Апелляционное определение № 33-58645/2025 от 1 декабря 2025 г.

УИД 77RS0032-02-2024-003010-39

Судья суда первой инстанции фио

Гражданское дело 1 инстанция № 02-3511/2024

Гражданское дело 2 инстанция № 33-58645/2025


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

02 декабря 2025 адрес

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи фио,

судей фио, фио,

при секретаре судебного заседания фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи фио, гражданское дело по апелляционной жалобе истца фио на решение Черемушкинского районного суда адрес от 14 ноября 2024 года, которым постановлено:

Признать незаконным и отменить приказ № ... от 25.01.2024 об увольнении фио из адрес по п. 5 ч. 1 ст. 81 TK PФ.

Взыскать с адрес в пользу фио компенсацию морального вреда сумма

В остальной части иска - отказать.

Взыскать с «Ростовводоканал» в доход бюджета адрес государственную пошлину сумма,

УСТАНОВИЛА

Истец фио обратился в суд с вышеуказанными исковыми требованиями, объединенными судом в одно производство, с учетом уточнения которых в порядке ст. 39 ГПК РФ, просит суд: признать незаконным и отменить приказ адрес от 26.12.2023 № ... ...; признать незаконным и отменить приказ адрес от 19.01.2024 № ... ...; признать незаконным и отменить приказ адрес от 25.01.2024 № ... об увольнении фио по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; обязать адрес выплатить в пользу фио недоплаченный средний заработок за время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением с даты увольнения по дату восстановления на работе в размере сумма; взыскать с адрес в пользу фио возмещение морального вреда в размере сумма в связи с незаконным увольнением.

В обоснование уточненных исковых требований указано, что с ... фио работал по трудовому договору в адрес в должности ... Приказами работодателя от 26.12.2023 № ... и от 19.01.2024 № ... фио был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде объявления ему выговора за ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Приказом от 25.01.2024 № ... истец уволен из адрес по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Указанные приказы истец считает незаконными. Оспариваемые приказы о применении дисциплинарных взысканий от 26.12.2023 № ... и от 19.01.2024 № ... вынесены в отсутствие вменяемых работнику фактов нарушений трудовой дисциплины, с нарушением порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, причин для увольнения по вышеуказанному основанию у работодателя не имелось. После обращения фио в суд работодателем приказ об увольнении истца отменен, работник на работе восстановлен, вместе с тем, указанное не отменяет факта состоявшегося нарушения трудовых прав работника. Ответчиком произведена оплата дней вынужденного прогула, однако компенсация выплачена не в полном объеме, за работодателем числится задолженность в размере сумма В связи с нарушением прав работника имеются основания для компенсации морального вреда, размер которой, с учетом конкретных обстоятельств дела, степени перенесенных страданий работник оценивает в сумма

Истец фио и его представитель фио в судебное заседание явились, уточненные исковые требования поддержали и просили удовлетворить.

Представитель ответчика адрес фио в судебное заседание явился, исковые требования не признал и по доводам письменных возражений просил в удовлетворении требований отказать, указав, что приказы от 26.12.2023 № ... и от 19.01.2024 № ... о привлечении фио к дисциплинарной ответственности вынесены законно, при наличии к тому фактических оснований и соблюдении порядка наложений дисциплинарных взысканий. В целях урегулирования возникшего спора приказом работодателя от 12.04.2024 № ... фио восстановлен на работе, приказ об увольнении от 25.01.2024 № ... отменен, работнику выплачен средний заработок за время вынужденного прогула. Задолженности у работодателя перед истцом не имеется, расчет среднего заработка произведен на основании действующих правовых норм, исходя из среднего заработка за отработанное время. Нарушений прав работника не имеется, исковые требования удовлетворению не подлежат.

Суд постановлено приведенное выше решение, об отмене которого просит сторона истца по доводам апелляционной жалобы.

Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность постановленного по делу судебного постановления в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, выслушав истца фио и его представителя по доверенности фио, поддержавших доводы апелляционной жалобы, возражения представителя ответчика по доверенности фио, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к выводу, что при рассмотрении настоящего дела судам первой инстанции такого характера существенных нарушений норм материального и норм процессуального права не допущено, оснований к отмене судебного решения не имеется.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Поскольку увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является одним из видов дисциплинарных взысканий, на него распространяется установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарных взысканий.

