Апелляционное определение № 33-1225/2026 от 24 февраля 2026 г.

Председательствующий: Мироненко М.А. № 33-1225/2026

55RS0005-01-2025-001098-62


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Омск 25 февраля 2026 года

Судебная коллегия по гражданским делам Омского областного суда в составе

председательствующего Магденко И.Ю.

судей Калининой К.А., Перфиловой И.А.,

при секретаре Павленок Е.И.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2450/2025

по апелляционной жалобе ответчика Федерального государственного бюджетного учреждения «Управление по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды по Херсонской и Запорожской областям»

на решение Первомайского районного суда г. Омска от 29 сентября 2025 года

по иску ФИО1 к Федеральному государственному бюджетному учреждению «Управление по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды по Херсонской и Запорожской областям» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Магденко И.Ю. судебная коллегия

У С Т А Н О В И Л А:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Федеральному государственному бюджетному учреждению «Управление по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды по Херсонской и Запорожской областям» (далее – ФГБУ «УГМС по Херсонской и Запорожской областям»), в обоснование указав, что на основании трудового договора № 47/24 от 18 ноября 2024 года она была принята на работу в ФГБУ «УГМС по Херсонской и Запорожской областям» на должность начальника гидрометцентра – начальника отдела метеорологических и численных прогнозов с испытательным сроком 3 месяца. При трудоустройстве должностной инструкции по занимаемой ею должности не существовало, должностные обязанности были ей обозначены работодателем в устной форме, а именно: давать ответы на запросы, письма, поступающие из различных организаций, в том числе вышестоящих; вести методическую работу с метеорологическими станциями, которые находятся на территории Запорожской и Херсонской областей. Соответствующую должностную инструкцию она в последующем разрабатывала самостоятельно. В период работы у ответчика она добросовестно исполняла свои обязанности, никаких нареканий, замечаний со стороны руководства не было, каждый месяц подавала отчет о проделанной работе, претензий не поступало. Между тем 12 февраля 2025 года ей работодателем было вручено уведомление о не прохождении испытательного срока при приеме на работу и за 1 день до его окончания – 17 февраля 2025 года она была уволена. С увольнением она категорически не согласна, считает его необоснованным и незаконным. В уведомлении о расторжении договора не было указано конкретных причин, в силу которых, работодатель пришел к выводу, что она не выдержала испытание. Также указала, что в связи с увольнением она была вынуждена нести расходы на проезд и провоз багажа к месту жительства в г. Омск. Кроме того, на фоне незаконного увольнения ухудшилось состояние её здоровья, она претерпевала также нравственные страдания.

С учетом неоднократного уточнения заявленных требований просила:

- признать незаконным ее увольнение из ФГБУ «УГМС по Херсонской и Запорожской областям» 17 февраля 2025 года по части 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неудовлетворительным результатом испытания;

- признать незаконным приказ № 17/ЛС от 17 февраля 2025 года об увольнении;

- изменить формулировку основания увольнения на по пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника), дату увольнения с 18 февраля 2025 года на дату вынесения решения суда;

- взыскать с ФГБУ «УГМС по Херсонской и Запорожской областям» денежную компенсацию за время вынужденного прогула за период с 18 февраля по 8 сентября 2025 года в размере 546 094 рубля 89 копеек и до дня вступления решения суда в законную силу, компенсацию морального вреда в размере 120 000 рублей, денежные средства в размере 1 000 рублей, оплаченные за билеты Геническ-Джанкой, 4177 рублей 50 копеек за билеты Джанкой-Москва и 6 597 рублей за билеты Москва – Омск, 200 рублей за багаж, а всего 11 974 рубля 50 копеек; расходы на оплату услуг представителя в размере 74 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 уточненные требования поддержала, дополнительно указав, что исполняла должностные обязанности надлежащим образом, считает, что работодатель сам не организовал должным образом работу станции, не обеспечил исправность оборудования. 15 февраля 2025 года она написала заявление об увольнении по соглашению сторон, поскольку не хотела конфликта, а руководитель вручил ей уведомление об увольнении в связи с не прохождением испытательного срока. Считает, что требования подлежат удовлетворению, поскольку оснований для увольнения не было.

