Решение № 2-1463/2024 2-1463/2024~М-696/2024 М-696/2024 от 16 июня 2024 г. по делу № 2-1463/2024

УИД 61RS0019-01-2024-001316-52

Дело № 2-1463/2024


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

17 июня 2024 г. г. Новочеркасск

Новочеркасский городской суд

в составе судьи Никитушкиной Е.Ю.,

при секретаре Федоровой О.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «ТМХ-Электротех» о признании приказа работодателя незаконным и его отмене,

УСТАНОВИЛ:

истец обратился в суд с указанным иском, и в обоснование требований указал, что ФИО1 <дата> был принят на работу в ООО «ТМХ-Электротех» на основании трудового договора № от <дата> на должность (по профессии) специалист, по квалификации: ведущий, в структурное подразделение: 104 Производственно-диспетчерский отдел, Дирекция по производству.

На основании приказа № от <дата> истец был переведен на должность главного специалиста производственно-диспетчерского отдела.

<дата> ФИО1 объявили, что на основании приказа № в его должностную инструкцию «Главного специалиста производственно-диспетчерского отдела» вносятся изменения, и если он отказывается от продолжения работы в измененных условиях, ему будет предложена другая, имеющаяся у работодателя работа, которую он сможет выполнять с учетом состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе от предложенной работы трудовой договор с истцом будет прекращен <дата> в соответствии с п.7 части первой ст. 77 Трудового Кодекса РФ.

Истец считает, что вышеуказанный приказ незаконный, поскольку работодатель в одностороннем порядке изменяет должностные обязанности в должностную инструкцию «Главного специалиста производственно-диспетчерского отдела», что влечет изменение трудовой функции.

На основании п.2.1 вносимых изменений в должностную инструкцию «Главного специалиста производственно-диспетчерского отдела» от <дата> в обязанности истца теперь входит обеспечение процесса организации, подготовки и выполнение плана производства, что не соответствует его должности в соответствии со штатным расписанием, профессии и специальности.

Согласно положению о производственно-диспетчерском отделе (ПДО) основными задачами производственно-диспетчерского отдела является организация и совершенствование дивного планирования производства продукции.

Согласно п.2.2 вносимых изменений должностной инструкции «Главного специалиста производственно-диспетчерского отдела» от <дата>, истец является ответственным, то есть будет нести персональную ответственность за выполнением цехами (4 цеха) сменно-суточных заданий, согласно суточных графиков изготовления продукции общества, что влечет изменение трудовой функции и объема обязанностей и соответствует п. 3.3. трудового договора № от <дата>, где указано, что работнику устанавливается 8 часовой рабочий день.

Трудовым договором от <дата>, а именно п. 1.2 определена трудовая функция истца: оперативно-производственное планирование и диспетчеризация.

На основании п. 3.10.3 Положения об электромашинном цехе №(054), именно начальник цеха обеспечивает выполнение производственных заданий, в соответствии с требованием технической документации.

Согласно п.3.2, вышеуказанного Положения именно начальник цеха устанавливает участкам, сменам, бригадам и отдельным рабочим плановые показатели, обеспечивающие выполнение цехом производственной программы с наибольшей экономической эффективностью.

Согласно инструкции, которая утверждена и введена в действие приказом ООО «ТМХ-Электротех» от <дата> № сменно-суточное задание (ССЗ) - это документ, содержащий информацию о запланированном и фактически изготовленном количестве изделий (полуфабрикатов) за день (смену). Мастер цеха выполняет формирование сменно-суточного задания для основных рабочих независимо от применяемой системы оплаты труда.

Согласно п. 6 вышеуказанной инструкции начальник цеха несет ответственность за контролем оформления, ежедневную выдачу и выполнение сменно-суточного задания на каждом участке цеха.

Ответчик ООО «ТМХ-ЭЛЕКТРОТЕХ», внося изменения в должностную инструкцию истца, а именно в п.2.1, п.2.2, поручает ему работу по другой должности (начальника цеха), по сравнению с установленной при заключении трудового договора.

В условиях отсутствия согласия истца, ответчик произвольно возлагает на него как работника дополнительную работу, изменяя трудовую функцию истца, что представляет собой принудительный труд, прямо запрещенный как ч. 2 ст. 37 Конституции, так и ст. 2 ТК РФ.

<дата> работодателем был издан приказ об организации работы производственно-диспетчерского отдела, на основании которого в целях организации и контроля круглосуточного выполнения плана производства директору по производству и начальнику ПДО необходимо обеспечить процесс организации, подготовки и выполнения плана производства.

После того, как истец сообщил работодателю, что считает оспариваемый приказ незаконным, к нему стали намеренно предвзято относиться, а именно истцом было получено уведомление о представлении отчета о проделанной работе за <дата>, о предоставлении объяснений № от <дата>.

