Решение № 02-5263/2025 02-5263/2025~М-3282/2025 2-5263/2025 М-3282/2025 от 23 ноября 2025 г. по делу № 02-5263/2025

77RS0019-02-2025-007914-97


РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

24 ноября 2025 года адрес

Останкинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи фио, при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-5263/2025 по иску ФИО1 к ООО «Ви-Он Групп» о взыскании задолженности по заработной плате,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к ответчику ООО «Ви-Он Групп», в котором просил суд взыскать с ответчика ежеквартальную премию за адрес 2025 год в размере сумма, ежеквартальную премию за адрес 2025 год в размере сумма, компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении в совокупном размере сумма, выходное пособие в размере сумма, проценты (денежную компенсацию) за задержку выплаты ежеквартальной премии за адрес 2025 год в размере сумма, за задержку выплаты ежеквартальной премии за адрес 2025 год в размере сумма, за задержку выплаты выходного пособия в размере сумма, за задержку выплаты компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении в совокупном размере сумма, а также компенсацию морального вреда в размере сумма

В обоснование заявленных исковых требований указано, что 15.11.2024 между сторонами был заключен трудовой договор №148/2024, в соответствии с которым ФИО1 был принят на работу в департамент по управлению персоналом на должность директора по персоналу. На основании приказа (распоряжения) ООО «Ви-Он Групп» о прекращении (расторжении) трудового договора от 12.05.2025 года №115/2025-к трудовой договор со ФИО1 был расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников организации со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выплатой компенсации за 14 календарных дней неиспользованного отпуска. В соответствии с достигнутыми договоренностями, определенными в трудовом договоре, работнику выплачивалась заработная плата, состоящая из должностного оклада в размере сумма и ежеквартальной стимулирующей производственной премии за основные результаты деятельности работника в размере сумма Указанные части заработной платы являются фиксированными и должны были выплачиваться работнику пропорционально отработанному времени. Однако, работодателем не была выплачена ежеквартальная премия за адрес 2025 год в размере сумма и ежеквартальная премия за адрес 2025 год в размере сумма В связи с невыплатой ежеквартальной премии работодателем неверно исчислены и выплачены компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении и выходное пособие. Также работодатель в силу п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 №169, был обязан выплатить истцу полную компенсацию отпуска в размере 28 календарных дней вместо 14 календарных дней, поскольку ФИО1 был уволен в связи с сокращением штата работников организации и проработал в компании более 5 ½ месяцев. Вышеуказанные незаконные действия ответчика причинили истцу значительные физические и моральные страдания, которые выразились в повышенной тревожности и стрессе.

Истец в судебном заседании исковые требования поддержал и просил удовлетворить иск в полном объеме.

Представители ответчика ООО «Ви-Он Групп» в судебном заседании возражали против удовлетворения иска по доводам, изложенным в письменных пояснениях.

Представитель третьего лица ГИТ адрес в судебное заседание не явился, о дате, времени и месте слушания дела извещен надлежащим образом.

Суд, выслушав явившихся участников процесса, изучив материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности, с учетом требований ст. 56 ГПК РФ и по правилам ст. 67 ГПК РФ, приходит к следующему выводу.

При рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу ч. 1 и ч. 4 ст. 15, ст. 120 Конституции РФ, ст. 5, ч. 1 ст. 11 ТК РФ суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, ТК РФ, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся частью ее правовой системы.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должно содержаться такое обязательное условие как оплата труда (размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

В силу ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть 1).

Системы заработной платы, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2).

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера.

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда, основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, устанавливаются локальными актами работодателя и выплачиваются при выполнении определенных условий, как правило, на основании распоряжений руководителя, безусловными не являются.

Судом установлено, что между сторонами достигнута договоренность о подписании кадровых документов через систему КЭДО «HR-Link» в электронном виде, что подтверждается соглашением о применении усиленной неквалифицированной электронной подписи от 15.11.2024 года.

15.11.2024 года между обществом с ограниченной ответственностью «ВИ-ПРОДЖЕКТ» в лице руководителя отдела кадрового администрирования фио, действующей на основании доверенности от 06.09.2024 года №2024/161-WP (работодатель), и ФИО1 (работник) был заключен трудовой договор №148/2024, подписанный через систему КЭДО HR-Link в электронном виде, согласно которому последний был принят на работу в департамент по управлению персоналом на должность директора по персоналу, с установлением срока испытания продолжительностью 3 (три) месяца, с должностным окладом в размере сумма, с выплатой ежеквартальной стимулирующей производственной премией за основные результаты деятельности работника в размере сумма пропорционально отработанному времени, на неопределенный срок по основному месту работы на пятидневную рабочую неделю с двумя выходными днями из расчета 40-часовой рабочей недели.