Представитель истца ФИО2, допущенная к участию в деле по устному ходатайству, уточненные требования своего доверителя поддержала.

Представитель ответчика по доверенности ФИО3, принимавший участие в судебном заседании посредством использования систем видеоконференц-связи, заявленные требования не признал. Суду пояснил, что определение соответствия или несоответствия работника конкретной должности и результатов испытания работника является прерогативой работодателя, оценивая деловые качества ФИО1, работодатель признал неудовлетворительным результат ее испытания.

Представители третьих лиц Государственной инспекции труда в Омской области, УФК по Херсонской области в судебном заседании участие не принимали, о месте и времени рассмотрения дела извещены надлежащим образом.

Судом постановлено решение о частичном удовлетворении иска: признан незаконным приказ ФГБУ «УГМС по Херсонской и Запорожской областям» № 17/ЛС от 17 февраля 2025 года об увольнении ФИО1 по части 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации; изменена дата увольнения ФИО1 – начальника гидрометцентра – начальника отдела метеорологических и численных прогнозов, с 18 февраля 2025 года на 29 сентября 2025 года, изменена формулировку увольнения на «по инициативе работника, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». С ФГБУ «УГМС по Херсонской и Запорожской областям» в пользу ФИО1 взыскана компенсация за время вынужденного прогула за период с 18 февраля по 29 сентября 2025 года в размере 619 501 рубль 80 копеек, компенсация морального вреда в размере 35 000 рублей, компенсация проезда и провоза багажа в сумме 11 974 рубля 50 копеек, судебные расходы на оплату услуг представителя в размере 53 793 рубля 85 копеек. С ФГБУ «УГМС по Херсонской и Запорожской областям» в пользу местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере 23 629 рублей 53 копейки.

В апелляционной жалобе представитель ФГБУ «УГМС по Херсонской и Запорожской областям» ФИО3 выражает несогласие с постановленным решением, просит его отменить. Вновь приводит доводы о том, что факт неудовлетворительного результата испытания ФИО1 нашел своё подтверждение в ходе рассмотрения дела. Настаивает на том, что определение соответствия или несоответствия работника конкретной должности и оценка результатов испытания работника является прерогативой работодателя, что подтверждается определением Конституционного Суда Российской Федерации от 08 декабря 2022 года N 3215-О. При этом трудовое законодательство конкретных критериев оценки деловых качеств работника не определяет, что свидетельствует о неограниченном количестве обстоятельств, учитываемых работодателем при подведении итогов испытания работника. Обращает внимание, что увольнение работника по указанному основанию не связано с его виновным или противоправным поведением, дисциплинарным взысканием не является, в связи с чем не требует соблюдения установленного законом порядка применения такого рода взысканий. Указывает, что истец занимала в ФГБУ «УГМС по Херсонской и Запорожской областям» значимую должность и у работодателя были определенные ожидания относительно уровня её знаний и деловых качеств, которые, однако, не оправдались. Кроме того, считает, что судом оставлены без внимания представленные ответчиков доказательства ненадлежащего исполнения работником своих должностных обязанностей в период испытательного срока. Также обращает внимание, что ФИО1 не планировала вступать в длительные трудовые отношения с ответчиком, планировала проработать до мая 2025 года с целью материального обеспечения своего сына, после чего планировала вернуться в г. Омск. Обращает внимание на неправильно произведенный судом расчет среднего заработка за время вынужденного прогула в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", которое на момент рассмотрения настоящего спора уже утратило свою силу. Указывает на отсутствие в обжалуемом решении наименования третьего лица, привлечённого к участию в деле, а также на вынесение решения в отсутствие прокурора. Определенный ко взысканию размер расходов на оплату услуг представителя, а также компенсации морального вреда считает чрезмерно завышенным.

В возражениях на апелляционную жалобу истец полагает постановленное решение законным и обоснованным.

В судебном заседании апелляционной инстанции представитель ответчика по доверенности ФИО3 доводы, изложенные в апелляционной жалобе, поддержал.

Истец ФИО1, её представитель по устному ходатайству ФИО2 полагали постановленное решение законным и обоснованным.