<дата> истец вручил работодателю ответ на уведомление о представлении объяснений № от <дата>, в котором пояснил, что приказ № от <дата> обязывает осуществлять контроль за выполнением сменно-суточного задания (ССЗ) цехами общества и что ознакомление с ССЗ согласно данному приказу главным специалистов производственно-диспетчерского отдела (ПДО) не предусмотрено.

<дата> истцу была выплачена квартальная премия по итогам работы за 4 квартал (октябрь, ноябрь, декабрь) 2023 г. не в полном размере, занижена по неизвестным истцу причинам, запрошенный расчет премии в устной форме у работодателя представлен не был и на письменное обращение истца до настоящего времени нет ответа.

Дисциплинарных взысканий за период <дата> к ФИО1 применено не было.

Так же работодателем не выплачена ежегодная премия за <дата> г. в размере 69600 рублей.

На основании п.2.2, трудового договора № от <дата> работнику устанавливаются: премии за основные результаты хозяйственной деятельности согласно соответствующему локальному нормативному акту.

Кроме того, работодателем не выносились приказы о снижении размера ежеквартальной и лишении годовой премии в отношении истца за <дата> год, в связи с чем, он не был с ними ознакомлен.

Таким образом, работодатель без каких-либо оснований, установленных законодательством и локальными нормативными актами, лишил истца ежегодной премии за <дата> год и не выплатил в полном объеме ежеквартальную премию в размере 29000 рублей за 4 квартал <дата> года.

<дата> решением комиссии по трудовым спорам № на основании заявления от <дата> в удовлетворении требования истца об отмене приказа от <дата> № «Об утверждении положений и должностных инструкций ПДО» в должностную инструкцию «Главного специалиста производственно-диспетчерского отдела» было отказано.

В результате вышеперечисленных незаконных действий работодателя истцу причинены внутренние страдания, он утратил аппетит, лишен премий, унижен таким отношением.

Изменение внесенные работодателем в должностную инструкцию истца ухудшит положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, трудового договора. При наличии таких обстоятельств, прекращение трудового договора по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> №).

Все вышеперечисленные обстоятельства свидетельствуют о незаконности и необоснованности вынесенного работодателем ООО «ТМХ-Электротех» приказа от <дата> № «Об утверждении положений и должностных инструкций ПДО» в должностную инструкцию «Главного специалиста производственно-диспетчерского отдела».

Частью 1 ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ч. 2 ст. 237 ТК РФ).

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. В данном случае, считаю, что компенсация морального вреда в размере 20000 руб. будет соразмерной.

А ходе рассмотрения дела истцом исковые требования уточнены в порядке ст. 39 ГПК РФ, указано, что работодателем ООО «ТМХ -Электротех» по неизвестным причинам не выплачена истцу разовая индивидуальная премия в размере 68900 руб., которая выплачивалась работникам предприятия <дата> в целях стимулирования непрерывной трудовой деятельности работников в ООО «ТМХ-Электротех», а также закрепления профессионального кадрового состава с целью исключения риска, связанного с выполнением производственных показателей. Согласно справке по выплате премии с <дата> по <дата> на работника ФИО2, ему была выплачена разовая индивидуальная премия в размере 80000 рублей. Из расчетного листка за <дата> г. следует, что работнику ФИО2 начислили разовую индивидуальную премию в размере фиксированной суммы в размере 80 000 рублей, а с учетом удержания 13% НДФЛ выплатили в размере 69 600 руб. Соответственно истцу ФИО1 положена индивидуальная премия из расчета фиксированной суммы в размере 80000 рублей -13% НДФЛ =69600 руб. Отсутствие на работе в связи с больничным листом не является основанием для отказа в выплате премии. Кроме того, у истца ФИО1 в период временной нетрудоспособности был всего один раз - 15дней за отработанный календарный <дата> Невыплата премии истцу является актом дискриминации, по причине того, что другие сотрудники предприятия получили вышеуказанную премию с учетом больничных листов и декретных отпусков. По этой причине истец не предоставил приложение № приказа № от <дата> и ведомости 1С ЗУП «Премия» и не обосновал расчеты других сотрудников. Пунктом 2.2 Трудового договора № от <дата> работнику устанавливаются: премии за основные результаты хозяйственной деятельности согласно соответствующему локальному нормативному акту. На основании п.3.8 Коллективного договора ООО «Электротехническая компания ТМХ» с <дата>. оплата труда, премий, других поощрительных выплат осуществляется на основании действующих в Обществе локальных нормативных актов. С приказом о депримировании истца ответчик не знакомил, к дисциплинарной ответственности истца не привлекали <дата> году. Кроме того, с приказом № от <дата> работодатель ООО «ТМХ-Электротех» не ознакомил истца, о его существовании узнали в судебном заседании. <дата> истцу была выплачена квартальная премия в размере 2300 руб., не в полном объеме. <дата>, после обращения истца в Комиссию по трудовым спорам (<дата>.) и в Новочеркасский городской суд <адрес> (<дата>. дата регистрации иска в суде) ответчик произвел доплату премии в размере 36136 руб. С ответчика подлежит взысканию компенсация за неполную выплату в установленный срок ежеквартальной премии за (октябрь, ноябрь, декабрь) <дата>., причитающихся работнику в размере 1156,35 руб., согласно представленному расчету. Все вышеперечисленные обстоятельства свидетельствуют о незаконности и необоснованности вынесенного приказа. Считает, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 30 000 руб., которая является соразмерной.

