Решение № 2-3092/2025 2-329/2026 2-329/2026(2-3092/2025;)~М-2698/2025 М-2698/2025 от 9 апреля 2026 г. по делу № 2-3092/2025

Дело № 2-329/2026

25RS0010-01-2025-004498-47


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

01 апреля 2026 года г. Находка Приморского края

Мотивированное решение составлено 10 апреля 2026 года (в порядке статьи 199, части 3 статьи 107 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Находкинский городской суд Приморского края в составе председательствующего судьи Алексеева Д. А., при ведении протокола судебного заседания секретарём судебного заседания Адамовой Е. А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковым заявлениям Ш к компании с ограниченной ответственностью «Чайна Элевенс Кемикал Констракшн Компании Лимитед» (КНР) в лице филиала в г. Находка о взыскании заработной платы, признании незаконным приказа, взыскании компенсации морального вреда,

при участии в судебном заседании:

от истца – адвоката Жилки Т. И. (удостоверение адвоката, доверенность),

от ответчика – ФИО1 (паспорт, доверенность), ФИО3 (паспорт, доверенность),

УСТАНОВИЛ:

Ш обратилась в суд с иском о взыскании заработной платы, в обоснование которого указано, что с 17 октября 2023 года на основании трудового договора от 17 октября 2023 года № 196/2026 принята на работу в филиал компании с ограниченной ответственностью «Чайна Элевенс Кемикал Констракшн Компании Лимитед» (КНР) в г. Находка (далее по тексту также – Филиал) на должность переводчика, с установлением оклада в размере 68 965 рублей. На основании дополнительного соглашения от 01 сентября 2024 года она переведена на должность переводчика отдела управления исполнительной документацией, при этом работодателем изменена заработная плата в меньшую сторону: должностной оклад снижен до 55 000 рублей, однако истца в устной форме заверили о том, что общий размер заработной платы не уменьшится, поскольку истцу будет выплачиваться премия в размере 57 452 рублей. Вместе с тем с августа 2025 года выплата премии прекратилась. По мнению истца, данные действия ответчика являлись незаконными, в связи с чем были заявлены требования о взыскании 40 000 рублей недополученной заработной платы за сентябрь 2025 года.

Также Ш обратилась в суд ещё с одним иском, в обоснование которого указала, что приказом Филиала от 09 октября 2025 года № б/н о применении дисциплинарного взыскания истец привлечён к дисциплинарной ответственности в виде выговора по факту грубого и непрофессионального поведения в отношении заместителя директора по кадрам ФИО2. Считая привлечение к дисциплинарной ответственности незаконным по причине отсутствия факта дисциплинарного проступка и нарушения порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, истец просил признать незаконным и отменить приказ Филиала от 09 октября 2025 года № б/н о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора к Ш, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 150 000 рублей (том дела 1, листы 71 – 74).

Определением Находкинского городского суда Приморского края от 20 ноября 2025 года гражданские дела объединены в одно производство (том дела 1, листы 64 – 66).

Также принято к рассмотрению заявление представителя истца об уточнении наименования ответчика – компания с ограниченной ответственностью «Чайна Элевенс Кемикал Констракшн Компании Лимитед»(КНР) (в лице филиала в г. Находка).

В ходе рассмотрения дела в судебном заседании 01 апреля 2026 года представителем истца уточнены исковые требования в части взыскания недополученной заработной платы, истец просил взыскать с ответчика недополученную заработную плату за период с 01 августа 2025 года по 01 февраля 2026 года в размере 233 425 рублей 13 копеек.

В части требований о признании незаконным и отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности и взыскании компенсации морального вреда исковые требования также поддержаны представителем истца.

Представители ответчика против удовлетворения иска возражали в полном объёме со ссылкой на доводы, изложенные в письменных возражениях, указав на совершение истцом дисциплинарного проступка и соблюдение ответчиком порядка привлечения истца к дисциплинарной ответственности, а также на то, что истребуемая истцом сумма заработной платы является премией, выплата которой с августа 2025 года не осуществлялась в связи с уменьшением объёма работы истца, о чём истцу было достоверно известно и на что истец давал своё согласие.

