Решение № 2-61/2024 2-61/2024~М-414/2023 М-414/2023 от 14 февраля 2024 г. по делу № 2-61/2024

№ 2-61/2024

УИД 70RS0015-01-2023-000623-65


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

15 февраля 2024 года Кожевниковский районный суд Томской области в составе

председательствующего судьи Емельянова Е.В.,

при секретаре Семеновой А.Н.,

помощнике судьи Есенове Р.О.,

с участием истца ФИО1

представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании в с. Кожевниково Кожевниковского района Томской области гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Отделу образования Администрации Кожевниковского района Томской области о признании трудовой деятельности работой по совместительству, признании увольнения незаконным, взыскании компенсации за вынужденный прогул, восстановлении в должности, признании записей в трудовой книжке недействительными, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к Отделу образования Администрации Кожевниковского района Томской области, в котором просила признать трудовую деятельность работой по совместительству, признать увольнение незаконным, взыскать компенсацию за вынужденный прогул, восстановить в должности директора, признать записи в трудовой книжке недействительными, взыскать компенсацию морального вреда.

В обоснование требований указано, что она работает учителем в МКОУ «Уртамская СОШ» на основании трудового договора. Наряду с этим, ДД.ММ.ГГГГ между истцом и Отделом образования Администрации Кожевниковского района Томской области, заключен трудовой договор № 40 на неопределенный срок для работы по совместительству в должности руководителя МКОУ «Уртамская СОШ». Между тем, ДД.ММ.ГГГГ после заключения трудового договора, ответчиком в одностороннем порядке издан приказ № 316-К от ДД.ММ.ГГГГ года о возложении на нее обязанностей руководителя, но в порядке совмещения должностей - ст. 60.2, 151 ТК РФ. Письменного согласия в какой-либо форме на работу в таком порядке она не выразила, поскольку исходила из наличия трудового договора и рассчитывала на бессрочную занятость. При этом, проставила лишь подпись в графе «ознакомлена», что не является подтверждением согласия на работу в порядке совмещения, а буквально свидетельствует об ознакомлении с содержанием документа. Иных документов, содержащих в себе письменное волеизъявление обеих сторон на выполнение работы в порядке совмещения, сторонами не подписывалось. В трудовую книжку внесена запись о приеме на основании ст. 60.2 ТК РФ.

Она осуществляла трудовую деятельность в должности руководителя около двух лет. Между тем, 02 ноября 2023 года была уведомлена о досрочной отмене исполнения обязанностей руководителя, о чем 08 ноября 2023 года ответчиком издан приказ № 316-к со ссылкой на ст. 60.2, 151 ТК РФ. При этом в трудовую книжку внесена запись об увольнении на основании ст. 60.2 ТК РФ. После издания данного приказа работа по должности руководителя не предоставляется, заработная плата не выплачивается.

Считает, что квалификация работы, выполняемой по должности руководителя в качестве совмещения, является незаконной со стороны работодателя. В действительности между сторонами существовало отдельное трудовое правоотношение (трудовой договор) о работе по совместительству, которое могло быть прекращено лишь по тем основаниям, которые предусмотрены трудовым законодательством. Издание приказа об отмене исполнения обязанностей фактически является увольнением без законного основания.

В силу ч. 1, 3 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между сторонами возникают как на основании заключенного трудового договора, так и на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Следовательно, заключение трудового договора является самостоятельным основанием для того, чтобы считать возникшие правоотношения трудовыми. Между тем. несмотря на его заключение, ответчиком оспаривается его правовая природа как отдельного договора, что, в частности, следует из ответа ГИТ ТО от 29 ноября 2023 года № 56-н.

Часть 3 ст. 16, ч. 1 ст. 61 и ч. 2 ст. 67 ТК РФ в системном единстве позволяют признать трудовые отношения возникшими, а трудовой договор заключенным, если работник фактически допущен к работе, но трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 разъяснено, что при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Конституционный суд Российской Федерации в определении от 19 мая 2009 года № 597-О-О указал, что суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу приведенных правовых позиций, спор о квалификации правоотношений в качестве трудовых может возникнуть не только в случае, если работник был фактически допущен до работы без какого-либо оформления, но и в том случае, когда письменное соглашение подписано сторонами, однако оспаривается характер таких правоотношений и работник фактически выполняет работу. При наличии спора, суду необходимо установить, имелись ли действительно признаки трудовых отношений (трудового договора) между сторонами. При этом, бремя доказывания по опровержению трудового характера отношений в случае, если работа фактически выполнялась с ведома и под контролем работодателя - возлагается на работодателя.