С учетом уточнений, просил суд признать незаконным и отменить приказ ответчика ООО «ТМХ-Электротех» № от <дата> в части внесения изменения в должностную инструкцию «Главного специалиста производственно-диспетчерского отдела»; взыскать с ООО «ТМХ-Электротех» в пользу ФИО1 компенсацию за несвоевременную выплату квартальной премии в размере 1156,35 рублей; взыскать с ООО «ТМХ-Электротех» в пользу ФИО1 разовую индивидуальную премию на основании приказа № от <дата> в размере 69600 рублей; взыскать с ООО «ТМХ-Электротех» в пользу ФИО1 моральный вред в размере 30 000 рублей.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, надлежащим образом извещен о дате и времени слушания дела, обеспечив явку своего представителя.

Представитель истца ФИО3, действующая на основании доверенности, уточненные исковые требования ФИО1 поддержала, просила удовлетворить.

Представитель ответчика ООО «ТМХ-Электротех» – ФИО4, действующие на основании доверенности, просил отказать в удовлетворении исковых требований, поддержали доводы, изложенные в возражениях на исковое заявление.

В возражения ответчик указал, что между истцом и ответчиком <дата> был заключен трудовой договор №. Ответчиком был издан приказ от <дата> № «Об утверждении положений и должностных инструкций ПДО». В связи с изменениями организационных условий труда, вызванных производственной необходимостью, и усилением контроля выполнения должностных обязанностей в соответствии с Приказом № актуализированы положения производственно-диспетчерского отдела ООО «ТМХ-Электротех» и должностные инструкции работников с последующим их ознакомлением как с приказом №, так и с должностными инструкциями. Приказом № внесены изменения в должностные инструкции ПДО, являющиеся уточнением трудовых обязанностей, т.е.: не выходят за рамки трудовой функции, которая изначально была закреплена в трудовых договорах работников ПДО; не противоречат положениям Коллективного договора ООО «ТМХ-Электротех» с <дата> по <дата>; не меняют трудовой функции работников ПДО; не влекут за собой изменение обязательных условий трудового договора работников ПДО. Такие изменения коснулись исключительно актуализации порядка и способа осуществления трудовых обязанностей работниками ПДО, закрепленных в соответствующих должностных инструкциях, поскольку согласно условиям трудовых договоров работников ПДО перечень конкретных трудовых обязанностей работников определяется, в том числе должностной инструкцией. Например, ответственность за выполнение цехами сменно-суточных заданий укладывается в функционал по организации оперативного планирования производства продукции и по осуществлению контроля выполнения цехами оперативного планирования производства. Согласно листу ознакомления, с приказом № ознакомлены все работники. Работники ознакомились с приказом и не возражали против внесенных изменений в их должностные функции и продолжают надлежащим образом осуществлять свои трудовые функции в соответствии с внесенными изменениями на предприятии. Работники ПДО - ФИО2, ФИО1, ФИО5, ФИО6 ознакомились с приказом №, получили уведомления в соответствии с п. 2.2 приказа №, однако, отказались от ознакомления с должностными инструкциями и фактически выразили свое несогласие с внесенными изменениями, в связи с чем, были составлены акты об отказе от ознакомления с должностными инструкциями в отношении указанных лиц, включая истца. Истец был ознакомлен с приказом от <дата> № под роспись, что подтверждается листом ознакомления. При этом каких-либо замечаний, отметок о несогласии с приказом истцом сделано не было. В соответствии с п. 1.3 Коллективного договора ООО «ТМХ-Электротех» с <дата> по <дата> к основным целям договора относится повышение эффективности работы Общества, усиление социальной ответственности Сторон за результаты производственно-экономической деятельности, обеспечение роста благосостояния и уровня социальной зашиты Работников. Согласно п. 3.8 Договора оплата труда, премий, других поощрительных выплат осуществляется на основании действующих в Обществе локальных нормативных актов. Положение о социальной политике ООО «ТМХ-Электротех» на <дата>, определяет порядок и условия предоставления работникам дополнительных льгот и преимуществ по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями и распространяется на работников Общества. В пункте 6.6 Положения об оплате труда указано, что разовая индивидуальная премия - стимулирующая и поощрительная выплата за выполнение работ, выходящих за рамки функциональных обязанностей Работника или связанных с какими-либо значительными достижениями работника в его работе. К таким достижениям, например, можно отнести, в том числе достижений целевых показателей. Из норм ТК РФ следует, что система премирования может быть установлена работодателем самостоятельно как в рамках коллективного договора, так и нет. В соответствии с приказом от <дата> № работникам ООО «ТМХ-Электротех» выплачена разовая индивидуальная премия, рассчитанная с учетом непрерывного стажа работы на предприятии, категории и квалификации работника, достижений целевых показателей, отсутствия дисциплинарных взысканий, нарушений трудовой дисциплины и производственных упущений в работе, а также при всем вышеизложенном отсутствия больничных листов более 3-х дней. У истца имелся период временной нетрудоспособности - 15 дней, что послужило основанием к невыплате премии в соответствии с приказом №. Полагает, что нарушений трудового законодательства при вынесении приказа № и его реализации не имеется. Приказ № и изменения, внесенные в должностную инструкцию начальника смены ПДО, нe ухудшают положение истца по сравнению с условиями коллективного заговора и трудового договора истца. Также с учетом всех проведенных работодателем мероприятий в соответствии с трудовым законодательством прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным в п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, не может являться незаконным. Требование о компенсации морального вреда является производным по отношению к основному требованию. По мнению ответчика, производное требование удовлетворению не подлежит, поскольку не подлежит удовлетворению основное требование.