На основании заключенного трудового договора работодателем был издан приказ №148/2024-к от 15.11.2024 года о приеме работника на работу, из которого следует, что ФИО1 был принят на должность директора по персоналу в департамент по управлению персоналом с тарифной ставкой (окладом) в размере сумма в месяц, на основное место работы с полной занятостью, с установлением срока испытания продолжительностью 3 (три) месяца.

21.02.2025 в связи со сменой наименования организации с ООО «ВИ-ПРОДЖЕКТ» на ООО «Ви-Он Групп» между сторонами через систему КЭДО HR-Link в электронном виде было подписано соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору.

Генеральным директором ООО «Ви-Он Групп» фио был издан приказ от 12.03.2025 года №5-ОД о сокращении численности штата работников, согласно которому с 13.05.2025 года из организационно-штатной структуры организации была исключена должность истца.

В связи с изданием вышеуказанного приказа истцу было направлено уведомление о предстоящем увольнении от 12.03.2025 года №б/н.

В связи с сокращением штата ФИО1 20.03.2025 года направлялось предложение о переводе на другую работу с указанием списка вакантных должностей ООО «Ви-Он Групп» по состоянию на 20.03.2025 года. От перевода на другую работу истец ФИО1 26.03.2025 года отказался.

В связи с сокращением штата ФИО1 21.04.2025 года направлялось предложение о переводе на другую работу с указанием списка вакантных должностей ООО «Ви-Он Групп» по состоянию на 21.04.2025 года. От указанного предложения истец отказался, о чем собственноручно расписался.

На основании приказа генерального директора ООО «Ви-Он Групп» от 12.03.2025 года №5-ОД о сокращении численности штата работников, уведомления ФИО1 о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата от 12.03.2025 года №б/н, предложением о переводе на другую работу в связи с сокращением штата ФИО1 от 20.03.2025 года №б/н с несогласием с переводом фио от 26.03.2025 года, предложением о переводе на другую работу в свази с сокращением штата ФИО1 от 21.04.2025 года №б/н с отказом от перевода фио от 23.04.2025 года, предложением о переводе на другую работу в связи с сокращением штата ФИО1 от 12.05.2025 года №б/н с отказом от перевода фио oт 12.05.2025 года работодателем был издан приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора от 12.05.2025 года №115/2025-к со ФИО1 в связи с сокращением численности или штата работников организации со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выплатой компенсации за 14 календарных дней неиспользованного отпуска.

Также из материалов дела следует, что 09.04.2025 года ответчиком был издан приказ №08-ОД «О невыплате квартальной премии», согласно которому было принято решение не начислять и не выплачивать работникам общества квартальную производственную премию за адрес 2025 года в связи с экономической ситуацией. Истец был ознакомлен с данным приказом, о чем имеется соответствующая подпись истца с данными приказом.

Из письменных пояснений ответчика следует, что решение о невыплате ежеквартальной премии за адрес 2025 год было принято обществом в связи с неустойчивым финансовым положением, о котором свидетельствуют, в частности, факты несвоевременной выплаты заработной платы, в том числе и истцу, расторжение со стороны контрагентов части договоров, наличие большого количества досудебных претензий, наличие задолженности по налогам и сборам.

При этом ранее работнику выплачивалась квартальная премия, а также премия по итогам работы за 11 месяцев 2024 года (годовая премия), что следует из приказов (распоряжения) о поощрении сотрудника от 28.12.2024 года №81-п/3 и от 24.12.2024 года №75-п/317.

Отказывая истцу в удовлетворении заявленных исковых требований, суд учитывает следующие обстоятельства.

При приеме на работу истец был ознакомлен с локальными нормативными актами работодателя, включая Положение «Об оплате труда» №W-HR-LNA-02 от 01.11.2022 года, что подтверждается листом ознакомления, подписанным 15.11.2024 года ФИО1 электронной подписью.

Исходя из п. 4.2 Положения об оплате труда ООО «Ви-Он Групп» №W-HR-LNA-02 от 01.11.2022 года заработная плата работников состоит из должностного оклада, доплат компенсационного характера и надбавок, предусмотренных ТК РФ и Положением, а также премии (производственная, иные стимулирующие выплаты).

При этом, должностной оклад является фиксированным размером оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (п. 5.1 Положения об оплате труда).