Третьи лиц Государственная инспекция труда в Омской области, УФК по Херсонской области, надлежащим образом извещенные о времени и месте рассмотрения дела в апелляционном порядке, в судебное заседание не явились, своих представителей не направили, о причинах неявки суд не уведомили, в связи с чем судебная коллегия, руководствуясь статьями 167, 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, сочла возможным рассмотрение дела в их отсутствие.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав стороны, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии со статьей 327? Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

Нарушений норм материального и процессуального права, являющихся в соответствии с положениями статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основанием для отмены (изменения) судебного постановления, судом первой инстанции не допущено.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 18 ноября 2024 года ФИО1 принята на работу в ФГБУ «УГМС по Херсонской и Запорожской областям» на должность начальника гидрометцентра – начальника отдела метеорологических и численных прогнозов (приказ о приемеработника на работу № 177/лс от 18 ноября 2024 года – т. 1 л.д. 170).

По условиям, заключенного между сторонами трудового договора № 47/24 от 18 ноября 2024 года, дата начала работы ФИО1 – 18 ноября 2024 года; трудовой договор заключен на неопределенный срок; работнику устанавливается испытательный срок 3 месяца (пункты 1.11 – 1.13 трудового договора) (т. 1 л.д. 8-11).

12 февраля 2025 года ФГБУ «УГМС по Херсонской и Запорожской областям» в письменной форме уведомило ФИО1 о том, что в соответствии со статьей 71 Трудового кодекса Российской Федерации 17 февраля 2025 года заключенный с ней трудовой договор № 47/24 от 18 ноября 2024 года будет расторгнут в связи с неудовлетворительными результатами испытаний при приеме на работу ввиду ненадлежащего, недобросовестного исполнения ею своих трудовых функций и обязанностей (т. 1 л.д. 22-23).

15 февраля 2025 года ФИО1 на имя начальника ФГБУ «УГМС по Херсонской и Запорожской областям» подала заявление о расторжении трудового договора по соглашению сторон на основании пункта 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса России с 17 февраля 2025 года (т. 1 л.д. 220).

Приказом ФГБУ «УГМС по Херсонской и Запорожской областям» от 17 февраля 2025 года № 17/лс действие трудового договора, заключенного со ФИО1, прекращено виду неудовлетворительного результата испытания на основании части 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации, она уволена с занимаемой должности 17 февраля 2025 года (т. 1 л.д. 24).

Полагая увольнение незаконным, ссылаясь на то, что исполняла должностные обязанности надлежащим образом, каких-либо претензий, замечаний со стороны руководителя в период испытательного срока к ней не предъявлялось, ФИО1 обратилась в суд с первоначальным иском о восстановлении на работе.

В период рассмотрения спора приказом ФГБУ «УГМС по Херсонской и Запорожской областям» № 48 от 14 мая 2025 года на основании обращенного к немедленному исполнению заочного решения Первомайского районного суда г. Омска от 8 апреля 2025 года по настоящему гражданскому делу, приказ от 17 февраля 2025 года № 17/лс об увольнении ФИО1 отменен, она восстановлена с 18 февраля 2025 года в должности начальника гидрометцентра – начальника отдела метеорологических и численных прогнозов, допущена к выполнению обязанностей начальника гидрометцентра – начальника отдела метеорологических и численных прогнозов с 14 мая 2025 года (т. 2 л.д. 9)

Приказом ФГБУ «УГМС по Херсонской и Запорожской областям» № 74/лс от 19 августа 2025 года прекращено действие трудового договора от 18 ноября 2024 года № 47/24, заключенного с начальником гидрометцентра – начальником отдела метеорологических и численных прогнозов ФИО1 в связи с отменой заочного решения суда - пункт 11 часть 1 статья 83 Трудового кодекса Российской Федерации.

Впоследствии истец, уже не настаивая на восстановлении на работе, просила изменить ей дату и формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Поскольку факт ненадлежащего исполнения истцом своих должностных обязанностей в период установленного трудовым договором испытательного срока не нашел подтверждение в ходе рассмотрения дела, суд первой инстанции пришел к выводу об удовлетворении иска в данной части - признал незаконным и отменил приказ ФГБУ «УГМС по Херсонской и Запорожской областям» № 17/ЛС от 17 февраля 2025 года об увольнении ФИО1 по части 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации, изменил дату и формулировку основания увольнения на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации – увольнение по инициативе работника 29 сентября 2025 года, взыскал с ответчика в пользу истца средний заработок за период вынужденного прогула с 18 февраля по 29 сентября 2025 года в размере 619 501 рубль 80 копеек.