В дополнениях к возражениям ответчик указал, что ООО «ТМХ-Электротех» для выполнения задач, поставленных АО «Трансмашхолдингом», по увеличению выпуска основной продукции - тяговых электродвигателей, и осуществления должного контроля качества выпускаемой продукции были запланированы и реализованы мероприятия по изменению организационных условий труда. Данные мероприятия проводились на основании служебной записки от <дата> №/№ директора по производству, направленной в адрес дирекции управления персоналом и трансформации. В указанной служебной записке содержались обоснования мероприятий по введению соответствующих изменений. Данные мероприятия были вызваны объективными причинами, связанными с изменением организационных условий труда, которые не могут быть сохранены, при неизменности обусловленной трудовым договором трудовой функции работников. Изменения, вводимые работодателем, явились следствием изменений организационных условий труда, увеличением производственного плана <дата> по сравнению с <дата> годом. Ответчиком был издан приказ от <дата> № «Об утверждении положений и должностных инструкций ПДО», основанием для которого послужили организационные изменения, а именно: изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения/конкретные должности. Приказом № уточнены/конкретизированы должностные инструкции работников ПДО в части осуществления должного контроля, подготовки и планирования сменно-суточных заданий, лежащих в основе выполнения плана производства, что и входило в основные обязанности Истца. При этом Приказ № не изменил трудовую функцию работников ПДО; не повлек за собой изменение обязательных условий трудового договора работников ПДО; не ухудшал положения работников ПДО по сравнению с условиями коллективного договора. Оспариваемые Истцом пункты должностной инструкции от <дата> не выходят за пределы должностных обязанностей, которые должен исполнять начальник смены ПДО в соответствии с основными задачами ПДО. В связи с увеличением объема производства на 2024 год, изменением режима труда и отдыха некоторых работников, дефицита персонала, приема на работу нового персонала, подлежащего обучению без отрыва от производства, Ответчик был вынужден провести данные мероприятия, т.к. в основе качества выпускаемой продукции, лежит ответственность и исполнительская дисциплина работников.

Ответчик просил суд в удовлетворении иска отказать в полном объеме.

Изучив материалы дела, выслушав лиц, участвующих в деле, приходит к следующим выводам.

В соответствии со ст. 20 Трудового кодекса Российской Федерации, сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право, в том числе на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором. Кроме того, определены обязанности работника, в том числе: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

В силу ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

В соответствии с абз. 7 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).

По смыслу ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор с каждым работником должен содержать обязательные условия, в том числе, условие о трудовой функции.

В силу абз. 3 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации условие о трудовой функции работника (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) является обязательными для включения в трудовой договор с работником.

<дата> между ООО «ТМХ- Электротех» (работодатель) и ФИО1 (работник) заключен трудовой договор №, в соответствии с п. 1.2. которого работник принимается работодателем на основную работу: место работы ООО «ТМХ- Электротех», на должность (по профессии) специалист, квалификации (разряд, квалификационная категория): ведущий, структурное подразделение: 104 производственно-диспетчерский отдел, Дирекция по производству, трудовые функции: 1.2. оперативно-производственное планирование и диспетчеризация. Дата начала работы - <дата> Конкретное описание обязанностей содержится в должностной инструкции (инструкции рабочего, положении о подразделении) (л.д.10-12).

В соответствии с п. 2.1. Трудового договора, работнику устанавливается должностной оклад в размере 50 000 руб. в месяц, надбавки. Работнику устанавливаются премии за основные результаты хозяйственной деятельности согласно соответствующему локальному нормативному акту; в случае выполнения работы в ночное время доплата в размере 40% от оклада/тарифной ставки за каждый час работы в ночное время; оплата труда производится пропорционально отработанному времени.

Согласно п. п. 3.2 - 3.3 вышеуказанного трудового договора работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя (40 часов) с двумя выходными днями - суббота и воскресенье, рабочий день – 8 ч.