В п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, что фио по трудовому договору от ... принят на работу в адрес на должность ...

Прием на работу оформлен приказом № ...л от ....

... между адрес и фио M.Э. было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому работник выполняет трудовую функцию вне места расположения работодателя (дистанционно) по адресу: адрес, ...

Приказом работодателя от 26.12.2023 № ... к фио применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

В основании приказа указано заключение служебной проверки комиссии от 22.12.2023.

Согласно материалам служебной проверки, советник генерального директора по общим вопросам фио недобросовестно исполнил свои служебные обязанности, нарушив положения нарушения трудового договора, дополнительного соглашения к нему и должностной инструкции, а именно: п. 2.2.2, п. 2.2.3, п. 2.2.4 трудового договора от ..., п. 1.12 дополнительного соглашения к трудовому договору, п. 2.12, п. 2.13 должностной инструкции ...

Также приказом работодателя от 19.01.2024 № ... к фио применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

В соответствии сданным приказом работником нарушены п. 2.2.2., п. 2.2.4. трудового договора, п. 1.12 дополнительного соглашения к трудовому договору, п. 2.12., п. 2.13 должностной инструкции ...

Оспаривая указанные приказы, истец указывает, что оснований для наложения дисциплинарных взысканий не имелось, факты дисциплинарных проступков отсутствовали, нарушена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности.

Приказом № ... от 25.01.2024 фио уволен по основаниям п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

В основании приказа об увольнении указаны: заключение служебной проверки от 23.01.2024, приказ от 26.12.2023 № 27-а, приказ от 19.01.2024 № 29-а.

Разрешая спор о признании незаконным и отмене приказа № ... от 25.01.2024 об увольнении истца, суд исходил из того, что добросовестность поведения работника в рамках заключенного с ним трудового договора и исполнения должностных обязанностей за период работы с ... года и тяжесть дисциплинарного проступка работодателем оценены не были, увольнение фио произведено без учета предшествующего поведения работника и добросовестного отношения к труду, наложение в течение 1 месяца двух дисциплинарных взысканий, свидетельствует о несоразмерности примененной ответчиком к истцу меры дисциплинарного воздействия в виде увольнения, и злоупотреблении правом работодателем с целью увольнения работника.

Согласно приказу работодателя № ... от 12.04.2024 фио восстановлен на работе в адрес в прежней должности, приказ № 25.01.2024 № ... отменен.

Поскольку факт восстановления истца на работе не отменяет факта незаконности оспариваемого приказа об увольнении, суд признал приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным.

Из материалов дела следует, что приказом от 12.04.2024 № ... истцу начислена компенсация за период вынужденного прогула в размере сумма, и выплачена за вычетом НДФЛ в размере сумма, что подтверждается платежным поручением № 10024 от 15.04.2024.

Истец указывает, что 12.04.2024 № ... он был восстановлен на работе в прежней должности на условиях трудового договора от ... № 92 с окладом в размере сумма, и исходя из указанного размер оклада рассчитан заработок за время вынужденного прогула. Вместе с тем приказом от 16.04.2024 № 745-л с 01.07.2023 ему установлен размер оклада в сумме сумма, а также работнику были предусмотрены ежемесячные премии в размере 100 % от оклада, суммы которых не учтены при расчете, соответственно, компенсация по ст. 394 ТК РФ подлежит перерасчету.

Согласно расчету истца, исходя из условия, что размер месячной заработной платы с января по июнь 2023 года составлял сумма, из расчета: сумма (месячный оклад) +124 587,00 py6. (месячная премия) = сумма, а с июля по декабрь 2023 года - сумма, из расчета: сумма (месячный оклад) + сумма., размер заработка с января по декабрь 2023 года составил сумма; средний дневной заработок составил сумма, сумма заработка за период вынужденного прогула с 26.01.2024 по 12.04.2024 равна сумма Разница между фактической и полагающейся выплатой составила сумма, и по мнению истца подлежит взысканию с ответчика.