Установив нарушение трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 35 000 рублей.

Кроме того, суд посчитал возможным взыскать с ответчика в пользу истца расходы по возвращению после незаконного увольнения в город Омск (к прежнему месту жительства) в размере 11 974 рублей 50 копеек.

Разрешая вопрос истца о возмещении истцу судебных расходов по оплате услуг представителя, районный суд, исходя из объема проделанной представителем работы в рамках настоящего дела, с учетом фактической сложности спора, принципа пропорциональности возмещения судебных расходов при частичном удовлетворении иска, а также требований разумности и справедливости, определил ко взысканию с ответчика в пользу истца 53 793 рубля 85 копеек.

С правильностью таких выводов судебная коллегия соглашается в силу следующего.

По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с данным кодексом.

Согласно абзацу второму части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.

Частью 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (часть первая статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть третья статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (часть пятая статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Как следует из разъяснений, изложенных в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденном Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 9 декабря 2020 года, право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.

Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Оценка деловых качеств работника относится к исключительной компетенции работодателя, то есть является субъективным критерием, работодатель в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода; неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными, которые должны быть подтверждены документально.

Испытание не ограничивается исключительно проверкой профессиональных навыков и квалификации работника. В рамках испытательного срока работодатель оценивает совокупность деловых и личностных качеств работника, включающих, в том числе и соблюдение им трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции и т.п. Действующее законодательство не определяет конкретных критериев оценки деловых качеств работника, и отсутствие прямой нормы права с указанием на те или иные причины для вывода о признании работника не прошедшим испытание, свидетельствует о разнообразии обстоятельств учитываемых работодателем при подведении итогов испытания, что делает невозможным установление конкретного перечня в законе.

В качестве гарантий недопущения произвольной оценки работодателем деловых качеств и профессиональных навыков работника, проявленных им в период испытательного срока, выступает установленный частью 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации специальный порядок расторжения трудового договора, предполагающий указание при увольнении работника конкретных причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание.

На это, в частности, указано в Определении Конституционного Суда РФ от 26 марта 2020 года N 707-О " Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки ФИО4 на нарушение ее конституционных прав частью первой статьи 70 и частью первой статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации".

При этом по общим правилам при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Между тем, как правильно указал районный суд, ответчик в обоснование законности увольнения по основанию, предусмотренному статьей 71 Трудового кодекса Российской Федерации, доказательств ненадлежащего исполнения истцом своих должностных обязанностей, в нарушение положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не предоставил.

Так, в уведомлении от 12 февраля 2025 года № 137 о не прохождении ФИО1 испытательного срока при приеме на работу работодателем в качестве причин, послуживших основанием для подобного вывода, указано на ненадлежащее, недобросовестное исполнение ею своих трудовых функций и обязанностей. В том числе указано, что за период работы было показано крайне слабое знание нормативно правовой базы, регламентирующей деятельность вверенного направления работы, определяющей основные направления деятельности гидрометеорологической службы, распорядительных, методических документов по вопросам гидрометеорологического обеспечения. Показала себя сотрудником не способным выполнять административно-распорядительные, организаторские функции руководителя в полном объеме, не выполнялось полноценное и эффективное руководство, управление подчиненными сотрудниками метеостанций, деятельностью по обеспечению информацией о гидрометеорологической обстановке, информацией о предупреждении и возникновении опасных гидрометеорологических явлений. Не были предоставлены на утверждение предложения по совершенствованию, развитию гидрометеорологического обеспечения потребителей, не были организованы оперативные испытания новых, усовершенствованных методов метеорологических, гидрологических, морских, гидрометеорологических, агрометеорологических прогнозов, не производилось маршрутных обследований состояния вверенных территорий места расположения вверенных объектов, в том числе, объектов обслуживания подверженных воздействию опасных гидрометеорологических явлений. Работа по поиску, подбору, обучению и расстановке кадров нового приема подчиненных в подразделения практически не проводилась, организационно-техническое руководство подчиненными территориальными объектами путем проведения выездных инспекций, анализа материалов наблюдений, поступающей оперативной информации, прогнозов не проводилась, основным методом работы являлись телефонные переговоры по месту расположения рабочего места в г. Геническе. Организационные поручения начальника Учреждения, заместителя начальника Учреждения выполнялись некачественно, не в полном объеме и с систематическими нарушениями сроков исполнения. Входящая корреспонденция с контрольными сроками выполнения, постоянно выполнялась несвоевременно, с нарушениями сроков исполнения (т. 1 л.д. 22-23).

