для оплаты труда истца.

Аналогичного подхода придерживается ППО «НИПИгазпереработка» Нефтегазстройпрофсоюза России (далее - ППО), которая предоставляла мотивированное заключение при принятии СТП, что изложено в полученных от ППО Пояснениях (Приложение №).

Более того, представитель ответчика считает необходимым обратить внимание суда на то, что с положениями СТП истец был ознакомлен, не возражал и не оспаривал; имел возможность продолжить трудовые отношения до получения спорной премии (ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, в том числе и до завершения проекта, как это определен СТП), но решил уволиться ДД.ММ.ГГГГ, утратив право на получение спорной выплаты, зная о таком условии; на момент издания приказов о премировании между истцом и ответчиком отсутствовали трудовые отношения. Обязанность ответчика (как работодателя) перед истцом (как работником) завершилась исполнением обязательств, предусмотренных Соглашением сторон от ДД.ММ.ГГГГ; отсутствует выплата премии другим уволенным работникам, что подтверждается Служебной запиской за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и Служебной запиской за период ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и п. 1.3 настоящих возражений ответчика (п. 1.3.).

Ответчик считает, что обратное истцом не доказано, и если приказ о премировании работников предприятия был издан после увольнения данного работника, то оснований для включения его в приказ не имеется, так как на момент издания приказа он не состоит с организацией в трудовых отношениях. Данный вывод в совокупности с изложенными выше обстоятельствами не свидетельствует о дискриминации.

Аналогичного подхода придерживаются Минтруд России (письмо от 14.03.2018 года № 14-1/ООГ-1874); Роструд (письмо от 21.05.2021 года № ПГ/13009-6-1); консультации Роструда онлайнинспекция.рф (вопрос № 146166 от 18.03.2021 года, вопрос № 159211 от 27.12.2021 года, вопрос № 159436 от 12.01.2022 года, вопрос № 161916 от 05.03.2022 года и др.), а также многочисленная судебная практика, например, апелляционное определение Нижегородского областного суда от 10.04.2018 года по делу 33-3694/2018 (зная условия о выплате годового вознаграждения и претендуя на его получение, истец не был лишен права продолжать трудовые отношения с 30.12.2016 года по 31.12.2016 года, однако самостоятельно распорядился своими способностями к труду, утратив право на получение годового вознаграждения»); определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 20.12.2022 года по делу 88-32884/2022 (доказательств того, что годовая премия за 2021 год не была выплачена после увольнения только З., а иным уволившимся до издания приказа о премировании работникам указанная выплата была произведена, представлено не было, что свидетельствует об отсутствии дискриминационного или произвольного характера действий работодателя в отношении истца, поскольку сам факт невыплаты премии работнику, уволившемуся до принятия приказа о ее выплате, не может расцениваться как дискриминация в сфере труда); определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 13.12.2022 по делу 88-29327/2022 (Вопреки доводам кассатора Положение о премировании по итогам года работников ООО «***», предусматривающее выплату премии, как вида поощрения работников Общества, только работникам, состоящим на момент издания приказа о ее выплате в трудовых отношениях, не свидетельствует о дискриминации, допущенной в отношении истца, поскольку не является индивидуальным условием для оплаты труда истца, данный локальный нормативный акт принят работодателем в рамках компетенции, определенной, в том числе, Трудовым кодексом Российской Федерации); определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 29.09.2022 года по делу 88-21850/2022 (поскольку условия премирования для всех работников организации являются одинаковыми и не зависят от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности илы непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, относящихся к личности истца, но не связанных с деловыми качествами работника, то вывод суда о наличии дискриминации при назначении и выплате премии нельзя признать обоснованным. Работник организации, зная о порядке премирования, установленном локальным нормативным актом, вправе был самостоятельно принять решение о продолжении трудовых отношений с работодателем вплоть до окончания процедуры оценки результатов работы за предыдущий год, начисления и выплаты годовой премии. Такими же правами, равными с истцом, обладали и все иные работники организации); определение Третьего кассационного суда обшей юрисдикции от 15.12.2021 года по делу 88-21722/2021; определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 22.10.2020 года по делу 88-21159/2020 (если приказ о премировании работников предприятия был издан после увольнения данного работника, то оснований для включения его в приказ не имеется, так как на момент издания приказа он не состоит с организацией в трудовых отношениях); определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 09.06.2022 года 88-11487/2022 по делу 2-5054/2021 (Доказательств того, что годовая уремия за 2020 год не была выплачена после увольнения только П., а иным уволившимся до издания приказа о премировании работникам указанная выплата была произведена, суду представлено не было, что свидетельствует об отсутствии дискриминационного или произвольного характера действий работодателя в отношении истца, поскольку сам факт невыплаты премии работнику, уволившемуся до ее выплаты, не может расцениваться как дискриминация в сфере оплаты труда).

Представитель ответчика считает, что судебная практика, приведенная истцом в подтверждение дискриминации положения об отказе от выплаты премии работнику уже не работающему в компании, но отработавшему период, за который выплачивается премия, не относится к рассматриваемому спору по следующим основаниям: определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от ДД.ММ.ГГГГ № (содержит иные положения, чем в рассматриваемом деле, так как работник уволился по собственному желанию в отличие от увольнения истца по Соглашению сторон, которым согласованы все условия прекращения трудовых отношений и все причитающиеся истцу выплаты, что не являлось предметом оценки судом в приведенном деле); определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от ДД.ММ.ГГГГ № (содержит иные положения, чем в рассматриваемом деле, так как соглашение сторон, на основании которого прекращен трудовой договор не предусматривало выплату премий, в отличие от соглашения по рассматриваемому делу, по которому ФИО1 выплачена премия; суд в приведенном определении усмотрел дискриминацию в действиях ответчика, так как премия была выплачена только некоторым сотрудникам, уволенным по соглашению сторон, что ответчик не опроверг (в рассматриваемом деле нет таких условий, а основания выплаты работникам, указанным в иске, приведены ответчиком, что опровергает наличие дискриминации в действиях ответчика); определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции ДД.ММ.ГГГГ № (в данном деле иное правовое регулирование, так как спор был с муниципальным служащим. Порядок выплаты премий определяется муниципальными правовыми актами, в соответствии с которыми премии назначаются за фактически отработанное время (месяц, квартал, год). За неполный расчетный период в связи с прекращением трудовых отношений, премия за месяц и квартал назначается как указано выше. Аналогичный подход суд применил для годовой премии); определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от ДД.ММ.ГГГГ № (работник уволен на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и требует премию за 3 <адрес> года. В судебном акте не приведены положения локальных нормативных актов о премировании для объективной оценки предусмотренного порядка премирования. В текущем же споре истец уволен по Соглашению сторон, которым согласованы все условия прекращения трудовых отношений и все причитающиеся истцу выплаты); определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции ДД.ММ.ГГГГ № (иной предмет спора - ОСАГО).

6) требование истца о взыскании премии именно в размере 2163734 руб. не подтверждается обоснованным расчетом. Если бы были основания для начисления и выплаты истцу премии за завершение проекта, то расчет премии был бы произведен в соответствии СТП (Приложение №). Расчет премии (Приложение №) предоставлен информационно.