Возражая против удовлетворения указанных требований, ответчик указывает, что расчет компенсации по ст. 394 ТК РФ произведен работодателем исходя из действующих размеров оклада, установленных премий и согласно нормам действующего законодательства.

Как указывает ответчик, средний заработок за период с января 2023 года по июнь 2023 года рассчитан исходя из месячного оклада сумма + 100 % премии в размере сумма, а средний заработок за период с июля по декабрь 2023 года рассчитан исходя из оклада сумма, при этом премия в размере 100 % от оклада была отменена, дополнением к коллективному договору в данный период была установлена премия в размере 50 % руб., однако оснований для ее начисления с 01.07.2023 истцу не имелось.

Период отпуска продолжительность 19 дней (приказы от 30.05.2023 № 559-О, от 27.07.2023 № 894-О) и 15 дней командировок (приказы от 25.05.2023 № 24-к, от 13.04.2023 № 13-к, от 03.07.2023 № 31-к) исключены из периода расчета. Размер компенсации среднего дневного заработка составил сумма, общий размер компенсации составил сумма

По периоду оплаты вынужденного прогула спора между сторонами не имеется.

Приходя к выводу об отсутствии задолженности по выплате среднего заработка, суд указал на то, что истец в период с 01.07.2023 (с даты установления новых правил премирования) по дату восстановления на работе трудовую деятельность у ответчика не осуществлял, оснований для его премирования не имелось, выполнение условий премирование не представлялось возможным, распоряжений о премировании истца работодатель в указанный период не издавал, в связи с чем, включение истцом в средний заработок премий в размере 50 %, равно как и 100 % от оклада, является необоснованным. Поскольку, суд согласился с расчетом среднего дневного заработка, представленного ответчиком, учитывая выплату за вычетом НДФЛ в размере сумма, пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Установив в судебном заседании факт нарушения трудовых прав истца, выразившихся в незаконном увольнении, с учетом конкретных обстоятельств дела, периода нарушения, степени физических и нравственных страданий истца, суд взыскал с ответчика компенсацию морального вреда в размере сумма

На основании ст. 103 ГПК РФ с «Ростовводоканал» в бюджет адрес взыскана государственная пошлина в размере сумма

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции.

Доводы апелляционной жалобы истца о незаконности приказов №27-а от 26.12.2023 и № 29-а от 19.01.2024 о применении дисциплинарных взысканий в виде выговоров, судебная коллегия отклоняет, по следующим причинам.

Главой 49.1 ТК РФ предусмотрены особенности регулирования труда дистанционных работников (ст. ст. 312.1 – 312.9 ТК РФ).

Согласно ст. 312.1 ТК РФ, дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования.

Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

Для целей настоящей главы под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 ТК РФ.

На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

Работодатель вправе принять решение о распространении на взаимодействие с дистанционными работниками правил осуществления электронного документооборота в соответствии с положениями ст. ст. 22.1 - 22.3 ТК РФ.

В силу ст. 312.3 ТК РФ при осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя путем обмена электронными документами каждая из осуществляющих взаимодействие сторон обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

В случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом работник вправе или обязан обратиться к работодателю с заявлением, предоставить работодателю объяснения либо другую информацию, дистанционный работник делает это в форме электронного документа или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Порядок взаимодействия работодателя и работника, в том числе в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя, устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Трудовым договором от ..., заключенным сторонами, установлено, что работник обязан: добросовестно выполнять трудовые обязанности, предусмотренные для него должностной (производственной) инструкцией, иными локальными нормативными актами Общества (п. 2.2.2); соблюдать трудовую дисциплину, ПВТР, правила и нормы охраны труда, пожарной безопасности, правила дорожного движения (п. 2.2.3); точно и в срок, с требуемым качеством выполнять поручения и распоряжения работодателя (п. 2.2.4).

Дополнительным соглашением к трудовому договору закреплено, что, приступая к ежедневной работе и по ее завершении, работник направляет непосредственному руководителю по электронной почте, указанной в п. 1.10. Соглашения, сообщение о том, что приступил / окончил работу соответственно (п. 1.12 соглашения).

