Решение № 2-3856/2024 2-3856/2024~М-2632/2024 М-2632/2024 от 3 октября 2024 г. по делу № 2-3856/2024

Р Е Ш Е Н И Е

И М Е Н Е М Р О С С И Й С К О Й Ф Е Д Е Р А Ц И И

3 октября 2024 года 92RS0002-01-2024-003659-36

город Севастополь Дело № 2-3856/2024

Гагаринский районный суд города Севастополя в составе:

председательствующего судьи Кириленко Е.А.,

секретарь судебного заседания ФИО4,

при участии: истца – ФИО1, ответчика – ФИО2,

представителя ответчика – ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Индивидуальному предпринимателю ФИО2, третье лицо – Государственная инспекция труда города Севастополя, об установлении факта трудовых отношений, взыскании невыплаченной заработной платы, взыскании морального вреда,

у с т а н о в и л:

В июле 2024 года истец обратился с исковым заявлением к Индивидуальному предпринимателю ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, взыскании невыплаченной заработной платы, взыскании морального вреда.

Просит: установить факт трудовых отношений между ФИО1 и Индивидуальным предпринимателем ФИО2 в период с января 2023 года по ДД.ММ.ГГГГ; взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО2 неполученную заработную плату в размере 56 800,00 рублей в пользу ФИО1; взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО2 в пользу ФИО1 в счет компенсации морального вреда 10 000 рублей.

В обоснование иска истец указала, что она с января 2023 года по ДД.ММ.ГГГГ являлась работником у ИП ФИО2 в должности дворника-уборщика, по устной договоренности с ответчиком работала с окладом 25 000 руб. за истцом была закреплена территория для уборки в г.Севастополе по <адрес>, 7, 7, 10, 12, 14, 18, 20. Трудовые отношения официально не были оформлены. С августа по ДД.ММ.ГГГГ ответчик не выплатил заработную плату в полном объеме, задолженность составила 56 800, 00 руб.

Изложенные обстоятельства и послужили поводом для обращения в суд с настоящим иском.

Истец в судебном заседании заявленные требования поддержала, настаивала на их удовлетворении.

Ответчик, его представитель в судебном заседании возражали на удовлетворении иска, просили в иске отказать, в том числе, поскольку истцом пропушен трехмесячный срок для обращения в суд с настоящим иском.

Представитель третьего лица также не явился судебное заседание, извещен надлежащим образом.

В соответствии с частью 1 статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ) лица, участвующие в деле, обязаны известить суд о причинах неявки и представить доказательства уважительности этих причин. Суд вправе рассмотреть дело в случае неявки кого-либо из лиц, участвующих в деле и извещенных о времени и месте судебного заседания, если ими не представлены сведения о причинах неявки или суд признает причины их неявки неуважительными (ч. 3 указанной статьи).

По смыслу закона отложение судебного разбирательства производится судом в соответствии с требованиями, установленными частью 1 статьи 169 ГПК РФ в случаях, предусмотренных данным кодексом, а также в случае, если суд признает невозможным рассмотрение дела в судебном заседании, вследствие неявки кого-либо из участников процесса, предъявления встречного иска, необходимости представления или истребования дополнительных доказательств, привлечения к участию в деле других лиц, совершения иных процессуальных действий.

Из указанной нормы следует, что отложение судебного заседания допускается на определенный срок, при наличии объективных причин, препятствующих проведению судебного разбирательства в назначенное судом время.

Выслушав доводы истца, ответчика, его представителя, исследовав материалы дела, оценив относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, суд находит исковое заявление не подлежащим удовлетворению.

Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту

В силу статьи 46 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

В соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Положения ст. 16 Трудового кодекса РФ предусматривают, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, а также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ст. 68 Трудового кодекса РФ).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть 1 данной нормы).

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключённым и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трёх рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключённого с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15) в пункте 18 содержатся разъяснения о том, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчётные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, 10 путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

Отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключённым при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьёй 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года №15).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам, исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации, необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет её с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключённым. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесён к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15).

Из приведённых выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определённой, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд). Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приёме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем, само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключённым при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Цель указанной нормы - устранение неопределённости правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путём признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трёх рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет её с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключённым.

В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлён допуск работника к выполнению трудовой функции (приведённая правовая позиция изложена в пункте 15 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации, № 3, утверждённого Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 14 ноября 2018 года).

Судом установлено, что ИП ФИО2 зарегистрирован в качестве индивидуального предпринимателя, предоставляет услуги управляющим компаниям (АДС, уборка территории и др.), что следует из открытых данных ЕГРЮЛ.