Согласно п. п. 8.1, 8.2, 8.3 Положения об оплате труда формой материального поощрения работника (стимулирующей выплатой) является, в том числе, производственная премия (за отчетный период - месяц, квартал, год), которая может выплачиваться работнику при одновременном соблюдении следующих условий:

1) по результатам хозяйственной деятельности общества;

2) за основные результаты деятельности работника;

3) при наличии финансовой возможности общества;

4) на основании распоряжения единоличного исполнительного органа общества.

Соответственно, в соответствии с политикой компании в области оплаты труда работников нефиксированная часть заработной платы выплачивается с учетом мотивационных особенностей, квартальная премия входит в нефиксированную часть оплаты труда и не является гарантированной и обязательной, носит стимулирующий характер и в соответствии с Положением об оплате труда может выплачиваться работникам сверх установленных должностных окладов. Поощрение работников относится к праву работодателя, окончательное решение о размере премиальной выплаты принимает генеральный директор.

Также судом учитывается, что истец был уволен 12.05.2025 года, то есть ранее срока наступления выплаты ежеквартальной премии за адрес 2025 год (10.06.2025 года).

С учетом вышеизложенного, оснований для удовлетворения исковых требований о взыскании с ответчика суммы невыплаченной ежеквартальной премии за адрес 2025 год в размере сумма, ежеквартальной премии за адрес 2025 год в размере сумма, а также производных требований о взыскании неверно исчисленных и выплаченных компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, выходного пособия, а также процентов (денежной компенсации) за задержку указанных выплат не имеется.

Оснований для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении в размере сумма ввиду неверного исчисления отработанного периода времени истцом также не имеется исходя из нижеследующего.

Статьей 127 ТК РФ предусмотрено, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Трудовым кодексом Российской Федерации не предусмотрен порядок выплаты компенсации за неиспользованный отпуск работникам, отработавшим менее половины месяца. Вместе с тем, соответствующее правовое регулирование содержится в Правилах об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных Народным комиссариатом труда СССР 30.04.1930 №169 (далее - Правила).

В силу ст. 423 ТК РФ впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на адрес, в соответствие с настоящим Кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего Союза ССР, действующие на адрес в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, Постановлением Верховного Совета адрес от 12.12.1991 №2014-1 «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств», применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.

Статьей 121 ТК РФ, п. 4 Правил установлено, что в срок работы, дающий право на очередной отпуск, засчитывается время фактической работы (фактически проработанное время).

В п. 28 Правил предусмотрено, что при увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.

При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию.

Полную компенсацию получают также работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие:

а) ликвидации предприятия или учреждения или отдельных частей его, сокращения штатов или работ, а также реорганизации или временной приостановки работ;

б) поступления на действительную военную службу;

в) командирования в установленном порядке в вузы, техникумы, на рабфаки, на подготовительные отделения при вузах и на курсы по подготовке в вузы и на рабфаки;

в) переброски на другую работу по предложению органов труда или состоящих при них комиссий, а также партийных, комсомольских и профессиональных организаций;

д) выяснившейся непригодности к работе.

Во всех остальных случаях работники получают пропорциональную компенсацию. Таким образом, пропорциональную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются по каким-либо другим причинам, кроме указанных выше (в том числе по собственному желанию), а также все работники, проработавшие менее 5 1/2 месяцев, независимо от причин увольнения.

При этом, в соответствии с п. 35 Правил при исчислении сроков работы, дающих право на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.

Таким образом, суд при расчете компенсации за неиспользованный отпуск исходит из того, что за отработанный период с 15.11.2024 года по 12.05.2025 года истцу полагается отпуск в количестве 14 дней исходя из фактически отработанного времени истцом, что подтверждается справкой расчета среднедневного заработка за период с 01.05.2024 года по 30.04.2025 года, из которой следует, что ФИО1 в ноябре 2024 года отработано 9 дней из положенных 21 дня, а из расчетного листка за май 2025 года следует, что в мае 2025 года истцом отработано 4 дня.

Поскольку в ходе судебного разбирательства не установлены факты нарушения трудовых прав истца оснований для взыскания в его пользу компенсации морального вреда в размере сумма в соответствии со ст. 237 ТК РФ также не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194 - 198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 (паспортные данные......) к ООО «Ви-Он Групп» (ИНН: <***>) о взыскании задолженности по заработной плате – отказать.

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Московский городской суд через канцелярию Останкинского районного суда адрес в течение одного месяца со дня изготовления судом решения в окончательной форме.

Решение суда изготовлено в окончательной форме 19.12.2025

Судья фио