По условиям заключенного между ФГБУ «УГМС по Херсонской и Запорожской областям» и ФИО1 трудового договора № 47/24 от 18 ноября 2024 года, последняя обязуется добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, определяемые в настоящем трудовом договору в соответствии с должностной инструкцией (пункт 2.32.1). Конкретных должностных обязанностей работника трудовой договор не содержит.

При этом, в ходе рассмотрения дела установлено и не оспаривалось ответчиком, что на момент приема ФИО1 на работу в учреждение должностной инструкции по занимаемой ею должности не имелось, должностные обязанности были обозначены ей работодателем исключительно в устной форме.

Представленная в материалы дела должностная инструкция начальника Гидрометцентра содержит дату её утверждения начальником ФГБУ «УГМС по Херсонской и Запорожской областям» ФИО5 19 ноября 2024 года, тогда как в качестве даты ознакомления ФИО1 указано 18 ноября 2024 года (т. 1 л.д. 202-203).

Указанное, по мнению судебной коллегии, подтверждает пояснения истца, что указанная должностная инструкция была разработана и утверждена только в феврале 2025 года.

Более того, согласно пункту 6.6 трудового договора, заключенного между сторонами настоящего спора, и приложения к нему, ФИО1 18 ноября 2024 года была ознакомлена только с положением об оплате труда, положением о премировании работников, правилами внутреннего трудового распорядка (т. 1 л.д. 211).

При этом материалами дела подтверждается, что должностная инструкция начальника гидрометцентра – начальника отдела метеорологических и численных прогнозов ФГБУ «УГМС по Херсонской и Запорожской областям», то есть в полном объеме соответствующая наименованию занимаемой истцом должности, утверждена ответчиком только 14 марта 2025 года, то есть уже после прекращения трудовых отношений между сторонами.

В соответствии с частью 3 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под подпись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника.

Между тем, в нарушение указанного нормативного положения работодателем при принятии работника не были определены конкретные цели и задачи по занимаемой должности, объем должностных обязанностей до ФИО1 в письменной форме доведен не был, с должностной инструкцией либо иным локальным нормативным актом, устанавливающим ее трудовые обязанности, она ознакомлена не была, на момент её трудоустройства должностной инструкции по данной должности не имелось.

С учетом изложенного судебная коллегия приходит к выводу, что определить должностные обязанности ФИО1, а также ненадлежащее их исполнение, положенное в основу выводов работодателя о неудовлетворительном результате испытания и увольнения истца по части 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации, не представляется возможным.

Более того, факт добросовестного выполнения работы истцом в период испытательного срока подтверждается неоднократным её премированием со стороны работодателя.

Так, по условиям трудового договора № 47/24 от 18 ноября 2024 года, заключенного между ФГБУ «УГМС по Херсонской и Запорожской областям» и ФИО1, за выполнение последней трудовых обязанностей ей установлена заработная плата, состоящая из должного оклада и повышающего коэффициента, выплат стимулирующего и компенсационного характера (т. 1 л.д. 10).

Приказом ФГБУ «УГМС по Херсонской и Запорожской областям» от 18 ноября 2024 года № 30 ФИО1 также установлена с 18 ноября 2024 года и на период проведения специальной военной операции выплата компенсационного характера за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, ежемесячно в размере 100% от оклада за фактически отработанное время в расчетном периоде (т. 1 л.д. 213).