В судебном заседании ИП ФИО2 пояснил, что для выполнения работ по обслуживанию многоквартирных домов привлекал для выполнения разовых поручений разных граждан, в том числе и истца. Отношения носили устный договорный характер. Оплата труда составлялаот 11 000 рублей до 22 000 рублей, в зависимости от объема выполненной работы и поступления денежных средств от ООО «<данные изъяты>», поскольку между ООО «<данные изъяты>» и ИП ФИО2 заключен договор подряда от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно данному договору, ИП ФИО2 обязуется обслуживать МКД и придомовые территории, которые входят в сферу обслуживания ООО «<данные изъяты>».

Оплата производилась наличными денежными средствами на основании Актов выполненных рабт, получение денежных средств работников никаким образом не фиксировалось. Расписок о получении денежных средств отствуют, расчетные листы отсутствуют.

Таким образом, между сторонами имеют место не трудовые правоотношения, а устный гражданско-правовой договор оказания услуг на возмездной основе.

Оценивая представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении иска, поскольку сложившиеся между сторонами отношения в период с января 2023 года по 31 октября 2023 года не имеют признаков трудовых: заявление о приеме на работе истцом не подавалось, трудовой договор с ним не заключался, приказов о приеме истца на работу и об увольнении не издавалось, в трудовую книжку записи о трудовой деятельности не вносились и трудовая книжка работодателю не передавалась, круг должностных обязанностей определен не был, с правилами внутреннего распорядка истец ознакомлен не был, начисление заработной платы истцу не производилось, страховые взносы в пенсионный орган за него не уплачивались. Какие-либо доказательства, подтверждающие выполнение истцом трудовой функции, подчинение правилам внутреннего распорядка в организации работодателя, получение заработной платы, истцом не представлены.

Истец не представил доказательств того, что он в спорный период был фактически допущен к исполнению работы с ведома или по поручению ИП ФИО2 или его уполномоченных представителей и выполнял какую-либо трудовую функцию, подчинялся правилам внутреннего распорядка ответчика, или получал заработную плату.

Вместе с тем, между истцом и ответчиком, как индивидуальным предпринимателем, в рамках осуществления предпринимательской деятельности заключались устные гражданско-правовые договоры, по которым ответчиком производилась оплата.

При этом взаимоотношения сторон не носили систематический характер и осуществлялись исключительно в процессе осуществления ими предпринимательской деятельности. В рамках указанных взаимоотношений истец не подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка ответчика, на работу не принимался, запись в его трудовую книжку не вносилась, рабочее место не предоставлялось, оплата услуг носила нерегулярный характер. В рамках сложившихся отношений ни заработная плата, ни премии, ни иные выплаты социального характера истцу не выплачивались, доказательств обратного суду не представлено.

Предоставленная истцом электронная переписка является недопустимым доказательством по делу, не соответствует требованиям ст. ст. 71, 75 ГПК РФ, в том числе и по причине невозможности подтверждения ее подлинности.

Представленная истцом переписка между неустановленными лицами не содержит сведения об обстоятельствах, имеющих значение для разрешения дела: не доказывает фактический допуск к работе, соблюдение истцом режима труда и правил внутреннего распорядка, факт ежемесячной выплаты ответчиком заработной платы.

В своем заявлении истец просит установить факт трудовых отношений ФИО1 и ИП ФИО2 в период с января 2023 года по ДД.ММ.ГГГГ.

Ответчиком заявлено о пропуске истцом срока на обращение в суд.

В силу ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 №15 разъяснено, что по общему правилу, работник, работающий у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ). К таким спорам, в частности, относятся споры о признании трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. При разрешении этих споров и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судам следует не только исходить из даты подписания указанного гражданско-правового договора или даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав (например, работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой и т.п., а ему в этом было отказано).

Суд отмечает, что истец о нарушении своего права на оформление трудовых отношений истцу должно было стать известно не позднее 31.10.2023, когда истец, по его мнению, прекратил трудовые отношения с ответчиком. В суд же с настоящим исковым заявлением истец обратился 03.07.2024, то есть с пропуском установленного законом трехмесячного срока.

При указанных обстоятельствах, суд отказывает в удовлетворении требования об установлении факта трудовых отношений между истцом и ответчиком в период с января 2023 года по 31 октября 2023 года, ввиду чего не имеется оснований для удовлетворения требований о взыскании невыплаченной заработной платы, взыскании морального вреда.

Руководствуясь статьями 194, 196, 197, 198, 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

р е ш и л:

В удовлетворении искового заявления ФИО1 к Индивидуальному предпринимателю ФИО2, третье лицо – Государственная инспекция труда города Севастополя, об установлении факта трудовых отношений, взыскании невыплаченной заработной платы, взыскании морального вреда отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Севастопольский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме в порядке, установленном статьей 321 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Решение суда вступает в законную силу по истечении срока на апелляционное обжалование, если оно не было обжаловано.

Судья

(подпись)

Е.А. Кириленко

Мотивированное решение составлено

17 октября 2024 года

<данные изъяты>

<данные изъяты>