Согласно п. 8.1. СТП, размер начисляемой премии зависит от следующих параметров: суммарного базового вознаграждения работника за отчетный период; времени отсутствия работника на работе в отчетном периоде; целевого процента премии; оценок ПК Предприятия, ФК, контракта ИЦ, контракта Проектного офиса; оценки работника; для работников Проектных офисов - от коэффициента сложности проекта и процента премии за реализацию или премии за завершение проекта.

В период трудовых отношений ФИО1 был установлен грейд № и №. Размер премии работников рассчитывается по формуле (п. 8.14. СТП):

Премия = Суммарное базовое вознаграждение за отчетный период с учетом времени отсутствия на работе * ЦПП по грейду * Оценка ПК Предприятия * Оценка работника.

Расчет суммы премий согласно указанной формуле (до вычета НДФЛ), как если бы она подлежала начислению и выплате истцу, прилагается (Приложение №):

- сумма премии за завершение проекта за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 1087421 руб., в том числе НДФЛ;

- сумма премии за завершение проекта за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 558086 руб., в том числе НДФЛ.

Таким образом, ответчик указал, что если бы были основания для начисления и выплаты истцу премии за завершение проекта, то ее размер в любом случае был бы меньше заявленной истцом суммы 2163734 руб.

Требование истца о компенсации за задержку выплаты премии по день фактического расчета включительно, на день подачи искового заявления в размере 511795 руб. не подлежит удовлетворению, а приведенные истцом доводы подлежат отклонению, поскольку данное требование является производным от требования истца о взыскании невыплаченной премии в размере 2163734 руб., не подлежащего удовлетворению.

Исходя из положений ст. 236 Трудового кодекса РФ материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации наступает при нарушении работодателем срока выплаты работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; в данном случае работодателем не нарушены сроки выплаты премии, и следовательно, требования истца о компенсации задолженности за задержку выплаты премии не подлежит удовлетворению

Согласно позиции Конституционного Суда РФ, предусмотренные ч. 1 ст. 236 ТК РФ проценты (денежная компенсация) подлежат взысканию с работодателя и в том случае, когда причитающиеся работнику выплаты не были ему начислены своевременно, а решением суда было признано право работника на их получение.

При этом размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически невыплаченных денежных сумм со дня, следующего за днем, когда в соответствии с действующим правовым регулированием эти выплаты должны были быть выплачены при своевременном их начислении, по день фактического расчета включительно (постановление Конституционного Суда РФ от 11.04.2023 года № 16-П).

Расчет суммы компенсации процентов за задержку выплаты премии, как если бы она подлежала начислению и выплате истцу, ответчик приложил к своим возражениям для информации (Приложение № 10):

- сумма процентов по не выплаченной премии за завершение проекта за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ составляет - 217908 руб. без НДФЛ;

- сумма процентов по не выплаченной премии за завершение проекта за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ составляет 54865 руб., в том числе НДФЛ.

Дополнительно представитель ответчика просит суд обратить внимание на то, что расчет процентов за задержку выплаты премии истцом произведен арифметически неверно: неверно применена дата начала просрочки, количество дней, сумма задолженности (премия).

Учитывая изложенное, а также возражения ответчика от ДД.ММ.ГГГГ, представитель ответчика, руководствуясь положениями Трудового кодекса РФ, ст. ст. 35, 56, 68, 149 Гражданского процессуального кодекса РФ просил в удовлетворении исковых требований ФИО1 к АО «НИПИгазпереработка» о взыскании невыплаченной премии в размере 2163734,00 руб., компенсации за задержку выплаты премии по день фактического расчета включительно с учетом размера компенсации на день подачи искового заявления в сумме 511795 руб., и компенсации морального вреда в размере 1000000 руб., отказать в полном объеме.

Представитель ответчика также представил письменные возражения по доводам истца, изложенным в возражениях от ДД.ММ.ГГГГ (т. 2, л.д. 53-56), в которых указал, что премирование работников регламентировано СТП «Положение о премировании работников» от ДД.ММ.ГГГГ (далее - СТП). Премии, предусмотренные СТП не являются ежемесячными гарантированными выплатами, не входят в состав ежемесячной заработной платы, не носят системный характер, не выплачиваются на регулярной основе (спорная премия за завершение проекта слагается к выплате при достижении последней вехи проекта, то есть не системная, не периодическая), выплачивается исключительно при завершении реализации проекта, начисление и выплата премий производится с учетом условий, предусмотренных СТП, в том числе финансово-экономических показателей Предприятия, решения Генерального директора; размер спорной премии определяется СТП, которым также предусмотрена возможность не начисления премии - премия может выплачиваться за завершение проекта (п. 7.3.1) по окончании одной из основных вех, по решению Генерального директора, но при условии соблюдения п. 7.5. СТП (то есть, если работник не уволен до завершения проекта) (п. 7.6. СТП). Опровержение довода истца в том, что спорная премия входит в заработную плату, изложено в п. 1.4. дополнений к возражениям ответчика от ДД.ММ.ГГГГ относительно исковых требований б/н от ДД.ММ.ГГГГ.

Например, в определении Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 26.03.2024 года № 88-5950/2024 суд признал премию гарантированной выплатой, так как по условиям трудового договора в состав заработной платы входил оклад по должности 30000 руб., ежемесячная премии в размере 15000 руб. (с учетом районного коэффициента - 17225 руб.). Аналогичных положений в Трудовом договоре истца ФИО1 и (или) СТП не предусмотрено, обратное истцом не доказано.

Ссылки истца на постановление Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 г. № 32-П «По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданкой Е.В. Царегородской», представитель ответчика считает подлежащими отклонению, так как не применимы к рассматриваемому делу с учетом следующего.

В рассмотренном деле в части оплаты труда применялось специальное нормативно – правовое регулирование, так как истец (ФИО9) была работником Федерального государственного бюджетного военного образовательного учреждения; заработная плата включала следующие виды выплат: должностной оклад, компенсационные выплаты, стимулирующие выплаты - трудовой договор предусматривал обязанность работодателя осуществлять ежеквартально при поступлении соответствующих денежных средств, дополнительную выплату из фонда материального стимулирования; Положением о выплатах стимулирующего характера для работников, к категории которых относилась истец ФИО9, были предусмотрены выплаты, в том числе по результатам работы за месяц в размере 25% процентов должностного оклада и дополнительная стимулирующая выплата за осуществление деятельности по оказанию платных медицинских услуг; спор был связан с лишением премии в связи с дисциплинарным взысканием.

При этом Конституционный Суд Российской Федерации в постановлении от 15.06.2023 года № 32-П указал, что спорные выплаты (за участие в оказании платных медицинских услуг, услуг по обязательному и добровольному медицинскому страхованию в реализации плана мероприятий, направленных на повышение эффективности здравоохранения, в оказании высокотехнологичной медицинской помощи) не являются по своей природе премиями, не предназначены в силу этого для выполнения определенной стимулирующей функции. Будучи составной частью заработной платы работника, они призваны лишь компенсировать ему дополнительные трудозатраты и повышение интенсивности его труда, связанное с участием в указанной деятельности, выплачиваются исходя из объема денежных средств, полученных медицинской организацией именно за оказание соответствующих услуг (п. 1.2 определения Конституционного Суда РФ от 14.12.2023 года № 3294-0-Р).