Применительно к данному спору, который заключается в возникшей между сторонами неопределенности в вопросе квалификации работы по должности руководителя в качестве совмещения или совместительства, юридически значимым обстоятельством является установление действительных правоотношений сторон, а именно: обладает ли выполняемая работа признаками совмещения (ст. 60.2 ТК РФ), или же имеются признаки отдельного трудового отношения (трудового договора) по совместительству (ст. 60.1 ТК РФ).

Из системного толкования ч. 1, 3 ст. 60.2 ТК РФ характерными признаками совмещения являются: конкретный срок, в течение которого будет выполняться работа, факт ее выполнения наряду со своей работой (то есть в «основное» рабочее время), упрощенный уведомительный порядок отмены соглашения, наличие доплаты.

Так, в п. 2 трудового договора № № от ДД.ММ.ГГГГ определено, что данный договор заключается на неопределенный срок, что не свойственно совмещению, поскольку положения ст. 60.2 ТК РФ предполагают срочный характер совмещения и не предоставляют возможность его установления на неопределенный срок. Напротив, «срочность» договора относится к типу договоров, которые могут заключаться в т.ч. на неопределенный срок (ст. 58, 59 ТК РФ).

В соответствии со ст. 60.1, ч. 1, 4 282 ТК РФ для выполнения работы по совместительству заключается именно отдельный трудовой договор, в нем обязательно указывается, что работа является совместительством. В п. 3 трудового договора прямо указано, что этот договор является трудовым договором по внешнему совместительству.

В п.п. «г» п. 2 раздела 3 настоящего договора указано на возможность работодателя уведомить руководителя об изменении определенных сторонам условий трудового договора не менее, чем за 2 месяца. Механизм работы в порядке совмещения предусматривает лишь возможность его отмены, но не возможность изменения условий такого соглашения. Изменение условий возможно именно в отношении договора в целом, что предусмотрено ст. 74 ТК РФ.

В п. 2 раздела 7 настоящего договора предусмотрена возможность руководителя расторгнуть трудовой договор, предупредив работодателя не позднее чем за 1 месяц, что является правом, предусмотренным для руководителя ст. 280 ТК РФ в целях расторжения именно трудового договора по его инициативе (по собственному желанию). В п. 3 того же раздела указано на возможность его расторжения как с руководителем в соответствии со ст. 278 ТК РФ с выплатой компенсации. Данные положения предназначены именно для расторжения трудового договора, тогда как прекращение совмещения расторжением договора не является, а представляет собой лишь отмену дополнительной работы в рамках текущего правоотношения (трудового договора) с уведомлением не менее чем за 3 дня. При этом каких-либо иных способов для отмены совмещения законодательно не установлено.

Кроме того, одним из признаков, который отличает совмещение от работы в рамках отдельного трудового договора, является наличие доплаты, размер которой, определяется по соглашению сторон - ч. 1, 2 ст. 151 ТК РФ. При этом необходимо учитывать, что термин «доплата» используется в ч. 1 ст. 129 ТК РФ и представляет собой конкретную выплату входящую в состав заработной платы. Таким образом, оплата за совмещение предполагает наличие конкретной выплаты именно за факт совмещения, а не совокупность различных выплат, входящих в систему оплаты труда как при оплате работы для отдельно занимаемой должности в рамках отдельного трудового договора.

Между тем, в п. 1 раздела 5 настоящего договора указано, что оплата руководителя состоит из должностного оклада и выплат стимулирующего и компенсационного характера. В пункте 2 этого же раздела устанавливается должностной оклад в размере 13 199, 00 рублей. В пункте 4 того же раздела указывается на установление поощрительных выплат, однако их конкретный перечень отсутствует. Наряду с этим, в приказе от ДД.ММ.ГГГГ № 150к указывается на выплату премий и надбавок в соответствии с положением об оплате труда, несмотря на то, что данный приказ в понимании ответчика является совмещением.

Совокупность сведений, содержащихся в трудовом договоре № № от ДД.ММ.ГГГГ и приказе № 150к от ДД.ММ.ГГГГ года, вероятно свидетельствует о том, что выплаты, причитающиеся руководителю в соответствии с положением об оплате труда не установлены в трудовом договоре, что может являться самостоятельным предметом обращения работника в суд. Однако в контексте настоящего дела, имеет значение то обстоятельство, что работнику устанавливается не «доплата» за совмещение должностей, а должностной оклад и стимулирующие выплаты, то есть - совокупность разного рода выплат, свойственная для оплаты труда по занимаемой должности по отдельному трудовому договору.

По смыслу положения ст. 16, 61, 67 ТК РФ обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений возложена на работодателя. Как отметил Конституционный суд РФ, при осуществлении индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений содержание трудового договора зачастую определяет преимущественно работодатель, который является экономически более сильной стороной в трудовом правоотношении (Постановление Конституционного Суда РФ от 13 июля 2023 года № 40-П).