На основании приказа № от <дата> ФИО1 переведен на должность Главного специалиста производственно-диспетчерского отдела.

<дата> ООО «ТМХ-Электротех» вынесен приказ № «Об утверждении положений и должностных инструкций ПДО», в соответствии с которым в связи с производственной необходимостью и усиления контроля выполнения должностных обязанностей приказано актуализировать положения производственно-диспетчерского отдела, положения о группе планирования, должностные инструкции производственно-диспетчерского отдела. <дата> истец ознакомлен с приказом, о чем стоит его подпись в листе ознакомления. (л.д.14-15 оборот).

<дата> ООО «ТМХ-Электротех» главному специалисту производственно-диспетчерского отдела дирекции по производству ФИО1 представлено уведомление о том, что на основании приказа № от <дата> «Об утверждении положений и должностной инструкции ПДО» в должностную инструкцию «Главного специалиста производственно-диспетчерского отдела» вносятся изменения. В случае отказа от продолжения работы в измененных условиях, ФИО7 будет предложена другая, имеющаяся у работодателя, работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья. Истец был ознакомлен с уведомлением <дата>, что подтверждается его подписью.(л.д.126).

Согласно акту от <дата> комиссии ООО «ТМХ-Электротех», главный специалист ПДО ФИО1 отказался подтвердить своей подписью ознакомление с должностной инструкцией и дополнительными пунктами, внесённые в инструкцию, которые были зачитаны вслух. (л.д.133).

<дата> ООО «ТМХ-Электротех» вынесен приказ № «Об организации работы производственно-диспетчерского отдела» по обеспечению процесса организации, подготовки и выполнения плана производства, в целях организации и контроля круглосуточного выполнения плана производства, повышения эффективности производственного процесса (л.д.16).

На основании п. 2.1 вносимых изменений в должностную инструкцию главного специалиста производственно-диспетчерского отдела от <дата> в обязанности истца входит обеспечение процесса организации, подготовки и выполнение плана производства, что не соответствует должности в соответствии со штатным расписанием, профессии и специальности.

Согласно п. 2.2 должностной инструкции, истец является ответственным, то есть будет нести персональную ответственность за выполнением цехами сменно-суточных заданий, согласно суточных графиков изготовления продукции общества, что влечет изменение трудовой функции и объема обязанностей и не соответствует п. 3.3. трудового договора № от <дата>, где указано, что работнику устанавливается 8 часовой рабочий день.

<дата> истец обратился с заявлением в Комиссию по трудовым спорам с требованием об отмене приказа от <дата> № «Об утверждении положений и должностных инструкций ПДО».

<дата> Комиссией по трудовым спорам вынесено решение № об отказе в удовлетворении требований работника ФИО1, поскольку при расширении должностных обязанностей новые обязанности укладываются в тот функционал, который закреплен в трудовом договоре, соответственно трудовая функция не меняется, ответственность за выполнение цехами сменно-суточных заданий укладывается в функционал по организации оперативного планирования производства продукции и по осуществлению контроля выполнения цехами оперативного планирования производства. (л.д.33)

Согласно положению о производственно-диспетчерском отделе (ПДО), основными задачами Производственно-диспетчерского отдела являются: 2.1 организация и совершенствование оперативного планирования производства продукции, разработка и корректировка планов производства и выпуска предприятия в целом; 2.2 разработка и корректировка планов производства и выпуска предприятия в целом, суточных календарных графиков изготовления деталей сборочных единиц структурными подразделениями дирекции по производству (обеспечивая ритмичную загрузку и работу общества в целом). Отражение данных планов и графиков в 1С: ERP, как основу для формирования производственной программы подразделениями ООО «ТМХ-Электротех» автоматизированным методом в 1С: ERP; 2.3. Анализ и система показателей деятельности общества для составления отчетов, по оценке выполнения суточного графика; 2.5. Анализ действующих методов управления при решении производственных задач и выявление возможностей повышения эффективности управления, разработка рекомендаций по использованию методов комплексного решения задач тактического планирования производства

Согласно п. 3.10 Положения, именно начальник ПДО является ответственным и осуществляет контроль за выполнением цехом сменно-суточных заданий согласно суточных графиков изготовления продукции общества.

Как следует из п.п. 2.1, 2.2. Должностной инструкции главного специалиста производственно-диспетчерского отдела, которая утверждена и введена в действие приказом ООО «ТМХ-Электротех» <дата> (взамен должностной инструкции от <дата>) главный специалист обеспечивает процесс организации, подготовки и выполнение плана производств; является ответственным за выполнение цехами сменно-суточных заданий согласно суточных графиков изготовления продукции общества.

В соответствии с постановлением Конституционного Суда Российской Федерации от 20.01.2022 № 3-П «По делу о проверке конституционности статьи 74 и пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина ФИО8» указано, что Конституция Российской Федерации гарантирует и свободу экономической деятельности, поддержку конкуренции, признание и защиту равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности в качестве основ конституционного строя Российской Федерации (статья 8), а также закрепляет право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (статья 34, часть 1) и право каждого иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами (статья 35, часть 2).