Суд, выслушав участников судебного заседания, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

Согласно статье 16 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту – ТК РФ) трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии ТК РФ. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть 1 статьи 135 ТК РФ).

В силу части первой статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В ходе рассмотрения дела установлено, что на основании трудового договора от 17 октября 2023 года № 196/2026 Ш принята на работу в филиал компании с ограниченной ответственностью «Чайна Элевенс Кемикал Констракшн Компании Лимитед» (КНР) в г. Находка на должность переводчика, с установлением должностного оклада в размере 68 965 рублей. Также работнику установлены районный коэффициент в размере 20 % должностного оклада, надбавка за работу в Южных района Дальнего Востока в размере 30 % должностного оклада (раздел 5 трудового договора).

Согласно статьей 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

На основании дополнительного соглашения от 01 сентября 2024 года истец с 01 сентября 2024 года переведён на должность переводчика отдела управления исполнительной документацией, изменены условия заработной платы: установлены должностной оклад в размере 55 000 рублей, индивидуальная надбавка в размере 9 655 рублей, районный коэффициент в размере 1,3, ДВ-надбавка в размере 30 % должностного оклада (пункт 2 дополнительного соглашения).

Указанное дополнительное соглашение подписано и получено истцом 01 сентября 2024 года (том дела 1, лист 61), каких-либо замечаний либо несогласия по данному вопросу истцом не высказывалось.

Из анализа условий трудового договора до их изменения, а также с учётом дополнительного соглашения усматривается, что несмотря на снижение оклада с 68 965 рублей до 55 000 рублей за счёт введения индивидуальной надбавки в размере 9 655 рублей и изменения регионального коэффициента с 20% да 30% гарантированная часть заработной платы фактически сохранилась на прежнем уровне, без её уменьшения.

Таким образом, нарушений при изменении условий трудового договора в части изменения размера заработной платы суд не усматривает, изменение условий трудового договора осуществлено по соглашению сторон, нарушения прав истца при этом не допущено.

Оценивая доводы истца о том, что по устному согласованию с сентября 2024 года ему была установлена премия в размере 57 472 рублей, и данное обязательство было нарушено ответчиком, суд учитывает следующие обстоятельства.

Из предписаний статьи 22 ТК РФ следует, что работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами, поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

В соответствии со статьёй 8 ТК РФ работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Статьёй 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно статье 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) включаются в трудовой договор.

Трудовым договором (с учётом изменений, внесённых дополнительным соглашением от 01 сентября 2024 года) предусмотрено, что работнику установлены должностной оклад в размере 55 000 рублей, индивидуальная надбавка в размере 9 655 рублей, районный коэффициент в размере 1,3, ДВ-надбавка в размере 30 % должностного оклада.

Трудовой договор не предусматривает обязанность работодателя в безусловном порядке устанавливать работнику стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты), применение которых относится к компетенции работодателя.

Из пояснений представителей ответчика и представленных ответчиком доказательств следует, что стимулирующая выплата в размере 40 000 рублей имела целевой характер и выплачивалась истцу за выполнение дополнительного функционала (работа с сайтом hh.ru – онлайн платформой для поиска работы, сотрудников и размещения вакансий), что не входило в его основные обязанности переводчика, основанием для выплаты явилась служебная записка, поданная директору Филиала заместителем директора Филиала ФИО16 09 апреля 2024 года (том дела 2, листы 88 – 89), в дальнейшем премия начислялась к заработной плате на весь период выполнения истцом порученной работы, на основании приказов, издаваемых заместителем директора Филиала ФИО15, что подтверждается выпиской из приказов о премировании.

С августа 2025 года работа с сайтом https://hh.ru была передана в отдел кадров, с сентября 2025 года Филиал заключал договоры на оказание услуг по оформлению исполнительной документации и инжиниринговых услуг с сторонними организациями, в связи с чем потребность в подборе инженеров на сайте https://hh.ru вообще исчезла.

Ответчик указывает, что потребность в работе истца по данному направлению отпала.