Конституционный суд РФ пришел к выводу, что работодатели не могут лишать работников стимулирующей доли зарплаты или произвольно ее снижать на весь период действия дисциплинарного взыскания, если это входит в состав заработной платы.

Представитель ответчика считает, что перечисленных обстоятельств, особенностей, с учетом которых вынесено рассматриваемое Постановление, в настоящем споре по иску ФИО1 не установлено, более того, к истцу ФИО1 не было применено дисциплинарное взыскание и не было факта снижения стимулирующей выплаты. Ссылаясь на Постановление Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 года № 32-П истец вводит суд в заблуждение о том, что премии являются составной частью заработной платы, являющейся обязательной к выплате.

Мотивированные доводы о том, что премии, предусмотренные у ответчика по настоящему делу, не являются гарантированной частью оплаты труда, изложены в п. 1.1 данных письменных возражений, в п. 1.4. дополнений к возражениям ответчика от ДД.ММ.ГГГГ относительно исковых требований б/н от ДД.ММ.ГГГГ.

Судебная практика, приведенная истцом, не относится к рассматриваемому спору по следующим основаниям:

- определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от ДД.ММ.ГГГГ № (содержит иные положения, чем в рассматриваемом деле, так как приказом Работодателя принято решение не начислять премию работникам, если трудовой договор с ними прекращен до даты подписания настоящего приказа. В нарушение п. 4.2. Положения о системе материального стимулирования, определяющем, что премия не выплачивается, если трудовой договор с работником прекращен до даты подписания приказа на выплату премии за исключением: расторжения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон) с условием выплаты премии);

- судебная практика, приведенная истцом в подтверждение дискриминации положения об отказе от выплаты премии работнику уже не работающему в компании, но отработавшему период, за который выплачивается премия (определение Седьмого КСОЮ от 21.01.2021 года № 88-773/2021, определение Седьмого КСОЮ от 22.04.2021 года № 88-5183/2021, определение Седьмого КСОЮ от 08.10.2020 года № 88-14125/2020, определение Первого КСОЮ от 27.01.2020 года № 88-1174/2020) опровергнута ответчиком в дополнениях к возражениям ответчика от 23.09.2024 года относительно исковых требований б/н от 21.10.2024 года (абз. 3, стр. 8);

- апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 25.09.2018 года № 33-3344/2018 (содержит иные положения, чем в рассматриваемом деле, так как работник уволился по собственному желанию в отличие от увольнения истца ФИО1 по соглашению сторон, которым согласованы все условия прекращения трудовых отношений и все причитающиеся истцу выплаты, что не являлось предметом оценки судом в приведенном деле).

Учитывая изложенное, а также возражения ответчика от ДД.ММ.ГГГГ и дополнения к возражениям ответчика от ДД.ММ.ГГГГ относительно исковых требований б/н от ДД.ММ.ГГГГ, руководствуясь положениями Трудового кодекса РФ, ст. ст. 35, 56, 68, 149 ГПК РФ представитель ответчика просил суд в удовлетворении исковых требований ФИО1 к АО «НИПИгазпереработка» о взыскании невыплаченной премии, компенсации за задержку выплаты премии по день фактического расчета и морального вреда отказать в полном объеме.

Возражая на ходатайство истца об уточнении исковых требований от ДД.ММ.ГГГГ (т. 2, л.д. 73-76, л.д. 140-143), представитель ответчика указал, что в судебном заседании от ДД.ММ.ГГГГ удовлетворено ходатайство истца об уточнении исковых требований, а именно: признать п. 6.2., п. 7.2., п. 7.4.1., п. 7.5 Положения о премировании СТП1-109.00-06 не подлежащими применению к истцу, так как в отношении истца допущена дискриминация в сфере оплаты труда в части выплаты премии за отчетный период (по окончании одной из основных вех) (далее - новое исковое требование), с которыми ответчик не согласен, как не соответствующими фактическим обстоятельствам, нарушает нормы материального и процессуального нрава и не подлежит удовлетворению, а приведенные истцом доводы подлежат отклонению с учетом следующего.

1) истцом пропущен срок давности на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора о признании п. п. 6.2., 7.2., 7.4.1., 7.5 Положения о премировании СТП-109.00-06 не подлежащими применению к истцу (ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ), о чем ответчиком подано Заявление от ДД.ММ.ГГГГ. Уважительные причины пропуска срока давности истцом в материалы дела не представлены. В соответствии с абз. 3 п. 5 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абз. 2 ч. 6 ст.152 ГПК РФ).

2) судебная практика, приведенная истцом, как основание для новых исковых требований, в том числе, ссылка на постановление Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 года № 32-П, не подлежат применению к рассматриваемому спору, о чем изложено в возражениях ответчика от 28.10.2024 года.

Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 01.10.2009 года № 1160-0-0, от 17.12.2009 года № 1557-0-0, от 12.04.2019 года № 868-0 и № 869-0 в указанных Определениях Конституционного Суда Российской Федерации сделан вывод о том, что Трудовой кодекс Российской Федерации предполагает наряду с соблюдением гарантии об установлении заработной платы не ниже минимального размера оплаты труда определение справедливой заработной платы для каждого работника в зависимости от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, повышенную оплату труда в особых условиях, в том числе при выполнении работ с вредными условиями, что к предмету спора неприменимо.

3) довод истца о неприменении к нему части локального нормативного акта ответчика - п. п. 6.2, 7.2, 7.4.1, 7.5 Положения о премировании СТП-109.00-06 фактически приводит к дискриминации в отношении остальных работников ответчика, состоящих в трудовых отношениях или прекративших трудовые отношения с ответчиком, так как каждому гарантированы равные возможности для реализации своих трудовых прав (ст. 3 ТК РФ). В соответствии со ст. 13 ТК РФ, локальные нормативные акты распространяются на неограниченное число сотрудников и не персонализированы, то есть действуют в отношении всех работников предприятия в целом. Действие локального нормативного акта в отношении одного работника не предусмотрено законодательством. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 3 ТК РФ).

4) довод истца о том, что премия, являющаяся частью системы оплаты труда, является обязательной к выплате, что по мнению истца подтверждается Постановлением Конституционного Суда Российской Федерации от 15.06.2023 года № 32-П, опровергнут ответчиком в п. 1 возражений ответчика от 28.10.2024 года по доводам истца, изложенным в возражении от 20.10.2024 года, и подлежит отклонению с учетом следующего.

Заработная плата конкретного работника, которая в соответствии с ТК РФ может состоять из вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационных и стимулирующих выплат (ч. 1 ст. 129 ТК РФ), устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (п. 1 ст. 135 ТК РФ), которые устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Таким образом, действующее правовое регулирование, в том числе ч. 1 ст. 129 ТК РФ, ч. ч. 1, 2 ст. 135 ТК РФ, направлены на обеспечение каждому работнику справедливой оплаты труда и с учетом правовых позиций, выраженных в Постановлении Конституционного Суда РФ от 15.06.2023года № 32-П, не может расцениваться как нарушающее права истца ФИО1

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Мотивированные доводы ответчика, что спорная премия не является ежемесячной гарантированной выплатой, и эта премия не относится к числу гарантированных выплат, изложены в п. 1.4 дополнений к возражениям ответчика от ДД.ММ.ГГГГ относительно исковых требований от ДД.ММ.ГГГГ.