Поскольку осуществление предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности, как правило, предполагает использование наемного труда, субъект такого рода деятельности, выступающий в качестве работодателя, в силу приведенных конституционных положений наделяется необходимыми полномочиями по организации и управлению трудом, позволяющими ему не только определять (в частности, в порядке локального нормотворчества), но и - при наличии на то объективных причин производственного, экономического или организационного характера - изменять условия труда работников, а также самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые, обусловленные такими изменениями кадровые решения.

Из общего правила о необходимости достижения взаимного согласия сторон трудового договора на изменение его условий данный Кодекс предусматривает определенные исключения, в качестве одного из которых выступает изменение работодателем таких условий (за исключением трудовой функции работника) в одностороннем порядке в случаях объективной невозможности сохранения прежних условий трудового договора вследствие изменений организационных или технологических условий труда (часть первая статьи 74). При этом работодатель обязан, во-первых, уведомить работника в письменной форме о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, не позднее чем за два месяца (если иной срок не предусмотрен самим Кодексом) и, во-вторых, - если работник не согласен работать в новых условиях - предложить ему, также в письменной форме, другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Приведенное правовое регулирование, наделяя работодателя правом изменять условия трудового договора (за исключением трудовой функции работника) без согласия самого работника, призвано обеспечить работодателю возможность реализации полномочий по организации и управлению трудом, которыми он как самостоятельный хозяйствующий субъект должен обладать в силу предписаний статей 8, 34 (часть 1) и 35 (часть 2) Конституции Российской Федерации.

Допуская изменение работодателем в одностороннем порядке условий трудового договора лишь в случаях, когда они в силу объективных причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, - не могут быть сохранены, данное регулирование призвано обеспечить провозглашенные Конституцией Российской Федерации свободу труда и запрет принудительного труда (статья 37, части 1 и 2) и, как следствие, гарантирует неизменность обусловленной трудовым договором трудовой функции работника (должности, профессии, специальности или квалификации, конкретного вида порученной работнику работы). Такое правовое регулирование направлено на предоставление работнику как экономически более слабой в трудовом правоотношении стороне защиты от произвольного изменения работодателем условий трудового договора.

Для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового прав

В соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

В силу ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Ответчиком не представлено суду каких-либо достоверных доказательств, однозначно свидетельствующих о том, что изменения условий трудового договора были произведены в результате организационных или технологических изменений условий труда, не доказана причинно-следственная связь между указанными изменениями и внесенными изменениями в должностную инструкцию.

ООО «ТМХ-Электротех» в уведомлении от <дата> о внесении изменений в должностную инструкцию не были сформулированы конкретные причины организационного или технологического характера, послужившие основанием для изменения определенных сторонами условий трудового договора в одностороннем порядке.

Как указано в приказе № от <дата> ООО «ТМХ-Электротех», основания для внесения изменений в должностную инструкцию - производственная необходимость и усиление контроля выполнения должностных обязанностей

Таким образом, работодатель не предоставил надлежащих доказательств, подтверждающих факт организационных и технологических процессов: изменение режимов труда и отдыха, внедрение новых технологий, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, изменение производственных показателей, отставание от графика производства за определенный период, отсутствие руководителей на участках по причине увольнения, компетенция вновь принятых руководителей, дефицит персонала согласно расчету численности персонала, дефицит мощности оборудования и т.д., и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора.

Согласно статьям 15, 56 и 57 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой функцией является работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

В силу ст. 60 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Согласно п. 16 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии со статьями 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 Кодекса.

Таким образом, трудовая функция может быть изменена только с согласия работника и на согласованных с ним условиях, кроме случаев временного перевода, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации, причем и тогда законодатель обязывает работодателя получить письменное согласие работника при его переводе на работу, требующую более низкой квалификации.

В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Из представленных работодателем документов следует, что дополнительное соглашение об изменении определенных условий трудового договора в части изменения трудовых обязанностей и рабочего времени до издания оспариваемого приказа № от <дата> ответчик с истцом не заключали.

С учетом изложенного, из трудового договора от №, от <дата>, Положения о производственно-диспетчерском отделе от <дата> Положения об электромашинном цехе № (054), инструкции, которая утверждена и введена в действие приказом ООО «ТМХ-Электротех» от <дата>. № следует, что фактически работодателем изменяется трудовая функция истца, возлагаются новые обязанности, а именно: обеспечение процесса организации, подготовки и выполнение плана производства и ответственность за выполнением цехами сменно - суточных заданий суточных графиков изготовлении продукции общества, не соответствующие занимаемой должности и условиям трудового договора.

С учетом изложенного, суд считает требование истца о признании незаконным в части приказа ООО «ТМХ-Электротех» № от <дата> о внесении изменений в должностную инструкцию «Главного специалиста производственно-диспетчерского отдела» законным, обоснованным и подлежащим удовлетворению.