Должностной инструкцией советника генерального директора по общим вопросам закреплено, что работник обязан: надлежаще и своевременно выполнять свои должностные обязанности в соответствии с целями, задачами и функциями, и утвержденными планами Общества, а также обеспечивать руководство Общества информацией об исполнении поставленных задач (п. 2.12); своевременно и точно исполнять отдельные поручения руководства Общества, связанные с выполнением основной деятельности (п. 2.13).

Пунктом 1.10 Дополнительного соглашения к трудовому договору от ... предусмотрено взаимодействие по выполнению трудовой функции посредством электронной почты работника ..., телефона телефон..., а также электронной почты работодателя ......

Как указывает ответчик, в нарушение данных условий от фио M.Э. не поступало сообщений о начале и окончании работы.

Согласно представленным в дело доказательствам, 05.12.2023 с электронной почты работодателя ... на электронную почту фио M.Э. ... направлено уведомление о предоставлении в срок до 07.12.2023 письменного объяснения причин не направления сообщений о начале и окончании работы в период с 30.11.2023 по 04.12.2023.

В установленный срок ответ от фио не поступил, обратного не доказано.

08.12.2023 составлен акт о непредоставлении фио письменных объяснений, электронный образ которого выслан фио на электронную почту (отчет об отправке от 08.12.2023).

08.12.2023 на электронную почту фио M.Э. ... также направлено уведомление о предоставлении в срок до 12.12.2023 письменного объяснения причин не направления сообщений о начале и окончании работы в период с 05.12.2023 по 07.12.2023 (отчет об отправке от 08.12.2023).

В установленный срок ответ от фио также не поступил.

13.12.2023 составлен акт о непредоставлении фио письменных объяснений, электронный образ которого был выслан фио на электронную почту (отчет об отправке от 15.12.2023).

Как указывает работодатель, с 18.12.2023 фио стал ежедневно сообщать по электронной почте утром о том, что приступил к работе и в конце дня, что окончил работу, однако никаких пояснений, какую работу он выполнил, не сообщал.

20.12.2023 на электронную почту фио направлено уведомление о предоставлении в срок до 25.12.2023 письменного объяснения причин не направления в период с 11.12.2023 по 15.12.2023 сообщений о начале и окончании работы (отчет об отправке от 20.12.2023).

Сведений о направлении работодателю необходимых уведомлений и отчетов в период, указанный в приказе работодателя от 26.12.2023 № 27-а, в дело не представлено.

Приобщенные истцом в дело отчеты не содержат сведений о направлении их в спорные даты.

20.12.2023 от фио на электронную почту работодателя поступил ответ с письменным объяснением, в котором он сообщал об устной договоренности с прежними директорами фио и фио не направлять сообщений по электронной почте, а вести переписку в мессенджере, в связи с чем он ни разу по почте не переписывался.

Документального подтверждения факта такой договоренности фио работодателю не предоставлено. В ходе рассмотрения дела такие доказательства также представлены не были.

Доводы истца о неполучении вышеуказанных писем и запросов работодателя до 20.12.2023 по электронной почте в виду попадания писем в папку «спам» и невозможности ознакомиться с данными документами, обосновано признан судом несостоятельными, поскольку порядок электронного взаимодействия по указанным каналам связи был согласован сторонами трудового договора, работник обязан был обеспечить доступность и надлежащее функционирование принадлежащего ему почтового ящика.

Таким образом, основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности имелись, нарушения перечисленных в приказе от 26.12.2023 № 27-а пунктов трудового договора, дополнительного соглашения и должностной инструкции нашли своей подтверждение. Доказательств отсутствия вины работникам не представлено. Действия работодателя по привлечению работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора приказом от 26.12.2023 № 27-а соответствовали требованиям ст. 193 TК PФ, срок привлечения к ответственности не нарушен, процедура соблюдена.

Доводы истца на незаконности оспариваемого приказа от 19.01.2024 № 29-а также несостоятельны.

