Решение № 2-3882/2025 2-3882/2025~М-2341/2025 М-2341/2025 от 6 октября 2025 г. по делу № 2-3882/2025

66RS0003-01-2025-002370-54

Дело № 2-3882/2025

мотивированное
решение изготовлено 07.10.2025

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Екатеринбург 23.09.2025

Кировский районный суд г. Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Самойловой Е. В.,

при секретаре Татаркиной А. А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ФБУ Уральский РЦСЭ Минюст РФ о взыскании суммы премии, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд к ФБУ Уральский РЦСЭ Минюст РФ с требованием о взыскании суммы премии, компенсации морального вреда.

В обосновании иска указано, что истец с ответчиком состояли в трудовых отношениях в должности делопроизводителя в отделе обеспечения.

Между сторонами заключено соглашение о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

При увольнении расчет по оплате труда в полном объеме ответчиком не произведен, а именно не выплачена сумма премии за 1 квартал 2025 года.

В связи с чем, истец, обратившись в суд, просила взыскать с ответчика сумму премии и компенсировать моральный вред в сумме 10000 рублей.

Впоследующем, истец требования иска уточнила в части размера, указав сумму премии, подлежащую взысканию – 50000 рублей (л.д. 31-32).

В судебное заседание истец не явилась, извещена надлежащим образом, ранее представляла заявление о рассмотрении дела в ее отсутствие (л.д. 187).

Представители ответчика ФИО2, ФИО3 в судебном заседании против иска по доводам отзыва возразили (л.д. 189-192), указав, что ранее выплаты истцу в полном объеме производились, по результатам 1 квартала 2025 года были выявлены с стороны истца нарушения, в связи с чем, работодателем принято решение о не премировании по итогам работы. Полагают, что требования иска заявлены не обосновано, просили отказать.

Представители третьего лица ОСФР поСО в судебное заседание не явились, извещены надлежащим образом, уважительных причин неявки суду не представили.

В связи с чем, судом решен вопрос о рассмотрении дела при данной явке.

Заслушав лиц, участвующих в деле, исследовав представленные доказательства, суд приходит к следующему.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (абзацы второй и шестой части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Так, частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе, следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (статья 132 Трудового кодекса Российской Федерации).

На основании статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом Российской Федерации каждому работнику гарантируется своевременная и в полном размере выплаты заработной платы, которая устанавливается трудовым договором и зависит от квалификации работника, количества и качества затраченного труда, при этом заработная плата (оплата труда работника) включает в себя также компенсационные и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В тоже время, по смыслу приведенных правовых норм стимулирующие выплаты имеют своей целью стимулирование и поощрение работников на достижение более высоких результатов в труде, соответственно, их правовая природа должна определяться привязанностью к результатам труда работника и экономической обоснованностью для работодателя, и не может носить произвольный характер.

Так, судом установлено, что ФИО1 принята на работу в ФБУ Уральский РЦСЭ Минюст РФ на должность делопроизводителя в отдел обеспечения деятельности с 02.11.2023 (л.д. 67).

С истцом заключен трудовой договор № 333 от 02.11.2023 сроком на период временной нетрудоспособности сотрудника (л.д. 82-85).

Приказом № 8-лс от 12.01.2024, с 13.01.2024 трудовой договор с истцом считается заключенным на неопределённый срок (л.д. 71).

14.03.2025 истцом написано заявление об увольнении по собственному желанию (л.д. 75).

В связи с чем, приказом от 24.03.2025 № 43-лс трудовой договор с истцом расторгнут по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации с 28.03.2025 (л.д. 77).

Согласно доводам иска, при выплате сумм, причитающихся при увольнении, работодатель не произвел выплату премии за 1 квартал 2025 года в размере 50000 рублей.

Ответчик данное обстоятельство не отрицал, согласившись с тем, что заваленная сумма заявлена в пределах погрешности по подобным выплатам сотрудникам данного звена.