Премирование работников ответчика регламентировано СТП-109.00-06. Премии, не являются ежемесячными гарантированными выплатами, не входят в структуру ежемесячной заработной платы, не носят системный характер, не выплачиваются на регулярной основе, выплачивается исключительно при завершении реализации проекта; начисление и выплата премий производится с учетом условий, предусмотренных СТП, в том числе финансово - экономических показателей Предприятия, решения Генерального директора; размер спорной премии определяется СТП. Премия может выплачиваться за завершение проекта (п. 7.3.1) по окончании одной из основных вех, но при условии соблюдения п. 7.5. СТП, то есть, если работник не уволен до завершения проекта.

Действующая система оплаты труда ответчика не предусматривает ежемесячную выплату премий. Данный факт также подтверждается имеющимися в материалах дела справками по форме 2-НДФЛ и расчетными листами (Приложение № 1) истца. Истцу выплачивались премии, предусмотренные п. 7.3.1. СТП СТП-109.00-06.

В соответствии с правовой позицией Конституционного суда РФ, изложенной в постановлении от 15 июня 2023 года № 32-П, и с учетом всех обстоятельств, размер месячной заработной платы истца не уменьшается более установленного действующим законодательством ограничения размера допустимых удержаний заработной платы (приложение № 2, определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 11.06.2024 года по делу 88-18164/2024; приложение № 3, определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 25.07.2023 года по делу 88- 23605/2023).

Спорная премия не входит в систему оплаты труда работников общества, не является гарантированной и обязательной выплатой, поскольку само по себе включение в систему оплаты труда возможности материального стимулирования работника не влечет безусловную гарантированность таких выплат, так как основанием для премирования является соблюдение условий, предусмотренных локальными нормативными актами работодателя и заключенным с работником трудовым договором.

5) доводы истца о том, что в отношении него допущены действия дискриминационного характера, опровергнуты ответчиком в абз. 5, стр., 5 возражений относительно исковых требований от ДД.ММ.ГГГГ, п. 1.5 дополнений к возражениям ответчика от ДД.ММ.ГГГГ относительно исковых требований от ДД.ММ.ГГГГ.

В дополнение представитель ответчика указал, что в соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Статьей 3 ТК РФ установлен запрет дискриминации в сфере труда. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (ч. 1 ст. 3 ТК РФ).

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получат: какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности. языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким- либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 3 ТК РФ).

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены названным Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан РФ и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (ч. 3 ст. 3 ТК РФ).

Таким образом, для установления факта дискриминации со стороны работодателя в отношении конкретного работника юридически значимыми являются обстоятельства установления какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при осуществлении трудовых (служебных) функций в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе, наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Такие обстоятельства материалами дела не подтверждаются. Ответчик реализовывал свое право на выплату премии в соответствии с условиями ТК РФ, CTII- 109.00-06 в отношении всех работников в одинаковой мере по единым правилам.

Дискриминацией могут быть различия в оплате труда для разных работников в зависимости, например, от их пола, национальности, происхождения, имущественного, семейного или социального положения, возраста, отношения к религии и прочего. Каких-либо различий в оплате труда в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ст. 3 ТК РФ), СТП-109.00-06 не содержит, а отсутствие у истца ФИО1 права на премию в связи с прекращением трудовых отношений (п. 7.2. СТП-109.00-06), не может рассматриваться как дискриминация, так как это не индивидуальное условие оплаты труда для определенного работника, а правило работодателя для всех работников, что не может рассматриваться как дискриминация; локальный нормативный акт принят работодателем в рамках компетенции, определенной, в том числе, ТК РФ (приложение № 4 - определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 07.12.2023 года по делу 88-30935/2023, приложение № 5 - апелляционное определение Московского городского суда от 15.02.2023 года по делу 33-8377/2023, приложение № 6 - определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 15.12.2021 года по делу 88-21722/2021, приложение № 7 - определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 13.12.2022 года по делу 88-29327/2022).

С учетом условий трудового договора, норм СТП-109.00-06, исходя из того, что выплата премии производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных в трудовом договоре и в СТП-109.00-06, оценки работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности Общества, и иных условий премирования и его целей, а также финансового положения работодателя, невыплата премии уволенным работникам не может рассматриваться как дискриминация и нарушение прав работника на оплату труда.

Действия работодателя по определению размера и порядка выплаты стимулирующих выплат не могут рассматриваться как дискриминация в сфере труда, поскольку в соответствии со ст. 129 ТК РФ и условиями трудового договора сторон за исполнение истцом трудовых обязанностей установлена выплата должностного оклада (приложение № - определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 10.09.2024 года по делу 88-25275/2024, приложение № 9 - определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 04.06.2024 года по делу 88-17278/2024).

Ответчик также указал, что выплата премии иным сотрудникам, на что ссылается истец ФИО1, само по себе проявлением дискриминации в отношении него не является. Мотивированное мнение изложено в п. 1.3. Дополнения к возражениям ответчика от 23.09.2024 года относительно исковых требований от 21.10.2024 года, абз. 3 стр. 6 возражения относительно исковых требований от 23.09.2024 года (приложение 10 - определения Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 09.06.2022 года 88-11487/2022, приложение № 11 - решение Фрунзенского районного суда г. Саратова от 19.07.2023 года по делу 2-1062/2023).

Доказательства, свидетельствующие о проявлении в отношении истца ФИО1, дискриминации в сфере труда со стороны работодателя, по мнению представителя ответчика, материалы дела не содержат. Ответчик считает, что истцом ФИО1 данный факт не доказан, что свидетельствует об отсутствии дискриминационного или произвольного характера действий работодателя в отношении истца, поскольку сам факт невыплаты премии работнику, уволившемуся до ее выплаты, не может расцениваться как дискриминация в сфере оплаты труда.

6) довод истца ФИО1 том, что премия за реализацию проекта не включена в Соглашение о расторжение трудового договора по вине ответчика, так как работник является слабой стороной трудового правоотношения, подлежит отклонению с учетом следующего.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ч. 1 ст. 9 ТК РФ). В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон в том числе по вопросам гарантий, компенсаций и льгот работникам.

Согласно п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен по соглашению сторон в любое время (ст. 78 ТК РФ).

Порядок оформления соглашения сторон о расторжении трудового договора, требования к его содержанию ТК РФ не регламентированы.

Таким образом, заключая Соглашение о расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному ч. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон), стороны должны руководствоваться общим правилом, изложенным в ч. 2 ст. 9 ТК РФ.

Как указал Конституционный Суд Российской Федерации в постановлении от 13.07.2023 года № 40-П «По делу о проверке конституционности части восьмой статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки ФИО10» по своей правовой природе дополнительная выплата при увольнении по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, статья 78 ТК РФ), предусмотренная трудовым договором и (или) соглашением о его расторжении по данному основанию, вне зависимости от того, каким образом она поименована в самом трудовом договоре и (или) соглашении (выходное пособие, дополнительная денежная компенсация и т.п.), является выходным пособием, которое - хотя в данном случае увольнение и предполагает волеизъявление работника на прекращение трудовых отношений - тем не менее призвано смягчить наступающие для работника негативные последствия увольнения, связанные с потерей им работы и утратой заработка.