В п.п. «а» и «б» п. 1 раздела 4 Трудового договора № № от ДД.ММ.ГГГГ работнику устанавливается 36-ти часовая рабочая неделя с выходными днями в субботу и в воскресенье. Вместе с тем, вопреки требованиям ст. 100 ТК РФ такие элементы режима работы как начало и окончание работы отсутствуют, а месячная норма времени превышает допустимые значения, установленные ч. 1 ст. 284 ТК РФ.

Однако, при наличии вышеперечисленных признаков трудового договора, это лишь свидетельствует о нарушении работодателем обязанности по надлежащему оформлению договора с учетом правил о совместительстве. Фактически, я выполняла работу руководителя в свободное от занятий и иной педагогической работы время, что соответствует ч. 1 ст. 60.1, ч. 1 ст. 282 ТК РФ и является признаком совместительства (выполнение работы в свободное от основной работы время).

Кроме того, из совокупного содержания пунктов трудового договора № № от ДД.ММ.ГГГГ следует, что он прямо и недвусмысленно именуется именно трудовым договором, а не соглашением о совмещении. С учетом того, что обязанность по оформлению трудовых отношений лежит на работодателе и им же разрабатывается текст трудового договора, то подписание такого договора со всеми признаками отдельного трудового отношения самим работодателем и наряду с этим внесение записи в трудовую книжку о приеме на основании ст. 60.2 ТК РФ, издание вслед за этим в одностороннем порядке приказа о совмещении № № к от ДД.ММ.ГГГГ и внесение записи об увольнении в трудовую книжку на основании ст. 60.2 ТК РФ является нарушением порядка увольнения и оформления трудовых отношений, а также злоупотреблением правом с его стороны в целях уклонения от предоставления стабильной занятости и создания условий для упрощенного порядка прекращения работы.

Считает, что соглашение от ДД.ММ.ГГГГ года № № является отдельным трудовым договором по совместительству как в силу ч. 1 ст. 16 ТК РФ, т.е. в силу самого факта его заключения, так и в силу ч. 3 ст. 16 ТК РФ - ввиду фактического выполнения работы в условиях ненадлежащего оформления трудовых отношений при наличии признаков такого правоотношения.

Учитывая совокупные положения Трудового кодекса РФ, в частности его статьей 77, 78, 80, 81, 83 и т.д., расторжение трудового договора возможно лишь по тем основаниям, которые предусмотрены трудовым законодательством. Ошибочная квалификация работы ответчиком в качестве совмещения привела к увольнению без наличия законного основания.

В этой связи просит признать правоотношения, возникшие между истцом и ответчиком на основании трудового договора № № от ДД.ММ.ГГГГ отдельным правоотношением (трудовым договором) по совместительству; признать увольнение (приказ от 08 ноября 2023 года № 316-к) незаконным; взыскать с ответчика в пользу истца сумму вынужденного прогула с момента увольнения (08 ноября 2023 года) до дня вынесения решения судом; восстановить истца в должности руководителя МКОУ «Уртамская СОШ»; признать недействительными записи в трудовой книжке о приеме и увольнении на основании ст. 60.2 ТК РФ; взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 150000 тысяч рублей.

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержала в полном объеме. Дополнила, что в МКОУ «Уртамская СОШ» она осуществляла трудовую деятельность в качестве учителя, чем занималась ежедневно в дообеденное время. После обеда она исполняла обязанности директора школы. Полагает, что исполняла обязанности директора, работая по совместительству. Считает, что трудовой договор с ней, как с исполняющей обязанности директора школы был расторгнут неправомерно, что повлекло ее незаконное увольнение с должности и.о. директора, просит восстановить ее в должности директора МКОУ «Уртамская СОШ». Согласия на работу по совмещению она не давала. До августа 2023 года каких-либо претензий к ней как к исполняющей обязанности директора не имелось. С августа 2023 года на нее стали поступать жалобы от родителей учеников, с которыми у нее имелись споры, не связанные с образовательной деятельностью.

Представитель ответчика – Отдела образования Администрации Кожевниковского района Томской области ФИО2 в судебном заседании исковые требования не признала полностью, указав, что ФИО1 исполняла обязанности директора МКОУ «Уртамская СОШ» в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ. Исполнение обязанностей директора осуществлялось в течение рабочего времени. При этом, изначально ФИО1 была принята на должность учителя. О прекращении исполнения обязанностей директора МКОУ «Уртамская СОШ» ФИО1 была предупреждена более чем за 3 рабочих дня, как того требует ст. 60.2 ТК РФ.

Суд, руководствуясь ст. 167 ГПК РФ, считает возможным рассмотреть гражданское дело при имеющейся явке.