В соответствии с пунктом 1.14 Дополнительного соглашения от ... к трудовому договору работник выполняет трудовую функцию дистанционно с ... до издания особого распоряжения. Соглашением определено, что работодатель может в любое время вызвать работника в офис, если потребуется (например, если отпадет необходимость работать дистанционно). В таком случае работнику будет направлено уведомление по электронной почте, указанной в настоящем соглашении. Работник обязан выйти на работу на свое рабочее место работодателя для выполнения трудовых обязанностей в дату, обозначенную в уведомлении.

Из материалов дела следует, что 22.12.2023 на электронную почту фио работодателем направлены уведомления о необходимости приступить к исполнению трудовых обязанностей с 25.12.2023 на рабочем месте по адресу: адрес, ... в соответствии с п. 1.14 Дополнительного соглашения к трудовому договору от ... № 92.

22.12.2023 с электронной почты фио поступил ответ, в котором он сообщил о ничтожности такого уведомления, т.к. работодатель не вправе без согласия работника вносить изменения в трудовой договор и менять режим работы.

25.12.2023 работодателем составлен акт об отсутствии работника на рабочем месте по вышеуказанному адресу.

26.12.2023 на электронную почту фио направлен электронный образ акта, а также уведомления о предоставлении письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 25.12.2023 (отчет об отправке от 26.12.2023).

26.12.2023 от фио по электронной почте в адрес работодателя поступило Требование о соблюдении трудового законодательства, в котором он повторно сообщил об отсутствии у работодателя права в одностороннем порядке менять режим работы и о ничтожности пункта 1.14 дополнительного соглашения к трудовому договору.

Таким образом, истец изложил в письменном виде позицию относительно своей неявки на рабочее место по адресу: адрес, ....

По факту нарушения работником п. 1.14 дополнительного соглашения к трудовому договору проведена служебная проверка, по результатам которой подготовлено заключение, в котором нашли отражение вышеизложенные обстоятельства.

Факт неисполнения обязанностей, предусмотренных трудовым договором, дополнительным соглашением и должностной инструкцией, перечисленных в оспариваемом приказе, нашел свое подтверждение, основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности имелись. Доказательств отсутствия вины истцом не представлено. Действия работодателя по привлечению работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора приказом от 19.01.2024 № 29-а соответствовали требованиям ст. 193 TК PФ, срок привлечения к ответственности не нарушен, процедура соблюдена.

Доводы работника об отсутствии с его стороны дисциплинарного нарушения несостоятельны, поскольку отказ работника выполнять свою обязанность явиться по распоряжению работодателя на рабочее место по адресу работодателя, является нарушением трудовой дисциплины, основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности имелись.

С учетом изложенного, суд обосновано не нашел оснований для удовлетворения требований истца об отмене приказов от 26.12.2023 № 27-а и 19.01.2024 № 29-а, с чем соглашается судебная коллегия.

Доводы апелляционной жалобы истца о не согласии с определенной судом суммой среднего заработка за время вынужденного прогула, по причине исключения из расчета премий, судебная коллегия находит несостоятельными, по следующим причинам.

Так, в соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Частью 2 статьи 57 ТК РФ предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно части 1 статьи 129 ТК РФ заработная плата работника - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Частью 1 статьи 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 ТК РФ).

Частью 1 статьи 191 ТК РФ установлено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине (часть 2 статьи 191 ТК РФ).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

При разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: является ли она обязательной гарантированной выплатой или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Согласно пункту 4.3 трудового договора, работнику может быть выплачена премия по результатам работы за месяц в размере до 100% оклада, при соблюдении условий и порядка, установленного Положением о премировании работников.

Пунктом 3.3 Положения о премировании руководителей адрес (Приложение №2 к дополнительному соглашению об изменениях и дополнениях к Коллективному договору, действующему с 01.07.2023) установлено, что руководители Общества премируются по результатам работы за месяц в размере 50 % от должностного оклада при одновременном выполнении следующих условий: 3.3.1. выполнения приказов, распоряжений, регламентов, предписаний и поставленных задач; 3.3.2. одновременного безупречного выполнения трудовых обязанностей, возложенных на них трудовым договором, должностной инструкцией, Коллективным договором и распоряжениями единоличного исполнительного органа; 3.3.3. отсутствия претензий единоличного исполнительного органа к работе курируемых подразделений; 3.3.4. соблюдения норм, правил и требований охраны труда, пожарной, промышленной безопасности, электробезопасности, производственной санитарии и охраны окружающей среды (п. 3.2 Дополнения к коллективному договору).