Согласно Положению об оплате труда от 24 марта 2025 года премии в компании являются единовременными, трудовой договор Истца не содержит условий, из которых бы следовало, что премия в размере 40 000 рублей подлежит выплате на регулярной основе в качестве гарантированной заработной платы.

Кроме того, 18 августа 2025 года в устном разговоре с заместителем директора Филиала ФИО11 (аудиозапись и стенограмма разговора представлены в материалы дела, том дела 2, листы 77 – 86, 91) истец подтвердил, что заработная плата, гарантированная при приёме на работу, составляет 100 000 рублей, прекращение работы по поиску персонала на сайте hh.ru влечёт прекращение дополнительного поощрения, выплачиваемого в связи с данной работой.

С учётом данных обстоятельств суд соглашается с доводами ответчика о том, что доход истца в части стимулирующей выплаты в размере 40 000 рублей изменился по объективным организационным причинам (отпала надобность в работе, за которую выплата была назначена), и поскольку основание для поощрения отпало, прекращение выплаты премии является законным правом работодателя. Само по себе осуществление стимулирующих выплат, их размер не являются обязательными для работодателя, решение вопроса о данных выплатах выплате и поощрения полностью оставлено на усмотрение работодателя, при этом осуществление стимулирующей выплаты за невыполняемую работу противоречит положениям 129 и 191 ТК РФ.

Таким образом, оснований для удовлетворения иска в части взыскания недополученной заработной платы суд не усматривает.

Оценивая доводы истца о том, что привлечение его к дисциплинарной ответственности является необоснованным по причине отсутствия дисциплинарного проступка и нарушения порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, суд учитывает, что согласно части первой статьи 189 ТК РФ дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно статье 192 ТК РФ применение работодателем к работнику дисциплинарного взыскания возможно лишь в случае совершения дисциплинарного проступка, то есть неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

По правилам части седьмой статьи 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, которыми также являются суды в силу положений статьи 382 ТК РФ.

По смыслу разъяснений, содержащихся в пунктах 33 – 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.). Из содержания правовых норм, регулирующих применение дисциплинарной ответственности, следует, что дисциплинарная ответственность наступает за определённые действия (бездействие), которые входили в должностные обязанности сотрудника и не были им исполнены или исполнены ненадлежащим образом, при этом не может рассматриваться, как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника.

Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.

Следовательно, в предмет доказывания по настоящему делу входит совершение истцом нарушения, явившегося поводом к привлечению к дисциплинарной ответственности, и возможность его толкования как основания для привлечения к дисциплинарной ответственности, вина истца в совершении нарушения, а также соблюдение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности.

Отсутствие хотя бы одного из данных обстоятельств может свидетельствовать о наложении дисциплинарного взыскания с нарушением закона.

В соответствии с частью первой статьи 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Таким образом, истребование у работника письменного объяснения и соблюдение срока для его предоставления являются одной из процедур порядка привлечения к дисциплинарной ответственности.

Суд также принимает во внимание разъяснения, содержащиеся в пункте 6 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 09 декабря 2020 года), согласно которым при проверке в суде законности увольнения работника по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие соблюдение порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания. Непредставление работодателем таких доказательств свидетельствует о незаконности увольнения работника.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе – затребовать у работника письменное объяснение.

По смыслу вышеуказанных норм и разъяснений фактическим основанием дисциплинарной ответственности является правонарушение в единстве своих элементов. Каждое правонарушение имеет состав, под которым понимается система признаков деяния, необходимых и достаточных для возложения юридической ответственности. Дисциплинарный проступок является разновидностью правонарушения и, соответственно, его состав формируют объект, субъект, объективная и субъективная стороны.

Объективная сторона включает в себя в том числе такие юридически значимые признаки, как обстоятельства места и обстоятельства времени совершения проступка.

Согласно докладной записке заместителя директора по кадрам ФИО2 от 29 сентября 2025 года (том дела 1, лист 114) 29 сентября 2025 года в 11 часов 40 минут переводчик отдела исполнительной документации Ш допустила к ФИО2 грубое и непрофессиональное отношение в виде повышения голоса, проявления грубости, вырывания заявления из рук и пореза кисти ФИО2.