Заслушав истца, представителя ответчика, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии ст. 15 ТК РФ, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно со ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 ТК РФ).

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года N 597-О-О).

Частью первой статьи 67 ТК РФ установлено, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

В соответствии с частью второй статьи 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Согласно ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

В силу ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Согласно трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № №, ФИО1 принята на должность учителя начальных классов МКОУ «Уртамская СОШ».

Приказом начальника отдела образования Администрации Кожевниковского района Томской области от ДД.ММ.ГГГГ № №, в соответствии со ст.ст. 60.2, 151 ТК РФ на ФИО1 возложены обязанности директора МКОУ «Уртамская СОШ».

09 июня 2021 года между отделом образования Администрации Кожевниковского района Томской области и ФИО1 заключен трудовой договор № 40, как с и.о. директора МКОУ «Уртамская СОШ». Согласно его условиям трудовой договор заключен на неопределенный срок, является трудовым договором по внешнему совместительству. Продолжительность рабочей недели установлена в 36 часов, выходные дни – суббота и воскресенье.

02 ноября 2023 года ФИО1 уведомлена о досрочной отмене исполнения обязанностей директора МКОУ «Уртамская СОШ» с 08 ноября 2023 года (уведомление и.о. начальника Отдела образования Администрации Кожевниковского района Томской области от 02 ноября 2023 года).

Приказом и.о. начальника Отдела образования Администрации Кожевниковского района Томской области от ДД.ММ.ГГГГ № №, в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ отменено исполнение обязанностей директора МКОУ «Уртамская СОШ» ФИО1

Из расчетных листков ФИО1 следует, что с июня 2021 года по ноябрь 2023 года ей выплачивалась доплата к заработной плате за исполнение обязанностей директора МКОУ «Уртамская СОШ», что также согласуется с представленными ответчиком табелями учета рабочего времени ФИО1

Перечисленные обстоятельства также отражены в трудовой книжке ФИО1

Оценив представленные доказательства в соответствии со ст. 12, 56, 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу, что трудовой функцией истца в соответствии с трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ № №, является работа по должности учителя начальных классов МКОУ «Уртамская СОШ».

При этом истцу поручено выполнение дополнительного объема работы – исполнение обязанностей директора МКОУ «Уртамская СОШ» с дополнительной оплатой.

Таким образом, установленные фактические обстоятельства указывают на признаки отношений, регулируемых ст. 60.2 ТК РФ (совмещение профессий или должностей), поскольку основным таким признаком является поручение работнику дополнительной работы в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, за дополнительную оплату.

Отменяя исполнение обязанностей директора ФИО1 к сложившимся правоотношениям сторон правомерно применимы положения ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ, согласно которой работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Указанное требование соблюдено ответчиком в полной мере.

Отмена работы по совмещению должностей, как и определение оснований для этого, является правом работодателя.

Довод истца о том, что она не давала письменного согласия работодателю на совмещение обязанностей учителя и директора, суд оценивает критически, полагая, что о наличии такого согласия свидетельствует фактическое исполнение ФИО1 обязанностей директора МКОУ «Уртамская СОШ» с июня 2021 года по ноябрь 2023 года.

При этом, содержание трудового договора № № от ДД.ММ.ГГГГ об исполнении ФИО1 обязанностей директора МКОУ «Уртамская СОШ» не опровергает выводы суда о наличии факта именно совмещения должностей, поскольку последний содержит условия работы по внешнему совместительству, которого при осуществлении трудовой деятельности в рамках МКОУ «Уртамская СОШ» быть не может.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в том числе в случае незаконного увольнения.

Согласно ст. 237 ТК РФ в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом. О причинении морального вреда свидетельствует сам факт незаконно увольнения и лишение работника стабильной занятости.

Поскольку ФИО1 не была уволена, трудовые отношения с ней не прекращались, возможности трудиться не лишалась, оснований для признания отношений, возникших на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ года № № отдельным правоотношением (трудовым договором) по совместительству, для признания увольнения незаконным, взыскания в этой связи суммы вынужденного прогула, восстановления в должности руководителя МКОУ «Уртамская СОШ», признания недействительными записей в трудовой книжке о возложении обязанностей директора, компенсации морального вреда, не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.194 - 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 к Отделу образования Администрации Кожевниковского района Томской области о признании трудовой деятельности работой по совместительству, признании увольнения незаконным, взыскании компенсации за вынужденный прогул, восстановлении в должности, признании записей в трудовой книжке недействительными, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Томский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Кожевниковский районный суд Томской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья: Е.В. Емельянов

Мотивированный текст решения изготовлен 20 февраля 2024 года.

Судья: Е.В. Емельянов