Поскольку в период с августа 2023 года по день увольнения 25.01.2024 в нарушение условий трудового договора фио, не направлял по почте сообщений, а также отчетов о проделанной работе, за что был привлечен в том числе к дисциплинарной ответственности, учитывая отсутствие сведений о продленной работе и каких-либо результатов, ответчиком решений о премировании истца не принималось.

Таким образом, исходя из условий Положения о премировании, а также условий заключенного с истцом трудового договора с учетом дополнительных соглашений к нему, выплата премии является видом поощрения работника, не является гарантированной выплатой, так как зависит от количества и качества труда, размера фонда оплаты труда и устанавливаются при достижении работником определенных показателей. Определение условий для выплаты премии, относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе самостоятельно устанавливать размер таких премий и порядок их выплаты, а также производить оценку своих финансовых возможностей и личного трудового вклада работника в результаты деятельности Учреждения для принятия решения о поощрении работника в виде выплаты премии. Условиями заключенного с истцом трудового договора с учетом последующих дополнительных соглашений к нему также не предусмотрена безусловная обязанность работодателя по выплате истцу премии.

Как следует из представленных ответчиком документов, действующим в организации ответчика локальными актами установлена стимулирующая функция премии, имеющая целью побуждение работника к сохранению трудовых отношений и повышению качества и производительности труда в будущем, что не может рассматриваться как дискриминация в сфере труда.

Согласно материалам дела, за спорный период трудовой деятельности истцу выплачена заработная плата в установленном договором размере.

Соответственно суд первой инстанции обосновано пришел к выводу об отсутствии оснований учета суммы премий при расчете размера среднего дневного заработка, поскольку такая премия истцу не начислена и не выплачена.

Ввиду изложенного судебная коллегия приходит к выводу, что судом первой инстанции при разрешении настоящего спора верно применены к спорным отношениям нормы права и разъяснения, содержащиеся в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Судебная коллегия не находит оснований не согласиться с выводами суда первой инстанции, поскольку они основаны на совокупности представленных сторонами и исследованных судом доказательств, которые оценены по правилам ст. 67 ГПК РФ. Мотивы, по которым суд пришел к данным выводам, подробно изложены в решении суда.

Доводы жалобы истца о том, что судом не были приняты во внимание факты и доводы, изложенные в иске, а также судом не исследована обоснованность привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде выговоров, отсутствия нарушений истцом должностных обязанностей, судебная коллегия признает несостоятельными, поскольку они сводятся к иному толкованию законодательства, аналогичны обстоятельствам, на которые ссылался ответчик в суде первой инстанции в обоснование своих возражений, факты, изложенные в апелляционной жалобе, являлись предметом обсуждения суда первой инстанции и им дана правильная правовая оценка на основании исследования в судебном заседании всех представленных сторонами доказательств в их совокупности в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, выводы суда подробно изложены в мотивировочной части решения.

Судебная коллегия не усматривает оснований для иных выводов. Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции правильно определил юридически значимые обстоятельства дела, применил закон, подлежащий применению, дал надлежащую правовую оценку собранным и исследованным в судебном заседании доказательствам и постановил решение, отвечающее нормам материального права при соблюдении требований гражданского процессуального законодательства.

Ссылок на какие-либо процессуальные нарушения, являющиеся безусловным основанием для отмены правильного по существу решения суда, апелляционная жалоба не содержит.

Таким образом, судебная коллегия считает, что обжалуемое решение, постановленное в соответствии с установленными в суде обстоятельствами и требованиями закона, подлежит оставлению без изменения, а апелляционная жалоба, которая не содержит предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены решения, - оставлению без удовлетворения.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328-329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА

Решение Черемушкинского районного суда адрес от 14 ноября 2024 года оставить без изменения, апелляционную жалобу истца фио – без удовлетворения.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 26 января 2026 года.

Председательствующий

Судьи