Таким образом, работник и работодатель, являясь сторонами трудовых отношений, вправе определить в Соглашении о расторжении трудового договора, заключенного в порядке ст. 78 ТК РФ, взаимные права и обязанности, в том числе установить дополнительные гарантии и компенсации при увольнении по соглашению сторон. К числу таких гарантий относится, в частности, выплата выходного пособия.

В соответствии с условиями Дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ к срочному трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № работодатель принял на себя обязательство произвести ФИО1 окончательный расчет, выплатив ему помимо средств, причитающихся работнику в окончательный расчет, дополнительные выплаты (п. 3 Соглашения), в том числе:

- компенсацию по соглашению сторон в размере 917493 рубля, в том числе компенсация расходов за проезд, проживание и прочие расходы, в связи с увольнением и (или) восстановлением на основании решения Чишминского районного суда Республики Башкортостан от ДД.ММ.ГГГГ по делу №;

- премию за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ за реализацию проекта Строительство Амурского ГПЗ за период ДД.ММ.ГГГГ -ДД.ММ.ГГГГ в размере 1455878 рублей.

Выплата компенсационного характера в размере 917493 руб. и премия за календарный год в размере 1455878 руб. (приложение № - Выписка из приказа от ДД.ММ.ГГГГ №), выплаченная при расторжении трудового договора, не предусмотрена локальными нормативными актами ответчика, а также трудовым договором истца ФИО1 в качестве обязательных. Довод истца о том, что он является слабой стороной, не обоснован.

Определяя условия прекращения трудового договора в соответствии с п. 1 ч. 1 с г. 77 ТК РФ, истец, будучи ознакомленным с СТП-109.00-06, имел возможность заявить условия о сохранении за ним права на выплату спорной премии после завершения проекта.

Соглашением сторон исчерпывающе предусмотрены все выплаты, причитающиеся истцу в связи с трудовой деятельностью у ответчика (в том числе и по премии) и именно на таких условиях истец и ответчик договорились о прекращении Трудового договора, что следует из п. 11 Соглашения, а именно: стороны не имеют друг к другу финансовых претензий, связанных с Трудовым договором. Суммы выплат, указанные в п. 3 Соглашения (в том числе и премия), являются достаточными и учитывают все возможные требования в связи с трудовой деятельностью, а также в связи с прекращением трудовых отношений. В соответствии с п. 14 Соглашения, оно полностью отражает договоренности Сторон касательно предмета (выплаты истцу в связи с трудовой деятельностью у ответчика) и заменяет, и прекращает все ранее достигнутые соглашения и договоренности между Сторонами.

С действующим у ответчика СТП-109.00-06 истец был ознакомлен, следовательно, не мог не знать об условиях начисления премии и условиях утраты права на ее получение, а при заключении соглашения о расторжении трудового договора имел возможность определить с работодателем условия данной выплаты.

Таким образом, выплата компенсационного характера и премия за период ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ.г. в размере 2373371 руб., выплаченные истцу, призваны смягчить наступление для него негативных последствий увольнения, связанных с потерей им работы и утратой заработка, включая премиальные выплаты, согласуются с приведенными нормами материального права (приложение № 13 - определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от ДД.ММ.ГГГГ № ) и не определяет истца как слабую сторону трудовых правоотношений.

Учитывая изложенное, а также возражения ответчика, руководствуясь положениями ТК РФ, ст. ст. 35, 56. 68. 149, 152, ГПК РФ представитель ответчика просил суд в удовлетворении исковых требований ФИО1 к АО «НИПИГАЗ» о признании п. п. 6.2., 7.2., 7.4.1., 7.5 Положения о премировании СТП-109.00-06 не подлежащими применению к нему (истцу) в связи с тем, что в отношении истца допущена дискриминация в сфере оплаты труда в части выплаты премии за отчетный период (по окончании одной из основных вех проекта), о взыскании невыплаченной премии в размере 2163734 руб., компенсации за задержку выплаты премии по день фактического расчета включительно, с учетом размера компенсации на день подачи искового заявления в размере 511795 руб., компенсации морального вреда в размере 1000000 руб., отказать в полном объеме.

Протокольным определением суда от ДД.ММ.ГГГГ в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельные требования, была привлечена Первичная профсоюзная организация «НИПИгазпереработка» Общероссийского профессионального союза работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства (ППО «НИПИгазпереработка» Нефтегазстройпрофсоюза России, ППО), представитель которого в судебное заседание не явился, представила суду за подписью председателя ППО ФИО11 письменные возражения (т. 2, л.д. 26- 29), в котором указала, что 1) СТП-109.00-06 Положение о премировании работников от ДД.ММ.ГГГГ (далее - Положение о премировании) принято с учетом мотивированного мнения ППО, не нарушает права работников. В соответствии с положениями ст. 371 ТК РФ, ответчик принимает решения с учетом мнения ППО в случаях, предусмотренных ТК РФ (ст. 371 ТК РФ), в том числе и при введении в действие локальных нормативных актов (ч. 2 ст. 8 ТК РФ).

При принятии Положения о премировании работников от ДД.ММ.ГГГГ ответчик направлял в ППО проект указанного Положения о премировании с запросом мотивированного мнения ППО. Положение о премировании было проанализировано на предмет наличия и (или) отсутствия условий, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством и иными локальными нормативными актами. Положение о премировании не содержит норм, нарушающих права работников и (или) ухудшающих их положение, что подтверждается мотивированным мнением ППО от ДД.ММ.ГГГГ (приложение №).

2) доводы истца о том, что Положение о премировании в части отказа от выплаты премии работнику, уже не работающему в компании, но отработавшему период, за который выплачивается премия (п. 7.4.1.), носит дискриминационный характер, противоречат фактическим обстоятельствам, законодательству и подлежат отклонению с учетом следующего.

В соответствии со ст. 3 ТК РФ во взаимосвязи с положениями ст. 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года № 111 О дискриминации в области труда и занятий (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961 года), под дискриминацией следует понимать всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Положение о премировании не содержит каких-либо различий в премировании в зависимости от приведенных выше обстоятельств (пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений), в также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (что соответствует положениям ст. 3 ТК РФ),

Отсутствие права на премию (п. 7.4.1. Положения о премировании) связано не с указанными выше обстоятельствами, а со следующими: с прекращением трудовых отношений любого из работников до издания приказа о начислении и выплате премии; распространяется на всех работников в одинаковой степени (т.е. каждый работник, пока работает, получает премию, а после увольнения каждый - не получает); не содержит условий, позволяющих производить выплату премии иным уволившимся до издания приказа о премировании; не является индивидуальным условием для оплаты труда истца, что не может рассматриваться как дискриминация.

Аналогичного подхода придерживаются Минтруд России (письмо от 14.03.2018 года № 14-1/ООГ-1874); Роструд (письмо от 21.05.2021 года № ПГ/13009-6-1); консультации Роструда онлайнинспекция.рф (вопрос № 146166 от 18.03.2021 года, вопрос № 159211 от 27.12.2021 года, вопрос № 159436 от 12.01.2022 года, вопрос № 161916 от 05.03.2022 года и др.), а также многочисленная судебная практика, например, определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 15.12.2021 года по делу 88-21722/2021; определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 13.12.2022 года по делу 88-29327/2022; определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 20.12.2022 года по делу № 88-32884/2022; определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 09.06.2022 года 88-11487/2022 по делу № 2-5054/2021.