Проверяя заявленные доводы, суд исходит из следующего.

Согласно п. 4 трудового договора (л.д. 82-85) за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим Трудовым договором, Работнику устанавливается заработная плата. Должностной оклад составляет 7724 рублей в месяц.с 01.10.2024 – 8181 рублей (л.д. 88).

При этом, согласно п. 4.1.3 трудового договора материальное стимулирование устанавливается Работнику в соответствии с Положением об оплате труда работников ФБУ Уральского РЦСЭ Минюста России по виду экономической деятельности «Судебно-экспертная деятельность» в зависимости от личного вклада Работника в общие результаты труда».

П. 20 Положения об оплате труда работников ФБУ Уральского РЦСЭ Минюста России по виду экономической деятельности «Судебно-экспертная деятельность» в зависимости от личного вклада Работника в общие результаты труда» (л.д. 91-114) к выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу. Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются в соответствии с Положением, коллективным договором, локальными нормативными актами и конкретизируются в трудовом договоре работника. Выплаты стимулирующего характера осуществляются работникам по решению начальника Центра с указанием срока установления выплат с учетом Положения в пределах фонда оплаты труда работников. Аналогичные условия содержатся в коллективном договоре (л.д. 158-177).

В п. 21 Положения имеются сведения о том, что в соответствии с Перечнем видов выплат стимулирующего характера работникам могут быть установлены следующие виды выплат стимулирующего характера: за интенсивность и высокие результаты работы; за качество выполняемых работ; за выслугу лет; премиальные выплаты по итогам работы.

Истец в иске указала, что все премиальные выплаты кроме выплаты по итогам работы ею получены.

П. 26 Положения установлено, что премиальные выплаты по итогам работы могут выплачиваться с целью поощрения работников за высокие результаты труда за определенный период (месяц, квартал, год) с учетом выполнения показателей эффективности деятельности, установленных локальным актом Центра, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, в пределах фонда оплаты труда работников.

При установлении премиальных выплат работникам учитываются: результаты работы структурного подразделения учреждения, в котором занят работник, и его личный вклад в общие результаты работы; добросовестное исполнение работником возложенных на него должностных обязанностей; достижение и превышение плановых и нормативных показателей работы, в том числе от приносящей доход деятельности; качественные подготовка и проведение мероприятий, связанных с деятельностью Центра; инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда; соблюдение порядка подготовки и сроков представления плановых и отчетных документов; участие в выполнении важных, сложных и срочных работ; соблюдение работником трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка.

Премирование работников Центра осуществляется по решению начальника Центра на основании представлений руководителей структурных подразделений о премировании работников. Основанием для выплаты премий работникам Центра является приказ начальника с указанием размера премии конкретному работнику.

Между тем, несмотря на ссылку ответчика, суд из системного толкования условий трудового договора и локальных актов работодателя приходит к выводу, что премирование в соответствии с Положением об оплате труда работников ФБУ Уральского РЦСЭ Минюста России по виду экономической деятельности «Судебно-экспертная деятельность» является гарантированным материальным поощрением.

Поскольку премия является частью заработной платы, стимулирующей выплатой поощрительного характера (входит в систему оплаты труда), и если премирование персонало носит периодический (а не разовый) характер, закреплено в локальных нормативных актах и/или трудовом договоре, то начисление работнику премии ставится в зависимость от формулировок указанных документов. Соответственно, если в локальных нормативных актах работодателя и/или трудовом договоре с сотрудником установлены критерии и условия премирования, то лишение премии или ее уменьшение подлежит обоснованию.