При этом, требование истца об отмене приказа № от <дата> подлежит отклонению, поскольку признание судом приказа незаконным само по себе является основанием для его отмены и на работодателя возложена данная обязанность, отменить приказ.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

<дата> истцу была выплачена квартальная премия не в полном размере, в размере 2300 руб.

<дата> истец обратился с заявлением на имя председателя Комиссии по трудовым спорам о выплате ежеквартальной премии по итогам работы за 4 квартал (октябрь, ноябрь, декабрь) <дата> до полного размера.

Решением № от <дата> Комиссии по трудовым спорам требования истца были удовлетворены и отменены действия протокола № от <дата> в части пунктов 4 и 7 заочного заседания комиссии по премированию по рассмотрению и утверждению размеров премирования РСС за 4 квартал 2023 года, утвержденного приказом № от <дата>.

<дата>, после обращения истца в Комиссию по трудовым спорам (<дата>) и в Новочеркасский городской суд <адрес> (дата регистрация иска в суде <дата>) ответчик ООО «ТМХ-Электротех» произвел доплату истцу премии в размере 36 136 руб.

Таким образом, с ответчика подлежит взыскание компенсация за неполную выплату в установленный срок ежеквартальной премии за <дата> причитающихся работнику, в размере 1156,35 руб.

Представленный истцом расчет процентов задолженности за несвоевременную выплату ежеквартальной премии за <дата> в размере 1156,35 руб. соответствует ст. 236 ТК РФ и подлежит взысканию с ответчика. Иного суду не представлено.

В части требований о взыскании с ООО «ТМХ-Электротех» в пользу ФИО1 разовой индивидуальной премии на основании приказа № от <дата> в размере 69 600 руб. суд исходит из следующего.

В силу ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Согласно ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Как указал Конституционный Суд Российской Федерации, компенсационные выплаты призваны компенсировать влияние на работника неблагоприятных производственных факторов и, следовательно, оплата труда в таких условиях должна быть повышенной по сравнению с оплатой такого же труда в нормальных условиях, а стимулирующие выплаты должны выполнять функцию дополнительного средства побуждения работника к высокопроизводительному труду и к повышению эффективности его трудовой деятельности (Определения от 01.10.2009 г. N 1160-О-О, от 17.12.2009 г. N 1557-О-О, от 12.04.2019 г. N 868-О и N 869-О и др.).

В своем Постановлении от 15.06.2023 г. N 32-П Постановление Конституционного Суда Российской Федерации, отметил, что стимулирующие выплаты имеют определенное целевое назначение, что обусловливает возникновение права на их получение выполнением работником установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий). При этом они являются составной - хотя, как правило, и переменной - частью заработной платы, а значит, на них в полной мере распространяются нормы российского законодательства и международного трудового права об охране заработной платы (ст. 15, ч. 4 Конституции Российской Федерации).

При этом заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК Российской Федерации). В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, причем условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части 2 и 6 ст. 135 ТК РФ).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по производству выплат стимулирующего характера юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы такой выплаты, входит ли эта выплата в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта выплата не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя; или целью этой стимулирующей выплаты является устранение дефицита медицинских кадров, введение дифференцированных мер поддержки медицинских работников наиболее дефицитных специальностей.

Таким образом, премия, выплата которой регулируется локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, по своему правовому характеру относится к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов в работе. Уменьшение или полное лишение премии за конкретный период в связи с упущениями по службе не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих служебных обязанностей, в результате чего у него не возникает право на поощрительное вознаграждение, установленное за добросовестное исполнение служебных обязанностей.

Указанные статьи Трудового кодекса Российской Федерации предоставляют работодателю право поощрять работника за добросовестный и эффективный труд, в том числе путем выдачи премии. Такая премия в соответствии с буквальным смыслом части первой статьи 191 данного Кодекса является одним из видов поощрения, применение которого относится к дискреции работодателя. То есть, поощрение работников за добросовестный эффективный труд отнесено законом к правам работодателя, а не обязанностям.

Согласно п. 3.8.Коллективного договора ООО «ТМХ-Электротех», оплата труда, премий, других поощрительных выплат осуществляется на основании действующих в Обществе локальных нормативных актов.

В соответствии с Положением «О премировании руководителей, специалистов и служащих ООО «ТМХ-Электротех» от <дата>, указанное положение устанавливает возможные стимулирующие и поощрительные выплаты, ориентированные на фактическую результативность деятельности работника и на результат работы Общества в течение периода, не превышающего один квартал (п. 1.2.). (л.д.78).

Согласно п. 2.5. Положения, основанием для начисления и выплаты премии является приказ Генерального директора.

В соответствии с п. 4 Положения об оплате труда ООО «ТМХ-Электротех», утвержденного приказом от <дата> №, в оплату труда включается основная фиксированная часть дохода и переменная часть дохода.