Дополнительным соглашением от 20 декабря 2024 года к указанному трудовому договору ФИО1 установлена ежемесячная выплата стимулирующего характера в виде надбавки за выслугу лет (наличие более 20 лет стажа работы в гидрометеорологической службе) в размере 30% (т. 1 л.д. 211).

При этом согласно расчетным листам, помимо указанных стимулирующих и компенсационных выплат ФИО1 работодателем регулярно начислялась и выплачивалась ежемесячная премия в процентом соотношении от оклада: за ноябрь 2024 года – 120% (24 077 рублей 15 копеек), за декабрь 2024 года – 70% (29 494 рубля 50 копеек), за январь 2025 года – 100% (42 135 рублей) (т. 2 л.д. 20-23).

Кроме того, в декабре 2024 года истцу также начислена и выплачена годовая премия в размере 40 000 рублей (т. 2 л.дю 22).

В материалах дела также имеется заявление ФИО1 на имя врио начальника ФГБУ «УГМС по Херсонской и Запорожской областям» о выплате ей премии за выполненную работу за январь 2025 года, а также о предоставлении материальной помощи по оплате арендуемого жилья, где содержится резолюция работодателя: «согласовано 100%, по дополнительной просьбе источник финансирования пока не определен» (т. 1 л.д. 21).

В соответствии с частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных положений в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда.

При этом премия, предусмотренная частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, предоставляет работодателю право поощрять работников за добросовестный и эффективный труд (в том числе путем выдачи премии) и допускает возможность расширения коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине установленного законом перечня видов поощрений работников за труд. Причем такая премия как один из видов материального поощрения за добросовестный труд по своей природе не является составной частью заработной платы (не носит регулярного характера), не является гарантированной, а ее выплата относится к исключительной дискреции работодателя, правомочного определять порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер.

С учетом изложенного в совокупности судебная коллегия приходит к выводу о том, что ответчик, регулярно выплачивая истцу ежемесячную премию, а также выплатив премию по результатам работы за год, которые по своей природе являются мерой поощрения за добросовестный труд, зависят от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника, подтвердил отсутствие каких-либо претензий к качеству выполняемой ею работы.

Таким образом, учитывая, что в уведомлении о не прохождении испытательного срока при приеме на работу указано в качестве причин неисполнение (ненадлежащее исполнение) ФИО1 своих должностных обязанностей, тогда как должностной инструкции на момент её трудоустройства не имелось, она была утверждена значительно позднее, а также принимая во внимание регулярное премирование истца работодателем за добросовестный и эффективный труд, судебная коллегия в полной мере соглашается с выводом районного суда о незаконности увольнения истца по пункту 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации.

При таких обстоятельствах, доводы ответчика о наличии у него определенных ожиданий относительно уровня знаний истца и деловых качеств, которые, однако, не оправдались, об отсутствии у последней намерения вступать в длительные трудовые отношения с ответчиком, о ненадлежащем исполнении ею своих должностных обязанностей, судебной коллегией отклоняются, как несостоятельные.

Необходимо отметить, что трудовое законодательство действительно не определяет конкретных критериев оценки деловых качеств работника, и отсутствие прямой нормы права с указанием на те или иные причины для вывода о признании работника не прошедшим испытание, свидетельствует о разнообразии обстоятельств, учитываемых работодателем при подведении итогов испытания, что делает невозможным установление конкретного перечня в законе.

Однако, данное обстоятельство может являться предметом оценки суда, рассматривающего соответствующий спор.

Поскольку факт неудовлетворительного результата испытания ФИО1 не нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения настоящего спора, то суд первой инстанции пришел к верному выводу об отсутствии законных оснований для увольнения истца.

Исходя из разъяснений, изложенных в абзаце 3 пункта 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Суд первой инстанции, принимая решение в указанной части, правомерно изменил формулировку основания увольнения ФИО1 на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, изменив дату увольнения с 18 февраля 2025 гола на 29 сентября 2025 года (день вынесения решения), а также взыскал с ФГБУ «УГМС по Херсонской и Запорожской областям» в её пользу заработную плату за время вынужденного прогула за период с 18 февраля по 29 сентября 2025 года.