Более того, условия Положения о премировании отвечают следующим критериям: направлены на стимулирование работников к добросовестному труду и продолжению трудовых отношений, создание условий для снижения текучести кадров, а также создание у работников материальной заинтересованности в достижении показателей премирования; распространяются на всех работников и обязательны для выполнения; премии, не являются гарантированной выплатой, начисляется и выплачиваются на основании приказа Генерального директора с правом корректировать количество, наименование и значимость показателей, применяемых для расчета премий, а также условия начисления премий работникам в зависимости от финансовых показателей.

Таким образом, ППО «НИПИгазпереработка» Нефтегазстройпрофсоюза России считает, что Положение о премировании принято ответчиком в пределах предоставленной ему трудовым законодательством компетенции с учетом мнения ППО, не противоречит требованиям действующего законодательства, не ухудшает условия оплаты труда истца.

ППО «НИПИгазпереработка» Нефтегазстройпрофсоюза России также указала, что спор рассматривается между работником и работодателем, поэтому результат рассматриваемого дела не затрагивает права и обязанности ППО, в связи с в удовлетворении исковых требований ФИО1 к АО «НИПИГАЗ» о взыскании невыплаченной премии в размере 2163734 руб., компенсации за задержку выплаты премии по день фактического расчета включительно, компенсации морального вреда в размере 1000000 руб., просит оказать в полном объеме.

В судебное заседание представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельные требования, Первичной профсоюзной организации «НИПИгазпереработка» Общероссийского профессионального союза работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства (ППО «НИПИгазпереработка» Нефтегазстройпрофсоюза России, ППО) не явился, извещен в надлежащем виде о времени и месте рассмотрения дела.

На основании ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской федерации (далее - ГПК РФ) суд определил возможным рассмотрение дела в отсутствие представителя третьего лица, не заявляющего самостоятельные требования, ППО «НИПИгазпереработка» Нефтегазстройпрофсоюза России.

Выслушав участников судебного разбирательства, исследовав материалы дела в совокупности с представленными доказательствами, суд приходит к следующему.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что ДД.ММ.ГГГГ между АО «НИПИгазпереработка» (работодатель) и ФИО1 (работник) был заключен Срочный трудовой договор № за время выполнения работ, указанных в п. 1.6 договора и с ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО1 был принят на должность эксперта по организации строительства в проектный офис «Строительство Амурского ГПЗ» - Строительство лицензионных установок-Обособленное подразделение № в <адрес> – Строительно - монтажные работы - Площадка 2 (т. 1, л.д. 12-23), о чем был издан приказ на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № (т. 1, л.д. 83, 129).

ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор был прекращен в связи с истечением срока трудового договора п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на основании приказа работодателя от ДД.ММ.ГГГГ №, не согласившись с которым ФИО1 обращался в Чишминский районный суд Республики Башкортостан (гражданское дело 2-1371/2013) иском к АО «НИПИгазпереработка» о восстановлении на работе - на прежней должности руководитель направления, взыскании с ответчика суммы среднего заработка за время вынужденного прогула в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 2179325,55 руб., компенсации морального вреда в размере 1000000 руб.

Решением Чишминского районного суда Республик Башкортостан от ДД.ММ.ГГГГ по гражданскому делу 2-1371/2023 постановлено:

«Исковое заявление ФИО1 к акционерному обществу «НИПИгазпереработка» о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, заработной платы за время вынужденного прогула, удовлетворить частично.

Восстановить ФИО1 (ИНН №, паспорт №, выдан Отделом УФМС России по Республике Башкортостан в Октябрьском районе г. Уфы ДД.ММ.ГГГГ.) в должности руководителя направления подразделение Проектный офис «Строительство Амурского ГПЗ» Строительство лицензионных установок Обособленное подразделение №<адрес>» с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с акционерного общества «НИПИгазпереработка» в пользу ФИО1 (ИНН №, паспорт № №, выдан Отделом УФМС России по Республике Башкортостан в Октябрьском районе г. Уфы ДД.ММ.ГГГГ) заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ размере 1274549,29 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 30000 рублей.

Решение суда в части восстановления ФИО1 в его должности и взыскания заработной платы за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с акционерного общества «НИПИгазпереработка» в доход государства государственную пошлину в размере 14572 рублей 75 копеек».

Решение суда вступило в законную силу.

Приказом АО «НИПИгазпереработка» от ДД.ММ.ГГГГ № приказ от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) с ФИО1 (табельный №, Руководитель направления, Проектный офис «Строительство Амурского ГПЗ» - строительство лицензионных установок – Обособленное подразделение № в <адрес> – Строительно-монтажные работы был отменен, ФИО1 допущен к работе с ДД.ММ.ГГГГ (т. 1, л.д. 50).

ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 и АО «НИПИгазпереработка» к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № заключено Дополнительное соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон - по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (т. 1, л.д. 51-53).

При расторжении договора стороны пришли к согласию о том, что работодатель в последний рабочий день работника - ДД.ММ.ГГГГ производит с ФИО1 окончательный расчет и выплатить ему:

- компенсацию за неиспользованный отпуск (в случае их наличия);

- заработную плату за отработанные дни;

-компенсацию по соглашению сторон в размере 917493 рубля, в том числе компенсацию расходов на проезд, проживание и прочие расходы в связи с увольнением ми (или) восстановлением на основании решения Чишминского районного суда Республик Башкортостан от 12.12.2023 года по делу 2-1371/2023;

- повышенная оплата за работу в выходные или нерабочие праздничные дни в размере 776629 руб. в виде разницы между оплатой работы в указанные дни по правилам ч. ч. 1-3 ст. 153 ТК РФ и произведённой за эти дни оплатой в одинарном размере в связи с неиспользованием дней отдыха (отгулов) в количестве 85 дней, накопленных за весь период трудовой деятельности у работодателя;

- премию за период работы ДД.ММ.ГГГГ -ДД.ММ.ГГГГ в размере 1455878 рублей (п. 3).

Суммы выплат были указаны до вычета предусмотренных законом налогов. Пунктом 10 Дополнительного соглашения стороны договорились, что информация по условиям соглашения является конфиденциальной.

Пунктом 11 Дополнительного соглашения также стороны предусмотрели, что после получения работником указанных выплат, работник и работодатель не имеют друг к другу финансовых и (или) иных претензий как связанных, так и не связанных с трудовым договором; суммы выплат, указанные в п. 3 соглашения, являются достаточными и учитывают все возможные требования работника в связи с трудовой деятельностью за весь период трудовых отношений и (или) в связи с прекращением трудовых отношений с работодателем.

Обращаясь с настоящим иском, ФИО1 считает, что при увольнении с работы в ДД.ММ.ГГГГ года премия ему была выплачена не в полном размере - не произведена выплата премии за реализацию фазы 2 и фазы 3 проекта «Строительство Амурского ГПЗ» (АГПЗ). Проект АГПЗ состоял из подпроектов, которыми являются подпроект Р1 - Строительство лицензионных установок, подпроект Р2 - Строительство нелицензионных установок, подпроект РЗ - строительство объектов общезаводского хозяйства.