В пункте 6.6 Положения об оплате труда указано, что разовая индивидуальная премия - стимулирующая и поощрительная выплата за выполнение работ, выходящих за рамки функциональных обязанностей Работника или связанных с какими-либо значительными достижениями работника в его работе.

Согласно справке ООО «ТМХ-Электротех» за период с <дата> по <дата> работнику ФИО1, работающему в должности Главного специалиста, были произведены выплаты премий: за 4 <адрес>. в размере 36 005 руб., 1 <адрес>. в размере 50 100 руб., 2 <адрес>. в размере 39 364 руб., 3 <адрес>. в размере 54 369 руб., 4 <адрес>. в размере 36 136 руб., премия <дата> г. – 16 700 руб., премия за 2023 г. – 19 000 руб.

Как следует из приказа генерального директора ООО «ТМХ-Электротех» от <дата> №, работникам начислена разовая индивидуальная премия в 1С ЗУП, рассчитанная с учетом непрерывного стажа работ на предприятии, категории и квалификации работника, достижение целевых показателей, отсутствие дисциплинарных взысканий, нарушение трудовой дисциплин и производственных упущений в работе, отсутствие больничных листов более 3-х дней.

Таким образом, судом установлено, что разовая индивидуальная премия по своему правовому характеру относится к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов по службе (в работе).

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Премии, носящие индивидуальный, разовый характер в расчет среднего заработка не учитываются. При назначении указанной премии работодатель должен установить критерии оценки выполненной работы, достижение целевых показателей, отсутствие нареканий, производственных упущений в работе.

Из материалов дела следует, что премия не начислена по обстоятельствам, связанным исключительно с индивидуальной оценкой работодателем его труда, деловыми качествами работника (фактическую результативность деятельности работника и результат работы предприятия, наличия дисциплинарных взысканий). Оценка степени личного участия истца в деятельности работодателя в целях определения оснований премирования является исключительной компетенцией работодателя, который самостоятельно определяет критерии премирования и принимает решение о выплате премии, оценив свои финансовые возможности и личный трудовой вклад работника в результаты деятельности организации

Вопреки доводам истца, невыплата премии, не являющейся гарантированной, не свидетельствует о дискриминации работника.

Статья 3 Трудового кодекса Российской Федерации запрещает дискриминацию в сфере труда.

Согласно указанной норме каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть 1). Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть 2).

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены данным Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (часть 3).

Проанализировав условия трудового договора истца, локальные акты работодателя, устанавливающие порядок оплаты труда и премирования в организации, поскольку трудовым договором, заключенным с истцом, не предусмотрена выплата разовой премии в обязательном порядке, и выплата такой премии является правом, а не обязанностью работодателя, то оснований для удовлетворения требований истца о взыскании с ответчика ООО «ТМХ-Электротех» в пользу ФИО1 разовой индивидуальной премии в размере 69 600 руб., которая относится к категории поощрений и не входит в систему оплаты труда, не имеется. Наряду с этим, суду был представлен разный расчет размера премии (исковые требования неоднократно уточнялись), рассчитанный истцом исходя из приближенных должностей и похожего размера заработной платы иных сотрудников, четкого расчета суду не представлено, а так же исходных данных.

В части требований истца о взыскании компенсации морального вреда, суд исходит из следующего.

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В пункте 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что работник в силу статьи 237 Трудового кодекса РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, не оформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

В ходе судебного разбирательства подтверждён факт нарушения трудовых прав истца в части незаконного вынесения приказа № от <дата> и неполной выплате в установленный срок квартальной премии, в связи с чем, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд принимает во внимание индивидуальные особенности истца, характер и степень нравственных страданий истца в виде глубоких переживаний, полученного стресса, причиненных в связи нарушением его трудовых прав, объем установленных нарушений и длительность периода их нарушения, исходя из конкретных обстоятельств дела, необходимости судебной защиты нарушенного права, а также то, что права истца в части выплат премии были восстановлены в период рассмотрения дела в суде, а также учитывая характер спора, связанного с признанием незаконным приказа ответчика № от <дата> о внесении изменений в должностную инструкцию и не связанного с прекращением с работником трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в порядке статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации в размере 3 000 руб., что отвечает требованиям разумности и справедливости.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского Процессуального Кодекса Российской Федерации,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 (паспорт № №) к ООО «ТМХ-Электротех» (ИНН №) о признании приказа работодателя незаконным и его отмене, удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ ООО «ТМХ-Электротех» № от <дата> в части внесения изменения в должностную инструкцию «Главного специалиста производственно-диспетчерского отдела».

Взыскать с ООО «ТМХ-Электротех» в пользу ФИО1 компенсацию за несвоевременную выплату квартальной премии в размере 1156 (одна тысяча сто пятьдесят шесть) руб. 35 коп.

Взыскать с ООО «ТМХ-Электротех» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 3 000 (три тысячи) рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований – отказать.

Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Новочеркасский городской суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Судья Е.Ю. Никитушкина

Решение в окончательной форме изготовлено 24 июня 2024 года.