Как предусмотрено частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Определяя размер среднего заработка истца при расчете компенсации за время вынужденного прогула, районный суд руководствовался Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, в силу пункта 9 которого средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При этом, как верно обращено внимание ответчиком в апелляционной жалобе, Постановление Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", на момент рассмотрения настоящего спора уже утратило свою силу, в связи с чем применено судом ошибочно.

Между тем, указанное обстоятельство основанием для отмены постановленного решения в указанной части не является, новое Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 апреля 2025 года N 540, вступившее в силу с 1 сентября 2025 года, содержит аналогичный подход при исчислении среднего заработка и среднего дневного заработка (пункт 9).

Производя расчет, суд первой инстанции исходил из размера начисленной ФИО1 заработной платы за весь период работы с 18 ноября 2024 года по 17 февраля 2025 года – 445 740 рублей 02 копейки (66 212 рублей 16 копеек (ноябрь) + 143 259 рублей (декабрь) + 180 650 рублей 65 копеек (январь) + 90 767 рублей 73 копейки (февраль) – 35 149 рублей 52 копейки (компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении), фактически отработанных в указанном периоде 59 дней (10 – ноябрь, 21 – декабрь, январь – 17, февраль - 11), определил средний дневной заработок истца как 7 554 рубля 90 копеек (т. 2 л.д. 20-23).

С учетом изложенного, средний заработок за время вынужденного прогула определен районным судом в размере 619 501 рубль 80 копеек (7 554 рубля 90 копеек (среднедневной заработок) ? 82 (рабочих дня согласно производственному календарю за вычетом периода временной нетрудоспособности).

При этом, районным судом оставлен без внимания тот факт, что в декабре 2024 года ФИО1 фактически было отработано 22 дня с учетом привлечения её к работе в выходной день 21 декабря 2024 года, что между тем, вопреки доводам апелляционной жалобы ответчика об обратном, к уменьшению итоговой суммы среднего заработка истца за время вынужденного прогула не ведет (т. 2 л.д. 22, 24).

Так, в соответствии с пунктом 4 указанного ранее Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В силу пункта 5 Положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Согласно пункту 6 Положения в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 данного Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

Аналогичные нормы предусмотрены в пунктах 4 - 6 ранее действовавшего Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922.

Из названных норм права следует, что средний заработок за время вынужденного прогула, как правило, исчисляется за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата, при этом принимаются полностью отработанные календарные месяцы.

Учитывая, что в период с 18 ноября 2024 года по 17 февраля 2025 года истцом отработано только два полных календарных месяца – декабрь 2024 года и январь 2025 года, за работу в которые ей начислено в общей сумме 323 909 рублей 65 копеек (143 259 + 180 650,65), фактически отработано истцом 39 дней (21 + 1 (декабрь) + 17 (январь), то её средний дневной заработок составляет 8 305 рублей 37 копеек.

Вместе с тем, поскольку произведенный районным судом расчет компенсации за время вынужденного прогула прав ответчика не нарушает, а истец решение суда не обжалует, то оснований для изменения постановленного по делу решения в указанной части у суда апелляционной инстанции не имеется.

Установив нарушение ответчиком прав истца как работника, суд взыскал в пользу последнего компенсацию морального вреда в размере 35 000 рублей.

Взысканную сумму компенсации морального вреда судебная коллегия находит разумной и справедливой, соответствующей объему и характеру причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как следует из разъяснений, изложенных в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Вопреки доводам ответчика, изложенным в апелляционной жалобе, определяя размер компенсации морального вреда 35 000 рублей, суд в полной мере учел положения приведенных норм права, конкретные обстоятельства причинения истцу физических и нравственных страданий, связанных с лишением её возможности трудиться и получать заработную плату, её эмоционально-психологическое состояние, вызванное нарушением трудовых прав, принял во внимание степень вины ответчика.

Судебная коллегия считает, что размер компенсации морального вреда, определенный судом, соответствует характеру нравственных переживаний истца, приведенных в исковом заявлении, соразмерен степени вины работодателя, способствует восстановлению баланса между нарушенными правами истца и мерой ответственности, применяемой к ответчику.