Из доводов представителя ответчика следует, что истец не исполняла в полном объеме и должным образом своих трудовых обязанностей, представив в обосновании своей позиции: служебные записки непосредственного руководителя ФИО1 - начальника ООД ***8. от 04.03.2025 об ошибке делопроизводителей при отправке исходящей корреспонденции в суд; от 13.03.2025 об ошибке при приеме входящей корреспонденции;от 14.03.2025 об ошибке, связанной с несвоевременной передачей готового заключения эксперта на подпись директору для отправки адресату; от 20.03.2025 об ошибках, связанных с регистрацией экспертиз в бумажных и электронных регистрационно-учетных формах (л.д. 193-196), а также объяснениями ФИО1 от 14.03.2025, в которой она подтверждает факт недобросовестного исполнения своих трудовых обязанностей (л.д. 197).

Вместе с тем, суду не представлено доказательств того, что обстоятельства невыполнения добросовестно своих обязанностей легли в основу невыплаты премии за 1 квартал 2025 года, поскольку как следует из расчетного листа (л.д. 28), в состав выплат при увольнении вошли выплаты в виде персонального повышающего коэффициента – 15462,86 рублей. Из объяснений ответчика следует, то у истца максимальный установлен максимальный повышающий коэффициент – 2.

В тоже время, согласно п. 11 Положения об оплате труда работников ФБУ Уральского РЦСЭ Минюста России по виду экономической деятельности «Судебно-экспертная деятельность» при определении размера персонального повышающего коэффициента учитывается уровень профессиональной подготовки работника, сложность, важность и срочность выполняемой работы, степень самостоятельности и ответственности. Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к окладу на определенный срок и о его размере принимается начальником Центра в отношении конкретного работника с учетом обеспеченности финансовыми средствами. Размер персонального повышающего коэффициента - до 2,0. Из указанного следует, что при оценке работы истца, работодатель установил максимальный персональный коэффициент, тогда как оценивая данные же качества непримирования по результатам работы за 1 квартал 2025 года.

В связи с чем, суд соглашается с доводами истца, полагает требования о взыскании невыплаченной премии в размере 50 000 рублей заявленными обосновано, подлежащими удовлетворению (за вычетом НДФЛ). Иного расчета ответчиком суду не представлено. При этом, суд отмечает, что ответчиком размер премии не оспаривался, указав, что данная сумма является усредненным.

Оценивая требования иска в части взыскания компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями либо бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

При этом Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает необходимости доказывания работником факта несения нравственных и физических страданий в связи с нарушением его трудовых прав.

Установив факт нарушения трудовых прав истца в связи с невыплатой заработной платы в виде премии в срок, чем истцу, безусловно причинен моральный вред, суд в соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации приходит к выводу о наличии оснований для взыскания в его пользу компенсации морального вреда.

При определении размера компенсации морального вреда суд учитывает фактические обстоятельства дела, степень нравственных переживаний истца в связи с невыплатой заработной платы в части премии, требования разумности и справедливости, и считает необходимым удовлетворить требования в сумме 5 000 рублей, полагая эту сумму способствующей восстановлению прав истца с соблюдением баланса интересов сторон. По мнению суда определенный размер компенсации морального вреда соответствует положениям ст. ст. 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, а также степени причиненных истцу нравственных страданий с учетом конкретных обстоятельств и характера допущенных нарушений их прав, значимости нарушенного права.

Суд при вынесении решения оценивает исследованные доказательства в совокупности и учитывает, что у сторон не возникло дополнений к рассмотрению дела по существу, стороны согласились на окончание рассмотрения дела при исследованных судом доказательствах, сторонам также было разъяснено бремя доказывания в соответствии с положениями ст.ст.12,35,56,57 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1, - удовлетворить частично.

Взыскать с ФБУ Уральский РЦСЭ Минюст РФ (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (<***>) сумму премии в размере 50000 руб. за вычетом НДФЛ, компенсацию морального вреда 5 000 рублей.

В удовлетворении остальной части требований ФИО1, - отказать.

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд через Кировский районный суд г. Екатеринбурга в течение месяца со дня изготовления решения в окончательном виде.

Судья Е. В. Самойлова