Работодателем 02 октября 2025 года Ш было вручено уведомление о необходимости предоставления письменного объяснения по факту вышеуказанного происшествия 29 сентября 2025 года в 11 часов 40 минут.

Приказом филиала компании с ограниченной ответственностью «Чайна Элевенс Кемикал Констракшн Компании Лимитед» (КНР) в г. Находка от 09 октября 2025 года № б/н о применении дисциплинарного взыскания (том дела 1, лист 120) истец привлечён к дисциплинарной ответственности в виде выговора по факту грубого и непрофессионального поведения в отношении заместителя директора по кадрам ФИО2.

При этом согласно тексту указанного приказа 29 сентября 2025 года в 13 часов 38 минут переводчик Ш допустила грубое и непрофессиональное поведение в отношении заместителя директора по кадрам ФИО2. ФИО2 в силу должностных обязанностей было необходимо передать Ш ответ на её заявления от 15 и 16 сентября 2025 года и копию должностной инструкции переводчика, запрошенную Ш Однако эта обычная рабочая ситуация вызвала у Ш агрессивную реакцию, выразившуюся в грубом тоне, в грубом и резком действии, в результате которого ФИО2 получила порез на кисти. Данное поведение Ш привело к созданию конфликтной ситуации на рабочем месте, о чем имеется докладная записка от заместителя директора по кадрам, данный факт также подтверждён записью с камер видеонаблюдения. 09 октября 2025 года Ш представлена объяснительная, которая противоречит установленным фактам. Доводы, изложенные Ш в объяснительной, позволяют сделать вывод, что подобное поведение для Ш является нормой, она не осознает свою вину и считает допущенное грубое поведение допустимой нормой общения с коллегами. Своими действиям Ш нарушила пункт 2.2.2 трудового договора от 17 октября 2023 года № 196/2023, подпункт 19 пункта 11.1 Правил внутреннего трудового распорядка ФИО2, запрещающего проявлять непрофессиональное отношение к коллегам – грубость и создание конфликтной обстановки.

В указанных доказательствах не содержится сведений о месте совершения дисциплинарного проступка, также имеются противоречия во времени его совершения.

Допрошенные в судебном заседании 01 апреля 2026 года в качестве свидетелей ФИО9, ФИО2 также не конкретизировали суду время и место предполагаемого совершения Ш дисциплинарного проступка.

Таким образом, из представленных суду доказательств невозможно с достаточной степенью достоверности установить время и место предполагаемого совершения Ш дисциплинарного проступка, поскольку ей было предложено представить объяснения по факту происшествия 29 сентября 2025 года в 11 часов 40 минут, однако привлечена она по факту проступка, совершенного ею 29 сентября 2025 года в 13 часов 38 минут. Также в представленных суду доказательствах отсутствуют сведения о месте совершения проступка.

По мнению суда, данные обстоятельства исключают наличие в действиях истца признаков состава дисциплинарного проступка.

Данные выводы следуют в том числе из правовой позиции, изложенной в определении Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 10 июня 2021 года № 88-4442/2021.

Кроме того, при разрешении поставленного перед судом вопроса суд учитывает и разъяснения, содержащиеся в пункте 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которым в целях доказывания работодателем соблюдения им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придёт к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учёта вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

По смыслу требований вышеуказанных правовых норм и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации, отсутствие доказательств учёта тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых он был совершён, и предшествующего поведения работника, его отношения к труду, может являться самостоятельным основанием для удовлетворения иска.

Так, в силу части 1 статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

В ходе судебного разбирательства ответчиком не представлено суду никаких доказательств того, что при наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде выговора учитывались тяжесть вменённого истцу проступка и обстоятельства, при которых он был совершён, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду, равно как и того, что применённое взыскание соответствует тяжести вменённого проступка.

Таким образом, суд соглашается с мнением истца о незаконности привлечения его к дисциплинарной ответственности и не усматривает оснований для отказа в удовлетворении требований о признании незаконным приказа филиала компании с ограниченной ответственностью «Чайна Элевенс Кемикал Констракшн Компании Лимитед» (КНР) в г. Находка от 09 октября 2025 года № б/н о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора к Ш В.