При этом, выражая несогласие с определенным размером компенсации морального вреда, ответчик в апелляционной жалобе не приводит обстоятельства, которые бы не получили оценки суда, либо были оценены неверно.

Доводы апелляционной жалобы ответчика в части несогласия с распределением судебных расходов также не могут быть признаны обоснованными по следующим основаниям.

Согласно статье 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

В соответствии со статьей 94 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся, в том числе, расходы на оплату услуг представителей.

Стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано (часть 1 статьи 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Из материалов дела следует, что в ходе рассмотрения дела интересы истца представляла ФИО2 на основании заключенного между ними договора об оказании юридических услуг от 4 марта 2025 года и дополнительного соглашения к нему от 21 апреля 2025 года (т. 2 л.д. 233-236).

Актами от 10 марта, 3, 8, 21 апреля, 1, 28 июля, 13 августа, 8 сентября 2025 года подтверждается фактическое предоставление юридических услуг по данному договору в виде подготовки искового заявления, двух заявлений о возбуждении исполнительного производства, ответа работодателю на уведомление, участия в собеседовании по делу и в пяти судебных заседаниях (т. 2 л.д. 240-243).

Стоимость оказанных услуг в общей сумме составила 74 000 рублей и уплачена истцом в полном объеме (т. 2 л.д. 244-245).

По смыслу нормы, содержащейся в части 1 статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, а также разъяснений, изложенных в пункте 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21 января 2016 года N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела", разумные пределы расходов являются оценочным понятием, четкие критерии их определения применительно к тем или иным категориям дел законом не предусматриваются. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.

Разрешая заявленные требования в указанной части, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о снижении суммы расходов по оплате услуг представителя до 55 000 рублей, посчитав данный размер судебных расходов достаточным.

При этом, то обстоятельство, что судом ошибочно указано на участие представителя истца в судебном заседании 29 сентября 2025 года, в котором фактически последняя участия не принимала, указанный судодень ей не оплачивался, основанием для еще бoльшего снижения размера судебных расходов не является, учитывая характер рассмотренной категории спора и его сложность, позицию ответчика, в полном объеме отрицающего свою вину, объем оказанных истцу юридических услуг, в том числе участие в одном собеседовании и пяти судебных заседаниях, а также требования принципов разумности и справедливости.

Таким образом, принимая во внимание частичное удовлетворение заявленных требований, районный суд, определив пропорцию требований имущественного характера (2 требования) как 30 % или 16 500 рублей и требований неимущественного характера (3 требования) как 70 % или 38 500 рублей, пришел к выводу о том, что общий размер расходов на оплату услуг представителя, подлежащий взысканию в пользу ФИО1, составляет 53 793 рубля 85 копеек, учитывая, что требования имущественного характера судом удовлетворены на 92,69 %, а неимущественного характера были удовлетворены в полном объеме.

Кроме того, в ходе рассмотрения дела в суде первой инстанции ответчиком не было заявлено о несоразмерности судебных расходов, заявленных истцом ко взысканию, каких-либо доводов и доказательств в данной части представлено не было, поэтому доводы апелляционной жалобы о том, что присужденная к возмещению судебных расходов сумма является завышенной, основанием для апелляционного вмешательства являться не могут.

То обстоятельство, что в обжалуемом судебном акте отсутствует наименования третьего лица, привлечённого к участию в деле, вопреки доводам апелляционной жалобы ответчика, не свидетельствует о наличии оснований для его отмены, поскольку на существо постановленного решения это никак не повлияло.

Доводы апелляционной жалобы о рассмотрении дела без участия прокурора также не свидетельствуют о нарушении районным судом норм процессуального права, поскольку исходя из положений части 3 статьи 45 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, участие прокурора при рассмотрении дел данной категории - изменение формулировки основания увольнения в отличии от восстановления на работе - не является обязательным.

Руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

О П Р Е Д Е Л И Л А:

решение Первомайского районного суда г. Омска от 29 сентября 2025 года оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Апелляционное определение может быть обжаловано в кассационном порядке в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции в течение трех месяцев со дня изготовления мотивированного апелляционного определения, путем подачи кассационной жалобы через Первомайский районный суд г. Омска.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 12 марта 2026 года.

Председательствующий

Судьи