Ранее рассмотренным делом было установлено его участие в реализации фаз 2 и 3 проекта. Акты о механической готовности фазы 2 и 3 были подписаны в ДД.ММ.ГГГГ <адрес> задачи им были выполнены в полном объеме, дисциплинарных взысканий не имел. Премии за реализацию 2 и 3 фаз выплачивались как действующим сотрудникам, так и уволенным: ФИО4, ФИО5, ФИО6, ФИО7 Премия за реализацию фазы 1 была выплачена в ДД.ММ.ГГГГ года в размере 1081867 рублей, что подтверждается справкой по форме 2 - НДФЛ за ДД.ММ.ГГГГ год от ДД.ММ.ГГГГ.

При расчете премии учитывается базовое вознаграждение, отработанное время за вычетом неоплаченных дней отсутствия, процент премии, коэффициент премии, средневзвешенная оценка сотрудников, коэффициент сложности проекта, средневзвешенная оценка по вехам (расчет премии за реализацию вех фазы 1 прилагается). Указанный вид премии входит в систему оплаты труда, является одной из составных частей заработной платы и в справке по форме НДФЛ отражена под кодом дохода 2000.

То есть, истец указал, что имеет право на получение премии как неработающий работник в компании, но отработавший период, за который выплачивается премия.

Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

С ДД.ММ.ГГГГ в АО «НИПИгазпереработка» действует Положение об оплате труда работников общества (СТП-109.00-05, т. 1, л.д. 220-222).

Данный стандарт предприятия принят с учетом мнения профсоюзного органа - ППО «НИПИгазпереработка» Нефтегазстройпрофсоюза России (т. 1, л.д. 220).

Пунктом 3.1. Трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № предусмотрено, что за выполнение работы работнику устанавливается:

- ежемесячный должностной оклад в размере 81250 руб.;

- доплата за разъездной характер работы в соответствии с Положением об оплате труда. Порядок и размер возмещения расходов устанавливается Порядком оформления служебных командировок и служебных поездок;

- дальневосточная надбавка 30%;

-районный коэффициент 1,30 к заработной плате.

Работнику могут осуществляться выплаты симулирующего характера, в том числе премии по результатам работы, в порядке, предусмотренном Положением о премировании работников, утвержденные работодателем (п. 3.2. трудового договора).

Работнику при наличии предусмотренных за окном оснований могут выплачиваться компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе устанавливаться повышенная оплата за работу в ночное время, за сверхурочную работу, за работу в выходные и нерабочие дни, а также производиться доплаты за совмещение профессий (должностей) или за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника на основании внутренних нормативных актов работодателя и действующего законодательства Российской Федерации (п. 3.4 трудового договора) (т. 1, л.д. 18).

Согласно п. 2.11 Положения СТП-109.00-05 - Положение об оплате труда работников общества - премиальные выплаты (премия) – негарантированные стимулирующие и поощрительные выплаты за труд, устанавливаемые и начисляемые работнику в соответствии с Положением о премировании работников предприятия (т. 1, л.д. 221), о чем указано в п. п. 3.1, 3.2 Трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного с ФИО1 (т. 1, л.д. 18).

Материалами дела подтверждается, не оспаривается сторонами по делу, что основания для выплаты и начисления премий у работодателя – АО «НИПИгазпереработка» регулируются Стандартом предприятия СТП -109.000-06 от ДД.ММ.ГГГГ «Положение о премировании работников» АО «НИПИГАЗ (СТП, т. 1, л.д. 66-74, 130-146).

С данным документов истец ФИО1 в числе других локальных актов работодателя, ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ (т. 1, л.д. 90, 147).

Стандарт предприятия СТП -109.000-06 от ДД.ММ.ГГГГ принят в АО «НИПИгазпереработка» с учетом мнения профсоюзного органа - ППО «НИПИгазпереработка» Нефтегазстройпрофсоюза России, что подтверждается выпиской из протокола профсоюзной организации в <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ № (т. 1, л.д. 148, т. 2, л.д. 38) по соответствующему предварительному запросу АО «НИПИгазпереработка» от ДД.ММ.ГГГГ (т. 1, л.д. 65, 149), то есть с соблюдением требований ч. 4 ст. 135 ТК РФ, согласно которой локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Положением о премировании (Стандарт предприятия СТП -109.000-06 от ДД.ММ.ГГГГ) установлены следующие виды премирования: премирование работников по итогам работы за отчетный период; премирование работников за выполнение особо важных работ; единовременное премирование (т. 1, л.д. 135).

Положением о премировании установлено, что указанные премии не являются гарантированной выплатой, предоставляемой предприятием, выплачивается работникам, состоящим в трудовых отношениях с предприятием на момент издания приказа о начислении и выплате премии. Предприятие, принимая решение о начислении премий, оставляет за собой право корректировать количество, наименование и значимость показателей применяемых для расчета премий, а также условия начисления премии работникам в зависимости от финансового состояния предприятия.

Согласно п. 7.1 Положения о премировании решение премировании по итогам работы за отчетный период принимается генеральным директором на основании финансово-экономических показателей предприятия за соответствующий отчетный период.

После увольнения истца ФИО1 по соглашению сторон трудового договора, в АО «НИПИгазпереработка» были изданы приказы о выплате премии;

- от ДД.ММ.ГГГГ № за завершение проекта, Строительство Амурского ГПЗ (основной персонал, К=1,8) период ДД.ММ.ГГГГ -ДД.ММ.ГГГГ (т. 1, л.д. 214),

- от ДД.ММ.ГГГГ № реализацию проекта, Строительство Амурского ГПЗ (основной персонал, К = 1,8) период ДД.ММ.ГГГГ -ДД.ММ.ГГГГ (т. 2, л.д. 77),

- и от ДД.ММ.ГГГГ № за завершение проекта, Строительство Амурского ГПЗ (основной персонал, К=1,8) период ДД.ММ.ГГГГ -ДД.ММ.ГГГГ (т. 1, л.д. 213), где истец ФИО1 в качестве работника, которому выплачиваются указанные премии, не значится, о чем ответчиком представлена справочная информация по письму от ДД.ММ.ГГГГ по запросу суда (т. 1, л.д. 212) и не оспаривается сторонами.

Данные приказы никем не оспорены.

Пунктом 7. 2 Положения о премировании предусмотрено, что по итогам работы за отчётный период по решению генерального директора премия работникам может не начисляться и не выплачиваться. Генеральный директор вправе самостоятельно принимать решение об изменении размера премии или не начислении и невыплате премий, предусмотренных данным положением, как в отношении всех работников предприятия, так и в отношении отдельных работников. Основанием для выплаты премии является приказ с указанием перечня работников, которым будет выплачена премия. Премия не начисляется и не выплачивается работникам, уволенным до момента издания приказа о начислении и невыплате премии (т. 1, л.д. 136).

Отчетным периодом для целей премирования являются: для работников проектных офисов, которым установлен Ксп (коэффициент сложности проекта), на этапе реализации проекта – календарный год; на этапе завершения проекта – весь период реализации проекта с момента создания проектного офиса до момента фактического достижения последней вехи проекта.; для остальных работников – календарный год (п. п. 7.3, 7.3.1, 7.3.2).