Вместе с тем, суд учитывает, что по общему правилу отмена правового акта (включая локальные) является прерогативой принявшего их органа, отнесено к компетенции самого работодателя, в связи с чем не находит оснований для удовлетворения требований об отмене данного приказа.

В части требований истца о взыскании в его пользу с ответчика компенсации морального вреда суд учитывает, что ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в случаях нарушения трудовых прав работников. Суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причинённого ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя. В соответствии со статьёй 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учётом объёма и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (пункт 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

При установленных по делу обстоятельствах суд полагает возможным удовлетворить требования истца в части взыскания компенсации морального вреда с учётом фактических обстоятельств, при которых был причинён моральный вред, степени вины лица, причинившего вред, степени физических и нравственных страданий, причинённых истцу незаконным привлечением к дисциплинарной ответственности, требований разумности и справедливости, определив размер компенсации в 20 000 рублей.

В соответствии с частью 5 статьи 198 ГПК РФ резолютивная часть решения суда должна содержать выводы суда об удовлетворении иска либо об отказе в удовлетворении иска полностью или в части, указание на распределение судебных расходов, срок и порядок обжалования решения суда.

Согласно статье 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела. В соответствии со статьёй 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесённые по делу судебные расходы, пропорционально размеру удовлетворённых судом исковых требований.

Поскольку истцом заявлены исковые требования, вытекающие из трудовых правоотношений, то в соответствии с положениями подпункта 1 пункта 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации (далее по тексту – НК РФ) он освобождён от уплаты государственной пошлины.

Из положений подпункта 8 пункта 1 статьи 333.20 НК РФ следует, что если истец освобождён от уплаты государственной пошлины в соответствии с настоящей главой, государственная пошлина уплачивается ответчиком (если он не освобождён от уплаты государственной пошлины) пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований.

Из взаимосвязи указанных положений приведённой правовой нормы, а также части 1 статьи 103 ГПК РФ следует, что если истец был освобождён от уплаты государственной пошлины, она взыскивается с ответчика в бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований, исходя из той суммы, которую должен уплатить истец, если бы он не был освобожден от уплаты государственной пошлины.

Истцом в исковых заявлениях объединено несколько взаимосвязанных требований неимущественного характера, два из которых удовлетворены судом (признание незаконным приказа, компенсация морального вреда).

По смыслу подпункта 1 пункта 1 статьи 333.22 НК РФ, абзаца второго пункта 17 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 23 декабря 2025 года № 39 «О некоторых вопросах уплаты государственной пошлины при рассмотрении дел в судах» государственная пошлина в данном случае уплачивается за каждое самостоятельное требование.

Таким образом, в порядке статьи 103 ГПК РФ, по правилам абзаца 2 статьи 61.2, абзаца 2 статьи 61.1 Бюджетного кодекса Российской Федерации, государственная пошлина, от оплаты которой истец освобождён по иску из трудовых отношений, взыскивается с ответчика с учётом совокупности удовлетворенных требований неимущественного характера и имущественного характера, не подлежащего оценке, в общем размере 6 000 рублей.

Руководствуясь статьями 194 – 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые заявления удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ филиала компании с ограниченной ответственностью «Чайна Элевенс Кемикал Констракшн Компании Лимитед» (КНР) в г. Находка от 09 октября 2025 года № б/н о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора к Ш.

Взыскать с компании с ограниченной ответственностью «Чайна Элевенс Кемикал Констракшн Компании Лимитед» (<данные изъяты>) в пользу Ш (паспорт № 20 000 рублей в счёт компенсации морального вреда.

Исковые заявления в остальной части оставить без удовлетворения.

Взыскать с компании с ограниченной ответственностью «Чайна Элевенс Кемикал Констракшн Компании Лимитед» в доход бюджета Находкинского городского округа государственную пошлину в размере 6 000 рублей.

Решение может быть обжаловано в Приморский краевой суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме с подачей жалобы через Находкинский городской суд Приморского края.

Судья Д. А. Алексеев