Согласно п 7.4.1 Положения о премировании премия за соответствующий отчетный период не начисляется и не выплачивается в том числе, в случае, если работник уволен до издания приказа о начислении и выплате премии. При этом по решению генерального директора с учетом вклада работника в деятельность предприятия в период трудовых отношений, по представлению функционального руководителя премия может быть выплачена работникам, уволенным до издания приказа о начислении и выплате премии, по причинам: призыва на службу в Вооруженные силы РФ; ухода на пенсию (по старости, инвалидности); поступлении по направлению предприятия в высшее (среднее специальное) учебное заведение или на курсы повышения квалификации с отрывом от производства; увольнения по состоянию здоровья в результате несчастного случая на производстве, полученного профессионального заболевания или по заключению медицинской комиссии; расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников предприятия (п.2 ч. 1 ст. 181 ТК РФ); расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи со смертью работника, а также признанием судом работника умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); расторжения договора в связи с истечением срока его действия.

Согласно п. 7.5 Положения о премировании премия за завершение проекта не начисляется и не выплачивается, в том числе, работникам, уволенным из предприятия до завершения проекта. По решению генерального директора и представлению руководителя проекта премия за завершение проекта может быть выплачена работникам, уволенным в связи с обстоятельствами, указанными в п. 7.7 данного положения и в связи с истечением срока трудового договора.

Пунктом 7.7. Положения о премировании предусмотрена возможность выплаты премии работникам, которые прекратили трудовые отношения в связи с переходом на работу в общество, которое является аффилированным лицом ПАО «СИБУР Холдинг» ООО»СИБУР», в дочерние/зависимые общества АО «НИПИГАЗ» или совместные предприятия с ним, или из общества, которое является аффилированным лицом ПАО «СИБУР Холдинг», ООО «СИБУР», с дочернего/зависимого общества «НИПИГАЗ» или совместные предприятия с ним.

Указанные условия Положения о премировании истец ФИО1 считает, что носят дискриминационный характер.

Однако, как верно указал в своих возражениях представитель ответчика, для установления факта дискриминации со стороны работодателя в отношении конкретного работника юридически значимыми являются обстоятельства установления какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при осуществлении трудовых (служебных) функций в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Такие обстоятельства материалы настоящего дела не содержат, сторонами суду не представлены. Положение о премировании распространяются на всех работников ответчика независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Условия Положения о премировании о невыплате премии и не начислении премии, в случае, если работник уволен до издания приказа о начислении и выплате премии не является дискриминирующей по указанным выше признакам.

Трудовой кодекс Российской Федерации в ст. 191 предусматривает право работодателя на поощрение работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Работодатель вправе производить оценку профессиональных, деловых качеств работника и результатов его профессиональной деятельности по выполнению трудовых обязанностей, возложенных трудовым договором.

При увольнении истца ФИО1 с работы ДД.ММ.ГГГГ по соглашению сторон вопрос выплаты премии за период работы ДД.ММ.ГГГГ -ДД.ММ.ГГГГ в размере 1455878 рублей был разрешен (п. 3 Дополнительного соглашения к трудовому договору).

Кроме того, ответчиком суду представлены расчетные листки по заработной плате ФИО1 за период с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года (т. 2, л.д. 103-137), согласно которым отсутствует информация о том, что обязательной частью заработной платы является ежемесячная премия, либо премия по результатам работы, которая является гарантированной выплатой.

Довод истца ФИО1 о том, что в период осуществления им трудовой деятельности ему премия по итогам работы выплачивалась полностью за определенные периоды работы, но с опозданием по срокам выплаты, чем за период выплаты (например, за ДД.ММ.ГГГГ году и т.д.), из чего он фактически сделал вывод о том, что работодателем положительно оценивался его вклад в реализацию проекта, следовательно, он не мог быть лишен премии по итогам успешного завершения проекта либо этапов проекта, не свидетельствует о нарушении его прав как работника, поскольку, премия по итогам успешного завершения проекта либо его этапа (фазы, вехи) относится к числу выплат стимулирующего характера. Выплата премии и ее размер определяется в индивидуальном порядке работодателем в каждом отдельном случае в соответствии с Положением о премировании, действующим в предприятии и в Положении об оплате труда и в Положении об премировании отсутствуют нормы о том, что ежемесячная премия является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой.

Структура заработной платы формируется из основной части заработной платы, компенсационных и стимулирующих выплат. Основная часть заработано платы является ее постоянной составляющей, начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу в соответствии с должностными окладами. Компенсационные и стимулирующие выплаты являются переменной частью заработной платы, которая зависит от установленных на предприятии условий оплаты труда и государственных гарантий (п. 4.5 Положения об оплате труда).

Выплаты стимулирующего характера могут производиться за достижение определенных результатов в труде, которые зависят от индивидуального вклада работника в результат хозяйственной деятельности предприятия, а также иных факторов, определенных Положением о премировании работников (п. 4.7 Положения об оплате труда).

Гарантированные выплаты установлены пунктом 3.1 Трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № (ежемесячный должностной оклад в размере 81250 руб.; доплата за разъездной характер работы в соответствии с Положением об оплате труда. Порядок и размер возмещения расходов устанавливается Порядком оформления служебных командировок и служебных поездок; дальневосточная надбавка 30%; районный коэффициент 1,30 к заработной плате) и п. 2.7 (должностной оклад (оклад)), п. 2.6 (компенсационные выплаты – (доплаты и надбавки, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера), п. 2.18 (районный коэффициент к заработной плате), процентная надбавка к заработной плате (надбавка к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) Положения об оплате труда работников АО «НИПИГАЗ» (т. 1, л.д. 220 -221).

Премия по результатам работы в составе гарантированных выплат не поименована (п. п. 2.8, 2.11, 4.5 Положения об оплате труда, п. 6.2 Положения о премировании, п. 3.2 Трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №).

Таким образом, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения требования истца ФИО1 о взыскании с ответчика суммы не начисленной и невыплаченной ему премии в размере 2163734 рубля, как неработающему работнику в компании, но отработавшему период, за который выплачивается премия.

В соответствии с локальными актами АО «НИПИГАЗ» - Положением об оплате труда работников общества от ДД.ММ.ГГГГ (СТП-109.00-05), Положением о премировании работников от ДД.ММ.ГГГГ (СТП -109.000-06), соответствующим требованиям ст. ст. 135, 191 ТК РФ, премия относится к стимулирующим выплатам, не входит в состав обязательной части заработной платы, ее выплата производится в порядке, на условиях и в размерах, которые предусмотрены в трудовом договоре и локальных нормативных актах работодателя, и является правом, а не обязанностью работодателя.

Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Остальные требования истца о компенсации в порядке ст. 236 ТК РФ за задержку выплаты премии по день фактического расчета включительно, с учетом того, что размер компенсации на день подачи искового заявления составляет 511795 рублей, компенсации морального вреда в размере 1000000 рублей в порядке ст. 151 ГК РФ являются производными от основного требования истца о взыскании не начисленной и невыплаченной премии, в удовлетворении которого истцу отказано, в связи с чем также не подлежат удовлетворению.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении искового заявления ФИО1 к Акционерному обществу «НИПИгазпереработка» о взыскании суммы премии в размере 2163734 рубля, компенсации за задержку выплаты премии по день фактического расчета, в том числе в размере 511795 руб., компенсации морального вреда в размере 1000000 рублей, отказать.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Башкортостан в течение одного месяца со дня составления мотивированного решения через Чишминский районный суд Республики Башкортостан.

Мотивированное решение составлено 11 декабря 2024 года.

Судья /подпись/.

Копия верна.

Судья Касимова Ч.Т.